Особенности реализации тренинговой технологии в работе с педагогическим коллективом образовательной организации
статья на тему

Особенности реализации тренинговой технологии в работе с педагогическим коллективом образовательной организации

Про использование тренинговых технологий в деятельности педагога-психолога написано много. Я остановлюсь на собственных «секретах» ведения психологического тренинга с педагогическим коллективом, о которых мало говориться в профессиональной литературе, так как невозможно знать заранее, какой вектор развития приобретет тренинговый процесс. Однако, «кто предупрежден, тот вооружён».  

Каждый тренинг уникален. Но тренинг – это технология, и как любая технология предполагает чёткое следование алгоритму работу. С другой стороны тренинг – психологический, и то, что связанно с психологией человека – не всегда поддаётся  рациональной регулировке. Тренинг требует постоянной импровизации от ведущего. Именно своей непредсказуемостью, загадочностью и даже мистической таинственностью тренинг и притягивает.

Тренинг как психолого-педагогическая технология направлен на оказание помощи участникам в осознании собственных потребностей, в определении иерархии достижения целей, в поиске способов достижения. Уже на этапе подготовки, разработки тренинга, его ведущей должен иметь представление о результатах, которые желает достигнуть, эффект, который удовлетворит всех его участников. Тренинг – уникальная технология, которая позволяет достигать намеченные цели в оптимальные сроки. То есть хорошо спланированный тренинг – это оптимальный метод достижения образовательных целей по соотношению вложенных в него затрат и достигаемых результатов. Результативность тренинга достигается за счет использования специфичной технологии, она в корне отличается от понятия «тренинг», который также часто используется при выработке спортивных показателей. Специфика психологического тренинга и состоит в том, что работая с людьми, с их личностными характеристиками, потребностями, сложившимся мировоззрением и привычным поведением очень сложно подобрать программу с комплексом упражнений, которая будет обеспечивать достижение поставленной цели. Какими бы точными рекомендациями к его проведению она не была снабжена без адаптации к личностным особенностям и профессиональным возможностям тренера, её результативность будет недостаточной. С другой стороны, именно использование тренинговой технологии, позволяет достигать намеченные цели в оптимальные сроки. То есть хорошо спланированный тренинг – это оптимальный метод достижения образовательных целей по соотношению вложенных в него затрат и достигаемых результатов.

В настоящий момент стало очень модно использовать тренинговые технологии в работе с персоналом. Описание тренинговых процедур, каталоги игр и упражнений, используемые на разных видах тренинга, комплексы психогимнастики, комплекты записей медитативных текстов и аутотренингов, подробно изложены в методической, психологической, околопсихологической, эзотерической и другой литературе. Казалось бы, составить тренинг при таком обилие вспомогательных пособий и методических подсказок, очень просто. Однако далеко не у каждого это получается. Вроде бы все указания соблюдены точно. Задания, инструкции к упражнениям даются предельно точно, обстановка, оборудование, помещение – всё соблюдено, а эффекта нет. Тренинг идет, а группа заторможена. И тренеру уже не до «инсайтов», он сосредоточен только на соблюдении этапов работы, попутно преодолевая собственный страх потерять «своё лицо», свой профессиональный статус.

Осуществляя подготовку к тренингу, психолог должен учитывать множество факторов. Даже при ясности и однозначности поставленной перед ним цели, педагог-психолог, работающий с педагогическим коллективом должен хорошо знать специфику и особенности ведения тренинга именно с педагогами. Рассматривая условия проведения психологического тренинга с педагогическим коллективом образовательной организации (детский сад, школа) следует учитывать уровень имеющейся у них психологической компетентности. Тренинг с педагогическим коллективом отличается тем, что педагоги хорошо знакомы с основами общей, детской, возрастной психологии, имеют достаточно высокий уровень психологической культуры, неплохо разбираются в коммуникативных технологиях. Содержание материала для работы с педагогическим коллективом, должно быть более глубоким и иметь явную гуманистическую направленность. Педагог, посетивший тренинг, даже если этот тренинг не касался вопросов профессионального развития, будет искать в полученных новых знаниях и навыках возможность их практического применения в профессиональной деятельности.

Еще одной особенностью организации тренинга с педагогами, является учет имеющегося у них временного ресурса. Следует иметь представление об общей рабочей нагрузке педагогов, их индивидуальном графике, о наличии свободного времени для работы с психологом именно в групповой форме. Следует заранее побеспокоиться с тем, чтобы исключить возможные «накладки», когда время проведения тренинга будет совпадать с другими мероприятиями (методическая работа, курсы повышения квалификации, родительские собрания и т.д.).

Важнейший ресурс тренинга – это группа. Доказано, что люди очень эффективно обучаются друг у друга, перенимая опыт и отрабатывая приемы взаимодействия. Законы развития группы, групповая динамика позволяет добиться обеспечить качество тренинга. Группа возникает везде, где собираются больше двух человек и что-то делают вместе. Независимо от их желания, законы группы вступают в силу автоматически. И этот факт содержит в себе огромный потенциал для обучения и развития. А поскольку групповое взаимодействие на тренинге подчинено определенным принципам и правилам, оно должно быть учтено в общей структуре. Групповая динамика в её естественном течении, никак не контролируемая и не учитываемая тренером, может полностью «загубить» любой тренинг. Ответ на вопрос: «А на каком этапе развития находится тренинговая группа?» психолог должен найти также ещё на этапе подготовки.

Немалое значение для достижения целей тренинга имеет личная харизма тренера, его увлеченность собственной деятельностью, умение вдохновлять, его безграничная вера в невозможность жизни культурного человека без психологических знаний,  наличие гуманистических ценностей, отношения к человеку как к уникальной и автономной личности.  

Какая бы парадигма ни лежала в основе тренинга, на достижение каких целей он не был бы направлен, можно представить определенный механизм формирования и отработки необходимых навыков [1].

На первой стадии психолог помогает участниками выявить факторы, условия, реальные и мнимые препятствия, которые не позволяют человеку быть успешным в привлекательной для него сфере, помогает определить, какие способы и какое поведение демонстрирует участник тренинга для того, чтобы его желания и потребности оставались нереализованными.  Происходит диагностика проблемы. В группе возрастает вероятность появления рода психологических защит, открытого сопротивления. Это объясняется закономерностями поведения человека в группе: как правило, в группе каждый хочет подчеркнуть свою индивидуальность, но конформизм призывает «быть как все». Разнонаправленные мотивации вызывают напряжение, которое может демонстрироваться через протест, чрезмерную активность или привлекающую внимание пассивность. Также причины активизации защит могут лежать в области сложившихся (или не сложившихся) взаимоотношений участников, неточных инструкций преподавателя,  его жесткой (родительской) позиции в организации взаимодействия, для которой характерны фразы-указания: «вы обязаны», «сейчас должны», «я буду контролировать, фиксировать». Одной из самых часто возникающих причин к выражению сопротивления к продолжению работы, является обнаружение или указание на некомпетентность или неуспешность участников группы, особенно, если сами участники не желают быть в этом уличёнными. Такое возникает в том случае, когда психолог преисполненный «грузом» собственного могущества, через демонстрацию упражнений, эффект которых обеспечен действиями психологических законов (законы восприятия, внимания, памяти, социального взаимодействия, группового конформизма и др.), начинает использовать участников как объекты воздействия, забывая, что нарушает их права, свободы, сохранность и целостность личности.

Вторая стадия – попытка поиска и создания эталона «хороших «способов поведения». Эти эталоны могут быть уже знакомы участникам, так как выработаны и отработаны в данном педагогическом коллективе. А могут создаваться в ходе тренинга. Участники, принимая практическую ценность нового опыта, начинают рассматривать варианты его возможного применения на практике.  

И, наконец, на третьей стадии, реальное поведение модифицируется в сторону наибольшего соответствия эталону и закрепляется в практике.

И в заключении. Каким бы опытным не был психолог, работающий в тренинговой технологии, в его деятельности всегда есть место для профессионального саморазвития и самосовершенствования. И у каждого есть свои профессиональные «секретики» (подчас приобретенные собственным неудачным опытом), которыми он готов поделиться. Ниже я предлагаю ответы на некоторые наиболее часто встречающиеся вопросы, которые возникают при подготовке к тренингу с педагогическим коллективом.

«Как в процессе тренинга обеспечить мотивацию участников к активной работе»?

Предлагаемые решения:

 - подобрать интересные игры и упражнения уже на этапе разминки, которые мотивируют сами по себе.

 - В начале занятия рассказать несколько мотивирующих историй, притч, баек (запас которых обязательно должен быть у каждого тренера), позволяющих убедить участников в необходимости попробовать свои силы, рискнуть, поэксперементировать, а потом вынести свой вердикт.

- И, конечно же – демонстрировать собственную активность. У ведущего тренинга не может быть состояния «я неважно себя чувствую». Если ведущий сам заторможен – группа моментально переймёт это состояние.  Поэтому ведущий группы должен быть готов, особенно в начале работы, что он будет больше «отдавать», инвестировать собственные энергоресурсы в «разогрев» группы».  

«В тренинге есть теоретическая часть. Предлагаемую информацию участники чаще всего не воспринимают, в лучшем случае – тихо выслушивают. Энергетика группы после таких мини-лекций, видеопрезентаций – падает. Хотя именно эта информация имеет обучающее значение. На ней строиться дальнейшая работа. Что делать?»

Предлагаемые решения:

- у тренера всегда есть возможность проводить скучную, занудную лекцию с использованием «мозгового штурма». Пусть участники сами ненадолго станут теоретиками в  вопросе. Да и тренеру это облегчит работу – не надо держать в голове длинные определения понятий и перечень принципов или функций.

- Заготовить заранее раздаточный материал, лучше проблемно-поискового содержания. В слайдовый показ  также полезно включать вопросы, ответы на которые следуют дать самим участникам. Это позволяет им почувствовать себя сопричастными к происходящему, а в дальнейшем проверить правильность своих ответов в процессе выполнения упражнений.

Ведущие тренингов жалуются, что не всегда удается задать участникам точную инструкцию к игре, упражнениям. В итоге – получается СОВСЕМ не то, что задумывалось. «Участники как будто меня не слышат или всё делают наоборот нарочно».

- Нет смысла подозревать участников в заранее спланированной провокации. Скорее всего, это недоработка именно ведущего. Выход один – тренировать себя в формулировке инструкций к играм и упражнениям. А для этого (идеально) самому поучаствовать в их выполнении. Тогда точно «почувствуешь» инструкцию изнутри и не ошибешься в её подаче.

- Можно прибегнуть  к одной хитрости – визуально отображать инструкцию: на доске, флипчарте, на слайде, в виде плана, схемы, алгоритма, «весёлых картинок». Есть один минус – не ко всем формам работы это применимо.

«Я никогда не укладываюсь во времени. Участники затягивают упражнение, часто занимаются своими делами».

Варианты решения:

- Продолжительность упражнения оговаривать в самом начале. Периодически напоминая участникам, сколько времени осталось до конца. Самому строго следить за регламентом. Правильность выполнения упражнения и то, чем занимаются участники проверять, подходя к участникам, при необходимости вносить коррективы. Здесь главное – самому «не бояться» участников. А для этого надо чувствовать себя на тренинге хозяйкой. А хозяйкой можно почувствовать себя только тогда, когда полностью принимаешь ответственность за происходящее.

«Весь тренинг прошел хорошо. А в процессе обратной связи получила только формальные высказывания».

- Скорее всего, участники просто не имеют опыта публичной рефлексии. Психолог должен им в этом помочь. Для этого надо более точно формулировать вопросы, ответы на которые необходимо получить. Вопросы из серии «понравилось ли вам занятие?» или «что с вами происходило?», скорее всего, не помогут «разговорить» участников.  На них так и хочется ответить «понравилось» (в лучшем случае) и «ничего». Этап «обратной связи» как и другие, требует детального планирования. И, конечно же, не должен игнорироваться. Также важно закончить занятие на позитивной ноте. И тренер должен обеспечить этот позитив. Поддержка участников, демонстрация личного расположения, благодарность за работу – действия тренера на этапе завершения занятия. Делайте это искренне. Ведь люди, которые были у вас на тренинге, честно отдавали вам своё время, демонстрировали свои психологические механизмы защиты и избегания, способы создания конфликтных ситуаций, провокаций, владение техниками манипуляций, конфронтаций,  вырабатывали у вас навыки конкурентоспособности, выдержки, уверенного поведения, самопрезентации, красноречия… А также чувства юмора и самоиронии.

Надеюсь, что данные советы помогут практикующим психологам, активно использующим тренинговые технологии в своей деятельности, получать истинное удовольствие от своей работы и искренние благодарности от участников тренинговых групп.

Список литературы

1. Завьялова, Ж. В. Путь тренера./ СПб.: Речь, 2002.

2. Лойшен, Ш. Психологический тренинг умений. / СПб.: Питер, 2001.

3. Практикум по социально-психологическому тренингу/ Под ред. Б. Д. Парыгина / СПб. Издательство Михайлова В.А., 2000

4. Сидоренко, Е. В. Терапия и тренинг по А. Адлеру. / СПб.: Речь, 2000.

5. Сидоренко, Е. В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. / СПб.: Речь, 2004.

6. Тренинг развития жизненных целей / Под ред. Е. Г. Трошихиной. /СПб.: Речь, 2001.

7. Фопель, К. В. Создание команды./ M.: Генезис, 2002.

8.Духнич, Ю. Технология тренинга [Электронный ресурс] / http://www.smart-edu.com/tehnologiya-treninga.htm