Главные вкладки

    Школа резерва управленческих кадров вариативный модуль "Материальная мотивация сотрудников ДОУ"
    проект ( группа) на тему

    Степанова Елена Михайловна

    1.     Стоит ли платить «за все?». Благодарность — это то немногое, что нельзя купить...

                                                                                           Джордж Савил Галифакс

    Скачать:

    ВложениеРазмер
    Файл stoit_li_platit.docx19.23 КБ

    Предварительный просмотр:

    1. Стоит ли платить «за все?». Благодарность — это то немногое, что нельзя купить...

                                                                                           Джордж Савил Галифакс

    1. ТЕМА
    2. Мотивация  – мощный рычаг управления.  Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели.

    1. — Что необходимо мотивировать: усилия или результат?

    На наш взгляд, тут дело в том, какие цели ставятся в организации:

    — если мы хотим добиться, например, «внедрения чего-либо», тогда необходимо стимулировать результат, а усилия нас будут интересовать лишь постольку поскольку;

    — если же задача ставится как активизация, например, инновационной деятельности, то главным становится активизация коллектива, а следовательно, необходимо поощрять усилия.

    однозначного ответа на поставленный вопрос дать нельзя, поскольку необходимо стимулирование и результата, и усилий, выбор же чего-либо одного из этого зависит от целей мотивации и конкретных условий.

    1. Профессиональная мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности.

    Для эффективной деятельности в организации  недостаточно иметь в штате квалифицированных работников, необходимо управлять их мотивацией. Например, один из работников имеет значительную потребность во власти, тогда как другой имеет потребность в увеличении заработной платы, так как у него в семье родился ребенок. Если дать представление данным работникам о том, что в связи с увеличением качества их труда их потребности окажутся легко выполнимыми, отдача труда данных работников значительно возрастет.

    1. Мотиваторами являются побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения
    2. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения. При этом деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работников предприятия.
    3. оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при условии, что она непосредственно зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью, заработной платы должно придаваться большое значение

    В числе внешних побудителей к труду традиционно выделяют материальные и нематериальные стимулы.

    1. Материальная мотивация - включает в себя все виды денежных наград и поощрений – повышение зарплаты, бонусы, премии, ценные подарки.

    1.  Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы на три составляющие части:

    •         часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у всех с равными должностями;

    •         часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;

    •         главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у каждого работника индивидуально.

    1. Все виды денежных вознаграждений в организациях можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы.

    Компенсационные выплаты - возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам».

    Относительные доходы - возможности, которые предоставляет компания для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д.

    1. В числе внешних побудителей к труду традиционно выделяют материальные и нематериальные стимулы.

    Материальная денежная форма – это назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.

    Материальная не денежная форма – вознаграждение за заслуги, как правило, представленное в виде социального (компенсационного) пакета. Наиболее часто включает в себя: оплату питания (бесплатные обеды), предоставление и оплату мобильной связи, ссуды и кредиты (в зависимости от стажа) на приобретение жилья или автомобиля, медицинскую страховку, оплату обучения для повышения квалификации. Некоторые работодатели практикуют предоставление подарочных сертификатов, продукции компании, оздоровительных путевок, предоставление прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятия и др  

    Стимулирующий  фонд оплаты труда, в целом, оказывает большое  влияние на творческую активность, но материальные стимулы не  всегда определяют автоматически положительную мотивацию работников – если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать сотрудника на какие – либо поступки.

    Для преодоления этого необходимо использовать мотивационный потенциал нематериальной мотивации, который позволяет дополнить используемые в учреждении материальные стимулы.

    1.  Для диагностики мотивации сотрудников дошкольного образовательного учреждения мы использовали несложную в исполнении и интерпретации результатов методику - анкетирование «Оценка мотивации сотрудников ОУ», предложенную Лепешовой Е.М.  

    - 57% педагогов отметили, как наиболее важные для себя факторы повышения производительности труда: возможность самореализации, самостоятельности и инициативы в работе, наличие интересной творческой деятельности, возможность развития и самосовершенствования, признание и любовь воспитанников, хорошие отношения в коллективе ;

    14.- 33% отметили признание со стороны руководства, разделение ценностей и принципов работы, принятой в ДОУ, признание со стороны родителей;  

    - 5 % опрошенных отметили стабильность заработка, разумность требований руководства;

    - 5%- возможность получать более высокую зарплату, социальные гарантии.

    Анализ опроса младших воспитателей показал, что для большей части (64%) сотрудников важными являются такие факторы как стабильность заработка, стабильный заработок и социальные гарантии, хорошие отношения в коллективе, авторитет руководителя.

    1. Вывод: для мотивации персонала возможно использование разных способов и средств мотивации. Эффективная система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные стимулы, с учётом специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных характеристик.

    По теме: методические разработки, презентации и конспекты

    Мотивация педагогов как функция управленческой деятельности

    Выступление руководителя на школе менеджмента...

    Работа с кадрами "Вариативные формы работы в ДОУ"

    Методическая разработка по работе с кадрами...

    Материалы для конкурсного отбора в резерв руководящих кадров системы образования Качканарского городского округа на должность руководителя дошкольного образовательного учреждения

    Пакет документов включает в себя:1 Заявление2 Резюме3 Перечень публикаций4 ЭССЭ на тему «Портрет современного управленца в образовании»5 Вопросы для собеседования с кандидатами на включение ...

    Управленческое решение по отношению к сотруднику образовательной организации в определенной ситуации

    Управленческое решение по отношению к сотруднику в определенной ситуацииПриняв на работу нового сотрудника, Вы надеялись на более эффективную работу, но в результате разочарованы, так как он не соотве...

    Особенности трудовой мотивации сотрудников образовательных организаций

    В настоящее время достаточно остро встает проблема мотивации сотрудников любой организации. До сих пор не решен вопрос о стимулирующих надбавках на административном уров­не, и в каждой органи...

    «Развитие кадрового потенциала сотрудников, имеющих опыт педагогической работы от 3 до 5 лет» Управленческий проект

    Современная система образования характеризуется существенными изменениями в содержании и механизмах образовательного процесса, принципиально иными требованиями к педагогу. Иными стали принципы методич...

    Руководители органов управления дошкольного образования обсудят внедрение научно-обоснованного подхода и типовой дополнительной профессиональной программы по развитию профессиональных компетенций управленческих кадров в системе дошкольного образования

    С целью повышения компетенций руководителей и специалистов, осуществляющих государственное управление в сфере дошкольного образования, в 2019 году по заказу Министерства просвещения Российск...