«Бесконфликтное взаимодействие участников образовательных отношений в ДОУ»
презентация

Слайд 1

БДОУ г. Омска «Детский сад №88 комбинированного вида» «Бесконфликтное взаимодействие участников образовательных отношений в ДОУ» Подготовил: Педагог-психолог Куликова В.А. Омск – 2022

Слайд 2

Общая характеристика понятия конфликт в дошкольной образовательной организации. Виды . Причины. Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов. Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм . Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах . Конфликт – это столкновение, а столкнуться могут мнения, силы, интересы, влечения, притязания. Конфликт — это всегда эмоциональная включенность в ситуацию.

Слайд 3

Участниками конфликта могут быть: администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, старший воспитатель); педагоги (воспитатели, воспитатели со специализацией, специалисты (учитель-логопед, педагог-психолог и др .); родители (законные представители).

Слайд 4

1. Воспитатель — воспитатель. Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности. 2. Старший воспитатель — воспитатель. Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений старшего воспитателя, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель — воспитатель. 3. Заведующий — старший воспитатель. Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

Слайд 5

4. Администрация — воспитатель. Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства. 5. Воспитатель — родитель. Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку. 6. Родитель — Администрация. Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

Слайд 6

Способы профилактики конфликтов Более эффективный способ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе – создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении

Слайд 7

Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными: Объективно оценивать труд своих подчиненных. Проявлять заботу, по отношению к ним. Не злоупотреблять официальной властью. Эффективно использовать метод убеждения. Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными. Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность). Предупреждать и устранять межличностные конфликты. Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Слайд 8

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта. В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения: 1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы: - Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон? - Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете? - С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, «нервозность» — вы столкнулись? - Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение? 2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение. 3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Слайд 9

Реагирование на конфликтное поведение. Человек попадет в различные жизненные ситуации. И конфликты тоже часто становятся нашими сопровождающими в жизни. Как реагировать на такие ситуации ? Главное — внутреннее принципиальное отношение. Мудрость . Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей - явление естественное и реагировать на каждый выпад будет себе дороже. Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо. Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не может. «Здесь могут низке поступить, унизить нас они не могут!». Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают. Ваша ответная агрессия — неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию. Миролюбие — ваш союзник. Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться и видеть виновным только вас. Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других .

Слайд 10

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Слайд 11

Спасибо за внимание!