Рабочая программа по наставничеству

муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения города Нижневартовска детского сада  №88 «Одуванчик»

2015-2016 учебный год

Наставник: воспитатель первой категории

Хваткова Людмила Ивановна

г. Нижневартовск

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………………….3

Пояснительная  записка…………………………………………………………………………………4

Содержание программы…………………………………………………………………………………5

Перспективное планирование воспитателя-наставника…………………………………………  6 - 8

Список литературы………………………………………………………………………………………9

Приложение «Положение о наставничестве»…………………………………………………….10-17

Введение

В соответствии с новым законом «Об образовании в Российской Федерации» дошкольное образование впервые стало самостоятельным уровнем общего образования. Как отметила директор Департамента государственной политики в сфере общего образования Минобрнауки России Анастасия Зырянова, "с одной стороны, это признание значимости дошкольного образования в развитии ребенка, с другой – повышение требований к дошкольному образованию, в том числе через принятие федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования". В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Строятся новые детские сады, с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Но вместе с, тем не менее, остро стоит вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих. Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности. Зачастую, для работы с детьми 3-7 лет приходят специалисты:

1. Имеющие педагогическое образование, но не специальное, без опыта работы.

2. Не имеющие педагогического образования и опыта работы.

Главное для этих категорий специалистов, что они мамы детей дошкольного возраста, испытывающие необходимость в предоставлении своим малышам возможности общения и развития в кругу сверстников и получении образования. Отсутствие опыта и специальных знаний, трудности в работе, подрастающие дети, вызывает желание педагогов сменить род деятельности. Все эти факторы способствуют не стабильности педагогического коллектива в образовательных учреждениях.

Текучесть кадров, нехватка педагогов-дошкольников актуальный вопрос нашего времени. Что же может положительно повлиять на его решение? Ответ на этот вопрос лежит не только в экономической сфере, но и частично может быть решен с помощью введения системы наставничества в деятельность педагогических коллективов. В нашем образовательном учреждении мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:

1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.

2. Начинающие педагоги – специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю).

Когда мы говорим о наставничестве, мы имеем в виду одну из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой молодой или начинающий педагог практически осваивает персональные приёмы под непосредственным руководством педагога-мастера.

В нашем понимании наставник - руководитель, опытный педагог, знающий специалист, содействующий овладению профессиональными знаниями молодого или начинающего специалиста, а также росту его общественной активности.

Наставничество может быть коллективным, когда за одним молодым или начинающим специалистом закрепляется несколько наставников, и индивидуальным. В опыте работы дошкольного блока используется индивидуальная форма наставничества, хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге.

Наставничество направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность молодого педагога и в нашей практике позволяет:

• повысить качество профессиональной подготовки и квалификации;

• развить у молодых и начинающих специалистов позитивное отношение к педагогической деятельности, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ;

• предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги;

• снизить текучесть кадров, уменьшив количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.

Пояснительная записка

В современных условиях модернизации  системы образования особое значение приобретает тот факт, что молодой педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. 
Молодые специалисты, поступающие в дошкольные учреждения, часто испытывают потребность в общении, более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного воспитания, освоению ими новых педагогических технологий. 
Если вовремя не помочь и не поддержать молодого педагога в такой ситуации, а просто “отпустить в свободное плавание”, то после первых недель душевного подъёма и эйфории неминуемо начнутся конфликты. У молодого педагога могут появляться сомнения в собственной  профессиональной  и в личностной несостоятельности.   Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. А также педагогические работники, реализующие Программу, должны обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей [ФГОС п. 3.2.5]. 
      В 2013 году в связи с увеличением количества единиц воспитателей по штатному расписанию в «нашем полку» прибыло 3 молодых педагога. В коллективе возникла необходимость осуществления адресного подхода к педагогам, поиска новых форм работы с молодыми кадрами, обеспечения их скорейшего профессионального роста. 
В нашем педагогическом коллективе используется системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, что позволяет молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории. К каждому молодому педагогу прикреплен наставник.
Цель программы: создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога. 

Задачи:

• Обеспечить наиболее лёгкой адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя.
• Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями.
• Совместно планировать работу с молодым педагогом.

Содержание программы

       Наставничество в нашем педагогическом коллективе выстроено в три этапа:
1-й этап – адаптационный.

Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации. 
2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагога, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования. 
3-й этап – контрольно-  оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. 
Работа с молодыми педагогами строим с учетом основных аспектов. 
1.  Молодой специалист – ребенок и его родитель: формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей. 
2.  Молодой специалист – коллега: оказание поддержки со стороны коллег. 
Разработаны индивидуальные планы профессионального становления для каждого педагога: 

• педагогическое самообразование и самовоспитание;
• участие в работе методического объединения;
• участие в жизни детского сада.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом следующих факторов: 

- уровень базового образования;

- индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т.п.

- уровень профессиональных потребностей педагога.

Перспективный план воспитателя-наставника

Список литературы

1. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного стандарта дошкольного образования»,
2. Федеральный Закон от 29.12. 2012 «Об образовании в РФ»,
3. «Инновационные процессы в современном дошкольном образовании» Л.П. Пяткова, О. А. Стальбовская, С. В. Ушакова, 2013
4. «Воспитание звуковой культуры речи у дошкольников» А.Максаков, 2006 г.
5. «Занятия по развитию речи в первой младшей группе детского сада» В.В.Гербова, А.И.Максаков, 1986
6. «Ступени общения от года до семи лет» Л.Н.Галигузова, Е.О.Смирнова, 1992
7. «Контроль физического состояния детей дошкольного возраста» Т.А.Тарасова, 2005 г.
8. «Здоровый малыш. Программа оздоровления детей в ДОУ» Под ред. З.И.Бересневой, 2004 г.
9. «Организация деятельности детей на прогулке» Т. Г. Кобзева, 2013г.
10. «Детский сад: будни и праздники» сост. Т.Н. Доронова,  Н.А.Рыжова, 2006 г.
11. «Развитие ребенка в конструктивной деятельности» Н.В.Шайдурова, 2008 г.
12. «Три сигнала светофора» Т.Ф. Саулина, 2009 г.
13. «Как обеспечить безопасность дошкольников», К.Ю. Белая, В.Н. Зимонина и др., 2006 г.
14. «Освоение образовательной области «Труд» Е.А. Баландина, И. Г. Истомина, Е. В. Загорская. 2014
15. «Организация сюжетной игры в детском саду» Н. Михайленко, Н. Короткова, 2009 г.

.

Приложение 1

Положение    «О наставничестве» МАДОУ г. Нижневартовска

ДС № 88 «Одуванчик»

1. Общие положения.

1.1. Дошкольное наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

1.2.  Наставничество  в   МАДОУ  детский сад № 88  предусматривает  систематическую  индивидуальную  работу опытного  воспитателя по   развитию   у   молодого   или   начинающего специалиста   необходимых   навыков   и   умений   ведения   педагогической  деятельности, а также имеющихся знаний в области воспитания и обучения.

1.3.   Основными   принципами   движения   наставничества   являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

1.4.   Действие   настоящего   положения   распространяется   на   педагогов и специалистов учреждения.

1.5.   Участие   в   движении   наставничества   не   должно   наносить   ущерб основной деятельности участников движения.

1.6. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

2. Цели и задачи наставничества.

2.1.  Цель  наставничества  в   ДОУ –  оказание  помощи  молодым   специалистам  в  их профессиональном становлении; формирование в ДОУ кадрового ядра.

2.2. Задачи наставничества в  ДОУ:

- привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в ДОУ;  

- ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;  

- способствовать  успешной  адаптации  молодых  специалистов  к  корпоративной культуре, правилам поведения в ДОУ;

- организовать психолого-педагогическую поддержку и оказание помощи начинающим педагогам: в   проектировании   и   моделировании   воспитательно-образовательного процесса;

- проектировании   развития   личности   каждого   ребёнка   и   детского коллектива в целом;

- формировании   умений   теоретически   обоснованно   выбирать   средства, методы и организационные формы воспитательно-образовательной работы;

- формировании умений определять и точно формулировать конкретные педагогические   задачи,  моделировать   и   создавать   условия   их   решении;

- формировании   уровня   профессиональной   деятельности   и   педагогической позиции.

3. Организационные основы наставничества.

3.1. Наставничество в  ДОУ  организуется на основании приказа заведующего.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель заведующего по воспитательной работе (далее по тексту  заместитель заведующего)  и    руководитель ДОУ.

3.3.  Руководитель  ДОУ  выбирает  наставника  из  наиболее  подготовленных  специалистов, воспитателей по следующим критериям:

  -  высокий уровень профессиональной подготовки;  

  -  развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;  

   - опыт воспитательной и методической работы;  

   - стабильные результаты в работе;  

  -  богатый жизненный опыт;  

   - способность и готовность делиться профессиональным опытом;  

   - стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.  

3.4. Наставник может иметь одновременно не более трёх подшефных педагогов.

3.5.  Кандидатуры наставников  рассматриваются  на  заседаниях  экспертной  группы, согласовываются с заведующим ДОУ и утверждаются на педагогическом совете ДОУ.

3.6. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации Педагогического Совета, приказом заведующего ДОУ с  указанием  срока  наставничества  (не  менее  одного  года).  

3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников ДОУ:

- воспитателей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ;  

- специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;  

- воспитателей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных  обязанностей  требует  расширения  и  углубления  профессиональных  знаний  и овладения определенными практическими навыками;  

-воспитателей,  нуждающихся  в  дополнительной  подготовке  для  проведения  образовательной деятельности  в определенной группе (по определенной тематике).  

3.9. Замена наставника производится приказом заведующим ДОУ в случаях:

  - увольнения наставника;  

  - перевода на другую работу подшефного или наставника;  

  - привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;  

  - психологической несовместимости наставника и подшефного.  

3.10. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

3.11. Для мотивации к работе наставнику устанавливается надбавка к заработной плате из стимулирующего фонда в соответствии с Положением.

За успешную работу наставник отмечается заведующим ДОУ по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

3.12. По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления – Совет наставников.

4. Содержание наставничества.

4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.

4.2. Изучать:

  - деловые и нравственные качества молодого специалиста;  

  - отношение молодого специалиста к проведению образовательной деятельности, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям;   его увлечения, наклонности.  

4.3. Вводить в должность.

4.4.  Проводить необходимое  обучение;  контролировать  и  оценивать  самостоятельное проведение молодым специалистом образовательной деятельности, мероприятий.

4.5. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные  задания  и  определять  срок  их  выполнения;  контролировать  работу, оказывать необходимую помощь.

4.6. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения непосредственно образовательной деятельности, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.

4.7. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в ДОУ, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.

4.8.  Участвовать в  обсуждении  вопросов,  связанных  с  педагогической  и  общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.

4.9. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

 4.10. Педагог-наставник:

-  содействует созданию благоприятных условий для профессионально гороста начинающих педагогов;

- обеспечивает атмосферу взаимопомощи;

- координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей;

-  оказывает   помощь   в   проектировании,  моделировании   и   организации воспитательно-образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;

- передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;

-  знакомит   в   процессе   общения   с   теоретически   обоснованными   и востребованными педагогическими технологиями;

-   консультирует   по   подбору   и   использованию   педагогически целесообразных   пособий,   игрового   и   дидактического   материала;   - - оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

5. Права наставника.

5.1. Подключать с согласия заведующего ДОУ (заместителя заведующего), других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста.

5.2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

6. Обязанности молодого специалиста.

6.1. Изучать Закон РФ "Об образовании", нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.

6.2.  Постоянно работать  над  повышением  профессионального  мастерства,  овладевать практическими навыками по занимаемой должности.

6.3. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.

6.4. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.

6.5.  Периодически отчитываться  по  своей  работе  перед  наставником  и  заместителем заведующего.

7. Права молодого специалиста.

7.1. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.

7.2. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

7.4. Посещать методические мероприятия, связанные с педагогической деятельностью.

7.6. Повышать квалификацию удобным для себя способом.  

8. Руководство работой наставника.

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя заведующего по   ДОУ.

8.2. Заместитель заведующего ДОУ обязан:

   - представить назначенного молодого специалиста воспитателям ДОУ, объявить приказ о закреплении за ним наставника;  

    - создать необходимые  условия  для  совместной  работы  молодого  специалиста  и  его наставника;  

    - посетить отдельные  занятия  и  мероприятия,  проводимые  наставником  и  молодым специалистом;  

   -оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;  

  -  изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ДОУ;  

   - определить меры поощрения наставников.  

8.3. Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несет заместитель заведующего, заведующий ДОУ.

9. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

- настоящее Положение;  

- приказ заведующего ДОУ об организации наставничества;  

- годовой  планы работы ДОУ;  

- протоколы  заседаний  Педагогического  Совета,  группы  наставников,  на  которых рассматривались вопросы наставничества;  

- методические  рекомендации  по  передовому  опыту  проведения  работы  по наставничеству.

Приложение 2

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

наставничества

Ф.И.О. молодого специалиста ________________________________________________

Профессия (должность)______________________________________________________

 Отчетный период __________________________________________________________

___________                                                 ________________________

         дата                                                                подпись наставника

Согласовано:

_____________                                                 ________________________

         дата                                                      подпись  зам.зав по ВМР

Ознакомлен: _____________                  _____________________________

         дата                                     подпись молодого специалиста

2 Заполняется наставником в свободной форме: выполнено, не выполнено, требуется повторное изучение и т. д.

Приложение 3

Отчет
об итогах наставничества

Молодой специалист________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Образование_______________________________________________________________

Должность________________________________________________________________

Структурное подразделение_________________________________________________

Периоды наставничества         с "______"_______________________20___г.

                                               по "_____"_______________________20___г.

Заключение о результатах работы по наставничеству

Вывод

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Рекомендации

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Наставник_________________________________________________________           (должность, подпись, фамилия, инициалы наставника)

"___" ___________20___г.

С отчетом об итогах наставничества ознакомлен__________________________

                                                                                (подпись молодого специалиста)

Примечание.

1. В целом, эффективность работы молодого специалиста и степень его адаптации в коллективе по результатам наставнической работы оцениваются по двум взаимосвязанным показателям:

результаты работы - оцениваются руководителем подразделения и наставником по степени выполнения молодым специалистом своих трудовых обязанностей и индивидуальных поручений и заданий;

взаимодействие с коллегами по работе - оценивается руководителем подразделения, наставником и сотрудниками по различным, характеризующим данный показатель, параметрам: готовность и способность воспринимать новые знания, скорость восприятия информации, качество выполняемой работы, взаимоотношения в коллективе и др.

2. В разделе "Вывод" указывается:

объём и качество выполнения индивидуального плана наставничества;

готовность к самостоятельному исполнению молодым специалистом трудовых обязанностей.

3. В разделе "Рекомендации" отмечаются:

вопросы, которые необходимо дополнительно изучить молодому специалисту; недостатки, которые следует устранить;

методы и способы, с помощью которых необходимо улучшить работу молодому специалисту.