Транслирование педагогического опыта
материал

Приложение к письму

 Департамента образования и науки

Ханты-Мансийского автономного округа – Югры

План основных мероприятий,

посвященных проведению в Ханты- Мансийском автономном округе – Югре

Года педагога и наставника в 2023 году

1. Слайд

ТЕМА: «МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА»

2. Слайд

«Считаю необходимым подумать, как нам возродить институт наставничества. Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу».
                                                                       В. В. Путин

2023 год Указом Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность. Мероприятия Года педагога и наставника будут направлены на повышение престижа профессии учителя.

3. Слайд

Тема наставничества в образовании является одной из центральных в нацпроекте «Образование» (включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего», «Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы»).

4. Слайд

Сегодня найти готового специалиста, который смог бы приступить к работе без адаптационного периода или специально организованного сопровождения, практически невозможно, и наставничество является наиболее эффективным методом решения этой проблемы.

Педагог сегодня  должен обладать целой совокупностью универсальных качеств: высоким уровнем профессиональной и общей культуры, педагогической, а также коммуникативной компетентностью.

Начинающий педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности.          Особенностью труда молодых педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

В результате, как показывает анализ дошкольной действительности и социально педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого педагога может протекать длительно и сложно.

Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма и эйфории неминуемо начнутся конфликты: у него могут появиться сомнения в собственной состоятельности как в профессиональной, так и в личностной.

Наставничество -  разновидность целенаправленной индивидуальной деятельности руководителей и наиболее опытных сотрудников учреждения по подготовке молодых специалистов и специалистов, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в дошкольном учреждении или имеющими трудовой стаж по специальности не более 5 лет.

Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям.

5. Слайд

Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией. Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями.

При подготовке наставников необходимо учитывать, что в процессе передачиновых знаний и навыков новым сотрудникам, можно столкнуться в их лице с разными ситуациями:

1 ситуация «Не могу — не хочу».

Человек не обладает навыками и, более того, не мотивирован. Для того чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.

2 ситуация «Не могу — хочу».

Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником: как и чему вы будете его обучать. Также помните, что для формирования любого навыка, нужен 21 день.

3 ситуация «Могу — хочу».

Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

4 ситуация «Могу — не хочу».

Человек находится в состоянии протеста. Необходимо выяснить, в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом. Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется.

Поэтому, цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти в квадрат» «Могу, хочу», то есть при имеющемся желании предоставить ему и возможности для продуктивной деятельности.

6. Слайд

Представляем вашему вниманию обзор наиболее интересных моделей, которые могут быть использованы в практической деятельности при организации наставничества.

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Традиционное наставничество или (наставничество «один на один»): наставник, как правило, успешный и опытный профессионал, работает с менее опытным подопечным в течение определенного периода времени (3–6–9–12 месяцев).

2. Партнерское наставничество или («равный – равному») - наставником является сотрудник, равный по уровню подопечному, но с опытом работы в предметной области.

3. Краткосрочное или целеполагающее наставничество: наставник и подопечный встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Подопечный должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей. Проблема состоит в нехватке личного общения, поэтому данная модель не подходит для молодых специалистов, нуждающихся в более тесном взаимодействии с наставником, но может быть с успехом применена, если подопечный уже имеет опыт работы и его развитие может быть переведено в область саморазвития.

4. Флэш наставничество: это новая концепция наставничества наставничество через одноразовые встречи или обсуждения. Суть состоит в следующем. Сотрудники, желающие выступить в роли наставника, должны участвовать в короткой, не более часа, встрече с потенциальными подопечными, в ходе которой наставники могут поделиться своим жизненным опытом по построению карьеры и дать некоторые рекомендации. После этой встречи ее участники решают, хотели бы они продолжить отношения наставничества или нет. Наставники и подопечные подбираются практически без критериев. Если обе стороны видят перспективу сотрудничества, они приступают к реализации программы наставничества.

Флэш-наставничество имеет различные модификации:

 − Стандартная сессия флэш-наставничества предполагает одноразовую встречу, лично или с помощью телекоммуникационных технологий, между более опытным (наставник) и менее опытным сотрудником (подопечный), которая может продолжаться от нескольких минут до нескольких часов.

− Последовательное флэш-наставничество: подопечный работает с двумя и более наставниками, с каждым из которых он имеет серию одноразовых встреч, например еженедельно в течение месяца.

− Скоростное флэш-наставничество — это разновидность последовательного флэш-наставничества, когда наставники и их подопечные встречаются лишь на несколько минут, а затем, сразу же после этого, переходят к другому наставнику/подопечному и т.д. − Групповое флэш-наставничество: наставник работает в паре с небольшой группой подопечных. Эта техника может быть реализована как групповое скоростное наставничество.

5. Реверсивное наставничество: подобно традиционному наставничеству, предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. При этом опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т. д. Такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет-коммуникаций., то есть профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника по вопросам новых тенденций, технологий.

6. Виртуальное наставничество: предполагает использование информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, развития и оценки талантов, онлайн-сервисы социальных сетей и сообществ практиков в системе развития персонала, то есть советы и рекомендации наставником предоставляются в режиме онлайн.

7. Саморегулируемое наставничество: подразумевает совершенно иной подход. Основное отличие данной модели от традиционной состоит в том, что ни наставники, ни их подопечные не подбираются специально, а опытные сотрудники добровольно выдвигают себя в список наставников. Очевидным преимуществом этой модели является то, что в этот список попадают только те, кто действительно имеет желание принять эту трудную и ответственную роль.

8. Командное наставничество: помогает в короткие сроки осуществить подготовку ближайших преемников руководителей. Два или более наставников работают вместе или по отдельности с одним подопечным или с группой, чтобы помочь достичь определенных целей развития, охватывая существенные практические аспекты управленческой деятельности.

7. Слайд

Наставник – это секретное «оружие» самых успешных людей планеты.

Наставничество способствует:

• Повышению качества подготовки и квалификации сотрудников.
• Развитию профессиональных компетенций педагога.
• Передаче ценного педагогического опыта.
• Освоению практических и теоретических основ педагогической деятельности.
• Получению обратной связи от наставников, стимулирующей активную деятельность.
• Своевременному анализу собственных сильных и слабых сторон в безопасной ситуации.
• Получению своевременной помощи на этапе интеграции в коллектив.
• Повышению самоуважения, уверенности в себе и позитивному отношению к своей деятельности.
• Освоению современных образовательных технологий и внедрению в образовательный процесс.
• Развитию способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на педагога трудовые функции.
• Снижению риска профессионального выгорания наиболее опытных педагогов – носителей знаний и навыков.
• Укреплению профессионального сотрудничества всех членов коллектива.