Современные модели наставничества в практике обучения молодых специалистов в образовательных организациях
учебно-методический материал

Современные модели наставничества в практике обучения молодых специалистов в образовательных организациях

На сегодняшний день наиболее распространена в образовательных организациях такая практика наставничества, как работа с начинающими педагогами. Однако в современных динамичных условиях должна развиваться и такая практика наставничества, которая охватывает не только начинающих педагогов, но и всех участников образовательных отношений.

Без помощи квалифицированной профессиональной поддержки с таким объемом педагогической деятельности начинающему педагогу справиться сложно. Своевременная поддержка молодого специалиста и грамотно спланированная система информационно-методического сопровождения создают условия для успешного вхождения в избранную профессию.

Рассмотрим модели наставничества:

Традиционная модель наставничества (или наставничество «один на один») – это взаимодействие между более опытным педагогом и начинающим в течение определенного периода времени (3–6–9–12 месяцев). Важно отобрать правильно наставника по следующим критериям:

− опыт, навыки, личностные характеристики и желание;

−умение устанавливать тесные личные отношения, помогающие обеспечить заинтересованный индивидуальный подход к специалисту, создавать комфортную обстановку для его развития;

− способность оперативно реагировать на отклонения в ходе реализации программы (плана) по адаптации и становлению молодого специалиста, поощрять достижения.

Преимущества данной модели:

− В центре внимания – профессиональное развитие подопечного.

− Наставник передает свой опыт, знания, правила и традиции отношений в организации, дает конструктивную обратную связь и советы, как достичь успеха в профессиональной деятельности.

− Наставник имеет возможность понять и оценить, насколько его подопечный способен к дальнейшему профессиональному развитию.

− Молодому специалисту комфортно с наставником, он быстрее осваивает новые функции, роли, корпоративные ценности и традиции.

Разновидностью традиционной модели является ситуационное наставничество, подразумевающее предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда молодой специалист нуждается в указаниях и рекомендациях.

Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного. Минус данной модели в том, что наставник, как правило занимающий более высокое положение (заместитель директора по УВР), не всегда готов налаживать взаимоотношение из-за различий в статусе и принадлежности к разным поколениям. И системной работы с проблемными зонами молодого специалиста не наблюдается, он не получает своевременной помощи и в связи с этим уходит из организации.

Модель партнерского наставничества. Оба участника программы наставничества находятся в сходном положении.

Две формы реализации:

Первый вариант, когда друг с другом взаимодействуют пары молодых специалистов, один из которых уже имеет небольшой опыт работы в данной организации (1–3 года) и становится наставником, а другой – только приступает к работе (например, педагог, который еще является студентом вуза). Такая модель эффективна в плане привлечения и закрепления талантливой молодежи в сочетании с программами интеграционного обучения. Однако опыта и компетентности начинающего наставника для более глубокого развития подопечного недостаточно, поэтому необходимо программу наставничества дополнять другими формами.

Второй вариант основан на взаимодействии двух сотрудников, занимающих одинаковые позиции, при этом наставником становится тот, кто имеет больший опыт, обладает знаниями или навыками в определенной предметной области, которые требуются другому специалисту.

Преимущества модели:

− наставник и подопечный имеют доброжелательные отношения, основанные на доверии;

− наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, создает видение перемен и мотивирует партнера к действиям.

В условиях малокомплектных образовательных организаций (сельские школы, детские сады), при недостаточном количестве наставников эффективнее использовать групповое наставничество – модель, в которой один наставник работает с группой из 2–4–6 подопечных одновременно.

Формат работы – непосредственное общение, которое происходит периодически (один или два раза в месяц). Однако следует учитывать, что недостаток личного общения может неблагоприятно сказаться на мотивации подопечных и, как следствие, на результатах программы развития молодого специалиста. Поэтому рекомендуется сочетать групповое наставничество с другими его формами.

Данная модель применима в том случае, если наставники имеют большую нагрузку, не имеют времени, которое они могли бы потратить на подопечных без ущерба для основной работы. Возможно, что с группой молодых педагогов каждый месяц будут работать разные наставники (учитель предметник, классный руководитель, педагог-психолог и т.д.), компетентные в своих вопросах («круги наставничества»).

Преимущества модели: Группа наставников может предоставить предложения для развития молодых специалистов, организовать доступ к экспертам по конкретным вопросам и идеи о том, как разрешить сложные ситуации.

Краткосрочное или целеполагающее наставничество. Наставник и молодой специалист встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Например, при подготовке урока или занятия; оформления документации и др.

Данная модель эффективна в том случае, если молодой специалист проявляет усилия и осуществляет деятельность по решению проблемы между встречами. Проблема состоит в нехватке личного общения, поэтому данная модель не подходит для новых педагогов (стаж работы которых от 0–1 месяца), нуждающихся в более тесном взаимодействии с наставником, но может быть с успехом применена, если специалист уже имеет опыт работы и его развитие может быть переведено в область саморазвития.

Скоростное наставничество представляет собой однократные встречи молодых специалистов с наставником более высокого уровня или администрацией с целью построения взаимоотношений с другими людьми, объединенными общими проблемами и интересами.

Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального личностно-профессионального развития и роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения наставник – подопечный («равный – равному»).

Преимущества данной модели:

- скоростное наставничество способствует развитию партнерских отношений, предоставляя площадку для знакомства нескольких педагогов;

- это многоуровневый подход к организации сети профессионалов и построению отношений, который помогает участникам быстро определить людей с общими целями и взаимными интересами.

Флэш-наставничество – это новая концепция наставничества,

Суть данного вида наставничества заключается в следующем: педагоги, желающие выступить в роли наставника, должны участвовать в короткой, не более часа, встрече с потенциальными подопечными, в ходе которой наставники могут поделиться своим жизненным опытом по достижению высоких профессиональных результатов, дать некоторые рекомендации. После этой встречи ее участники – молодые специалисты решают, хотели бы они продолжить отношения наставничества или нет. Наставники и подопечные подбираются практически без критериев, причем последние могут запросить резюме нескольких наставников, чтобы сопоставить их качества и возможности. Если обе стороны видят перспективу сотрудничества, они приступают к реализации программы наставничества.

Флэш-наставничество имеет несколько модификаций:

− стандартная сессия флэш-наставничества предполагает одноразовую встречу, лично или с помощью телекоммуникационных технологий, между более опытным (наставник) и менее опытным педагогом (подопечный), которая может продолжаться от нескольких минут до нескольких часов. Например, при переходе на дистанционное обучение данная форма была бы полезна, так как молодые педагоги могли бы выступать в роли наставника и показать педагогам-подопечным, как можно использовать инструменты для построения дистанционного урока;

− последовательное флэш-наставничество: молодой специалист, или педагог-подопечный работает с двумя и более наставниками, с каждым из которых он имеет серию одноразовых встреч, например, еженедельно в течение месяца.

Скоростное наставничество – это разновидность последовательного флэш-наставничества, когда наставники и их подопечные встречаются лишь на несколько минут, а затем, сразу же после этого, переходят к другому наставнику/подопечному и т.д.;

− групповое флэш-наставничество: наставник работает в паре с небольшой группой педагогов. Эта техника может быть реализована как групповое скоростное наставничество.

Преимущества модели:

- помогает учиться, обращаясь за помощью к более опытному педагогу;

- за ограниченный временной интервал предоставляет ценные знания и опыт работы;

- темы для флэш-наставничества широки, начиная от обсуждения профессиональных целей и миссии в профессии, конкретных советов;

- выделения дополнительных ресурсов или привлечения отдельных экспертов (специалисты разных областей – психологи, юристы, экономисты и т.д.).

Использование информационно-коммуникационных технологий, таких, как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, электронные портфолио, онлайн-сервисы социальных сетей и сообществ практиков системы образования естественным образом повлияло на появление виртуального наставничества. Еще встречается, как интернет наставничество.

Виртуальное наставничество подразумевает разработку программы наставничества на срок 1–2 года.

Данный вид наставничества возможен, для оказания помощи при подготовке к аттестации, позволяет использовать больше учебных ресурсов для освоения новых знаний и навыков, обеспечивает постоянное и творческое общение, использование социальных сетей для привлечения других специалистов и получения разнообразной информации, делая программу наставничества доступной для широкого круга сотрудников.

Такая модель может применяться, когда наставник и его подопечный не имеют возможности часто встречаться лично, но, как и для дистанционного обучения, личное общение должно обязательно состояться, чтобы участники процесса смогли общаться без посредничества интернет-технологий.

Преимущества данной модели:

- подопечный самостоятельно обращается к наставнику за советом или ресурсами, когда это требуется (по мере запроса);

- данный вид наставничества может включать в себя несколько наставников, находящихся за пределами образовательной организации;

- виртуальное наставничество обеспечивает поддержку и передачу неформализованных знаний и навыков, практического опыта.

На современном этапе во многих образовательных организациях препятствием для внедрения наставничества становится сложность отбора наставников. Многие наставники относятся к процессу формально и не имеют собственной заинтересованности в программе наставничества.

Саморегулируемое наставничество подразумевает совершенно иной подход. Основное отличие данной модели от традиционной состоит в том, что ни наставники, ни их подопечные не подбираются специально, а опытные педагоги добровольно выдвигают себя в список наставников. Очевидным преимуществом этой модели является то, что в этот список попадают только те, кто действительно имеет желание принять эту трудную и ответственную роль. При этом молодой специалист, нуждающийся в наставнике, может выбирать для себя того, кто, по его мнению, может оказать лучшую помощь и поддержку, более совместим с ним.

Данная модель служит мощнейшим инструментом саморазвития педагогов. Наставнику интересно, он проявляет инициативу и ответственность за подопечного. Данная модель наставничества встречается чаще всего тогда, когда опытный педагог являлся учителем у молодого специалиста и между ними еще со школьной поры были партнёрские отношения. Создание механизмов и культуры развития требует вовлечения педагогов на всех уровнях организации, независимо от возраста и положения. Однако нередко старшие специалисты испытывают трудности, когда им приходится осваивать новые технологии и приемы работы, помочь в этом может модель реверсивного наставничества.

Подобно традиционному наставничеству, эта модель предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. При этом опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам специалиста, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т.д. Для многих образовательных организаций такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности специалистов старших возрастов в области информационных технологий и интернет-коммуникаций, повысить их мотивацию и нейтрализовать опасения по поводу своего будущего в организации.

Преимущества модели:

- помогает установить взаимопонимание и комфортные взаимоотношения между разными поколениями педагогов по вопросам новых тенденций, технологий и т.д.;

- обе стороны выходят из зоны комфорта и учатся думать, работать и обучаться по-новому, толерантно воспринимая социальные, возрастные и коммуникативные особенности друг друга.

Командное наставничество. Такая практика помогает в короткие сроки осуществить подготовку ближайших преемников администрации образовательных организаций. Два или более наставников работают вместе или по отдельности с одним или группой подопечных, чтобы помочь им достичь определенных целей развития, охватывая существенные практические аспекты управленческой деятельности. Это самая сложная в реализации модель наставничества, но ее применение для решения задач подготовки будущих лидеров может обеспечить лучшие результаты, чем какая-либо другая.

Командное наставничество может быть полезным в ситуации, когда школа, или детский сад активно расширяется, например, при объединении нескольких образовательных организаций, или при открытии новой школы, а кадровый резерв отсутствует в организации.

Следует отдельно отметить, что любая модель наставничества предполагает создание программ наставничества. Это сложное, но необходимое решения для современной организации.

Таким образом, разнообразие моделей наставничества позволяет любой образовательной организации сформировать наилучший подход, создавая тем самым мощный инструментарий не только для успешной адаптации и профессионального становления молодого специалиста, но и приобретения новых компетентностей.