Методическая разработка по оптимальным кадровым технологиям для организации и развития персонала дошкольной организации
методическая разработка

№ п.п.

Название кадровой технологии и организации

Краткая аннотация

кадровой технологии

Почему рекомендуете данную технологию

 для сада?

В чем видите риски реализации технологии?

Применение дистанционных технологий как элемент совершенствования системы аттестации персонала и развития кадрового резерва

В чем идея?

повышение эффективности системы аттестации работников как инструмента оценки персонала, кадрового планирования и развития кадрового резерва через применение технологий дистанционного HR-менеджмента.

В чем новизна?

Развитие кадрового резерва СПб ГАУ ЦЗН предполагает использование аттестации работников для оценки текущих компетенций и имеющегося профессионального и личностного потенциала персонала.

В чем особенность применения для кадров?

Использование технологий дистанционного HR-менеджмента позволяет не только реализовывать процесс аттестации и оценки персонала, но и повысить потенциал кадрового резерва и эффективность системы аттестации сотрудников в условиях современных социальных, техносферных и биогенных вызовов.

В чем практикоориентированность?

С одной стороны, она направлена на объективную оценку кадрового потенциала и развитие компетенций, это возможность самореализации для активных сотрудников, повышение уровня вовлеченности персонала, а с другой, приносит реальный вклад в деятельность организации, благодаря реализованным предложениям и проектам по его совершенствованию.

С одной стороны, она направлена на объективную оценку кадрового потенциала и развитие компетенций, это возможность самореализации для активных сотрудников, повышение уровня вовлеченности персонала, а с другой, приносит реальный вклад в деятельность организации, благодаря реализованным предложениям и проектам по его совершенствованию. В свою очередь, использование инновационных форматов значительно сокращает логистические потери и способствует формированию цифрового мировоззрения у персонала.

Если участники процесса в массе имеют дефицит пользования ИКТ, это затруднит и затормозит процесс внедрения технологии и дальнейшего ее использования

Стимулирование как эффективный инструмент для профессионального развития персонала

В чем идея?

создание условий для обеспечения профессионального развития и формирование творчески работающего коллектива и педагогов-единомышленников.

В чем новизна?

создание внутрифирменного обучения педагогов, создание нормативно-правовых условий, которые позволяют педагогам однозначно трактовать приоритеты в организации инновационной деятельности и создание «Центров» — добровольное объединение сотрудников, заинтересованных во взаимной деятельности и желающих участвовать в разработке того или иного направления.

В чем особенность применения для кадров?

Мотивация персонала — это, в первую очередь, создание особых рабочих условий и стимулов внутри детского сада, побуждающих персонал на качественное исполнение обязанностей и достижение поставленных целей.

В чем практикоориентированность?

создание модели системной работы кадров по непрерывному повышения квалификации.

Дошкольному учреждению необходим педагог:

• владеющий новыми технологиями организации педагогического процесса;
• умеющий осуществлять психолого-педагогическую поддержку;
• способный реализовать принципы построения образовательного процесса;
• ориентированный на личность ребенка;
• мотивированный на профессиональное совершенство.

Недостаток времени и энергоресурсов у коллектива в целом, и у каждого сотрудника в частности могут поставить внедрение технологии в тупик, так как в коллективе пойдет резонанс по уровням подготовки педагогов. Такой риск возможен. Это может привести к тому, что, кто-то уйдет с развитием далеко вперед, и если не будет достойных оппонентов для реализации идей на этом рабочем месте, может сменить работу. Для учреждения это потеря.

Профессиональное развитие персонала

В чем идея?

Целью профессионального развития персонала в учреждении является передача профессиональных навыков и знаний новым сотрудникам для достижения стратегических целей учреждения.

В чем новизна?

Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.

Основными элементами системы развития персонала являются обучение, приобретение опыта и наставничество. Наставничество ориентировано на практическую часть и нацелено на решение конкретных профессиональных задач.

В чем особенность применения для кадров?

В процессе обучения наиболее опытные сотрудники  находятся в постоянном личном контакте с новичками. По окончанию обучения вновь принятый сотрудник допускается к самостоятельной работе.

В чем практикоориентированность?

Вся работа ведется в рамках тройственного союза «Учреждение — Наставник — Сотрудник».

При успешной реализации системы наставничества в Учреждении пользу получают все участники:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в Учреждении, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).

Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в коллектив, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.

Учреждение стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.

Хорошо, но в меру. Лучше бы установить между педагогами взаимосвязь (не наставничество, а обмен инфо), потому что тенденции развития могут опережать опытность наставников, и личность молодого специалиста может быть задета, а вот партнерские отношения могли бы вывести это взаимодействие на новый уровень, без ущерба для соц. и эмоционального равновесия каждого.

Коучинг как эффективная форма взаимодействия с педагогическим коллективом в условиях организации применения профессиональных стандартов

В чем идея?

раскрытие личностного потенциала каждого педагога для достижения им значимых для него целей в оптимальные сроки в конкретной предметной области знания.

В чем новизна?

Методы коучинга приходят на смену привычному наставничеству, которое тоже, безусловно, имеет место быть, однако существенно ограничивает творческое, личностное и профессиональное развитие «наставляемого» педагога, т.к. обучение происходит по опыту предыдущего поколения и практически исключает нововведения, собственный взгляд молодого педагога в пользу традиционных форм и методов.

В чем особенность применения для кадров?

Коучинг как форма подготовки педагогов к организации педагогической деятельности:

• позволяет развить способности педагогов в области эффективного взаимодействия с детьми, родителями и коллегами;
• оказывает эффективную помощь по достижению поставленных целей в их профессиональной деятельности;
• позволяет подвести педагогов к адекватному решению возникших проблем в организации педагогической деятельности;
• помогает принять педагогам ответственность за сделанный выбор и действия в общении с родителями и детьми.

В чем практикоориентированность?

Разница между привычным консультированием и коучингом заключается в том, что коучинг есть активная форма обучения, направленная на личностную поддержку профессиональной деятельности. Основа данной техники — интерактивное общение, дискуссия (вопрос-ответ), где педагог не получает советов и рекомендаций, а только отвечает на вопросы, которые ему задает коуч, и сам находит резервы и пути для решения своих проблем.

Коучинг педагогов — это процесс повышения их профессиональной и педагогической компетентности и эффективности в обеспечении трех областей руководства: а) коммуникативная область, предусматривающая намерения, видение и цели организации; б) выстраивание взаимоотношений и содействие взаимодействию, приводящие к высокоэффективной работе команды; в) обеспечение высокой эффективности исполнения и получения результата.

Старшее поколение не столь мобильно, как молодое, могут возникнуть риски на этапе подготовки к взаимодействию, но при грамотном сопровождении, все решаемо.

5.

Школа молодого специалиста

В чем идея?

Количество молодых педагогов в  школе увеличивается, направление работы с молодыми специалистами выбрано в качестве одного из приоритетных направлений развития школы. Оно способствует не только профессиональному росту молодых специалистов, но и направлено на повышение качества образования в школе в целом.

В чем новизна?

После подготовки в Школе молодые специалисты чувствуют себя увереннее в своей профессии, и после окончания курса могут своевременно решать ряд задач на профессиональном уровне:

• повышение уровня педагогического мастерства молодых специалистов;
• участие молодых педагогов в педагогических чтениях, на заседаниях РМО, в профессиональных конкурсах;
• аттестация молодых педагогов на первую квалификационную категорию;
• возможность участия в работе ШМС в качестве опытного педагога.

В чем особенность применения для кадров?

Работа с молодыми педагогами начинается с анкетирования для выявления наиболее острых проблем, возникших на первых порах их становления в качестве педагогов.

В ходе анализа полученных ответов рабочая группа разрабатывает план работы Школы на год, определяет круг задач, намечает список сторонних специалистов для привлечения в работу Школы. Все молодые педагоги учатся в  Школе 3 года, и поэтому для каждого года обучения ставятся свои задачи и разрабатывается свой план работы.

Занятия Школы проводятся 1 раз месяц в форме обучающих семинаров, практических занятий, дискуссионных столов, психологических тренингов, индивидуальных консультаций.

В чем практикоориентированность?

• оказание помощи начинающим учителям в профессиональной адаптации;
• формирование потребности в непрерывном самообразовании;
• накопление педагогического опыта и инновационных достижений в образовательной практике;
• обучение начинающего педагога техникам и методикам создания условий для оптимальной организации учебного занятия (теоретического и практического);
• предупреждение наиболее типичных ошибок, противоречий и затруднений в организации учебных занятий, поиск возможных путей их преодоления;
• оказание помощи в познании и творческом внедрении в учебно-воспитательный процесс достижений педагогической науки и передового опыта.

Данная технология поможет адаптироваться и в последствии реализоваться не только педагогу школы, но и педагогу дошкольного учреждения. Концепция внедрения в общем-то не меняется.

Очевидных рисков нет