ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ - статья
статья

А. Н. Вапняр

МАДОУ г. Иркутска детский сад № 148

ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Аннотация. В статье рассматривается характеристика понятия наставничество, его ключевые преимущества, как для молодого педагога, так и для образовательной организации в целом. Проанализированы цели и задачи системы наставничества. Рассмотрены модели наставничества, применимые в образовательных организациях: традиционное, партнерское, групповое, реверсивное. Автор отметил, что влияет на выбор модели наставничества в образовательной организации.

Ключевые слова: наставничество, молодой специалист, наставник, адаптация, модели наставничества.

В условиях современной образовательной системы наблюдается усиление требований к качеству подготовки педагогических кадров, что обусловливает необходимость быстрой адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности. Процесс вхождения в педагогическую профессию отличается повышенным уровнем напряжения, стресса, непонимания, а также большим количеством задач, которые ложатся на молодого педагога сразу. От того, как пройдет адаптация молодых специалистов, часто зависит, останутся ли они в профессии. Без специализированной и квалифицированной помощи, начинающему педагогу справиться довольно сложно. Система наставничества в образовательном учреждении выступает одним из ключевых инструментов повышения эффективности педагогической практики, обеспечивая поддержку и сопровождение молодых педагогов.

Наставничество в образовательном учреждении представляет собой целенаправленную систему взаимодействия между опытным педагогом (наставником) и менее опытным сотрудником [5, с. 6]. Данная система направлена на развитие профессиональных, коммуникативных, а также личностных компетенций. Исследователи отмечают, что грамотно выстроенная система наставничества в условиях образовательной организации обладает рядом преимуществ, которые способствуют повышению качества педагогической деятельности и развитию образовательного процесса в целом:

Во-первых, система наставничества обеспечивает эффективный обмен знаниями и опытом между более опытными и молодыми специалистами, что способствует быстрому и качественному усвоению профессиональных компетенций [3, с. 28].

Во-вторых, наличие наставника значительно снижает уровень профессионального стресса у молодого педагога в период адаптации. Данный фактор обеспечивает быструю интеграцию в коллектив, а также повышение уверенности в своих профессиональных силах [3, с. 28].

В-третьих, наставничество способствует формированию устойчивых профессиональных установок, позволяя начинающим педагогам осознанно выстраивать свою профессиональную позицию и внедрять современные технологии [1, с. 24].

Кроме этого, система наставничества, выстроенная на поддерживающей и сопроводительной основе, повышает мотивацию и удовлетворенность работой, снижая риски профессионального выгорания и укрепляя внутреннюю мотивацию к развитию [3, с. 28]. А также наставничество укрепляет корпоративную культуру образовательной организации, способствуя формированию атмосферы взаимопомощи и сотрудничества в коллективе [4, с. 36].

Основная цель наставничества заключается в ускорении профессионального роста и развития молодых специалистов, что способствует более быстрому и качественному освоению профессии. В рамках этой цели решается несколько важных задач: передача практических навыков и конкретного опыта, необходимых для эффективной работы в образовательной среде; формирование педагогической культуры, включающей профессиональные ценности, этику и стиль общения; обеспечение адаптации молодых педагогов в специфических условиях образовательного учреждения, что помогает им легче интегрироваться в коллектив и понять организационные процессы; развитие рефлексивных способностей – умения самостоятельно анализировать собственную деятельность, выявлять сильные и слабые стороны, что является ключевым этапом на пути к профессиональному совершенствованию [5, с. 11].

Проведя анализ исследований в области наставничества, можно выделить устоявшуюся типологию этого процесса, применимую в образовательных организациях. К ним относятся модели: традиционное наставничество, партнерское наставничество, групповое наставничество, реверсивное наставничество:

Традиционная, или классическая, модель наставничества основана на иерархическом взаимоотношении, где наставник выступает как эксперт и источник знаний, а подопечный – как обучаемый, воспринимающий информацию в монологичном режиме [3, с. 28]. Это взаимодействие между опытным и молодым специалистами. Наставник в данной модели регулярно предоставляет подопечному обратную связь, поддерживает его и помогает разобраться в допущенных ошибках.

Партнерское наставничество предполагает сотрудничество между двумя специалистами, находящихся на одинаковых должностях. При этом наставником выступает тот, у кого больше опыта и есть специальные знания или навыки, необходимые другому. Данная модель может быть применима в образовательном процессе, когда педагог начинает работать с детьми с особыми образовательными потребностями, а другой педагог выступает наставником и делится своими опытом, наработками и приемами работы [4, с. 51].

Модель группового наставничества, или коллективная модель, направлена на организацию сотрудничества в группе, где опытный специалист, или несколько специалистов, совместно с наставляемыми образуют сообщество практики. Взаимодействие наставника с группой происходит периодически, а не на регулярной основе. Такая модель способствует развитию командных навыков, обмену опытом и формированию корпоративной культуры [4, с. 55].

Реверсивное наставничество представляет собой инновационную модель профессионального развития, при которой традиционные роли наставника и подопечного меняются местами. Молодые специалисты выступают в роли наставников для более опытных коллег. Данная модель направлена на обмен знаниями и навыками, особенно в областях, связанных с современными и культурными изменениями [2, с. 21].

Выбор модели наставничества в образовательной организации зависит от комплекса факторов, включающая цели и задачи учреждения, профессиональный уровень и потребности педагогов, а также организационную структуру и доступные ресурсы [1, с. 35]. Важную роль играют культурно-психологические особенности коллектива, такие как уровень доверия и готовность к сотрудничеству, а также внешние условия деятельности, включая требования образовательных стандартов и законодательные изменения [5, с. 59].

Таким образом, наставничество представляет собой систему профессиональной поддержки, направленную на ускоренное формирование компетенций и личностное развитие молодых специалистов. Грамотно организованное наставничество способствует эффективной адаптации в профессиональной среде и развитию рефлексивных навыков, через передачу практического опыта и формирование сопровождения. Разнообразие моделей системы наставничества позволяет адаптировать их под конкретные условия и потребности образовательной организации. Наставничество выступает как важный инструмент профессионального развития, обеспечивающий системную поддержку, что способствует повышению эффективности образовательного процесса и успешной интеграции молодых специалистов в профессиональное сообщество.

Литература

1. Белова С. Н. Формирование современного института наставничества как приоритетное направление национального проекта «Образование» / С. Н. Белова, Н. Н. Травкина // Педагогический поиск. – 2020. – № 7-8. – С. 23-35. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43864819 (дата обращения: 13.11.2025).

2. Быстрова Н. В. Наставничество как педагогический феномен: история и современность / Н. В. Быстрова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – № 3 (37). – С. 18-24. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-pedagogicheskiy-fenomen istoriya-i-sovremennost-1 (дата обращения: 14.11.2025).

3. Карабахцян С. К. Наставничество как технология педагогического сопровождения в образовании / С. К. Карабахцян // Перспективы науки. – 2020. – № 11 (134). – С. 109-111. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=44751780 (дата обращения: 13.11.2025).

4. Лопсонова З. Б. Управление развитием профессиональной карьеры молодых педагогов ДОО / З. Б. Лопсонова, Н. В. Кленина // Вестник БГУ. Образование. Личность. Общество. – 2021. – № 3. – С. 27-31. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-razvitiem-professionalnoy-kariery molodyh-pedagogov-doo (дата обращения: 12.11.2025).

5. Рукавишникова Е. Е. Наставничество в образовании: учеб. пособие / Е. Е. Рукавишникова. – Ставрополь: ГБОУ ВО «Ставропольский государственные педагогический институт», 2020. – 84 с.

Вапняр Анастасия Николаевна – учитель-логопед МАДОУ г. Иркутска детский сад № 148, магистрант Педагогического института Иркутского государственного университета, г. Иркутск; e-mail: anastasiya_vapnyar00@mail.ru.