Главные вкладки

    Конфликты в организации:проблемы конструктивного разрешения
    статья по теме

    Судницына Ольга Олеговна

    Конфликты в организации ДОУ.

    Скачать:

    ВложениеРазмер
    Microsoft Office document icon statya_dlya_o.o_95.doc50 КБ

    Предварительный просмотр:

    ФЕНОМЕН КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ:

    ПРОБЛЕМЫ КОНСТРУКТИВНОГО РАЗРЕШЕНИЯ

     Понятия и сущность конфликта в организации.

    Впервые  понятие «конфликт» в качестве  научного  термина  использовал  английский философ и социолог  Г. Спенсер в своем труде «Основания социологии».

    Г. Спенсер, считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития»[1].

    Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывает неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание и т.д. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

    Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт.

    К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.[2]
                     Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.[3]
            Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.[4]

    Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта и говорят о том, что конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели.

    Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

    Но из всего многообразия следует остановиться на следующем определении.

    Конфликт – это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

    Сущность конфликта очень интересна и разнообразна. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, различных сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известная поговорка «в споре рождается истина» в некоторой степени отражает суть такого явления, как конфликт.

    Существуют две позиции:

    1. Конфликт – это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов.
    2. Конфликт – это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами.

    Основой любой организации являются люди (коллектив), и без которых функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов.

    Организационными конфликтами занимались такие ученые как А. Я. Анцупов, Н. В. Гришиной, Г. И. Козырева, Н. И. Леонова и др.[5]

     Предпринята попытка развить существующую классификацию конфликтов. Можно выделить экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, эмоционально-неврогенные конфликты.

    По способам разрешения конфликтов выделяем:

    • антагонистические;
    • компромиссные.

     По природе возникновения:

    • социально-организационные;
    • эмоциональные.

    По направленности воздействия:

    • вертикальные;
    • горизонтальные.

    По степени выраженности:

    • открытые;
    • скрытые;
    • потенциальные.

    По количеству участников, задействованных в конфликте:

    • внутриличностные;
    • межличностные;
    • межгрупповые.

    До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники - конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились.

    В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений и т.д.

    В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

    Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что в свою очередь представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что ᴃϲᴇ положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.
    Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.[6]

    Организация – это объединение людей, ориентированных на достижение общей цели, которая личностно значима для них, в ходе совместной деятельности, направленной на получение социально и личностно-значимого результата.[7]

    В основе организационного конфликта между руководителями и подчиненными - чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.

    Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы организации. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты.

    Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.

    Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или  с другими частями.

    Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями. 

    Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить следующие признаки конфликта:

    • Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;
    • репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;
    • активность (в виде соответствующих действий, "борьбы"), направленная на преодоление этого противоречия.         

              Таким образом установлено, что существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт, но, не смотря на это, в широком понимании конфликт является разногласием между несколькими сторонами конкретными лицами, работниками или группами работников. Кроме этого установлено, что существует организационный конфликт, который включает в себя осознанное противоречие между членами коллектива.


    [1]Спенсер Г. Социология как предмет изучения. 1996. – С. 209.

    [2]Бородкин Ф.М. Внимание конфликт!/ Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. – Новосибирск: Наука, 2009. – С. 105.

    [3]Гришина Н.В. Общие в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 2010. – С. 175.

    [4]Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Политиздат, 2012. – С. 206.

    [5] Хачатурова М.Р. Личностные ресурсы совладения с организационным конфликтом // Организационная психология. – № 3. – 2012. – С. 15.

    [6]Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. – М.: Дело, 2012. – С. 215.

    [7]Курбатов В.И. Конфликтология /3- е изд. – Ростов на Дону. – М.: Феникс, 2010. – С. 259.


    По теме: методические разработки, презентации и конспекты

    «Конфликты среди детей и их разрешение»

    «Конфликты среди детей и их разрешение»...

    «Конструктивное разрешение конфликтов, способы бесконфликтного общения»

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его над...

    Семинар-практикум для педагогов ДОУ по теме «Детские конфликты. Методы профилактики и способы разрешения»

                         Цель: ознакомление педагогов с особенностями протекания детских конфликтов, методами их профилактики и возможными спо...

    Доклад о проделанной работе «Игра как метод обучения конструктивному разрешению конфликта».

    Доклад о проделанной работе (старшая группа)«Игра как метод обучения конструктивному разрешению конфликта».Цель:- Обеспечить ребенку возможность зрительного восприятия непривлекатель...

    ИНФОРМАЦИОННАЯ СПРАВКА МОЕГО УЧАСТИЯ по итогам проведения XXI Межрегиональной научно-практической конференции по теме: «Применение современных воспитательных технологий в образовательной организации: проблемы, опыт, перспективы»

    ИНФОРМАЦИОННАЯ СПРАВКА по итогам проведения XXI Межрегиональной научно-практической конференции по теме: «Применение современных воспитательных технологий в образовательной организации: про...