ПЕРСОНАЛИЗИРОВАННАЯ ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА «ВМЕСТЕ К ВЕРШИНАМ» (по устранению профессиональных дефицитов у начинающего педагога в вопросе формирования функциональной (читательской) грамотности дошкольников через традиционную форму наставничества «пед
рабочая программа

СОДЕРЖАНИЕ

ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ_____________________________________________________3

1. ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ ПРОГРАММЫ________________________________________ 6

1.1. Пояснительная записк__________________________________________________6

1.2. Актуальность программы________________________________________6

1.3. Основные понятия и термины____________________________________8

1.4. Принципы организации наставничества____________________________9

2.  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ ПРОГРАММЫ_____________________________10

2.1. Цель и задачи_________________________________________________10

2.2. Обратная связь________________________________________________10

2.3. Традиционные методы наставничества____________________________11

2.4.   Роли и обязанности наставника и наставляемого___________________13

2.5. Ожидаемые результаты_________________________________________14

2.6. Кадровая система реализации наставничества______________________15 

3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ ПРОГРАММЫ_________________15

3.1.  Этапы реализации программы наставничества_____________________15

3.2.  Условия реализации программы_________________________________16

3.3.   Оценка эффективности реализации программы____________________16

3.4. Механизм управления программы________________________________17

3.5. План работы по реализации программы___________________________18

3.6. Анализ результатов реализации программы________________________22

ПРИЛОЖЕНИЕ __________________________________________________24

Приложение №1 Анкета для педагогов  по вопросам формирования читательской грамотности__________________________________________24

Приложение №2 Анкета для экспресс-диагностики профессиональных затруднений молодых педагогов (С. В. Данилов, Л. П. Шустова, Н. И. Кузнецова)_______________________________________________________26

Приложение №3 Чек-лист по результатам  реализации персонализированной программы  педагога-наставника____________________________________ 27

Приложение №4 Анкета для педагога наставника для анализа промежуточных результатов работы_________________________________ 28

Приложение №5 Анкета для молодого педагога для анализа промежуточных результатов работы________________________________________________29

Приложение №6 Форма отзыва о результатах наставничества ОТЗЫВ о результатах наставничества_________________________________________30

ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ

1.ЦЕЛЕВОВОЙ РАЗДЕЛ ПРОГРАММЫ

1.1. Пояснительная записка

Сегодня, когда Российское образование активно развивается и меняется, роль педагога становится как никогда важной. повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Молодые специалисты имеют те же должностные обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники и их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них столь же безупречного профессионализма.

Особенно непростым и ответственным является период, когда молодой специалист только начинает свой путь в профессии. Это время – настоящий старт для его личностного и профессионального роста. От того, насколько успешно он пройдет этот этап, зависит, сможет ли он раскрыться как настоящий профессионал, останется ли в сфере дошкольного образования или, найдет себя в другой сфере деятельности.

Каждый руководитель образовательной организации, осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без оптимального подхода к работе с кадрами. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса необходима высокая профессиональная компетентность педагогов.

При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.

Персонализированная программа наставничества (далее программа) разработана с целью становления педагога, его активной позиции, формирование его как личности, индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области.

Начиная свою работу в дошкольной образовательной организации, они испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного воспитания и обучения.

Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.

        Программа наставничества «Вместе к вершинам» разработана с целью помочь молодому педагогу осознать перспективы и механизмы достижения профессиональных компетенций, уметь реализовывать традиционные и инновационные технологии, которые помогут ему самосовершенствоваться.

1.2. Актуальность программы

Развитие системы дошкольного образования требует повышения квалификации педагогических кадров и внедрения новых форматов подготовки. В связи с переходом на ФОП ДО проблема становится особенно актуальной, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Решению этих стратегических задач будет способствовать создание гибкой и мобильной системы индивидуального наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации, так как оно позволяет эффективно передавать опыт и знания на практике, адаптируя современные методики и подходы к специфике каждого учреждения.

Наставники играют важную роль в помощи молодым специалистам, позволяя им быстрее адаптироваться к профессии, сокращая время на привыкание и повышая уровень их профессиональной компетентности. Они способствуют развитию необходимых профессиональных навыков для успешной работы в современных условиях. Такой подход помогает избежать ошибок, ускоряет освоение новых технологий и методик, а также создает возможности для профессионального роста и самореализации молодых педагогов.

Более того, наставничество способствует укреплению командного взаимодействия, созданию положительного психологического климата в коллективе и повышению мотивации сотрудников. Это имеет ключевое значение для формирования культуры непрерывного профессионального развития и поддержания высокого качества услуг в сфере дошкольного образования.                

Наставничество представляет собой непрерывный диалог и межличностное взаимодействие, целью которого является поддержка молодого педагога в освоении корпоративной культуры и методов работы. Ключевым аспектом этого процесса является взаимная готовность как наставника, так и молодого специалиста к совместной деятельности: наставник должен быть готов делиться своим опытом, а молодой педагог — воспринимать и осваивать этот опыт.

Поэтому для эффективного осуществления формы наставничества «педагог-педагог» необходима гибкая и активная система, которая поможет оптимизировать процесс профессионального становления начинающего педагога и сформирует у него мотивацию к саморазвитию и самореализации.

Разработанная Программа наставничества «Вместе к вершинам»,  направлена на решения проблем и затруднений в выявленных компетенциях, через организацию разнообразных форм деятельности.

Нормативно-правовой базой для разработки Программы наставничества является:

Федеральный уровень

• Государственная программа  РФ «Развитие образования» Стратегические приоритеты в сфере реализации государственной программы  Российской Федерации «Развитие образования» до 2030 года от 07.10.2021;
• Распоряжение Правительства РФ от 31.12.2019 года № 3273- р (ред. от 20.08.2021 года) «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста»;
• Письмо Минпросвещения России от 21.12.2021 года № АЗ- 1128/08 и Общероссийского Профсоюза образования от 21.12.2021 года №657

Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях.

Региональный уровень

• Приказ министерства образования Белгородской области от 22.02.2023 г. №566 «Об организации деятельности по внедрению модели наставничества в системе дошкольного образования Белгородской области
• Приказ министерства образования Белгородской области от 22 февраля 2024 года «О внедрении модели наставничества в системе дошкольного образования Белгородской области»

Муниципальный уровень

• Приказ управления образования Губкинского городского округа от 28.03.2024г. № 159 –од «Об организации деятельности по внедрению модели наставничества»

Уровень образовательной организации          

• Приказ МАДОУ «Центр развития ребёнка-детский сад № 35 «Родничок» № 46 от 29.08.2025г «Об организации наставнической деятельности на период 2025-2026 учебного года;
•  Положение о системе наставничества педагогических работников в МАДОУ «Центр развития ребёнка-детский сад №35«Родничок» Белгородской области приказ № 46 от 29.08.2025;
• Персонализированная программа (план мероприятий) по реализации основных направлений Положения о системе наставничества педагогических работников в МАДОУ «Центр развития ребёнка-детский сад № 35 «Родничок» Белгородской области приказ № 46 от 29.08.2025г.

1.3.Основные понятия и термины

В Программе наставничества используются следующие понятия и термины:

Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый  опыт,  развивает  необходимые  навыки  и  компетенции,  добивается

планируемых результатов, преодолевая тем самым вои профессиональные затруднения.

Наставник – педагогический работник, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в дошкольной образовательной организации.

Куратор – сотрудник ДОО, который отвечает за реализацию персонализированных программ наставничества.

Наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Виды и формы наставничества - способ реализации системы наставничества через организацию работы наставнической пары, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Персонализированная программа наставничества реализуется в период с сентября 2025 года по май 2026 года, используя традиционные формы наставничеств «педагог – педагог», это взаимодействие между опытным и  начинающим педагогом в течение определённого периода времени.  Программа включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных дефицитов наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

1.4. Принципы организации наставничества

Совместная деятельность наставника и вновь пришедшего педагога принесёт положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами:                                                                                        Мотивация. Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда начинающий воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет.

Сотрудничество. Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с вновь пришедшим специалистом на равных.

Системность. Развитие и поддержка начинающего педагога должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата. Наставнику необходимо ориентироваться на «зону ближайшего развития» (по Л.С. Выготскому), выстраивая взаимодействие с молодым педагогом

Равенство признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности, независимо от ролевой позиции в системе наставничества.

Профессиональная адаптация начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

• трудовая мотивация, педагогическая направленность являются важными факторами при поступлении педагога на работу и закреплены в локальных нормативных актах ДОУ;
• профессиональная адаптация воспитателя осуществляется в неразрывной связи с процессом его личностного и профессионального развития и определена в методической работе ДОУ;
• в организации педагогического труда имеют место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного и профессионального роста воспитателя;
• материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные подходы.

2.СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ ПРОГРАММЫ

Внедрение системы традиционного наставничества в ДОУ позволяет эффективно решать комплекс организационно-управленческих задач, способствуя развитию профессионального сообщества и улучшению качества образовательного процесса. Основными принципами движения наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

2.1. Цели и задачи Программы наставничества

Цель: создание оптимальных условий для профессионального становления молодого педагога-практика, повышение его профессиональной компетентности, раскрытие потенциала личности посредством формирования функциональной (читательской) грамотности дошкольников.

Задачи:

• Способствовать формированию положительной мотивации для профессионального становления молодого педагога и успешному вхождению в педагогическую деятельность.
• Обеспечение теоретической, психологической, методической поддержки вновь прибывшего педагога, установление доброжелательного контакта (комфортной эмоциональной атмосферы) для продуктивного общения.
• Способствовать повышение теоретического и практического уровня вновь прибывшего педагога, овладение традиционными и современными педагогическими технологиями, способствующими формированию читательской грамотности у детей дошкольного возраста.
•  Разработать систему практических заданий и игровых упражнений, направленных на развитие и оценку читательской функциональной грамотности у дошкольников;
• Формировать позитивный имидж вновь прибывшего педагога, укрепление авторитета среди воспитанников, коллеги и родителей через проведение совместных мероприятий.
• Отслеживание динамики развития профессиональной деятельности молодого педагога, посредством анкетирования, проведения открытых мероприятий, участия в конкурсах профессионального мастерства.

2.2. Обратная связь

Принципы обратной связи:

Сбалансированность, позитивная направленность.

Молодой педагог должен почувствовать, что обратная связь помогает ему развиваться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что тоже может вызывать отторжение.

Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для наставляемого. Соблюдение баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для молодого педагога, воодушевить его на профессиональный и личностный рост.

Конкретность.

Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал наставляемый что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию.

Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему. Догадки о чьих-то мотивах привносят атмосферу недоверия и враждебности в беседу.

Направленность на поведение, безоценочность.

Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внимание на поведении, а не на личности как таковой.

Наличие оценки в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление сказанному. Наставнику нужно включить наставляемого в процесс, а не выключить его критикой.

Своевременность.

Принцип положительного подкрепления — один из ключевых в наставничестве, и вовремя предоставить обратную связь — это лучшее, что может сделать наставник:

Активность

Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы. Необходимо давать молодому педагогу шанс исправить ошибки самостоятельно.

2.3. Традиционные методы наставничества:

1. Метод наблюдения

Описание: Наставник наблюдает за занятиями молодого специалиста, а затем даёт подробную обратную связь. Это позволяет выявить сильные стороны и области для улучшения.

Цели: Обнаружение слабых мест в методике проведения занятия, организации образовательного процесса, управлении группой детей.

Пример: Наставник посещает занятия молодого педагога и после обсуждает, какие методы обучения были эффективны, а какие — нет.

2. Метод демонстрации

Описание: Наставник проводит занятия или другие виды деятельности, на которых молодой педагог может наблюдать, как профессионал справляется с задачами.

Цели: Демонстрация педагогических подходов, методов работы с воспитанниками, организационных приёмов.

Пример: Наставник проводит открытое занятие, а молодой педагог наблюдает, принимает участие в подготовке, задаёт вопросы и учится на практике.

3. Метод совместного планирования

Описание: Наставник и молодой педагог совместно разрабатывают конспекты занятий, проекты, календарно-тематические планы и другие образовательные материалы.

Цели: Обучение планированию образовательного процесса, помощь в выборе методов и средств обучения, освоение программных требований.

Пример: В начале учебного года наставник и молодой педагог разрабатывают план работы на учебный гол, обсуждают подходы.

4. Метод обратной связи

Описание: Регулярное предоставление подробной обратной связи по занятиям, планированию, взаимодействию с детьми и родителями.

Цели: Определение сильных и слабых сторон молодого педагога, помощь в корректировке ошибок, закрепление навыков.

Пример: После каждого занятия наставник обсуждает с молодым педагогом, что было сделано хорошо, что можно улучшить, какие методы оказались наиболее эффективными.

5. Метод проектного наставничества

Описание: Молодому педагогу предлагается разработать образовательный проект под руководством наставника, что способствует развитию творческих и организационных навыков.

Цели: Развитие инновационного подхода к обучению, повышение креативности и умения работать в команде.

Пример: Наставник и молодой специалист вместе разрабатывают проект по внедрению новых методов обучения в своей группе.

Психологические и коммуникативные методы наставничества

1. Метод активного слушания

Описание: Наставник активно слушает молодого педагога, давая ему пространство для выражения своих мыслей, переживаний, предложений.

Цели: Создание доверительной атмосферы, улучшение взаимопонимания, уменьшение стресса и тревожности у молодого педагога.

Пример: Наставник слушает молодого педагога во время личных встреч, задаёт вопросы, помогает увидеть ситуацию с разных сторон.

2. Метод поощрения и признания

Описание: Публичное признание успехов и достижений молодого педагога для повышения его мотивации и уверенности в собственных силах.

Цели: Повышение уровня мотивации и уверенности молодого педагога, укрепление положительного отношения к работе.

Пример: Наставник выделяет достижения молодого педагога на родительских  собраниях, в общих чатах или на педагогических совещаниях.

3. Метод мотивации через вызов

Описание: Наставник ставит перед молодым педагогом амбициозные, но достижимые цели, которые требуют усилий, но при этом не выходят за рамки его возможностей.

Цели: Стимулирование профессионального роста и мотивации через преодоление вызовов.

Пример: Наставник предлагает молодому педагогу взять на себя ответственность за организацию проекта или участия в конкурсе.

ИКТ технологии наставничества

1. Метод использования цифровых технологий

Описание: Использование онлайн-ресурсов, образовательных платформ, социальных сетей и видеоконференций для взаимодействия с наставником и развития профессиональных навыков.

Цели: Повышение доступности наставничества, использование современных образовательных технологий для обмена опытом.

Пример: Молодой педагог и наставник используют онлайн-платформы (например, Google), мессенджер МАХ   для планирования занятий, проведения встреч и обмена материалами.

2. Метод виртуальной обратной связи

Описание: Использование видеозаписей занятий для того, чтобы наставник мог дать подробную обратную связь не только в реальном времени, но и после того, как занятие было записано и проанализировано.

Цели: Детальный анализ занятия, возможность посмотреть и обсудить ошибки, которые могли быть упущены в реальном времени.

Пример: Молодой педагог записывает занятие, затем совместно с наставником анализирует его, обсуждая сильные и слабые стороны.

3. Метод рефлексии

Описание: Регулярные сессии по самоанализу, на которых молодой педагог анализирует свои действия, решения и поведение на занятиях.

Цели: Повышение осознания собственных профессиональных ошибок и достижений, развитие критического мышления.

Пример: Наставник и молодой педагог проводят рефлексивные сессии, обсуждают результаты занятий, выявляют области для улучшения.

2.4. Роли и обязанности наставника и наставляемого

Роль наставника

• Обеспечить психологическую и профессиональную поддержку.
• Оказывать практическую помощь в организации образовательного процесса.
• Проводить наблюдения за занятиями молодого педагога, давать рекомендации.
• Помогать в организации работы с родителями, участии в дошкольных мероприятиях.
• Помогать в решении конфликтных ситуаций с родителями.
• Формировать индивидуальный план профессионального развития молодого педагога

Роль молодого специалиста

• Проявлять инициативу, активно участвовать в процессе наставничества.
• Работать над улучшением педагогических навыков.
• Готовность принимать конструктивную критику и работать над ошибками.
• Вести рефлексию и самоанализ своей работы.

Оценка и обратная связь

• Регулярная обратная связь между наставником и молодым педагогом (например, ежемесячные встречи).
• Оценка результатов работы наставника и наставляемого (например, через анкеты, самооценку).
• Разработка рекомендаций по дальнейшему профессиональному росту молодого педагога.

Рекомендации для успешного наставничества

• Уважение к личному стилю работы молодого педагога. Наставник должен быть не просто источником знаний, но и наставником, который поддерживает индивидуальность.
• Разнообразие методов и подходов. Важно использовать как традиционные методы обучения, так и современные технологии и инновационные педагогические практики.
• Психологическая поддержка. Важно не только обучать, но и помогать молодой личности адаптироваться к рабочей среде.

Программа наставничества может быть адаптирована в зависимости от индивидуальных потребностей и особенностей ДОУ, однако ключевым является создание атмосферы поддержки и профессионального роста.        

2.5. Ожидаемые результаты освоения персонализированной Программы наставничества.

Освоение персонализированной программы наставничества считается завершенным, если достигнуты следующие результаты:

• устранение выявленных профессиональных дефицитов наставляемого педагога по формированию предпосылок функциональной читательской грамотности у дошкольников;
• педагог знает, какие именно практические задания и игровые упражнения можно использовать для формирования читательской функциональной грамотности дошкольников;
• педагог знает, называет и частично использует в работе эффективные педагогические технологии для формирования предпосылок читательской функциональной  грамотности у воспитанников;
• высокий уровень включенности наставляемого специалиста в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации;
• начинающий педагог может поделиться некоторым опытом по формированию читательской  функциональной грамотности  дошкольников как со своими коллегами, так и с родителями;
• усиление уверенности педагога в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала;
• качественная обратная связь от наставника, стимулирующая к активной деятельности, развитию и саморазвитию;
• рост профессиональной и методической компетенции, повышение уровня готовности к педагогической деятельности;
• повышение результативности участия в конкурсных мероприятиях.

2.6. Кадровая система реализации наставничества.

В традиционной модели наставничества выделяются следующие главные роли:

Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Куратор – сотрудник образовательной организации, организует реализацию программы наставничества согласно выбранным формам.

3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ ПРОГРАММЫ

3.1. Этапы реализации программы наставничества

1.Подготовительный: адаптация молодого педагога, выявление профессиональных дефицитов, входной мониторинг, выявление недостатков в умениях и навыках вновь пришедшему специалиста, разработка основных направлений работы.

2.Реализационный (практический): определение и изучение видов наставничества, подбор методов, технологий и форм деятельности, составление персонализированной Программы  наставничества.

3.Итоговый: определение уровня профессиональной адаптации вновь пришедшему педагогу и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Подготовительный этап предполагал выявление трудностей и проблем, запросы наставляемого.  

        Результаты начального мониторинга (уровень развития профессиональных компетенций на основе инструментария Марус О.В., Кочелавской  Т.М., Скороходовой Л.В.) и проведенного анкетирования по вопросам формирования читательской грамотности показали, что у наставляемого педагога выявлены профессиональные затруднения  по следующим компетенциям:

– педагогическая компетентность в области формирования функциональной (читательской) грамотности у дошкольников, у педагога наблюдается недостаток знаний и навыков применять разнообразные формы, методы и приемы, направленные на развитие читательской грамотности у детей;

– психолого-педагогическая компетентность,  у Александры Александровны возникают затруднения в умении определить рациональный способ общения,  и правильно просветить родителей в этом направлении.    

Анализ мониторинга выявил результат (35%), и было принято решение при разработке Программы наставничества сделать акцент на формирование функциональной (читательской) грамотности у дошкольников  и психолого-педагогической компетентности по определению рационального способа общения и просвещении родителей в этом направлении.  

На реализационном этапе были определены формы работы, используемые в наставнической паре, применяемые при реализации персонализированной Программы наставничества.

Работу на данном этапе, мы разбили на несколько блоков, взяв за основу технологию «Естественное обучение (цикл Колба)».

Блок: «Я покажу – ты посмотри» (данный блок включает посещение занятий, режимных моментов, проводимых наставником. Так же молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство).

Блок «Сделаем вместе» — это проведение совместной деятельности с детьми, совместное проектирование образовательного процесса, составление

перспективного плана, совместное изучение новейших педагогических технологий и применение их в работе с детьми.

Блок «Сделай сам – я подскажу». Молодой педагог самостоятельно, с небольшой помощью, разработает конспекты занятий, мероприятий и т.д.

Блок «Сделай сам – научи другого». Самостоятельный показ открытого занятия в дошкольной организации.

Итоговый этап предполагает:

- итоговая диагностика по формированию функциональной читательской грамотности молодого педагога;

– подготовка и показ открытого занятия;

– самостоятельная организация и проведение родительского собрания;

– выступление с докладом (сообщением) на тематическом педсовете;

- подготовка молодого педагога к предстоящей аттестации.

3.2. Условия реализации программы:

Программа реализуется в форме «педагог-педагог» - традиционная форма наставничества – «один на один» непосредственные встречи для взаимодействия в очном режиме, с интеграцией следующих видов наставничества:

- целеполагающее наставничество – организованная запланированная встреча, имеющая свою конкретную цель и тематику;

- ситуативное наставничество – оказывается помощь по необходимости наставляемого или - виртуальное наставничество – дистанционная форма наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, (социальные сети, мессенджер МАХ,  онлайн – платформы, онлайн-консультации), с учётом расписания встреч и по необходимости.

3.3. Оценка эффективности реализации персонализированной Программы наставничества

Результативность и эффективность реализации персонализированной программы наставничества оценивается по следующим направлениям:

• оценка эмоциональной удовлетворённости от процесса обучения в рамках наставничества, или реакция наставляемого. Вновь пришедший педагог проходит этап обучения, активно взаимодействует с наставником, осваивает новые функции и способы поведения. В связи с этим удовлетворённость педагога, который стремится преодолеть профессиональные трудности, является ключевым и важным фактором как для оценки результатов обучения наставляемого, так и для оценки деятельности наставника.
• для оценки степени удовлетворенности наставляемого при реализации персонализированной программы наставничества используется анкетирование. Анкетирование направлено на выявление основных характеристик процесса и результата наставничества:
• сроки и условия обучения;
• способы организации наставничества, информированность о содержании работы;
• квалификация наставника, готовность применять полученные профессиональные знания на практике и ориентироваться в предлагаемых условиях.

3.4. Механизм управления Программой наставничества

Механизм управления программой наставничества рассматривается как целенаправленный, длительный, поэтапный и непрерывный процесс, направленный на развитие и улучшение профессиональных навыков молодого специалиста. В более широком понимании, наставничество является неотъемлемой частью всех систем образования, существовавших и существующих в мире. Выделяются четыре основные характеристики наставничества:

-практика сопровождения, предполагающая длительное взаимодействие с человеком, в отличие от эпизодических консультаций, мастер-классов, демонстрирующих собственное мастерство и опыт специалиста;

-практика передачи опыта через освоение в действии – осваивающий новый способ, технологию, профессию, сам действует, пробует, проектирует, исследует, а наставник помогает ему в осуществлении этого реального практического действия;

-практика, предполагающая не только демонстрацию и обучение освоению действия, но и анализ самого процесса, обсуждение рисков и ограничений в реализации того или иного действия, анализ различных способов его осуществления;

-практика, предполагающая неформальные, близкие, доверительные и уважительные отношения друг к другу с возможностью выбора самого наставника.

В самом общем виде наставничество в любой сфере, в том числе и в образовании, организуется по принципу «более опытный обучает менее опытного (нового) члена трудового коллектива тому, что умеет сам». Таким образом, наставничество можно рассматривать как форму индивидуального обучения, проводимого непосредственно на рабочем месте в рамках профессионального сообщества. Механизм управления программой наставничества является не разовым, а длительным, системным и интегративным процессом, и в связи с этим требует значительных временных и ресурсных затрат.

3.5. План работы по реализации персонализированной

программы наставничества для оказания методической помощи

вновь пришедшему педагогу Плясовой Александры Александровны

МАДОУ «Центр развития ребёнка-детский сад № 35 «Родничок»

на 2025-2026 гг.

Цель: развить профессиональные умения и навыки молодого педагога в области функциональной  грамотности раздел читательская грамотность.

Задачи:

• повысить уровень организации образовательной деятельности;
• оказание помощи в организации ведущих видов деятельности;
• консультировать по вопросам ведения документации;
• разъяснить механизм работы с дидактическим и наглядным материалом.

Наставник: ___________________________________________________/__________________

                                                                             (ФИО, должность, роспись)

«_____» ____________ 2025г.

Наставляемый: _______________________________________________/___________________

                                                                             (ФИО, должность, роспись)

«_____» ____________ 2025г.

Согласовано (куратор): ________________________________________/___________________

                                                                             (ФИО, должность, роспись)

«_____» ____________ 2025г.

3.6. Анализ реализации Программы наставничества «Вместе к вершинам»

         Срок реализации персонализированной программы наставничества с 1.09.2025 по 31.05.2026.

          На данный момент программа подходит к стадии завершения.                                 По результатам первоначального мониторинга были выявлены профессиональные проблемы и затруднения у вновь прибывшего педагога Плясовой А.А., а именно профессиональные затруднения по следующим компетенциям:

– педагогическая компетентность в области формирования функциональной (читательской) грамотности у дошкольников, у педагога наблюдается недостаток знаний и навыков применять разнообразные формы, методы и приемы, направленные на развитие читательской грамотности у детей;

– психолого-педагогическая компетентность, у Александры Александровны возникают затруднения в умении определить уровень развития познавательных процессов у детей старшего дошкольного возраста, найти рациональный способ общения,  и правильно просветить родителей в этом направлении.    

С их учетом была составлена персонализированная Программа наставничества «Вместе к вершинам» (по устранению профессиональных дефицитов у начинающего педагога в вопросе формирования функциональной (читательской) грамотности дошкольников через традиционную форму наставничества «педагог-педагог»)

Для Алесандры Александровны был разработан чек-лист, по которому наставник определил, как прошел этап реализации Программы наставничества.        

Анализ наставнической деятельности по реализации Программы показал:

- повышен практический уровень профессиональной компетенции начинающего педагога в вопросах формирования читательской функциональной грамотности у дошкольников;

- выстроен алгоритм взаимодействия наставника и наставляемого посредством использования технологии «Естественное обучение (цикл Колба)», который могут использовать другие наставнические пары;

- разработаны консультации для родителей с выступлением наставляемого на родительских собраниях: «Формирование читательской грамотности у дошкольников», «Чтение как игра: театрализация и другие методы развития читательских интересов»;

- проведена викторина с родителями «Путешествие по сказкам»;

- оформлен для родителей адвент – календарь «Русские народные сказки»;

- разработаны и адаптированы проекты по формированию читательской функциональной грамоты дошкольников: «Ты представь себе на миг, как бы жили мы без книг», «Книга открывает мир»;

- создан кейс игр и игровых упражнений по формированию и оценке читательской функциональной грамотности дошкольников с последующей презентацией на  педагогическом совете ДОУ;

- изготовлены  книжки-малышки, способствующие формированию устойчивого интереса к самостоятельной читательской деятельности;

- разработан  конспект занятия, который был успешно проведен с детьми старшего дошкольного возраста.

По итогам работы показатели профессиональных компетенций увеличились на (50%), повысилась психолого-педагогическая компетентность, педагогическая компетентность в области формирования функциональной читательской грамотности.

Александра Александровна стала уверенной, что позволило ей установить хороший контакт как с детьми, так и с их родителями, а приобретенные знания и умения стали основой для проведения открытых мероприятий пока на уровне сада. Однако это лишь начало, ведь самое главное — верить в свои силы и осознать, что выбранная профессия является новым и ответственным шагом к самореализации.

Таким образом, можно сделать вывод о преимуществе формы традиционного наставничества «педагог-педагог», как формы организации помощи начинающему педагогу, которая происходит в процессе педагогической деятельности и создает ситуацию успеха, помогает наставляемому преодолевать трудности и устранять конкретные профессиональные дефициты, связанные с формированием читательской функциональной грамотности дошкольников.

Приложение №1

Анкета для педагогов

по вопросам формирования читательской грамотности

Уважаемые коллеги! Просим вас ответить на вопросы данной анкеты. Ваши ответы помогут определить уровень осведомленности воспитателей дошкольных образовательных учреждений о значимости развития читательских компетенций у детей дошкольного возраста и оценить условия организации процесса чтения книг детьми.

Вопрос 1 

Какие виды занятий с текстом вы используете чаще всего в работе с воспитанниками?

Ваш ответ 

Вопрос 2 

Какие методы стимулирования интереса ребенка к литературе вы используете?

Ваш ответ 

Вопрос 3 

Какие современные методики и технологии работы с детским восприятием текста вы применяете?

Ваш ответ 

Вопрос 4 

Какие три этапа работы с текстом включает технология продуктивного чтения?

• работа с текстом до чтения
• совместное обсуждение прочитанного материала
• работа с текстом во время чтения
• работа с текстом после чтения
• самостоятельное чтение ребенком

Вопрос 5 

Какой возрастной группе соответствуют приведенные ниже задачи по художественной литературе: А) Слушать рассказывание или чтение взрослого, запоминать или узнавать знакомое произведение при повторном слушании, узнавать героев сказки, рассказа, стиха в иллюстрациях и игрушках, запоминать тексты произведений малого фольклора. Б) Учить различать жанры литературных произведений и некоторые особенности каждого жанра. Учить эмоционально передавать содержание небольшого прозаического произведения и читать наизусть небольшие стихотворения. В) Фиксировать внимание детей не только на содержании литературного произведения, но и на особенностях языка. Учить детей отвечать на вопросы, связанные с содержанием текста. Г) Слушать внимательно сказки, стихи, рассказы. Следить за развитием действия в сказке, сочувствовать положительным героям.

Ваш ответ 

Вопрос 6 

Для работы с детьми какой возрастной группы используются следующие произведения: А) А. Барто. «Игрушки», «Репка», «Колобок», «Теремок», «Сорока Белобока»,К. Чуковский. «Цыпленок»,С. Маршак «Сказка о глупом Мышонке» Б) Х. К. Андерсен «Гадкий утенок», «Сказка о царе Салтане», «Спящая красавица» В) «Лисичка со скалочкой», «Гуси-Лебеди», «Два жадных медвежонка», «Зимовье»,Я. Тайц «По грибы»,К. Чуковский «Федорино горе». Г) Александрова «Ветер на речке», «Одуванчик». Н. Носов «Живая шляпа», «Айога», «Хаврошечка», «Серебряное копытце».

Ваш ответ 

Вопрос 7 

Какие формы по формированию читательской грамотности у детей вы используете при работе с родителями?

Ваш ответ

Вопрос 8 

Вспомните книгу Вашего детства, которая произвела на вас неизгладимое впечатление?

Ваш ответ 

Вопрос 9 

Назовите, что в течение последнего месяца вы прочли?

Ваш ответ 

Вопрос 10 

Любую ли книгу можно принять от родителей и использовать в Буккроссинге?

Ваш ответ 

Приложение №2

Анкета для экспресс-диагностики профессиональных затруднений молодых педагогов

(С. В. Данилов, Л. П. Шустова, Н. И. Кузнецова)

Уважаемый коллега! Данный опрос проводится с целью изучения условий вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим вас ответить на вопросы анкеты, используя 4-балльную шкалу:

4 – определённо «да», 3 – скорее «да», чем «нет», 2 – скорее «нет», чем «да»,1-определённо «нет»

Год окончания вуза (колледжа):          

Стаж педагогической деятельности:                  

Пол: М / Ж (подчеркнуть)

Приложение №3

ЧЕК-ЛИСТ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ  РЕАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛИЗИРОВАННОЙ ПРОГРАММЫ

ПЕДАГОГА-НАСТВНИКА (Горбунова Н.С.)

Приложение №4

Анкета для педагога наставника

для анализа промежуточных результатов работы

                                        Приложение №5

Анкета для молодого педагога

для анализа промежуточных результатов работы

Уважаемый педагог!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей организации адаптацию новых работников. Для быстрого и легкого погружения в рабочий процесс Вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником. Выберите наиболее подходящий ответ или укажите свой вариант ответа.

1.Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником? Отметьте подходящий вариант или напишите свой:

• каждый день;
• один раз в неделю;
• 2–3 раза в месяц;
• вообще не встречались;
• другое        

2.Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

• 3,5–2,5 часа в неделю;
• 2–1,5 часа в неделю;
• полчаса в неделю;
• другое        

3.Как строилось Ваше общение с наставником? Оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он, по схеме «Вы – наставник»:

• 30–70 процентов;
• 60–40 процентов;
• 70–30 процентов;
• 80–20 процентов;
• другое        

4.Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

• да, всегда;
• нет, не всегда;
• нет, никогда;
• другое        

5.Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

• да, каждый раз после окончания задания;
• да, раз в неделю вне зависимости от окончания задания подводил итог;
• да, раз в месяц;
• нет;
• другое        

6.Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее эффективными?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7.Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее неэффективными?________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8.Ваши предложения по организации работы с педагогом наставником на следующий период__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение № 6

Форма отзыва о результатах наставничества ОТЗЫВ

о результатах наставничества

1. Фамилия, имя, отчество и должность наставника:         

_________________________________________________________________________________________

2. Фамилия, имя, отчество и должность лица, в отношении которого осуществляется наставничество (далее – наставляемый):        

__________________________________________________________________________________________

3. Период наставничества:

с «        »        20        г. по «        »        20        г.

4. Информация о результатах наставничества:

а) наставляемый изучил следующий перечень вопросов:        _____

___________________________________________________________________________________________

б) наставляемый        выполнил        следующие        задания,        данные  наставником:_________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

в) оценка        профессиональных        и        личностных        качеств        наставляемого (нужное указать):                                                

____________________________________________________________________________________________

г) наставляемому следует устранить следующие недостатки:         ______

______________________________________________________________________________________________________

д) наставляемому следует дополнительно изучить следующие

вопросы:         __

___________________________________________________________________________________________

5. Определение потенциала наставляемого и рекомендации по его профессиональному развитию:__________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

6. Дополнительная информация о        наставляемом, (представляется при необходимости):___________________________________________________________

«_  »        20        г.