Методическая разработка "Профессиональное выгорание"
методическая разработка

Профессиональное выгорание – одна из самых актуальных проблем современного мира с его ритмом жизни и зачастую повышенным ожиданием работодателей от персонала. Между тем человек – вовсе не робот, он не может трудиться как заведенный, это непременно скажется на его физическом и психологическом самочувствии.

К счастью, методы борьбы с профессиональным выгоранием сотрудников лошкольных учреждений существуют и их не так уж и мало. Только, прежде чем применять конкретные способы лечения или профилактики, нужно понять, когда человек реально «на грани» и в любой момент может «сорваться», а когда просто решил немного полениться на работе.

Суть профессионального выгорания

Самым первым о синдроме профессионального выгорания заговорил в 1974 году американский специалист по психиатрии Г. Фреденберг в ходе своих исследований сотрудников крупной компании. Они жаловались, что потеряли интерес к работе, что им трудно выполнять ее в том же объеме, что и раньше, что их рвение к труду угасло. Фреденберг обнаружил, что эти люди истощены в психологическом плане, и дело не в обычной усталости от труда, хотя истощение и было связано с ним. Но оно не проходило даже после того, как человек отдыхал.

Тогда психиатр и ввел термин «профессиональное выгорание». Так он охарактеризовал негативное состояние, которое появляется у человека, испытывающего хронический стресс на работе. Его результатом становится истощение психических и эмоциональных ресурсов личности.

Таким образом, выгорание грозит тому, у кого на работе царит атмосфера стресса и напряжения. У человека, вынужденного в ней находиться, копится внутренний негатив и в любой момент человек, может сорваться. Так как «выгорание» нарастает постепенно, человек  часто продолжает работать в том же режиме с тяжелыми психологическими перегрузками до тех пор, пока не наступят критические его проявления: физические, психологические и поведенческие. Чем больше признаков и чем ярче они выражены, тем серьезнеее ситуация.  Таким образом, синдром выгорания не только негативно сказывается на профессиональной деятельности, но и в целом снижает качество жизни человека. 

Специфика работы и трудности, с которыми приходится сталкиваться дошкольным педагогам.
Дошкольные педагоги встречаются с обесцениванием своего профессионального вклада не только со стороны "трудных" родителей, администрации ДОО, или чиновников образования, но и со стороны общества в целом.  Отсюда может рождаться чувство стыда и внутренней неуверенности в себе и своих профессиональных достижениях.

Частое изменение нормативов, условий труда и методических предписаний в сфере дошкольного образования создает у педагогов ощущение нестабильности и дополнительные трудности, например такие, как написание бесконечного количества бессмысленных отчетов и бумаг, заполнение таблиц, вопрос, а когда же работать с детьми....

Другой особенностью является высокое эмоциональное напряжение и внутренний контроль, необходимость удерживать свои негативные эмоциональные реакции (раздражение, злость, страх, тревога и т.д.) во время сложных или конфликтных ситуаций в общении с детьми или  их родителями. Постоянное эмоциональное погружение в рабочий процесс в течении всего дня и невозможность "переключиться", "выйти" из него на время, побыть в одиночестве или еще как-то отдохнуть. Необходимость постоянно быть в контакте с детьми и коллегами, общаться с ними.

Существует профилактика и способы практической психологической помощи дошкольным педагогам в решении проблемы профессионального выгорания.
        В настоящее время существует множество психологических тренингов по работе с педагогами в этом направлении.

Важное условие работы с дошкольными педагогами заключается в комплексном и системном подходе, когда запрос к психологу поступает непосредственно от администрации ДОО, готовой к открытому сотрудничеству. Такая помощь не может быть разовой, поэтому требуется проводить длительные и регулярные встречи с педагогами, так сказать держать руку на пульсе.

 Также есть разница в том, является ли психолог приглашенным со стороны специалистом или внутренним сотрудником учреждения. В последнем случае может происходить смешение ролей, нарушение или даже потеря профессиональных границ, что потребует большей внимательности, осторожности и грамотности от психолога.
        Однако приглашенный специалист затратит гораздо больше времени и ресурсов для погружения в ситуацию, знакомство с организацией и установление доверительных отношений с педагогами. Поэтому желательно заключить контракт как с администрацией ДОО, так и педагогами, который защищал бы интересы всех сторон и соответствовал профессиональным этическим принципам, особенно сохранению конфиденциальности личной информации, полученной психологом от педагогов.