Социальный проект «Настольная книга наставника»
проект

Муниципальное Бюджетное Дошкольное Учреждение

«Детский сад №10 «Снежинка»

Социальный проект

«Настольная книга наставника»

Составил воспитатель:

Батурина М. И.

г. Урай

2022-2023 уч. год

Оглавление

Глава I. Вступление…………………………………………………………………...3

Глава II. Основная часть……………………………………………………………...5

Глава III. Проектная часть……………………………………………………………8

Глава IV. Заключение……………………………………………………………….13

Глава I. Вступление

 Современный ритм жизни требует от воспитателя постоянного профессионального роста, творческого подхода к работе, полной самоотдачи. Настоящий педагог обладает профессиональными педагогическими умениями и навыками, владеет инновационными технологиями обучения и воспитания. Все эти профессиональные умения в первую очередь присущи воспитателю с многолетним опытом работы. А как же быть молодому педагогу, только что окончившему университет? Именно этот вопрос ставят перед собой выпускники педагогических вузов, решая, идти ли им работать в детский сад.

За время обучения в вузе студенты проходят педагогическую практику, где происходит соединение теории педагогики с практикой. Однако не каждому студенту, получавшему отличные оценки на практике, удается успешно начать свою работу в ДОУ. Приступив к работе, молодой специалист быстро осознает, что знания, полученные им в университете, конечно же, хороши, но только теоретически, а в жизни - все иначе! В начале своей профессиональной деятельности воспитатель сталкивается с определенными трудностями: неумение точно рассчитать время на занятии, логично выстроить последовательность его этапов, затруднения при объяснении материала, неумение правильно оформлять документацию, отсутствие взаимопонимания с коллегами, родителями или детьми и пр.

Начинающий педагог должен освоиться в новом коллективе, наладить правильные отношения с детьми, уметь грамотно и эмоционально говорить, стараться заинтересовать детей т.е. научиться всему. Ему необходимо выработать свой индивидуальный стиль общения с детьми, коллегами, родителями, администрацией.

Часто молодые воспитатели испытывают чувство неуверенности в своих действиях, вследствие чего возникают проблемы с воспитанием детей. Конечно, уверенность в себе, умение организовать группу постепенно приходят к нему. Однако молодым специалистам было бы легче начинать свою педагогическую деятельность, если бы старшее поколение преподавателей стремилось передать им свой опыт, а они при этом готовы были бы его принять. Продуманные действия администрации ДОУ, хорошо спланированная система наставничества для начинающих воспитателей помогает быстро влиться в новый коллектив и успешно работать.

"Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не кончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов... "А.С. Макаренко

Таким образом, основная идея проекта - помочь молодым специалистам адаптироваться в коллективе и влиться во все инновационные процессы в воспитании и образовании, тем самым обеспечив преемственность в подготовке педагогических кадров. А с другой стороны, избежать профессионального выгорания педагогов со стажем и стимулировать их к активному применению своего профессионального опыта и творческих способностей, а также к самосовершенствованию.

Глава II. Основная часть

Миссия такого проекта - обеспечить преемственность поколений в подготовке педагогических кадров.

«Преемственность — это передача социальных, культурных и иных ценностей от поколения к поколению и усвоение этих ценностей новыми поколениями. Обозначает также всю совокупность действия традиций» БСЭ

Актуальность проекта

Сегодня найти готового специалиста, который смог бы приступить к работе без адаптационного периода или специально организованного сопровождения, практически невозможно, и наставничество наиболее эффективный способ решения этой проблемы. Этот метод является кадровой технологией, которая позволяет осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов. Потребность в наставничестве встает сегодня особо остро, так как стремительные изменения в системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют от педагога моментальной реакции. Наставничество позволяет органически соединить профессиональное развитие, его персонификацию и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования. В данном проекте  наставничество представлено как средство профессионализации, профессиональной адаптации, обучения на рабочем месте, построения маршрутов личностного и профессионального роста, где наставником может стать каждый для каждого. Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям

Цель проекта

Основная цель проекта - создать целесообразную, гибкую и функциональную систему формирования профессиональной деятельности молодого специалиста с помощью педагога-наставника.

Задачи:

1. Разработать учебно - методическое сопровождение организации и реализации программы       наставнической деятельности в рамках образовательной организации
2. Способствовать успешной адаптации молодых специалистов, усвоению лучших традиций коллектива и корпоративной культуры, выработке сознательного и творческого отношения к выполнению будущей профессиональной деятельности.
3. Обучать наставляемых эффективным формам и методам индивидуального развития и работы в коллективе;
4. Создать условия для эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и профессиональной деятельности, участвующих в наставнической деятельности.

Наставничество - необходимая составляющая программы адаптации и профессионального образования молодых специалистов. Оно предполагает индивидуальную направленную помощь молодым специалистам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы в ДОУ. Это разновидность индивидуальной воспитательной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в дошкольных образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

«Наставник — это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Наставники — это люди, которые посредством своих действий и своей работы помогают другим людям реализовывать свой потенциал» (из книги Дэвида Клаттербака «Каждый нуждается в наставнике»).

Следовательно, принципами наставничества должны быть:

1.  Конструктивное профессиональное взаимодействие наставника и молодого педагога (соблюдение педагогического такта, определяющего выбор и использование наставником тех или иных методов, форм, средств взаимодействия);
2.  Взаимный интерес к наставничеству и добровольность (осуществляется свободный выбор наставника и обучаемого, учитывается их взаимный интерес). Нарушение этого принципа ведет к утрате интереса к наставничеству, к его формальной организации.

Кадровое, финансовое и материальное обеспечение проекта:

1. Кадровое обеспечение проекта:

• Административный персонал ДОУ;
• Педагогический персонал ДОУ.

2. Материально-техническое обеспечение проекта:

• Ресурсы ДОУ.

Глава III. Проектная часть

Этапы реализации проекта

1.   Подготовительный
2.   Реализационный.
3. Итоговый

Подготовительный этап реализации проекта включает в себя:

•    Изучение  локальных актов образовательной организации  о наставничестве;

•    Закрепление молодых  специалистов за воспитателями стажёрами;

•    Подбор методической литературы для изучения молодыми специалистами;

• Составление плана работы с учетом индивидуальных затруднений, выявленных в процессе проведения мониторинга.

Реализационный этап включает в себя:

•    Изучение теоретического  основания и содержания программы;

•   Совместное изучение новейших педагогических технологий и применение их в работе с детьми;

• Совместное  проектирование  образовательного  процесса,  составление календарного и перспективного планов работы;

•  Ознакомление молодых специалистов с организацией предметно-развивающей  среды в группах.

 Изучение опыта работы коллег своего учреждения.

• Показ совместной деятельности с детьми  и  режимных моментов наставниками для молодых специалистов в разных возрастных группах;

• Посещение режимных моментов и показ совместной деятельности молодыми педагогами,  с  дальнейшими предложениями  по  выбору наиболее  эффективных методов работы с детьми;

•  Консультации для молодых специалистов по работе с родителями;

•  Самообразование молодых специалистов;

•  Обсуждение образовательной деятельности, использования приемов         методов в различных ситуациях.

        Начальный  этап  вхождения  начинающего  педагога  в  педагогическую среду,  его  адаптация  в  коллективе  будут  успешны,  если  четко  продумана  и спланирована  методическая  поддержка  на  основе  изучения  затруднений  и творческого потенциала специалиста, его профессиональных знаний. Должна быть  создана  такая  система сопровождения молодых специалистов, которая поможет  им  не  только  адаптироваться,  но  и  развить  умение  на  практике применить  знания,  полученные  в  учебном  заведении,  сформировать педагогические навыки взаимодействия с детьми и их родителями.

Направления  деятельности по работе с молодыми специалистами:

1. Создание в организации условий для личностных проявлений начинающего педагога, для его самореализации.

2. Организация систематического, грамотного, увлекательного психолого-педагогического просвещения начинающих педагогов в различных формах.

3. Создание условий для повышения квалификации, профессионально-педагогической переподготовки воспитателей.

4. Вовлечение молодых педагогов в научно-методическую и экспериментальную работу.

5. Деятельность всевозможных клубов, вечеров, тематических встреч, дискуссий, неформального общения профессиональной направленности.

6. Диагностика и мониторинг образовательного процесса, роста профессионального мастерства начинающего педагога.

7. Проведение и психолого-педагогический анализ мероприятий, организованных начинающими педагогами.

8.  Контроль, учёт и оказание методической помощи воспитателям.

9. Обеспечение или предложения педагогам самостоятельно изучить необходимую литературу с рекомендациями по организации образовательного процесса, взаимодействию с родителями воспитанников, повышению профессиональной компетентности.

10.  Научение педагогов правильному и рациональному ведению документации.

11. Организация индивидуального наставничества (распределение наставников; оформление документации по наставничеству: рекомендации начинающим педагогам и их наставникам, индивидуально-личностная программа повышения профессиональной компетентности начинающего педагога-воспитателя; создание методической копилки начинающего педагога-воспитателя).

12.  Своевременное решение конфликтных ситуаций.

Педагог-наставник:

- содействует  созданию  благоприятных  условий  для  профессионального роста  начинающих педагогов;

- обеспечивает атмосферу взаимопомощи;

- координирует  действия  начинающего  педагога  в  соответствии  с  задачами воспитания и обучения детей;

- оказывает  помощь  в  проектировании,  моделировании  и  организации воспитательно-образовательной  работы  с  детьми  в  соответствии  с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;

- передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;

- знакомит  в  процессе  общения  с  теоретически  обоснованными  и востребованными педагогическими технологиями;

- консультирует   по   подбору   и   использованию   педагогически целесообразных   пособий,    игрового   и   дидактического   материала;

- оказывает  позитивное  влияние  на  рост  профессиональной  компетентности начинающего педагога.

Формы и методы работы педагога-наставника с молодыми специалистами:

1. Консультирование (индивидуальное, групповое);
2. Активные методы (семинары, практические занятия, взаимопосещение НОД, тренинги),
3.  Собеседование, творческие мастерские, мастер-классы наставников.
4. Портфолио участника проекта (наставляемого). Пополняется портфолио конспектами планов НОД и мероприятий, разработанными образовательными продуктами (онлайн-курсы, образовательные и социальные проекты), документами, подтверждающими достижения участников проекта (сертификаты, грамоты) для последующего представления в организации профессионального образования.

Вывод: Система  наставничества  планируется  и  своевременно конкретизируется  в  зависимости  от  ожиданий  и  индивидуальных особенностей  педагога.  Эта  система  согласуется  с  годовыми  задачами  и спецификой  ДОУ,  поэтому  она  не  может  разрабатываться  единой  для  всей системы дошкольного образования.

III этап реализации проекта -  итоговый включает в себя.

• Показ  молодыми специалистами открытых мероприятий:

- в образовательной организации

- на муниципальном уровне

Анализ результатов работы на  педагогическом совете.

-  Ежегодное подведение итогов  работы.

-  Обобщение опыта работы.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом  целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

Механизм реализации проекта:

 Реализация  данного проекта  рассчитана  на  2  учебных года,  осуществляется  наставниками,   молодыми (вновь  принятыми педагогами),  старшим  воспитателем,  заместителем  заведующего  по воспитательно-методической  работе,  руководителем  дошкольной организации.  Методическая  служба  и  руководитель  образовательного учреждения  осуществляют  контроль  реализацией  программы  и  за  работой наставников. Руководитель  дошкольной  организации  в  начале  учебного  года  представляет молодого  специалиста  педагогическим  работникам  детского  сада,  объявляет приказ  о  закреплении  за  ним  наставника,  создает  необходимые  условия  для совместной  работы  молодого  специалиста  с  закрепленным  за  ним наставником. На основе  примерного  плана  по  наставничеству  каждый  наставник составляет  индивидуальные  планы  работы  на  год,  в  соответствии  с  которыми и  осуществляется  работа  и  контроль.  Контроль  за  реализацией  проекта включает:  посещение  занятий,  родительских  собраний  и  других  мероприятий, проводимых наставником и молодым специалистом, анализ планов и отчетов. В  конце  учебного  года  результаты  работы  по  наставничеству,  т.е. результаты  реализации  проекта,  представляются  на итоговом педагогическом совете.

    Ожидаемые результаты

В результате наставник не только разрабатывает наиболее эффективные методы работы с молодым специалистом, но и активизирует свои способности.

Глава IV. Заключение

Данный проект дает возможность:

1. дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей молодого воспитателя;
2.  повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений;
3.  развивать творческий потенциал молодых педагогов, мотивировать их участие в инновационной деятельности и общественной жизни; проследить динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога;
4.  повышать продуктивность работы педагога и результативность учебно-воспитательного процесса в дошкольном образовательном учреждении;
5.  создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию молодых специалистов и по применению своего профессионального опыта педагогами-наставниками и самосовершенствованию.

В процессе реализации проекта было проведено предпроектное исследование с изучением теоретических основ наставничества:

• «Каждый нуждается в наставнике» Д. Клаттербака, 1991;
• Психология. Педагогика. Этика: учебник для вузов/ под ред. Ю.В. Наумкина. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2002.

• Снесарева Е.В. Профессиональная адаптация: теория и практика. Специальное предложение к журналу «Профессиональный потенциал». Москва 1999 г.

В процессе Разработки проекта были построены технологии и спланирована методическая работа на основе результатов диагностики.

Мы ожидаем, что разработанные методы будут внедряться в практическую деятельность наставников и молодых специалистов нашего ДОУ.

Сильные и слабые стороны проекта

Риск

Нельзя забывать, что знания и навыки наставника не безграничны, рано или поздно обучаемый может и должен «перерасти» своего наставника. Для обеспечения непрерывности процесса необходимо, чтобы наставник всегда был на шаг впереди подопечного либо за счет внешнего обучения, либо за счет саморазвития в ходе интенсивного обмена информацией с подопечным.