Наставничество
методическая разработка

Муниципальное бюджетное                                                    УТВЕРЖДАЮ

дошкольное образовательное                                                      Заведующий МБДОУ

учреждения детский сад № 36 «Яблонька»                               № 36 «Яблонька»

                                                                                   ________ В.В. Спыну

Приказ №__________

от «__» ______2022 г.

ПРОГРАММА МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА

«СТУПЕНЬКИ К УСПЕХУ»  

Разработал воспитатель 1 категории

- Зарипова Лилия Алиекбаровна

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

Пояснительная записка  

I.  ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ

1.1. Актуальность и новизна программы.

1.2. Цели и задачи программы.

1.3. Планируемые результаты реализации программы

II. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ

2.1. Организационные основы наставничества

2.2. Возможные варианты программы наставничества

2.3. Критерии отбора наставника и наставляемого

2.4. Этапы реализации программы формы наставничества

III. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ

3.1. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества

3.2  Механизмы мотивации и поощрения наставников

3.3  План работы с педагогами по реализации целевой модели наставничества на 2022-2024 г.г.

3.4. Ступени профессионального становления молодого педагога.

3.5. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) педагогических работников в образовательных организациях и пути их минимизации.

Заключение.

Список использованной и рекомендуемой литературы.

Пояснительная записка

Настоящая модель наставничества МБДОУ №36 «Яблонька», разработана в соответствии

Нормативно-правовой базой для разработки Программы наставничества:

• Конституция Российской Федерации
• Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
• Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года (утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29.05.2015 г. № 996-р);

• Распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от 25.12. 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;
• Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 23.01.2020 N МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций» (вместе с «Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»).
• Положение о внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (Приказ ДОиН ХМАО – Югры от 25 марта 2022 г. № 10-П-411).
• Комплекс мер («дорожная карта») по внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (Приказ ДОиН ХМАО – Югры от 25 марта 2022 г. № 10-П-411).
• Приказ департамента образования Администрации города Сургута от 12.04.2022 № 12-03-209/2 "О внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в муниципальных образовательных учреждениях, подведомственных департаменту образования".

Программа организации наставничества в МБДОУ № 36 «Яблонька» — это комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого для получения планируемых результатов. Её главное направление – оказание помощи педагогическим работникам в их профессиональном становлении и полном раскрытии потенциала личности наставляемого, а также успешной личной и профессиональной самореализации педагогических работников разных уровней. Программа направлена на становление молодого педагога и с профессиональной позиции и с позиции развития личности, также направленна на вариативную, непрерывную и поэтапную систему профессионального роста педагогических работников.

I.  ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ

1.1. Актуальность и новизна Программы наставничества

Начинающий педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Молодые специалисты имеют те же должностные обязанности, несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники, их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них профессионализма. В результате, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого педагога может протекать длительно и сложно. Поэтому грамотная поддержка и сопровождение педагогов не только администрацией, но и коллегами в первую очередь опытными педагогами (воспитателями, специалистами) поможет выстроить профессиональную карьеру и посвятить свою трудовую деятельность этой педагогической профессии.

Для нас наставничество является взращиванием молодых специалистов через передовую практику лучших сотрудников детского сада. С каждым годом популярность наставничества в нашем образовательном учреждении растет. Это связано с тем, что все четыре стороны: воспитанник, педагог, учреждение и администрация, получают определённую выгоду.

В первую очередь учреждению «наставничество» позволяет сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику на адаптацию, т.е. для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Важно также отметить, что благодаря наставничеству новички детально знакомятся с работой учреждения, целями, задачами и проблемами, сильными и слабыми его сторонами. Они получают непосредственную помощь в решении собственных проблем, в планировании собственной деятельности.

Администрация получает «внутренних тренеров», которые своим примером несут определённый корпоративный стандарт и контролируют его соблюдение сотрудниками.

Опытные работники (наставники) берут на себя ответственность, − и получают выгоду от этой роли − при всех ее сложностях и дополнительной нагрузке. К тому же наставничество является признаком доверия руководства, признания заслуг.

Наставляемые получают поддержку на всем протяжении процесса формирования и совершенствования навыков, и быстро повышают свою профессиональную компетентность.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

- впервые принятыми специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической  

  деятельности в образовательных учреждениях;

- выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений;

- педагогами, нуждающимися в дополнительной подготовке;

- вновь принятыми сотрудниками и даже теми, кто возвращается из декретного отпуска. Если это необходимо.

Наставничество – одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога – наставника.

Наставник – опытный педагог учреждения, принимающий на себя функцию обучения молодого педагога.

Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

Молодой педагог – работник учреждения в период обучения и вхождения в должность под руководством педагога – наставника.

Программа наставничества – комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Куратор – сотрудник организации, который отвечает за организацию программы наставничества.

1.2. Цель и задачи Программы наставничества

Цель: Оказание помощи молодым педагогам в их профессиональном становлении, полном раскрытии потенциала личности наставляемого, обобщении передового педагогического опыта, адаптации к коллективу коллег, детей, родителей, развитие успешной личной и профессиональной самореализации педагогических работников разных уровней.

Задачи Программы наставничества:

1. Создавать психологически комфортную среду для развития и повышения квалификации педагогических работников ДОУ, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров.

2. Оптимизировать процесс формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений педагогических работников, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие у них ответственного и сознательного отношения к работе.

3. Активизировать участия педагогических работников и молодых специалистов в профессиональных конкурсах, олимпиадах, фестивалях и других мероприятия педагогического сообщества ДОУ, муниципального, регионального и федерального уровней.

4. Прививать молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в профессии педагога.

5.  Способствовать сокращению периода адаптации молодого специалиста в ДОУ.

6. Организовать теоретическую, психологическую, методическую поддержку начинающим педагогам.

7. Формировать умения теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы образовательной работы.

8. Развивать профессионально значимые качества молодых педагогов, необходимые для эффективного и конструктивного взаимодействия со всеми участниками педагогического процесса.

1.3. Планируемые результаты реализации программы

1. Улучшение психологического климата  образовательной организации, как внутри педагогического коллектива, так и за его пределами, связанного с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.

2. Плавный «вход» молодого специалиста в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе отношений начинающих и опытных специалистов.

3. Адаптация педагога в новом педагогическом коллективе.

4. Измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и сотрудников ДОУ, связанное с развитием гибких навыков и компетенций.

5. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.

6. Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях.

II  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ

2.1. Организационные основы наставничества.

Наставничество рассматривается как значимый элемент кадровой политики  ДОУ, помогающий решить ряд организационных и управленческих задач, среди которых адаптация и обучение новых работников, снижение текучести кадров, развитие потенциала сотрудников. Наставником может являться опытный педагогический работник (воспитатель, узкий специалист), обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания. Наставник должен обладать высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Критерии отбора наставников — это совокупность требований, предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций наставника. Для успешной реализации целевой модели наставничества предусматривается выделение формы наставничества. Исходя из образовательных потребностей МБДОУ д/с №36 «Яблонька», в данной модели наставничества рассматривается  форма наставничества: «Педагог- педагог».

2.2. Возможные варианты программы наставничества «Педагог-педагог».

2.3. Критерии отбора наставника.

1. Квалификация сотрудника, должность:

• педагог первой или высшей квалификационной категории;
• приветствуется наличие предыдущего опыта наставничества.

2. Показатели результативности:

• стабильно высокие результаты образовательной деятельности;
• отсутствие жалоб от родителей и воспитанников
• отсутствие нарушений в деятельности педагогического работника, подтвержденное результатами проверок в рамках внутреннего и внешнего контроля.

3. Профессиональные умения и навыки:

• глубокое знание методики дошкольного образования, психологических особенностей детей дошкольного возраста;
• умение эффективно налаживать взаимоотношения с коллегами, воспитанниками и их родителями;
• знание и практическое применение инновационных технологий и компьютерных программ.

4. Профессионально важные качества личности:

• умение обучать других; умение слушать и слышать;
• умение говорить (правильная грамотная речь);
• ответственность, аккуратность, дисциплинированность;
• ориентация на результат;
• командный стиль работы.

5. Личные мотивы к наставничеству:

• потребность в приобретении опыта управления людьми;
• желание помогать людям (помощь раскрыться новичкам);
• потребность в приобретении нового статуса, как подтверждение своей профессиональной квалификации.

6. Участие наставника в мероприятиях, направленных на повышение уровня профессиональных компетенций: в конференциях, семинарах, вебинарах, круглых столах и др.

2.4. Этапы реализации программы формы наставничества «Педагог – педагог».

III  ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ОТДЕЛ

3.1. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества

Реализация Программы рассчитана на два года, осуществляется наставниками, наставляемыми, куратором. На основе плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальные планы работы на год, в соответствии с которыми и осуществляется работа,  контроль, анализ, мониторинг.

Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах. Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), какие трудности испытывают они, анализ и принятия решения в определенной ситуации. Также, какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов: 1) оценка качества процесса реализации программы наставничества; 2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Мониторинг проводится куратором и наставником два раза за период наставничества: промежуточный и итоговый. Контроль и реализации программы включает: посещение занятий, режимных моментов, прогулок, родительских собраний и других мероприятий проводимые наставником и наставляемым, анализ планов и отчетов. В конце учебного года результаты работы по наставничеству, то есть результаты реализации Программы представляются на итоговом педагогическом совете.

Оформление результатов. По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT- анализ реализуемой программы наставничества. Сбор данных для построения SWOT- анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества. SWOT- анализ проводит куратор программы. Для оценки соответствия условий организации программы наставничества требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в модели и программах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора.

Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников:

1. Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.

2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).

3. Обработка и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар "наставник-наставляемый во все этапы реализации Программы в соответствии с результатами.

4. Сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников Программы наставничества на "входе" и "выходе" реализуемой Программы.

3.2. Механизмы мотивации и поощрения наставников

Участники системы наставничества ДОУ, показавшие высокие результаты, могут быть представлены решением заведующего МБДОУ к следующим видам поощрений:

• публичное признание значимости их работы – объявление благодарности;
• награждение благодарностью, почетной грамотой и др.;
• выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

• приглашение наиболее активных участников наставничества к участию в конференциях, форумах для повышения общественного статуса наставников, роста репутации, улучшения психологического климата в коллективе, увеличения работоспособности педагогических работников.

Наставники могут быть рекомендованы для включения в резерв управленческих кадров органов государственной власти различных уровней и органов местного самоуправления. Наставническая деятельность может быть учтена при проведении аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри.

Лучшие наставники молодежи из числа воспитателей и других работников МБДОУ могут быть награждены государственной наградой Российской Федерации - знаком отличия «За наставничество» (вместе с «Положением о знаке отличия «За Наставничество»), введенный в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 г. N94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество».

3.3. План работы с педагогами по реализации целевой модели наставничества на 2022-2024 г.г.

3.4. Ступени профессионального становления молодого педагога.

В своём профессиональном становлении молодой педагог проходит несколько ступенек:

1 ступень – 1 год работы (стажировка) - самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении. Трудности, испытывающие в работе, заставляют заниматься самообразованием.

Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

Адаптационная работа включает в себя:

• Беседа заведующего ДОУ при приеме на работу молодого специалиста, знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, определение рабочего места.
• Изучение нормативно – правовой базы. Ведение документации.
• Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя коллективу (выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста.).
• Анкетирование (выявление затруднений в работе на начало года).
• Молодой воспитатель несколько дней под руководством старшего воспитателя проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т.е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т.д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя.
• По возможности начинающий педагог направляется на ту группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и т.д.
• Дидактическая подготовка к проведению педагогических мероприятий и совместной деятельности детей.
• Молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда.
• Закрепление педагога – наставника за молодым специалистом.
• Составление совместного плана молодого специалиста и наставника.
• Взаимодействие молодых педагогов разных детских садов.

2 ступень – 2–й  год работы (развивающий) - процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, формирование авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, отчеты и т.д. Все интересные идеи, методы и приемы по рекомендации старшего воспитателя фиксирует в «Творческой тетради». На этом этапе старший воспитатель предлагает определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Активно привлекается к показу педагогических мероприятий на уровне детского сада.

3 ступень – 3-й год работы (становления) - складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии. Происходит совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приемов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать свое образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы.

3.5. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) педагогических работников в образовательных организациях и пути их минимизации.

         Среди рисков внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества можно назвать следующие:

1. Отсутствие у некоторых педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов. Возможные мероприятия по минимизации риска:

• создание в образовательной организации среды для развития наставничества с благоприятным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте ДОУ, в социальных сетях и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрения системы наставничества;
• участие в муниципальных, региональных программах и мероприятиях по наставничеству (конкурсах, грантах, съездах и т.п.),

2.   Высокая нагрузка на наставников и наставляемых. Возможные мероприятия по минимизации риска:

• разработка системы мотивирования, материальных и нематериальных форм стимулирования, поощрения за конкретные достижения;
• вовлечение большего количества педагогов в наставническую деятельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развития разнообразных форм наставничества, основанных на идее разделения труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставниками, по профессиональным затруднениям наставляемого).

3.   Низкая мотивация наставников, недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении их функций. Возможные мероприятия по минимизации риска:

• планирование, распределение и соблюдение обязанностей, четкое формулирование и реализация запросов наставников;
• использование разнообразных форм наставничества, в том числе дистанционных;
• психолого-педагогическая поддержка наставников и наставляемых;  

4.  Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту. Возможные мероприятия по минимизации риска:

• вовлечение наставника и наставляемого в инновационные общешкольные процессы;
• привлечение наставника в процесс подготовки аттестации наставляемого;
•  привлечение наставляемого в процесс подготовки наставника к аттестационным процедурам.

Заключение.

Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методических пособий, Интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.

Список использованной и рекомендуемой литературы.

1.. Кузнецова, Е. А. Создание условий для самореализации молодого педагога / Е. А. Кузнецова, В. В. Кухлинская // Методист. – 2009. – № 7. – С. 63–65.

2. Наставничество в системе образования России : практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / под ред. Н. Ю. Синягиной, Т. Ю. Райфшнайдер. – Москва : Рыбаков Фонд, 2016. – 153 с.

3.Адаптация персонала в образовательном учреждении. URL: http://www.menobr.ru/materials/370/4712/#q1 (дата обращения: 28.08.2015)

4. Антропов В.А. Теоретико-методологический основы работы с молодыми специалистами // Вестник Уральского государственного технического университета. Екатеринбург: УПИ, 2010. № 6. С. 142-151. 3. Крылов А.В. Молодой специалист в образовании // Педагогическая диагностика. 2013. №4. С. 112-120.

4. Социальная работа с молодыми специалистами: положения, памятки, тесты. URL: http://lib.znate.ru/docs/index-225749. html (дата обращения: 04.09.2015)

5.  Шлаина В.М. Молодые специалисты: трудности адаптации после вуза // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2009. № 7. С. 22-23. 10. Цыпин П.Е. Особенности адаптации и наставничества с позиции соционики // Менеджмент и кадры. 2011. № 3. С. 8-11.