Система управления конфликтами как фактор повышения эффективности деятельности образовательной организации
консультация

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В современном мире конфликты являются неотъемлемой составляющей жизни человека в социуме. Они сопровождают человека, в том числе, в процессе профессиональной деятельности. В этом плане, образовательные организации не являются исключением. Подчиняясь общим закономерностям, конфликты в образовательных организациях, имеют свои специфические особенности, обусловленные целым рядом факторов.

Т.А. Демченко, указывает, что конфликт представляет собой напряжение в отношениях, возникшее в результате явных или скрытых противоречий, столкновения различных позиций, стремлений, мотивов людей, выливающееся в борьбу сторон.

Под конфликтной ситуацией, Е.В. Змановская понимает характер и степень противоречий между отдельными людьми и группами (сторонами конфликта). Предмет конфликта определяется ею, как проблема, послужившая поводом для его возникновения.

Конфликтные ситуации при определенных условиях, могут нарушить стабильную работу образовательной организации и стать причиной снижения эффективности ее деятельности.

Деятельность по управлению конфликтами в образовательной организации, независимо от ее типа и вида, основывается на достижениях конфликтологии, как отрасли психологии и менеджмента, как науки об управлении.

Управление конфликтами в образовательной организации – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Управление конфликтами включает следующие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и др.

Предупреждение (профилактика) конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности:

– признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

– легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

– институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Решение конфликта - заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных ситуаций. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно учитывать условия, формы и способы их решения.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что управление конфликтом в образовательной организации – это сложнейшая задача. Вместе с тем ясно, что располагающий сведениями педагог способен воздействовать на динамику конфликта в соответствии со своими интересами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: КноРус, 2014. – 308 с.

2. Дубовицкая, Т. Д. Конфликтология. Курс лекций. - М.: ФЛИНТА, 2022. – 105 с.

3. Захорчук, Л.А. Управление конфликтами в системе образования. - Московский гос.универ. – М.: МГУ, 2014. – 27с.

4. Пономаренко, В.В. Управление конфликтами. – М.: АСТ, 2012. – 382 с.

5. Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. - М.: Росток, 2013. – 253 с.

6. Табачникова, И.А. Конфликтология. Методическое пособие. – РАНХиГС, 2020. – 74 с.