Утверждаю заведующий МБДОУ

«Детский сад №22 «Бабочка» города Смоленска»

Приказ  

ПОЛОЖЕНИЕ

  «Формирование резерва управленческих кадров в МБДОУ «Детский сад №22 «Бабочка» города Смоленска»

1. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы  с    резервом управленческих кадров.
2. Плановый резерв кадров ДОУ – это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность и подлежащие обеспечению кадровым резервом.
3. Перспективный резерв ДОУ - это специалисты, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе в целом.

2. Основные принципы работы кадрового резерва.

1. Цели работы с плановым резервом:

• своевременное замещение высококвалифицированными специалистами        руководящих должностей ДОУ;
• снижение рисков при назначениях руководящих работников;
• повышение уровня профессиональной подготовки работников;
• сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.

1. Цели работы с перспективным кадровым резервом:

• поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом;
• мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
• улучшения качественного состава работников;
• повышения уровня мотивации работников.

2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:

• объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной деятельности;
• создание условий для профессионального роста;

гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

3. Порядок формирования резерва

1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

1. Формирование резерва:

• сбор информации о перспективных сотрудниках;
• квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
• оформление и утверждение списков резерва;

1. Подготовка резерва:

• проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;

1. Реализация резерва:

• выдвижение резервистов на руководящие должности;
• корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

4. Отбор кандидатов и исключение из резерва

1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.
2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.
3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется настоящим Положением.
4. Кадровый резерв ДОУ формируется из следующих источников:

• квалифицированные специалисты;
• молодые специалисты.

1. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

• уровень образования (высшее образование);
• стаж работы по профессии или на руководящей должности не менее 2-х лет соответствующей категории;
• квалификационные требования по планируемой должности.

1. Для проведения отбора используются следующие методы:

• анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
• оценка        качества        труда        (результаты        труда,        тщательность        выполнения        заданий, надежность, рациональность, экономичность);
• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

1. Основания для включения в резерв:

• стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
• рекомендация        непосредственного        руководителя,        согласованная        с        руководителем направления.

1. Основания для исключения из резерва:

• назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);
• выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;
• совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом резерве;
• нарушение        порядка        и        условий        зачисления        в        кадровый        резерв,        установленных настоящим Положением;
• неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;
• систематического невыполнения плана индивидуального развития.

1. Процедура отбора резервистов.

1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми критериями осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв. Списки заверяются у руководителя направления. Также руководителем кандидата оформляется «Информационный лист кандидата».

5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ДОУ.
2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от основной работы.

4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов образования, менеджмента.
6. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.
7. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

• переподготовка и повышение квалификации;
• внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности обучения и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

4. Основным видом практической подготовки является:

исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и т.д.) на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста.

 Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество является важнейшим этапом  работы с сотрудниками.

1. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:

• выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;
• повысить лояльность, приверженность сотрудников.

1. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:

Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.        

Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру в целом, на возможности ее совершенствования.

2. Уровни развития мотивации сотрудников.

1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:

• активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла;
• распределение        задач        в        соответствии        с        индивидуальными        возможностями, способностями и квалификацией сотрудников;
• постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий сотрудника;

4

обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).

2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:

• участие сотрудников в постановке и определении общих целей на рабочем месте;
• создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой цели (задачи) в рамках рабочей группы;
• создание        должной        рабочей        атмосферы        и        устранение        излишних        процедурных ограничений (добровольность сотрудников).

6. Реализация резерва.

7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности   продолжения   подготовки,   корректировке    плана    обучения, исключения из резерва.

Приложение №1

СПИСОК ДОЛЖНОСТЕЙ, ПОДЛЕЖАЩИХ ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.

Кадровый резерв на должность руководителя, старшего воспитателя  формируется из резервистов опытом работы в ДОУ от 3 лет.

Приложение №2

КАРТА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ

КАНДИДАТА          

ФИО

Уровень:

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком (٧) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение №3

ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЛИСТ КАНДИДАТА

Анкетные данные

Должности, занимаемые за время работы в _        «        »

Заключение

Должность                 ФИО

Приложение №4

ЛИСТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТА РЕЗЕРВА

Подготовка

Теоретическая подготовка

Заключение по итогам теоретической подготовки

Целевая стажировка (практическая подготовка) Ф.И.О. руководителя стажировки          Должность руководителя стажировки                 

(краткие сведения об итогах стажировки)

Заключение

Приложение №5

СПИСОК КАНДИДАТОВ ДЛЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА   резерва управленческих кадров в ОУ