Наставничество пед.работников на современном этапе
методическая разработка

Курс повышения квалификации: Выстраивание системы педагогического наставничества

Модуль 1. Наставничество педагогических работников на современном этапе развития образования

Лекция Методологические основы наставничества. Принципы андрагогики

План лекции:

1. Особенности подготовки наставников
2. Методология наставничества
3. Механизмы мотивации и поощрения наставников
4. Андрагогика – методологическая основа наставничества педагогических работников

1. Особенности подготовки наставников

Цель наставничества - помочь молодому специалисту «перейти» в квадрат «Могу, хочу», т.е. позволить ему кроме желания приобрести и возможности для продуктивной деятельности.

Рассмотрим модель ситуационного руководства Херси-Бланшара, в соответствии с которой готовность молодого специалиста к работе может происходить в 4-х ситуациях.

Ситуация 1. «Не могу - не хочу». Человек не обладает навыками и, более того, не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе у специалиста возникнут сложно преодолимые барьеры защиты.

Ситуация 2. «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии готовности к обучению. В этой ситуации важно выбрать актуальное для данного работника содержание и формы обучения.

Ситуация 3. «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства. Кроме того, такой сотрудник сам может выступить в роли наставника при выполнении ряда других условий. А возможно, сотрудник переоценивает свое «могу».

Ситуация 4. «Могу - не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить причину его демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

Приведем примеры возможных стилей.

Стиль 1. Инструктаж.

Это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия.

При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе - у наставника есть готовый правильный ответ.

Минусы этого метода: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому.

Стиль 2. Объяснение.

Это стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям.

У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Осознанность и обоснованность действий наставника и сопровождаемого гарантируют наставнику успех.

Стиль 3. Развитие.

Это стиль, при котором наставник просто ставит перед сопровождаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать.

Алгоритм деятельности вырабатывается совместно. При необходимости он корректируется.

Это стиль способствует еще более осознанным и обоснованным действиям наставника и сопровождаемого.

Преимущества и ограничения методов наставничества

Основные ошибки,

допускаемые в процессе организации наставничества

Ошибка 1. Неверно выбранный стиль общения наставника и сопровождаемого.

Стили общения были рассмотрены выше. Выбор стиля зависит от многих обстоятельств, в т.ч. от профессиональных и личностных особенностей наставника и сопровождаемого.

Ошибка 2. Неправильно думать, что если с одним сопровождаемым был эффективен какой-либо прием, средство, метод и пр., то он будет эффективен и с другим сопровождаемым.

Выбор конкретного приема, средства, метода и пр. в первую очередь зависит от решаемой в процессе наставничества проблемы.

Кроме того, выбор зависит от профессиональных и личностных особенностей наставника и сопровождаемого.

Ошибка 3. Наставник неправильно формулирует цель, задачи для сопровождаемого.

Для повышения эффективности наставничества необходимо в качестве его организационной основы подготовить план работы, в котором формулируются цель, задачи, содержание деятельности, планируемые результаты, формы и сроки их предъявления профессиональном у сообщества и пр.

Отметим, что требований к программам и планам наставничества на федеральном уровне не существует, поэтому необходимо разработать локальные нормативные акты по вопросам наставничества в конкретной образовательной организации.

Ошибка 4. В процессе взаимодействия наставник в лучшем случае не дает обратной связи сопровождаемому, в худшем - критикует его.

Cнять и предупредить данное затруднение возможно, используя специальные технологии и техники общения. В первую очередь – технологию консультирования, основой которой является консультативный контакт.

Выделяют три этапа наставничества.

Адаптационный этап.

Педагог-наставник знакомится с сопровождаемым, определяет для себя пробелы в его профессиональных знаниях, умениях и навыках для составления конкретной программы наставничества.

Основной этап.

В совместной деятельности реализуется программа наставничества, происходит коррекция знаний, умений и навыков, развитие компетенций.

Контрольно-оценочный этап.

Определение степени достижения цели, решения задач.

Оценка и самооценка полученных результатов. Обобщение приобретенного профессионального опыта. Его презентация профессиональному сообществу.

Формы работы педагога-наставника

с молодыми специалистами:

1. Коллективные формы работы:

- педагогические советы;

- cеминары (методологические, проблемные, проектировочные, экспертные, аналитические и пр.);

- вечера вопросов и ответов;

- круглые столы;

- конференции (теоретические, методические, научно-практические);

- методические чтения и др.

2. Групповые формы работы:

- групповое консультирование;

- групповые дискуссии;

- педагогические мастерские;

- проблемные группы;

- тренинги;

- игры (деловые, организационно-деятельностные и пр.) и др.

3. Индивидуальные формы работы:

- консультации;

- взаимное посещение занятий сопровождаемыми и наставниками и др.;

- анализ разработок и др.

2. Методология наставничества

Наставничество - универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Под формой наставничества понимают способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества - комплекс мероприятий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся».

Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Куратор - сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Целевая модель наставничества - система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества - система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Тютор - специалист в области педагогики, который помогает обучающемуся определиться с индивидуальным образовательным маршрутом.

Как можно шире раскрыть потенциал личности наставляемого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях, создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся в возрасте от 10 лет, педагогических работников разных уровней образования и молодых специалистов, проживающих на территории Российской Федерации.

Задачи внедрения модели наставничества:

• улучшить показатели образовательных организаций;
• создать психологически комфортную среду для развития и повышения квалификации педагогов, уменьшения «текучести» кадров;
• создание канала эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого;
• формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности, в котором выстроены доверительные и партнерские отношения.

В письме Минпросвещения от № МР-42/02 дается определение направления целевой модели наставничества и методические рекомендации.

Наставничество может быть

1. Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля.

2. Формальное наставничество – наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах. Действуют формальные процедуры и правила наставничества.

3. Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях.

4. Неформальное наставничество. Наставник берет на себя всю ответственность за «ученика». Вариант добровольного наставничества без финансового вознаграждения.

3. Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Важно популяризировать роль наставника среди образовательных и общественных организаций; сообществ выпускников школ, профессиональных образовательных организаций, образовательных организаций высшего образования, детских домов; компаний-партнеров; ассоциаций психологов и психотерапевтов; волонтерских и благотворительных организаций; социальных сетей и т. п.; рассказывать о преимуществах роли наставника: возможностях личностного и социального роста, получения новых знаний и навыков.

В целях популяризации роли наставника можно рекомендовать следующие меры:

● организацию и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

● проведение конкурсов профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара “Наставник+”» и т. д.;

● поддержку системы наставничества через СМИ, создание специальной рубрики в социальных сетях или интернет-издании, например, «Наши наставники»: истории о внедрении программы наставничества, о ее результатах, успешные истории взаимодействия наставника и наставляемого; интервью с известными людьми о том, кто был их наставником, почему это важно для них и т. д.);

● участие руководителей всех уровней в программах наставничества;

● организацию сообществ для наставников с возможностью быстрого оповещения о новых интересных проектах, мероприятиях, разработках и т. д.;

● проведение фотосессий с выпуском открыток, плакатов, календарей, постеров «Наши наставники», которые распространяются среди образовательных организаций, компаний, учреждений социальной сферы и т. д.

Общественное признание позволяет наставникам ощутить собственную востребованность, значимость и полезность не только для отдельно взятых людей, но для общества, региона, в котором они живут. Публичное признание значимости работы наставников для образовательной организации, компании, региона в целом, повышение их авторитета в коллективе будет способствовать расширению пула наставников.

Поощрение наставников по результатам участия в ежегодном конкурсе (премии) на лучшего наставника муниципалитета (региона). Кандидатуры претендентов предоставляются образовательными организациями в органы управления образованием. Порядок выбора лучшего наставника из числа представленных кандидатур утверждается приказом органа управления образованием субъекта Российской Федерации; наставник, признанный лучшим, может быть награжден (удостоен):

• почетной грамотой;

• почетного звания «Лучший наставник»;

• нагрудным знаком наставника;

• иные.

Создание системы нематериальной мотивации в виде иерархии наставников может повысить лояльность участников и являться дополнительной мотивацией как формат общественного признания и поощрения. Основными элементами иерархической системы являются:

● достижения: визуальное (материальное) выражение результата (медаль, поощрение, определенные очки). Достижения и награды рассматриваются наставником как признаки его заслуг, социального положения, символ причастности и большому проекту;

● глобальное значение: мотивацию наставников увеличивает вера в успех программы наставничества, в создание новой и масштабной системы;

● рейтинги и иерархия (персональная и групповая).

Персональные рейтинги наставников публикуются для того, чтобы каждый участник программы мог видеть свой и чужие текущие уровни развития.

Групповые рейтинги команд (наставник и наставляемый или наставник и группа наставляемых) публикуются на стендах образовательной организации, ее информационных порталах, на информационных порталах муниципальных методических центров по наставничеству для дополнительной мотивации всех участников программ.

4. Андрагогика – методологическая основа наставничества педагогических работников

В условиях мощного развития рынка образовательных услуг, предлагаемых взрослым, сформировалось относительно новое направление образовательной сферы – андрагогика (от греч. andros – взрослый человек и agoge – руководство, воспитание).

В западных культурах этимология термина «андрагогика» в 1970-1980 гг. прошлого столетия вызвала широкую дискуссию, известную как «спор об андрагогике» (Andragogy Debate), который, в частности, включил обсуждение определения, содержания, эффективности, пригодности андрагогики как теории учения взрослых (adult learning).

Мы часто, даже не осознавая этого, выступаем в роли «андрагога», делясь своими знаниями и представлениями, оказывая влияние на других людей – на членов семьи, друзей, сотрудников. Андрагогические функции реализуются также и в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Так, любой менеджер, организуя деятельность других людей, должен их обучать, оказывать влияние. В настоящее время бытовые и полупрофессиональные образовательные роли и функции оформились в виде профессиональной деятельности андрагога. Наблюдается рост востребованности специалистов, знающих, как «настроить» взрослого человека на постоянное развитие и самосовершенствование. Компетентная помощь взрослым в обучении требуется практически в любом виде деятельности. Следовательно, востребованность профессии андрагога не только актуальна, но и перспективна. Эта потребность с течением времени будет только возрастать, так как молодежи необходимы профессиональные знания и умения, взрослым – модернизация и адаптация образовательного багажа и социальных ролей, пожилые испытывают потребность в знаниях и умениях, характерных для нового периода жизни.

Вместе с тем человеку, избравшему профессию андрагога, следует четко представлять обязательства, которые он на себя принимает. Во-первых, ему необходимо объективно оценить свои возможности, сильные и слабые стороны, а также понять имеющиеся профессионально значимые качества. Во-вторых, следует осознать значение получаемого образования для дальнейшей профессиональной деятельности, а также понять соотношение получаемой подготовки со всем объемом профессиональной компетентности, которой он должен обладать. В-третьих, кандидат должен представить перспективы, которые открывает выбранная им профессия Для дальнейшего самосовершенствования. В-четвертых, ему надо осознать перманентность процесса совершенствования в личностном и профессиональном плане как необходимое условие профессионального мастерства.

Объект деятельности педагога – дети, молодежь, т.е. развивающиеся личности, у андрагога – вполне сложившиеся личности. Это меняет подход к объекту, поскольку он же становится субъектом деятельности. Взрослый человек вправе сам выбирать, чему, как и в какой форме учиться, поэтому может включиться в учебный процесс со стадии планирования и активно участвовать в его организации вплоть до завершения.

Цель взаимодействия с учащимися для педагога заключается в подготовке к будущей жизнедеятельности, для андрагога – содействие в социализации, адаптации, обучении и переобучении, воспитании и перевоспитании личности, а также в ее самосовершенствовании.

Андрагогика и педагогика

Андрагогические принципы обучения предписывают: отказ от критики участников процесса обучения; обеспечение свободы мнений; отказ от мер наказания и порицания обучающихся, уважение плюрализма жизненных позиций. При обучении взрослых всем участникам процесса обучения, как самим обучающимся, так и обучающим, очень важно понять, что каждый взрослый человек имеет право на собственное мнение и может свободно его высказать. И каким бы оно ни могло нам показаться неверным, смешным, даже глупым, мы обязаны дать возможность человеку высказать, защитить его. Мы можем не согласиться с этим мнением или с аргументацией коллеги. Однако в этом случае мы можем только противопоставить аргументацию своей позиции, но никак не дискредитировать позицию другого участника процесса обучения, а тем более – его самого. Ну и само собой разумеется, обучающие ни в коей мере не имеют права наказывать или порицать взрослых обучающихся (конечно, исключая случаи антиобщественного поведения). Именно потому, что каждый взрослый человек имеет право занимать свою собственную жизненную позицию и придерживаться ее и в процессе обучения.

Такая атмосфера способствует выработке у участников процесса обучения иммунитета от страха свободно высказывать свое мнение в любой ситуации, в любой аудитории, помогает их самоутверждению, укрепляет их веру в свои силы, в реализацию своих возможностей.

Естественно, соблюдение приведенных выше правил имеет громадное значение не только для организации процесса обучения, но и для поведения человека в других сферах его деятельности, в других ситуациях, а в конечном итоге это ведет к выработке норм цивилизованного, демократического жизнеповедения.

При создании благоприятных условий обучения очень важно снабдить взрослых такими учебно-методическими материалами (учебными программами, учебниками, учебными пособиями, методическими рекомендациями, хрестоматиями и т.п.), которые учитывают особенности взрослых обучающихся и потому по целому ряду характеристик существенно отличаются от учебных материалов, используемых при обучении невзрослых. Материалы, рассчитанные на обучение взрослых, необходимо разрабатывать на определенных научно-методических принципах.

Сущность деятельности наставника следует рассматривать именно с позиций андрагогики, ведь круг его возможных функций и дает основание отнести наставника к профессиональной группе андрагогов – работников обширного плана деятельности, ориентированных не только на оказание профессиональной помощи молодым специалистам, но и на осознание ими современной ситуации и собственного потенциала, на поддержку их стремления к самореализации и саморазвитию.

Андрагогическое содержание деятельности наставника определяется потребностью обучающихся по-новому интерпретировать свой опыт, развивать личностно-профессиональные качества. Создание молодым специалистом личностных смыслов профессионального опыта и конвертация его в социальный и жизненный, поиск собственных ценностных оснований профессиональной деятельности и есть результат и сущность деятельности наставника.

Информационно и профессионально ориентированное андрагогическое взаимодействие в работе наставника сохраняет свои принципиальные черты:

– исходя из андрагогических положений о том, что взрослый играет ведущую роль в процессе своего обучения, а этот процесс организован как совместная деятельность, в которой взрослый стремится к самореализации, самостоятельности, самоуправлению, наставник приобщает молодого специалиста к тем знаниям, которые расширяют его профессиональный кругозор, раздвигают рамки видения профессиональной задачи, позволяют по-новому интерпретировать и самостоятельно применять опыт;

– учитывая то обстоятельство, что взрослый уже обладает жизненным и социальным опытом, что личностный опыт лежит в основе профессионального развития, наставник влияет на развитие молодого специалиста, на изменение его мотивационно-ценностных установок и ориентаций в профессии, которые впоследствии могут повлиять в целом на его жизнь, на отношение к людям, к самому себе;

– на основе андрагогического положения о том, что взрослый обучается для решения актуальной проблемы и достижения конкретной цели, рассчитывает на безотлагательное применение знаний, полученных в ходе обучения, наставник нацеливает его на освоение новых практически действенных подходов к решению профессиональных задач, значимых для текущего момента.

Кроме этого, у наставника возникает аксиологическая функция по организации связи между традиционными ценностями профессии, носителем которых выступает он сам, и ценностями, которые сформированы у молодого работника в процессе профессионального образования. Стиль взаимодействия, несмотря на разницу в возрасте, образовании и опыте, носит характер партнерского. Это означает, что андрагог-наставник выступает в роли не только специалиста, передающего информацию, не только мастера, делящегося своим опытом, но и консультанта, собеседника, фасилитатора, соавтора.

Как уже было отмечено, результаты реализации андрагогических целей состоят в содержательно-информационном насыщении потребности взрослого человека в новых знаниях, в освоении способов решения проблем, которые актуальны для него в современном социуме. Поэтому важным результатом деятельности наставника является обогащение мотивационно-ценностной структуры профессионального сознания молодого специалиста для выстраивания социальных связей в контексте практического применения, что, безусловно, будет способствовать развитию у него социального интеллекта, возможности влиять на социально-трудовые отношения и укреплению корпоративной среды. Так реализуется одна из важнейших функций наставника-андрагога – функция социального посредничества, благодаря которой на основе обсуждения реалий современного социума, ценностей и целей жизни создаются личностные смыслы социального опыта, ценностных оснований деятельности, стратегий жизни, которые впоследствии определяют профессиональные ценности.

Изменение роли и функций наставника-андрагога меняет и стиль его взаимодействия с молодым специалистом. Процесс взаимодействия очерчивается целями и смыслами совместной профессиональной деятельности и носит характер контекстного: информационные, мотивационные, практико-ориентированные компоненты оказываются включенными в содержание профессионального общения. Такое взаимодействие требует от наставника, помимо профессионального мастерства, человековедческой подготовки, знаний психологических составляющих делового общения, умения выстраивать партнерский стиль взаимодействия с молодым работником, уважения к его личности и имеющемуся опыту профессиональной деятельности. Коммуникативный стиль деятельности наставника-андрагога выражается в таких его способностях, как способности к предвосхищению ожиданий молодого специалиста в отношении содержания профессиональной информации, способствующей решению его актуальных проблем; способности в ходе общения черпать дополнительную информацию из замечаний, вопросов, пожеланий молодого специалиста и в ходе наблюдений за его поведением непредвзято ее оценивать, использовать для конструктивного продолжения контакта; способности объективно отслеживать и оценивать результаты общения, сопоставлять их с начальным этапом – имевшей место проблемной ситуацией.

Самостоятельная работа.

Проверка и оценивание данных заданий не осуществляется.

1. Изучите нормативно-правовые документы в направлении наставничества.
2. Ознакомьтесь с материалом методического пособия «Навигатор-педагога наставника». Источник: .

Литература

1. М. В. Бывшева, Е. С. Воробьева, А. С. Демышева, О. И. Идрисова, И. М. Колотовкина «Навигатор педагога-наставника: методическое пособие для образовательных организаций». Уральский государственный педагогический университет. – Екатеринбург: УрГПУ, 2022. – 37 с.
2. Указ Президента Российской Федерации от № 401 «О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника»- .
3. Распоряжение Правительства Российской Федерации от № 1688-р «Об утверждении Концепции подготовки педагогических кадров для системы образования на период до 2030 года»- .
4. Распоряжение Министерства просвещения России от № Р-33 «Об утверждении методических рекомендаций по реализации мероприятий по формированию и обеспечиванию функционирования единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогов и управленческих кадров» - .
5. Распоряжение Министерства просвещения России от № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися» - .

Курс повышения квалификации: Выстраивание системы педагогического наставничества

Модуль 1. Наставничество педагогических работников на современном этапе развития образования

Лекция Нормативно-правовое обеспечение наставничества педагогических работников

План лекции:

1. Национальный проект «Образование»
2. Национальная система учительского роста

#1053;ормативно-правовое обеспечение наставничества педагогических работников

4. Цель, объект, субъект, условия для эффективного наставничества, сущность понятия «методология наставничества»

5. Функции и формы наставничества

1. Национальный проект «Образование»

Национальный проект «Образование» — один из национальных проектов в России на период с 2019 по 2024 годы. В феврале 2020 года руководителем проекта был назначен министр просвещения России Сергей Кравцов.

Национальный проект «Образование» ставит своими целями обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования; воспитание гармонично развитой и социально-ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций; внедрение на уровнях основного общего и среднего общего образования новых методов обучения и воспитания, образовательных технологий, обеспечивающих освоение обучающимися базовых навыков и умений, повышение их мотивации к обучению и вовлечённости в образовательный процесс, а также обновление содержания и совершенствование методов обучения предметной области; формирование эффективной системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодёжи, основанной на принципах справедливости, всеобщности и направленной на самоопределение и профессиональную ориентацию всех обучающихся; создание условий для раннего развития детей в возрасте до трёх лет, реализация программы психолого-педагогической, методической и консультативной помощи родителям детей, получающих дошкольное образование в семье.

Для этого предусмотрены

• создание современной и безопасной цифровой образовательной среды, обеспечивающей высокое качество и доступность образования всех видов и уровней;
• внедрение национальной системы профессионального роста педагогических работников, охватывающей не менее 50 процентов учителей общеобразовательных организаций;
• модернизация профессионального образования, в том числе посредством внедрения адаптивных, практико-ориентированных и гибких образовательных программ;
• формирование системы непрерывного обновления работающими гражданами своих профессиональных знаний и приобретения ими новых профессиональных навыков, включая овладение компетенциями в области цифровой экономики всеми желающими;
• формирование системы профессиональных конкурсов в целях предоставления гражданам возможностей для профессионального и карьерного роста;
• создание условий для развития наставничества, поддержки общественных инициатив и проектов, в том числе в сфере добровольчества (волонтёрства);
• увеличение не менее чем в два раза количества иностранных граждан, обучающихся в образовательных организациях высшего образования и научных организациях, а также реализация комплекса мер по трудоустройству лучших из них в Российской Федерации.

В 2023 году национальный проект «Образование» включает восемь федеральных проектов: «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Цифровая образовательная среда», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)», «Социальная активность», «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации», «Развитие системы поддержки молодёжи («Молодежь России»)» и «Социальные лифты для каждого» (данный проект реализуется только на федеральном уровне).

За счет мероприятий национального проекта «Образование» в каждом регионе России обеспечивается развитие системы образования по следующим ключевым направлениям:

Развитие инфраструктуры образования – строительство школ, обновление материально-технической базы образовательных организаций и оснащение их современным оборудованием.

Профессиональное развитие педагогических работников и управленческих кадров – реализация программ повышения квалификации, методическая поддержка и сопровождение педагогических работников и управленческих кадров системы образования, развитие навыков работы в современной образовательной среде.

Совершенствование содержания образования – обновление нормативных и методических документов, определяющих содержание образования, внедрение новых методик и технологий преподавания, а также формирование системы управления качеством образования.

Возвращение воспитания в систему образования – развитие программ воспитания в образовательных организациях, условия для участия детей в мероприятиях патриотической направленности и детских общественных движениях, творческих конкурсах.

2. Национальная система учительского роста

Национальная система учительского роста (НСУР) — передовая форма аттестационных процедур для педагогов, которая служит средством реализации реформирования всех уровней учебно-воспитательного процесса. Она была разработана для определения границ профессиональных компетенций для каждого педагогического работника, точной дифференциации качества образования. НСУР: обеспечивает объективную оценку знаний и навыков педагогических работников; упрощает аттестационные процедуры; формирует обновленную систему классификации педагогических должности с учетом запросов времени и общественности.

В декабре 2015 года Президент России В.В. Путин поручил Правительству РФ разработать проект национальной системы учительского роста, которая могла бы не только обеспечить проверку компетенций, но и содержать в себе механизмы, способствующие карьерному росту современного учителя и повышению качества образования за счет диагностики проблемных зон педагогов и оказания им методической помощи.

Создание проекта национальной системы учительского роста вызвано необходимостью преодолеть проблемы негативных тенденций современного образовательного процесса, повысить престиж педагогического труда, обеспечить талантливым педагогам карьерный рост и возможность самореализации в профессиональной сфере. Разработка НСУР базируется на комплексе нововведений профессионального стандарта педагога, фиксирующего содержание трудовых функций и действий учителя. Профессиональный стандарт педагога, система аттестации учителей, эффективный контракт и другие составляющие национальной системы учительского роста являются лишь инструментами для повышения качества школьного образования. Основной целью этой системы должно являться повышение уровня профессионализма учителей.

Необходимость введения национальной системы учительского роста также продиктована различием требований и формальным подходом (на основе портфолио) к аттестации работников образования. Новая модель аттестации в рамках национальной системы учительского роста (НСУР) в России предусматривает установление единых для Российской Федерации требований (единых федеральных оценочных материалов) к уровневому профессиональному квалификационному испытанию педагогических работников, с последующей оценкой их компетенций (предметных, методических, психолого-педагогических, коммуникативных).

Концепция НСУР опирается на создание системы стимулирования профессионального роста педагогов, единых требований к проведению аттестации, классификации учительских должностей в контексте механизма карьерного роста. Основные принципы НСУР отвечают требованиям, выдвигаемым к современным учителям — это должны быть профессионалы, способные организовывать свою деятельность на основе передовых достижений науки и педагогического опыта. Таким образом, национальная модель учительского роста направлена на формирование результативного кадрового потенциала образовательной организации.

#1053;ормативно-правовое обеспечение наставничества педагогических работников

В условиях модернизации системы российского образования приоритетом для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников. Этой цели служит создание единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров.

Потребность в расширении практик наставничества в образовании на протяжении нескольких последних лет осознается на различных уровнях управления. В современном образовании развитие института наставничества становится федеральной стратегической инициативой, ориентированной на создание психологически комфортной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров.

Для определения общей методологии функционирования института наставничества в Российской Федерации была разработана Целевая модель наставничества (методология), утвержденная распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р-145. Нормативной базой Целевой модели наставничества стали требования международных актов, конвенций и нормативно-правовые акты РФ.

В рамках складывающейся в Российской Федерации национальной системы профессионального роста педагогических работников (распоряжения Правительства Российской Федерации от №3273-р и от №2580-р) технология наставничества выступает в качестве ключевого элемента новой динамичной методической системы, обеспечивающей возможности для своевременной адаптации педагогов к меняющимся условиям.

Нормативная правовая основа создания и функционирования системы наставничества:

• Указ Президента Российской Федерации от № 401 «О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника»;
• Распоряжение Правительства Российской Федерации от № 1688-р «Об утверждении Концепции подготовки педагогических кадров для системы образования на период до 2030 года»;
• Распоряжение Министерства просвещения России от № Р-33 «Об утверждении методических рекомендаций по реализации мероприятий по формированию и обеспечиванию функционирования единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогов и управленческих кадров»;
• Письмо Министерства просвещения России от №АЗ-1128/08 «Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях 2022/2023 учебный год» ;
• Указ Президента Российской Федерации от № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»;
• Указ Президента Российской Федерации от № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»;
• Постановление Правительства Российской Федерации от № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования»;
• Распоряжение Правительства Российской Федерации от № 3273-р «Основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста»;
• Национальный проект Российской Федерации «Образование», федеральный проект «Современная школа»;
• Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях, направленные совместным письмом Министерства просвещения Российской Федерации и общероссийским Профсоюзом образования.

#1062;ель, объект, субъект, условия для эффективного наставничества, сущность понятия «методология наставничества»

Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому человеку от более опытного и знающего, предоставление молодым людям помощи и совета, оказание необходимой поддержки в социализации и взрослении.

Это древнейшая форма обучения старшими младших прикладным знаниям, необходимому поведению, инструментальным навыкам, формирования у них жизненных ценностей и позитивных установок. Это взаимодействие осуществляется в неформальном общении и не связано с официальными отношениями. При этом оно позволяет достичь максимально эффективных результатов воздействия на развивающуюся личность, помогает молодым людям определиться в жизни и реализовать свой потенциал.

Термин «наставничество» произошел от английского слова «mentor». Так звали героя древнегреческой мифологии - мудрого советчика, пользовавшегося всеобщим доверием. Первейшей характеристикой наставника должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии личности. Наставничество в своем лучшем проявлении связано с компетентностью, опытом и четким определением ролей.

Анализ международного и российского законодательства направлен на оформление и развитие нормативно-правовой базы наставничества, закрепление механизма его осуществления с целью повышения эффективности и базируется на исторических аспектах становления движения. История наставничества идет из далекого прошлого.

Первым профессиональным наставником (ментором), давшим имя всем будущим поколениям наставников, был древнегреческий Ментор. Этот герой древнегреческой мифологии был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием. Он стал примером мудрого и эффективного наставника. Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника.

Например, Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. Его главное дидактическое достижение - диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет. Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

В XIX в. в России на производственных предприятиях для передачи опыта новичков обучали с помощью метода наставничества. В 1860 г. впервые в мировой практике в Московском техническом училище группой инженеров-механиков под руководством Д. К. Советкина была представлена дидактически обоснованная система наставничества производственного обучения. Система обеспечивала индивидуальный учет знаний, умений и навыков учащихся.

Система наставничества демонстрировалась на международных выставках (Вена 1873, Филадельфия 1876, Париж 1900), где получила всеобщее признание. Участники выставки отмечали, что у русских обучение ручному труду превратилось в науку.

К. Д. Ушинский установил прямую зависимость профессиональной адаптации личности от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника: «дело воспитания состоит именно в том, чтобы воспитать такого человека, который вошел бы самостоятельной единицей в цифру общества», который был бы готов к «самостоятельной жизни в обществе».

При активном росте образовательных учреждений система наставничества приобретает еще большую актуальность.

1811 г. Царскосельский лицей: были определены требования к учителям-наставникам: нравственность, высокий уровень культуры, ответственность.

1828 г. Санкт-Петербург образование Главного педагогического института для подготовки учителей, воспитателей и домашних наставников. В это же время в России учреждаются государственные награды для наставников в сфере образования.

Начало ХХ в. - А.С. Макаренко, С.Т. Шацкий, П.П. Блонский разрабатывают систему наставничества в рамках советского образования. Педагоги-марксисты должны были помогать молодым учителям в начале их педагогической деятельности.

В середине 60-х гг. ХХ в. понятие «наставничество» приобретает современное значение и становится эффективной формой профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Разрабатываются положения о наставничестве.

В 1975 г. в СССР учреждается почетный знак «Наставник молодежи», в 1981 г. - почетное звание «Заслуженный наставник молодежи РСФСР».

До 90-х гг. наставничество имело массовый характер, применялось на каждом предприятии, на государственной службе, в организациях, учреждениях, вузах и т.д. Проводились учения методам работы, организовывался обмен опытом.

Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника. Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. В течение многих сотен лет наставничество применялось главным образом по отношению к подрастающему поколению.

В к. XX – н. XXI в. наставничество становится практикой внутрифирменного обучения и внутрикорпоративного повышения квалификации, а сам термин «наставничество» на производстве и в бизнесе вытесняется такими американизмами, как «тьютерство», «коучинг», «менторинг».

Таким образом, тьюторы не учат и не оказывают психологическую поддержку, коучинг не предполагает обучение, только сопровождает в процессе перемен, посредством слушания, задавания вопросов, уточнения, ориентирован «смотреть вперед». Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности, имеет такие же цели, как и наставник. Но наставничество выступает более обощенным понятием и трактуется очень широко.

Целью наставнической деятельности в системе образования выступает непосредственное воздействие на формирующуюся личность, направленное на ее образование, активную социализацию, продуктивное развитие, социальную адаптацию путем передачи опыта от наставника к наставляемому. Объектом наставничества является сам процесс передачи опыта, а субъектами - наставники, представители структур, которые организуют наставническую деятельность, и контролирующих организаций, сами наставляемые.

Чтобы построить программу наставничества, необходимо определить необходимые условия для эффективного наставничества. Это подразумевает:

- постановку реальных задач и путей их достижения;

- методологическое, информационное и технологическое обеспечение этого процесса;

- взаимную заинтересованность сторон;

- административный контроль за процессом наставничества;

- наличие методики оценки результатов;

- обоснованные требования к процессу наставничества, к личности наставника.

5. Функции и формы наставничества

Форма наставничества – способ реализации наставничества через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой программой наставничества, основной деятельностью и позицией участников. В образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования в отношении педагогических работников могут быть реализованы различные формы наставничества: «педагог – педагог», «руководитель образовательной организации – педагог», «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации», «социальный партнер – педагогический работник образовательных организаций СПО и дополнительного образования.

Форма наставничества «педагог – педагог» применяется во всех образовательных организациях общего образования, СПО и ДО. В рамках этой формы одной из основных задач наставничества является успешное закрепление молодого (начинающего) педагога на месте работы или в должности педагога, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации. В такой форме наставничества, как «педагог – педагог», возможны следующие модели взаимодействия.

1. Взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», которое является классическим вариантом поддержки со стороны опытного педагога (педагога-профессионала) для приобретения молодым педагогом необходимых профессиональных навыков (организационных, предметных, коммуникационных и др.). Здесь подходит и модель ментора, и модель наставника, который является «другом, товарищем и братом», и модель учителя, когда на первый план выводит не столько перечень необходимых для освоения компетенций и предметных знаний, сколько воодушевляющий и вдохновляющий пример успешного наставника. Наставник учит преодолевать препятствия, внушает наставляемому веру в собственные силы и в позитивные профессиональные перспективы. Формами и методами организации работы с молодыми и начинающими педагогами являются беседы, собеседования, тренинги, встречи с опытными учителями, открытые уроки, внеклассные мероприятия, тематические педсоветы, семинары, методические консультации, посещение и взаимопосещение уроков, анкетирование, тестирование, участие в различных очных и дистанционных мероприятиях.

В случае успеха молодой педагог закрепляется не только в профессии, но и в данной образовательной организации, спустя три–пять лет проходит аттестацию и стремится к дальнейшему профессиональному росту.

#1042;заимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий профессиональные затруднения в сфере коммуникации». Здесь на первый план выходит психологическая и личностная поддержка педагога, который в силу различных причин имеет проблемы социального характера в выстраивании коммуникации и социального взаимодействия с отдельными личностями (например, с коллегой), не может найти общий язык с обучающимися и их родителями, сложно взаимодействует с заместителями директора («у меня плохо налаживаются контакты с коллегами», «я испытываю сложности во время уроков, особенно при посещении урока руководством школы» и пр., «я не знаю, как разговаривать с родителями в конфликтных ситуациях» и т.д.). Главное направление наставнической деятельности – профессиональная социализация наставляемого. Эту поддержку необходимо сочетать с профессиональной помощью по развитию его педагогических компетенций и инициатив, которые подчеркнули бы уникальность, нестандартность и неповторимость личности педагога, испытывающего проблемы социального характера, его незаменимость в решении определенных проблем.

#1042;заимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», при котором педагог, склонный к новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному педагогу овладеть современными цифровыми технологиями. Главный метод общения между наставником и наставляемым– выведение консервативного педагога на рефлексивную позицию в отношении его педагогического опыта, который в значительной мере сформировался в условиях субъект-объектной педагогики. В противном случае возникнет психологический барьер к человеку и к требованию или риск ухода опытного педагога из сферы образования. В случае успешного наставничества возможно вхождение опытного педагога в коллектив в новом качестве квалифицированного специалиста-эксперта инновационных процессов в школе, преодоление собственного профессионального выгорания, переход на новую для него позицию наставника или даже наставника наставников на региональном уровне (во внешнем контуре).

4. Взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник», которое является наименее конфликтным и противоречивым. В рамках этого взаимодействия опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск методических пособий и технологий, составление рабочих программ и тематических планов и т.д.). Обязательным условием успешного наставничества является вовлечение неопытного педагога в деятельность, связанную с углублением в концептуально-методологические основания изучаемого предмета, привлечение его к написанию статей в научно-методические журналы, к участию в предметных научно-практических конференциях, семинарах, вебинарах с последующим обсуждением, к подготовке сдачи ОГЭ/ЕГЭ по предмету. В случае успеха наставнической деятельности наставляемый сможет сосредоточиться на развитии олимпиадного движения в образовательной организации, муниципалитете, регионе, на подготовке обучающихся к участию в ОГЭ/ЕГЭ по предмету; на организации взаимодействия с научным сообществом. Особую роль в форме наставничества «педагог–педагог» в перспективе будут играть педагоги, имеющие квалификационную категорию «педагог-наставник», «педагог-методист»

5. Одно из необходимых условий присвоения педагогу квалификационной категории «педагог-наставник» - многолетнее продуктивное участие в реализации персонализированных программ наставничества.

Форма наставничества «руководитель образовательной организации- педагог» Форма наставничества «руководитель образовательной организации – педагог» применима во всех образовательных организациях общего образования, СПО и ДО. Руководитель образовательной организации как представитель работодателя6 осуществляет общее руководство и координацию внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества (при участии совета наставников и куратора реализации программ наставничества), другие необходимые действия и функции по построению, внедрению и эффективному функционированию системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях. В отдельных случаях руководитель образовательной организации может стать наставником педагогов, особенно в качестве успешного предметника. В этом случае реализуется форма наставничества «педагог – педагог».

Задачи реализации формы наставничества «руководитель образовательной организации – педагог»:

⎯ создание условий для профессионального становления молодых/начинающих педагогов, возможности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью;

⎯ адаптация молодых/начинающих педагогов к условиям осуществления профессиональной деятельности, их закрепление в профессии;

⎯ формирование сплоченного, творческого, эффективного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных педагогических работников;

⎯ снижение показателя текучести кадров, использование превентивных мер по предотвращению профессионального выгорания педагогических работников старших возрастов, развитие форм их горизонтальной и вертикальной мобильности;

⎯ повышение престижа и укрепление позитивного имиджа школы и педагогов в социокультурном окружении, повышение престижа профессии педагога;

⎯ восполнение предметных, психолого-педагогических, методологических дефицитов педагогов внутри данной образовательной организации, а также путем использования внешних контуров.

Форма наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» (обучающиеся в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования, реализующих образовательные программы по направлению подготовки «Образование и педагогические науки»). Данная форма наставничества в наибольшей степени применима для общеобразовательных организаций, отчасти – для образовательных организаций систем СПО и ДО. В форме наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» речь идет о будущем педагоге, а в данный момент – студенте педагогического вуза или организации СПО, который проходит педагогическую практику в образовательной организации7 или трудоустроился в ней. Нередки случаи, когда на практику приходит студент – выпускник данной организации с намерением вернуться в нее уже в качестве дипломированного педагога. В данной ситуации у работодателя появляется возможность осуществления наставничества в отношении будущего коллеги.

Форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации» Форма наставничества «педагог вуза/ колледжа – молодой педагог образовательной организации» пока относительно редко применяется в наставнической деятельности. Адаптация молодого педагога к профессиональной деятельности, сопровождение в профессиональном становлении и помощь в подготовке к прохождению аттестационных процедур ложатся на плечи работодателя – образовательной организации.

Такая форма наставничества, как «педагог вуза/ колледжа – молодой педагог образовательной организации», призвана повысить ответственность колледжей и вузов за качество подготовки молодых специалистов для работы в системе образования. Вместе с тем форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации» имеет хорошие перспективы не только для утверждения в профессии и в данной образовательной организации бывшего студента, но также для пролонгированного наблюдения за молодым специалистом со стороны его преподавателей и методистов вуза/колледжа с целью совершенствования базовой подготовки молодых специалистов. Данная форма наставничества осуществляется в тесном контакте и взаимодействии с педагогами-наставниками из образовательной организации, в которой начинает свою трудовую деятельность молодой педагог.

С одной стороны, такая форма наставничества дает возможность вчерашнему студенту чувствовать доброжелательную поддержку своих педагогов из вуза/колледжа, которые разделяют с ним ответственность за профессиональные компетенции, сформированные за годы базового профессионального обучения.

С другой стороны, она позволяет работодателю на доверительной основе, в контакте с педагогами вуза/колледжа лучше раскрыть потенциальные возможности и способности молодого специалиста, учесть его личностные особенности, социальные и профессиональные запросы. Педагоги вуза/ колледжа, наблюдая за выпускником в течение первого года его работы, могут скорректировать свою методику и технологии обучения студентов с учетом анализа дефицитов молодого педагога (бывшего студента), его сильных сторон, а также с учетом запросов работодателя. Таким образом, форма наставничества «педагог вуза/ колледжа – молодой педагог образовательной организации» позволит сделать процесс становления молодого профессионала непрерывным и более плавным, менее болезненным для него самого и работодателя.

Реализация любых форм наставничества педагогов или будущих педагогов (студентов педагогических вузов и колледжей) – «педагог – педагог», «руководитель образовательной организации – педагог», «работодатель – студент», «педагог вуза/колледжа)» и др. способна привести к следующим результатам (эффектам):

⎯ повышение уровня включенности молодых и начинающих педагогов в педагогическую деятельность и социально-культурную жизнь образовательной организации;

⎯ укрепление уверенности в собственных силах и развитие личностного и педагогического потенциала работников всех категорий;

⎯ улучшение психологического климата в образовательной организации;

⎯ повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психологического состояния специалистов;

⎯ рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательной организации;

⎯ качественный рост успеваемости и улучшение поведения в классах и группах наставляемых;

⎯ сокращение числа конфликтных ситуаций с педагогическим и родительским сообществами;

⎯ повышение научно-методической и социальной активности педагогических работников (написание статей, проведение исследований и т. д., широкое участие учителей в проектной и исследовательской деятельности, в конкурсах профессионального мастерства);

⎯ упрочение связей педагогических и прочих вузов/колледжей со школой и иными образовательными организациями;

⎯ рост числа педагогов, сумевших преодолеть профессиональное выгорание, устранивших профессиональные и личностные затруднения, а также нашедших новые возможности профессионального развития и роста.

Самостоятельная работа.

Проверка и оценивание данных заданий не осуществляется.

1. Изучите нормативно-правовые документы в направлении наставничества.
2. Ознакомьтесь с материалами Регионального форума «Наставничество: от модели к реализации». Источник : .
3. Просмотрите вебинар «Наставничество как эффективный способ развития молодого педагога в образовательной организации». Источник:

Литература

1. Указ Президента Российской Федерации от № 401 «О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника»- .
2. Распоряжение Правительства Российской Федерации от № 1688-р «Об утверждении Концепции подготовки педагогических кадров для системы образования на период до 2030 года»- .
3. Распоряжение Министерства просвещения России от № Р-33 «Об утверждении методических рекомендаций по реализации мероприятий по формированию и обеспечиванию функционирования единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогов и управленческих кадров» - .
4. Распоряжение Министерства просвещения России от № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися» - .