Управление процессом развития профессиональных компетенций воспитателей дошкольной образовательной организации
статья

Управление процессом развития профессиональных

компетенций воспитателей дошкольной образовательной

организации

Одной из основных проблем современного этапа развития российского дошкольного образования, от которой, в свою очередь, зависит и решение всех последующих, является формирование профессиональной компетенции педагога. Профессиональная компетенция определяется, как способность успешно действовать на основе  практического опыта. Значимость решения этой основополагающей проблемы сегодня никем не ставится под сомнение. Но призывы коренным образом изменить стратегию и тактику профессионального развития самих педагогов, звучащие с различных трибун, зачастую остаются лишь призывами. На практике наблюдается серьезное расхождение между реально существующим и реально востребованным уровнем профессиональной компетентности педагогов.

Данный тезис подтверждается целым рядом аргументов, которые

почерпнуты из практики современного дошкольного образовательного учреждения. Во-первых, в реальности доминирует учебная  модель взаимоотношений педагога с детьми и их родителями. Во-вторых, очень сложно внедряется парадигма, в соответствии с которой педагог выступает не стратегом своей профессиональной деятельности, а лишь добросовестным исполнителем должностных обязанностей. Наконец, профессиональный рост воспитателей порой ограничивается лишь прохождением в установленные сроки курсов повышения квалификации. Формализация данного процесса не позволяет реально осуществить переход от стандарта: «образование на всю жизнь» к  стандарту: «образование на протяжении всей жизни». Этот переход затрудняет и  педагогическая усталость, и пресыщенность впечатлениями, а порой и просто непонимание, и неприятие  педагогических идеалов.  

Следует подчеркнуть и то, что сам профессиональный статус воспитателя может затруднять восприятие новой парадигмы. Этот статус связан со значительной ответственностью за здоровье, развитие и формирование личности ребенка, и как следствие – большим напряжением в работе, что сказывается на эмоциональной сфере. Именно поэтому с увеличением стажа многие педагоги испытывают «педагогический кризис», «истощение», «выгорание».                                

Необходимость эффективного решения проблемы развития профессиональных компетенций воспитателей вызвала в  педагогическом коллективе нашего детского сада идею разработать инновационный проект «Профессиональная поддержка деятельности педагогических кадров». Этот проект направлен на повышение компетенции и профессионального мастерства каждого педагога, а, в конечном счете - на повышение качества и эффективности всего образовательного процесса.

В первую очередь мы выделили исходные условия эффективности управления развитием профессиональной компетенции педагогов. Управление будет эффективным, если:  

- выявлены и определены специальные функции управления развитием профессиональной компетенции;

- система управленческой деятельности руководителя стимулирует формирование у воспитателя внутренней потребности в самосовершенствовании;

- применен программно-целевой подход к развитию профессиональной компетенции воспитателя;

- разработана и реализована модель управления развитием профессиональной компетенции, в центре которой стоит воспитатель с его индивидуальными способностями и склонностями;

- найдены и освоены новые технологии повышения профессиональной компетенции, способствующей качественным изменениям в деятельности дошкольных образовательных учреждений.

В основе системного, планомерного и результативного процесса повышения профессиональной компетентности педагога лежит целенаправленное изучение деятельности, как каждого педагога, так и всего педагогического коллектива. Именно поэтому важнейшими задачами руководства является нахождение специальных рычагов, позволяющих влиять на развитие профессиональной компетенции педагога; грамотное структурирование работы по формированию личности педагога, способного к самовоспитанию, самообразованию и саморазвитию.

Осуществив системную диагностику способностей и возможностей педагогов, на следующем этапе необходимо создать условия для их реализации. При этом мы сделали акцент на системе поощрения и стимулирования профессионального роста педагогов. Выделим несколько таких форм, которые, кстати, не требуют специальных затрат.

1. «Интересная работа». Интересной каждодневная, и уже в силу этого могущая восприниматься как рутинная, работа может стать тогда, когда она включает хотя бы какие-то элементы новизны. Если подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, то их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя. Принимая на себя «руководящие функции», работники получают стимул к развитию своих профессиональных навыков.

2. «Публичное признание». Очевидно, что каждый человек хочет, чтобы его  оценили и поощрили за хорошее выполнение работы. Одним из самых простых и эффективных способов поощрения сотрудников является публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу.

3. «Информация». В информационном обществе «информация решает все». Сотрудники должны быть в курсе того, как функционирует учреждение, каков его потенциал и от чего зависят перспективы. Предоставляя работникам информацию, руководитель повышает их значимость и уровень социабильности.

4. «Обратная связь». Работники желают получить адекватную оценку своим усилиям. Единственный человек, который может эту оценку сформировать - это их руководитель. Именно поэтому руководитель обязан интересоваться, как идут дела у подчиненных, нуждаются ли они в помощи. Эффективный руководитель не оставляет незамеченными успехи своих сотрудников. Чем чаще обратная связь в деятельности, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

5. «Вовлечение». Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений,  руководитель демонстрирует работникам уважение их точки зрения, а также гарантирует получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений.

6. «Независимость». Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Чрезмерная регламентация и контроль попросту может парализовать любую инициативу. Функция руководителя заключается в  выработке перспективных целей и создании условий для их реализации.  Но способы достижения этих целей работник должен выбрать самостоятельно. При этом работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

7. «Повышение ответственности». Свобода, как известно, сопряжена и с ответственностью за самостоятельно выбранные шаги. Предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти является сильнейшим стимулирующим фактором, ибо это демонстрирует работникам доверие и уважение руководства.

Таким образом, для побуждения педагогов к профессиональному развитию необходимо иметь мотивационную среду, которая выражается в совокупности следующих условий: привлекательные цели, поставленные перед сотрудниками, достижение которых требует наличия новых знаний; включенность педагогов в новые виды деятельности, сопряженные с использованием инновационных средств и методов;  широкий и разнообразный круг общения педагогов; конкурентная социально профессиональная среда в ДОО, стимулирующая к постоянному совершенствованию.

Все это позволяет педагогу испытывать чувство уверенности в своих способностях самосовершенствоваться, делает его восприимчивым к новым методам работы и адаптивным к изменениям.

Список литературы

1. Афонькина, Ю. А. Мониторинг профессиональной деятельности педагога ДОУ: диагностический журнал [Текст] : учебное пособие  / Ю. А. Афонькина. - М.: Учитель, 2013. - 78 с.
2. Волобуева,  Л. М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами [Текст] : учебно-методическое пособие / Л.М. Волобуева. - М.: ТЦ Сфера, 2011. – 296 с. 
3. Гаворина, Л.С. Повышение профессионального мастерства педагогов через вовлеченность в управление ДОУ [Текст] / Л.С. Гаворина // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения.-  2009.- № 1.- С. 11-17.
4. Лукьянова, М. И. Профессиональная компетентность педагога: теоретический анализ понятия [Текст] / М.И. Лукьянова // Управление дошкольным образовательным учреждением. - 2007. - № 1. - С. 15 – 21.
5.  Малкова, О. А. Формирование навыков профессиональной самореализации педагогов [Текст] / О.А. Малкова // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения.-  2010.- № 5.- С. 16-20.