Коммуникативные навыки общения современного руководителя(заведующего) и сотрудника в дошкольном образовательном учреждении, как фактор повышения качества образовательных результатов обучающихся.
статья

Тодораш Любовь Анатольевна

воспитатель

МАДОУ"Детский сад  №250 г. Челябинска".

Коммуникативные навыки общения   современного руководителя(заведующего) и сотрудника  в   дошкольном образовательном учреждении, как фактор повышения качества образовательных результатов обучающихся.

        Успешному   руководителю (заведующему) ДОУ  необходимы знания о  психологии   управления. Психология управления   является одним из важнейших направлений современной социальной психологии и рассматривает психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями.

        Исследование социологов показали, что 50-90% времени современного руководителя приходится на коммуникативное  общение.  

        Управленческая работа - это прежде всего работа интеллектуальная. Согласно данным социологических опросов -73% американских,63% английских и 85% японских руководителей утверждают, что коммуникации(их качество) это главное препятствие на пути эффективной работы их организаций. Другой социологический опрос показал, что двести пятьдесят тысяч работников и две тысяч компаний считают обмен информацией одной из сложных проблем в их организациях.

         Полностью поддерживаю мнение, что   значение  и роль  руководителя(заведующего)  в области связи и информатики чрезвычайно ответственны и имеют тенденцию к росту.

Сущность процесса коммуникации - это  обеспечение понимания передаваемой информации.

Коммуникативная деятельность это:

• Субъект - субъектные отношения;
• Субъект объектное отношение;
• Объект - субъектное отношение.

        Полностью поддерживаю мнение, что любое взаимодействие людей начинается с установление контакта между ними. Задача контактной фразы заключается в том, чтобы побудить собеседника к общению и создать максимальное поле для реализации разнообразных потребностей и решений.

        Общение - это информационное и предметное взаимодействие, в процессе которого реализуются, проявляются межличностные взаимодействия.

Но общение - не только информационное взаимодействие, оно сопровождается  обменом эмоциональных состояний, почему и возникает, устанавливается эмоциональный контакт и удовлетворяется потребность в общении.

Общение есть процесс не посредственных взаимоотношений, обращения людей друг с другом, основанный на разумном понимании и намеренной передаче знаний, мыслей и переживаний в соответствии с социальными нормами и условиями осуществляемой ими деятельностью.

Структура общения это:        

• Совокупность кооперативной  деятельности;
• Информационная связь;
• Взаимовлияние;
• Взаимоотношения;
• Взаимопонимание.

Коммуникация - это процесс двустороннего обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию. "Коммуникация" в переводе с латыни означает "общение, разделяемое со всеми". Если не достигается взаимопонимание, то коммуникация не состоялась,  чтобы убедится в успехе коммуникации, необходимо иметь представление о том, как люди вас поняли, как они восприняли вас.

Делаю вывод: коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействия людей.

Полностью согласна с мнением, что современный руководитель(заведующий) если заинтересован в том, чтобы лучше ориентироваться  в особенностях своих отношений с коллективом, должен постоянно искать вокруг себя разные признаки, свидетельствующие об истинных последствиях своего поведения. В особенности его должны интересовать реакции других людей на его поступки в конкретных ситуациях.

Формы познания это:

• Эмпатия;
• Идентификация;
• Стереотипизация;
• Рефлексия;
• Обратная связь.

Поддерживаю мне экспертов, что комфортно - психологические модели общения это:

• Познавательная модель общения, в которой передается информация значимая для другого субъекта общения;
• Экспрессивная модель общения, в которой передаются чувства, оценки, состояния друг друга;
• Суггестивная модель общения, в которой оказывается внушающее воздействие;
• Убеждающая модель общения, в которой посредством логических доказательств субъектами действия оказывается влияние друг на друга;
• Ритуальная модель общения, в которой формируется система психологической поддержки норм отношений.

Разделяю мнение экспертов в том, что дискомфортно - психологические модели общения это:

• Модель "заискивающего" общения;
• Модель "обвиняющего" общения;
• Модель "расчетливого" общения;
• Модель "отстраненного" общения.

Делаю вывод: Все люди индивидуальны. У каждого есть своя особенность, неповторимая черта, но в то же время есть что - то, что нас роднит. Современному руководителю(заведующему) ДОУ для эфективной работы с коллективом, для повышения продуктивности и установления хороших отношений с коллегами полезно уметь разбираться в общих чертах определенных типажей личности.

Формальные:Консервативны,последовательны,законопослушны,справдедливы,ответсвенны,прагматичны, стабильны, предсказуемы.

Неформальные:Новаторы,яркие,непредсказуемые,импульсивные,творческие,креативные, оригинальные.

Доминирующие:Волевые,инициативные,рискованые,авторитарные,властные,харизматичные, активные.

Легкоидущие(ведомые):Гибкие,исполнительные,компромиссные,эмоциональные,легкие,доверчивые.

Что делать руководителю  (заведующему) ДОУ и сотруднику, чтобы в коллективе был хороший психологический климат?

 Полностью поддерживаю мнение, что можно  много говорить о взаимной выгоде. общих интересах и паритете, но взаимоотношения с руководством изначально неравны.

У начальника есть определенная власть над подчиненными, он воспринимается как авторитетное лицо. Уже это может вызвать тревогу у сотрудника, который чувствует, что его профессиональная судьба зависит от рещений руководителя.

Поэтому подчиненные стараются быть осторожными в общении.

Как правило, страх перед авторитетом усиливается в двух случаях:

        Во - первых, если у подчиненного сильно выраженная социофобия. Обычно социальная тревожность сопровождается нестабильной самооценкой, что превращает жизнь подчиненного в "личный маленький ад". Для него очень значимо мнение других, у него отсутсвует инициатива, он боится критики и негативной обратной связи.

        Во - вторых, стаху может способствовать строгая иерархическая культура внутри ДОУ. (Например, когда в ДОУ не принято выражать свое мнение. Сам руководитель (заведующий) так же может акцентировать внимание на иерархии - демонстрировать резкое несогласие с мнением своих подчиненных и продвигать авторитарный стиль руководства.

Делаю вывод: В обоих случаях проигрывает не руководитель (заведующий), не подчиненный, а ДОУ. Испуганный сотрудник слишком занят страхами, чтобы менять ДОУ к лучшему, а зацикленный на своем мнении руководитель (заведующий) забывает, что он все равно слабее синергии.

Как понять, проблема в руководителе или в подчиненном?

Согласна с мнением, что выявить некорректное, неуважительное поведение руководителя (заведующего) можно с помощью анонимной оценки корпоративного климата ДОУ, сотрудниками.  

        Если подчиненные отмечают эмоциональное давление со стороны руководителя (заведующего), его авторитарный подход и концепт "есть два мнения: мое и не правильное", то проблема именно в руководителе (заведующем).

        Если большинство сотрудников отмечает демократический стиль управления руководителя(заведующего) и его дружелюбное отношение к подчиненным, то дело может быть в восприятии ситуации самим сотрудником.

Как "страх" в общении с руководителем(заведующим) может мешать работе сотрудников?

Соглашусь с мнением, что последствия могут негативно отражаться на всем коллективе. Отсутсиве прозрачной обратной связи между сотрудниками и руководством не только портит отношения в коллективе,  но и мешает.

Страх перед общением с руководством порождает токсическую атмосферу:

• Подчиненные ненавидят себя за комплексы, еще больше ненавидят тех сотрудников, у кого хватает смелости высказывать свое мнение открыто.
• И конечно,  ненавидят руководство, которое допустило такую атмосферу в коллективе.

Делаю вывод:  Все это чревато высокой текучестью кадров и низкой мотивацией сотрудников.

При такой ситуации руководству не будут сообщать, когда что - то идет не так. Последнее может мешать эффективной работе.

Что нужно делать руководителю(заведующему), чтобы выстроить комфортные отношения с подчиненными?

        Поддерживаю мнение, что в первую очередь руководитель(заведующий) должен сформировать атмосферу доверия и показать подчиненным, что он такой же человек с правом на ошибку.  Руководителю (заведующему) стоит конструктивно реагировать и адекватно относится к мнениям и обратной связи с сотрудниками.  

Нужно стараться поощрять у подчиненных открытую коммуникацию, благодарить их за высказанные предложения, собирать от них обратную связь в коллективных и индивидуальных формах.  Очень важно донести до сотрудников мысль, что если они высказали несогласие с руководством по какому - либо вопросу, они будут услышаны, а не уволены.  

Что делать сотруднику, чтобы избавится от напряжения и страха?

Полностью согласна с мнением экспертов, что сотрудникам важно не забыть, что работодатель - человек. У него есть свои страхи, трудности и обязательства.

• Не обязательно становится "друзьями", но и смотреть на него с позиции "я маленький ребенок в ожидании наказания" тоже не стоит;
• Формировать здоровые профессиональные отношения - при необходимости спрашивать у руководителя совета;
• Предлагать свою обратную связь, если вам есть что сказать;
• Начинать с того, что кажется наимение страшным.

Делаю вывод:Мы слишком много времени проводим на работе, чтобы нас окружали страхи и дискомфорт. Если руководство не может позаботиться о вашем психологическом благополучии, займитесь этим сами.

Создание в педагогическом коллективе психологического климата.

Соглашусь с мнением практиков, что социально - психологический  климат расматривается как качество взаимоотношений в поведении между работниками в организации. Социально - психологический климат определяется суммой установок всех членов организации, т.е. их отношениями к труду и между собой.

Разделяю мнение, установка личности это внутреннее психологическое отношение человека к своему труду и коллегам по работе, сотрудничество, самоизоляция и т.д.

Какие же пути существуют, с помощью которых происходит воздействие на поведение людей в организации        ?

Возможно применить теорию мотивации.

Потребности:

• Диспозиция;
• Поведение;

Это человеческие мотивации.

 Поддерживаю  мнение, что английский психолог В. Макдугалл создал теорию инстинктов социального поведения, причиной которых признает врожденные инстинкты стремление к цели, которые свойственны людям.

С середины 50-х годов прошлого столетия возникло и получило широкое распространение комплексное  междисциплинарное изучение функции и места человека в процессе трудовой деятельности в составе различных групп (производственных, классовых, формальных, неформальных и т.д. )Создано Международное общество по изучению человеческого фактора, издаются специальные журналы.

        Согласна с мнением, что в настоящее время выделяют несколько направлений в развитии социальной психологии.

Последователи известных психологов Л.С. Выготского, А.Р.Лурия и А.Н.Леонтьева, занимающихся одним из направлений, а именно  ролью и значением социального окружения в формировании поведения отдельного человека.

В рамках этого направления развивается "инженерная психология", цель которой - совершенствование труда посредством использования "психотехнолигии".

Исследователи, занимающиеся  ролью и значением генетических факторов в поведении человека. Ученые, изучающие новые потенциальные возможности человека в современных условиях.

Делаю вывод: Эти и другие направления социальной психологии, помогают современному руководителю (заведующему) раскрыть не только сущность поведения сотрудника в определенных группах, но и дают возможность познавать и использовать внутренние резервы каждого сотрудника.

Типы поведения людей в коллективе:

• Внутри групповая внушаемость;
• Конфликтность;
• Комформность;
• Коллективное самоопределение.

Поддерживаю рассуждения , что руководитель (заведующий) должен учитывать:

• Обучение нормам приемлемого поведения;
• Обеспечение желательного поведения;
• Исправление не желательного поведения;
• Предупреждение нежелательного поведения.

Руководя творческим коллективом, руководитель (заведующий) должен понимать, что их поведение не всегда логично и объяснимо.

Поэтому всегда нужно тщательно продумать, что делать:

• Дать или не давать определенную свободу коллективу;
• Или передать управление творческим людям методисту (старшему воспитателю) в воспитательно  - образовательном аспекте.

Делаю вывод: Руководитель (заведующий) должен хорошо знать, что врожденными формами поведения человека  считаются агрессивные действия, доминирование  т.д.

Многие формы поведения запрограммированные от рождения и не могут измениться даже в результате опыта. Таким образом: Руководитель (заведующий) обязан хорошо владеть знаниями психологии поведения  и общения человека.

Не менее  актуальными в психологии поведения являются вопросы этики в управлении организацией.  

Руководитель (заведующий) должен учитывать следующие моменты:

Общение и социальные отношения, неразрывно связаны друг с другом.

Общение формирует ту или иную группу как относительно замкнутую систему.

Разделяю мнение экспертов, что массовое общение это вид духовного общения, для которого характерно взаимодействие людей в широкой социальной среде с помощью специальных организаций и технических средств сбора, обработки и распространения информации,  который обуславливается социальными отношениями, господствующими в данном обществе.

Делаю вывод, что человек реализует в общении определенные цели деятельности. В общении достигается взаимопонимание и согласованность поведения, поступков, следовательно формируются качества человека как субъекта труда и познания.

Общение не только обуславливает совместную коллективную деятельность, но и выступает так же и важнейшим фактором формирования личности человека, посредством воспитания.

Социально - психологические процессы присуще педагогическому коллективу:

• Адаптация: приспособление человека к условиям труда, людям, нормам и ценностям коллектива;
• Коммуникация:  обмен информацией во время общения между людьми;
• Идентификация: отожествление человеком себя самого с другими людьми, освоение социальных ролей, представляющих собой совокупность функций, устойчиво выполняемых членами коллектива;
• Сплоченность: формирование в коллективе связей особого типа, характерных для социально - психологической общности людей, и выход коллектива на стадию синтеза в развитии.

Делаю вывод:  В обществе как способе межличностных отношений социальная психология усматривает "обработку людей людьми". В общении каждая личность проявляет свои способности темперамента, характера и восприятия окружающего мира.

Параметры определяющие социально - психологический климат (далее СПК):

Внутренние:

• Тип отношений в коллективе (демократизм - авторитарность);
• Стиль отношений(личностный- бюрократический);
• Степень личной зависимости;
• Развитость взаимопонимания и доброжелательность;
• Степень терпимости к чужому мнению;
• Шкала поощрений и наказаний;
• Стимулирование работников;
• Стиль Поведения руководителя (заведующего).

Внешние:

• Условия труда, быта;
• Обстановка в семье;
• Настроение.

Положительный СПК:

• Способствует росту производительности труда и удовлетворению им;
• Сплачивает коллектив;
• Способен компенсировать издержки малопривлекательного труда.

Отрицательный СПК:

• Ухудшает показатели работы;
• Разобщает сотрудников;
• Ведет к распаду коллектива.

Делаю вывод: Коллектив сложный социальный организм, имеющий две взаимовлияющие сферы жизнедеятельности: материальную и духовную.

 Анкета  диагностики  СПК в педагогическом коллективе.

 Разделяю мнение, что управленцу нужнее делать ставку как раз на константу человеческого характера. Отвлечение от конкретных, ситуационно обусловленных особенностей личности позволяет оперативно принимать стратегические решения.

Если же пойти чисто гуманитарно - психологическим путём, то есть учитывать все бесконечно текущее и детальное, то это уже будет воспитание, а не УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ.

Не следует упускать из вида, что управление коллективом - это минимум эмоционального и интуитивного, но максимум логического и фактического.

Изучение  профессиональных умений педагогов, творческих, коммуникативных способностей, методических затруднений.

 Соглащусь с   выводом:

Первое: Вы узнаете о скрытых возможностях вверенных в ваше руководство  педагогов;

Второе: Слаженная команда должна работать как часовой механизм. И надо знать законы взаимодействия между типами: кто с кем совместим, а кто нет.

Самые распространненые действия негативного руководителя(заведующего)

• Личные оскорбления подчиненного;
• Вторжение на "личную территорию" педагога;
• Непрощенный физический контакт;
• Угрозы и запугивания;
• "Саркастические шутки" и "дразнилки", используемые для оскорбления;
• "Испепеляющие"электронные письма;
• "Статусные пощечины" с намерением унизить;
• Публичные попытки дискредитировать или показательные "разжалования";
• Лицемерные нападки;
• Презрительные взгляды;
• Игнорирование.

Разделяю мнение коллег, что пришло время создания обновленной модели работы.

Главными рычагами, будут активизация человеческого фактора в просвещении,    раскрытие личностно - профессиональных качеств каждого педагога.

Принципы управления педагогическим коллективом:

• Индивидуальный подход во внутрисадовском управлении;
• Уважение и доверие друг к другу;
• Сотрудничество;
• Целостный взгляд;
• Личное стимулирование;
• Перманентное повышение квалификации;
•  Интелектуальное обогащение работы педагога;
• Социальная справедливость;
• Участие в управлении ДОУ педагогов, делегирование полномочий.

Согласна с мнением, что подбор коллектива из работников с прогнозируемыми параметрами позволяет избежать длительной притирки людей в коллективе.

При стихийном подборе и "интуитивной" растановке кадров на создание работоспособного педагогического коллектива обычно уходит около трех лет. Подбирая совместимые группы, можно значительно ускорить этот процесс.

Профессионально важные  качества руководителя (заведующего)

• Личностные;
• Деловые, профессиональные(используемые им методы и приемы управленческой деятельности);
•  Интелектуальные(знания, способности,интелект, эмоционально-волевая сфера, характер);
• Организаторские(целеустремленность,гибкость, работоспособность, настойчивость,самостоятельность, дисциплинированность, инициатиность);
• Мотивационно - волевые(добросовесность, стремление к успеху, внимание, порядочность, честность, точность, самоопределение, социальная компетенция).

"Роли" руководителя(заведующего) ДОУ.

• Наставник;
• Новатор;
• Директор;
• Контролер.

Основные стили руководства.

• Авторитарный (директивный);
• Демократический (коллегиальный);
• Либеральный (попустительский)

Делаю вывод, что коммуникативные навыки у современного руководителя (заведующего) будут сформированы если он будет соответсвовать модели:

Модель современного руководителя (заведующего):

• Знания и умения(профессиональная компетенция, стремление к внедрению инноваций, эрудиция);
• Организаторские способности(умение распределять и делегировать полномочия, оперативное решение дел и умение доводить их до предполагаемого результата, умение принимать решения в ситуациях форс - мажора и действовать в соответсвии с ним);
• Отношение к новому(отсутсвие страха перед иннновационной деятельностью, создание необходимых условий для внедрения инноваций и передового педагогического опыта);
• Уровень качества принимаемых решений(умение видеть суть проблеммы, рисковать при принятии решений, взять ответсвенность на себя, рациональность принимаемых решений.

Используемая литература

1. Г.В. Атаманчук  "Общая теория управления" - М.  Просвещение1994

2. К.А. Абульханова - Славская "Деятельность и психология личности" - М. Наука, 1980.

3.  А.К. Бондаренко  "Заведующий дошкольным учреждением"- М. Просвещение  1984

4. В.В Чубинского " Государственное управление и государственная служба за рубежом"  Ред. В.В Чубинского С-П., 1998

5.  К.П. Изергина, Л.С. Преснякова, Т.В.  Иншакова " Наш "взрослый" детский сад"- М. Просвещение  1991

6. В.А.  Калмыкова  "Руководство общественным дошкольным воспитанием в районе" - М. Просвещение 1988

7. А.Г.  Ковалев  "Коллектив и социально-психологические проблемы руководства"- М.  Просвещение  1978

8. В.И.  Логинова, П.Г.  Саморукова  и др. "Лабораторный практикум по дошкольной педагогике и методикам" - М. Просвещение 1981  

9.  Л.А. Чиканова "  Государственные служащие" -  М. Просвещение  1998

10.  Краткий словарь по социологии /под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина - М. Политиздат 1988

11 Н.Н. Обозов "Психология делового общения" С-П 2001

12. Р.С. Немов "Практическая психология: Познание себя. Влияние на людей" М. 1998