Программа по наставничеству
рабочая программа

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад № 149»

ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА

«СТУПЕНЬКА К МАСТЕРСТВУ»

                         Автор: Костина Светлана Алексеевна

Старший воспитатель

г.Воронеж

Содержание

ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ

                                         1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

                                                                    Введение

   В настоящее время, в условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога. С целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях строятся новые детские сады, но вместе с, тем не менее, остро стоит вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих. Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности.

  Несмотря на нехватку кадров, в соответствии с современными нормативно- правовыми документами, повышаются требования к личностным и профессиональным качествам педагога, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности:

• новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление
• различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние
• необходимое взаимодействие семьи и ДОО требует специальной подготовки молодых педагогов к работе с родителями.

      Программа наставничества нацелена на работу с молодыми педагогами – воспитателями, имеющими опыт работы в дошкольном образовании менее трех лет.

Начиная свою работу в дошкольной образовательной организации, они испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного воспитания и обучения. Настоящая программа призвана помочь организации деятельности педагогов наставников с молодыми педагогами на уровне образовательной организации.  Программа наставничества МБДОУ «Детский сад № 149»  разработана с целью становления молодого педагога, его активной позиции, это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности.

        Данная программа адресована руководителям, старшим воспитателям, педагогам.

1. Актуальность разработки Программы наставничества                                                              

Актуальность:

Статистические данные свидетельствуют о том, что большое количество молодых специалистов, окончивших колледжи и получивших специальность «воспитатель ДОУ», не стремятся посвятить свою трудовую деятельность этой профессии. Причин ухода начинающих педагогов из сферы дошкольного образования несколько:

• Слабая мотивация труда и дальнейшего профессионального роста;
• Неумение применять на практике теоретические знания, полученные в ходе обучения;
• Недостаточный или отсутствующий опыт работы с детьми, родителями.

В этих условиях очень важна грамотная поддержка и сопровождение молодых специалистов, сотрудниками ДОУ не только администрацией, но и коллегами в первую очередь опытными воспитателями. Поэтому основная задача руководителя и педагогического коллектива помочь в адаптации к непростым условиям труда, и вопрос наставничества сейчас как никогда актуален.

Использование технологии наставничества может успешно способствовать решению различных проблем и задач, систематически находящихся в «поле зрения» администрации и педагогического коллектива. Поэтому в описании актуальности можно перечислить именно те запросы и проблемы образовательной организации, при решении которых будет использована технология наставничества.

Проблема:

Низкий уровень профессиональный компетентности молодых педагогов. Начиная свою работу в дошкольной образовательной организации, они испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного воспитания и обучения, недостаточный (отсутствующий) опыт работы с семьями воспитанников.

Программа Наставничества направлена на становление молодого педагога с профессиональной позиции, и с позиции развития личности.

                         1.2. Цель и задачи Программы наставничества

Цель программы: Оказание помощи молодым педагогам в профессиональном становлении, адаптации к коллективу коллег, детей, родителей. Раскрытие личностного, а также профессионального потенциала наставника и наставляемого, путем создания условий для формирования эффективной системы сопровождения, самоопределения и профессиональной ориентации всех участников образовательной деятельности.

Задачи программы:

1. Создать психологически комфортную среду для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров

2. Оказать теоретическую, психологическую, методическую поддержку молодых педагогов.

3. Раскрыть личностный, творческий, профессиональный потенциал наставника и наставляемого через реализацию индивидуальной образовательной траектории.

1.3. Целевые группы реализации Программы наставничества в образовательной организации: молодые (вновь принятые) педагоги.

1.4. В Программе используются следующие понятия и термины.

Наставничество - универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Форма наставничества - способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином "обучающийся".

Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Куратор - сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Целевая модель наставничества - система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества - система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Активное слушание - практика, позволяющая точнее понимать психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных переживаний и соображений, уточнения, паузы и т.д. Применяется, в частности, в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и наставляемым.

Буллинг - проявление агрессии, в том числе физическое насилие, унижение, издевательства в отношении обучающегося образовательной организации со стороны других обучающихся и/или учителей. Одна из современных разновидностей буллинга - кибербуллинг, травля в социальных сетях.

Метакомпетенции - способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками.

2. НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ

ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

   Программа наставничества реализуется в целях поддержки формирования личности, саморазвития и раскрытия потенциала педагога или молодого специалиста. Программа разработана на основании следующих нормативных актов:

-Распоряжения Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 года № 2403-Р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года»;

-Указа Президента РФ от 7 мая 2018 года № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2030 года»;

-Распоряжения Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (Целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;

-Паспорта национального проекта «Образование» (утв. президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 № 16);

-Методических рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность        по общеобразовательным,  дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися;

-Положение о региональной системе внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников образовательных организациях

- Типовое положение о наставничестве в муниципальных образовательных учреждениях городского округа город Воронеж.

-Методических рекомендаций для образовательных организаций по реализации системы (целевой модели) наставничества     педагогических работников;

-

3. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ

ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Улучшение психологического климата в образовательной организации внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.

2. Плавный «вход» молодого педагога целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.

3. Успешная адаптация молодого педагога в новом педагогическом коллективе, снижение проблем адаптации в новом коллективе: психологические, организационные и социальные.

4. Измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и сотрудников ДОУ, связанное с развитием гибких навыков и мета компетенций.

5. Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.

6. Улучшение качества воспитательно-образовательного процесса в ДОУ.

7. Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях.

4. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИЕЙ

                                      ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

В данном разделе разъясняется основные функции (конкретные трудовые действия) участников в рамках реализуемой Программы.

5. КАДРОВАЯ СИСТЕМА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

В процессе реализации Программы наставничества выделяется три главные роли:

1. Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

Молодой педагог со стажем работы менее трех лет, либо вернувшийся в профессию после перерыва более пяти лет.

Образование среднее - профессиональное, высшее, переподготовка в сфере дошкольное образование.

2. Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.  Педагог с опытом работы не менее семи лет в должности воспитатель

Образование – высшее педагогическое, квалификационная категория – высшая.

Имеет награды, достижения по направлению деятельности.

3. Куратор – сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла программы наставничества.

Педагог с опытом работы не менее пяти лет в должности заместитель заведующего по ВМР, старший воспитатель.

Образование – высшее педагогическое, квалификационная категория – высшая.

Имеет награды, достижения по направлению деятельности.

Реализация Программы наставничества происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.

Формирование этих баз осуществляется куратором с привлечением педагогов, располагающих информацией о потребностях педагогов - будущих участников Программы. Формирование базы наставляемых осуществляется:

из числа педагогов:

• молодых специалистов;
• находящихся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающими овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

• Формирование базы наставников осуществляется из числа:
• педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• ветеранов педагогического труда.

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей детского сада в целом и от потребностей участников образовательных отношений

                    6. ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств. Поэтому можно выстраивать свою деятельность в три этапа в соответствии с этапами становления молодого педагога:

1. Адаптация (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности);

2. Стабилизация (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности);

3. Преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности).

                                                   Этап 1 (первый- третий месяц)

Адаптация молодого педагога

Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого педагога, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

Цель этапа - ознакомить молодого педагога с деятельностью МБДОУ и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в образовательный процесс.

Наставник совместно с молодым педагогом не позднее 1 недели со дня начала кураторства составляет индивидуальный план адаптации наставляемого (на 3 месяца – с августа по октябрь). Проводит диагностику (педагогическое образование, теоретическая подготовка, наличие практического опыта работы с детьми, выявление положительных и отрицательных черт характера педагога, ожидаемый результат  педагогической деятельности).

    Мероприятия по адаптации проводится в первые 3 месяца работы молодого педагога.

   Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за 1 неделю до окончания этапа адаптации.

     Организация работ по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется куратором. На процедуру оценки, предоставляются следующие документы:

Анкета, заполненная молодым педагогом;

 Отзыв наставника о результатах адаптации молодого педагога;

Индивидуальный план адаптации молодого педагога;

    Куратор вместе с наставником рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого педагога и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Результаты оценки адаптации молодого педагога оформляются в виде заключения об адаптации молодого педагога.

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой педагог.

Собеседование с молодым педагогом по результатам оценки куратор, в ходе которого:

сообщает молодому педагогу результаты оценки;

обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого педагога;

согласовывает и вносит изменения в индивидуальный план профессионального развития молодого педагога;

при необходимости вносит изменения в процесс кураторства.

 знакомит с заключением об адаптации.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение двух дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого педагога.

                               Этап 2 (четвертый-десятый месяц)

Создание благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов.

Профессиональное развитие молодого специалиста

Цель этапа – проанализировать компетенцию молодого педагога, предусмотреть и спланировать совокупность мероприятий и работ, обеспечивающих изучение молодым педагогом основ педагогики, психологии и методики обучения, а также приобретение им необходимых навыков проведения НОД по определенному направлению, оказать помощь в разработке плана профессионального становления молодого педагога.

Важный момент – планирование посещения занятий молодого педагога. Посещение занятий должно быть систематическим и осуществляться в течение достаточно длительного времени. Практика показывает, что необходимо посетить 10-15 занятий молодого педагога, разбирая вначале отдельное занятие, а затем систему занятий.

По результатам выполнения молодым педагогом индивидуального плана адаптации наставник совместно с молодым педагогом не позднее, чем за 2 недели до окончания 1-го этапа составляет проект индивидуального плана профессионального развития, до конца второго этапа работы молодого педагога.

Мероприятия по развитию молодого педагога проводятся с ноября по май.

Работа с молодым педагогом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:

• самообучение;
• наставничество;
• участие в конкурсах;
• участие в мероприятиях, организованных в МБДОУ

Оценка профессионального развития молодого педагога проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа.

Организация работ по оценке профессионального развития молодого педагога осуществляется куратором.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

• Отзыв наставника о результатах профессионального развития молодого педагога;
• Индивидуальный план профессионального развития молодого педагога (с отметками о выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом);
•  Проект индивидуального плана развития потенциала молодого педагога.

    Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого педагога.

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой педагог.

Собеседование с молодым педагогом по результатам оценки проводит куратор, в ходе которого:

• сообщает молодому педагогу результаты оценки;
• обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого педагога.
• знакомит с заключением о профессиональном развитии.

    Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты после проведения собеседования помещаются в дело молодого педагога.

Этап 3 (одиннадцатый-двенадцатый месяц): Развитие потенциала молодого специалиста

Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

Мероприятия по развитию молодого педагога проводятся на протяжении третьего этапа работы в ДОУ и могут быть продолжены по желанию всех сторон.

Наставник совместно с молодым педагогом составляет индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого педагога может быть откорректирован по инициативе наставника или самого наставляемого.

   Работа с молодым педагогом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:

• обучение;
• самообучение;
• участие в конкурсах
• участие в мероприятиях, организованных МБДОУ
• Оценка развития потенциала молодого педагога проводится в последний месяц данного этапа.
• Организация работ по оценке развития потенциала молодого педагога осуществляется куратором.

     На процедуру оценки представляются следующие документы:

• Индивидуальный план развития потенциала молодого педагога (с отметкой о выполнении);
• Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого педагога
• В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой педагог.

    Собеседование с молодым педагогом по результатам оценки проводит куратор, заведующий, в ходе которого:

• сообщает молодому педагогу результаты оценки;
• обсуждает возможные перспективы развития молодого педагога.
• знакомит с заключением о развитии потенциала.

• Все материалы, представленные на оценку и ее результаты в течение трех дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого педагога.

  По окончании срока наставничества молодой педагог совместно с наставником в течение 10 дней сдает куратору следующие документы:

• отчет молодого педагога о проделанной работе;
• оценка педагогической деятельности молодого педагога наставником
• план профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого педагога.

    Деятельность наставника в работе с мол молодым специалистом считается эффективной, если:

• молодой педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации педагогической деятельности;
• проведение всех режимных моментов, НОД, самостоятельной деятельности и т.п. стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;
• показатели мониторинга качества усвояемости ООП у детей находятся на базовом уровне;
• педагог продолжает свою профессиональную деятельность;

                                     План работы с молодыми педагогами

                               7.      ФОРМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

В отношении обучающихся Целевая модель наставничества предусматривает реализацию следующих приоритетных форм наставничества:

1)«педагог – педагог»,

2)«руководитель образовательной организации – педагог»,

Примечание: каждая форма раскрывается на уровне цели, задач, вариантов ролевых моделей.

                                  8. ПРИМЕНЯЕМЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

В ходе освоения программ наставничества применяют различные технологии. Каждая из них имеет свои особенности, цели, адресат.

9. МОНИТОРИНГ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РЕАЛИЗАЦИИ                  ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

     Мониторинг процесса реализации Программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о Программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга Программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг Программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1) оценка качества процесса реализации Программы наставничества;

2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

9.1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации  Программы наставничества

Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой Программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп "наставник-наставляемый".

   Мониторинг помогает, как выявить соответствие условий организации Программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей Программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

Цели мониторинга:

1) оценка качества реализуемой программы наставничества;

2) оценка эффективности и полезности Программы наставничества как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

Задачи мониторинга:

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль хода программы наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
• определение условий эффективной Программы наставничества;
• контроль показателей социального и профессионального благополучия.

                         Оформление результатов

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT-анализ реализуемой Программы наставничества.

Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества.

SWOT-анализ проводит куратор программы.

Для оценки соответствия условий организации Программы наставничества требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в модели и программах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора.

Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой Программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников Программы наставничества.

9.2. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников.

Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить мотивационно-личностный и профессиональный рост участников Программы наставничества; развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ; динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния Программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар "наставник-наставляемый".

Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в Программу наставничества, а второй - по итогам прохождения Программы.

Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды.

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.

1.Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников Программы.                          

2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимся образовательных программ ).

3. Анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар "наставник - наставляемый".

Задачи мониторинга:

• научное и практическое обоснование требований к процессу организации Программы наставничества, к личности наставника;
• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
• определение условий эффективной Программы наставничества;
• анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации Программы в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик образовательного процесса на "входе" и "выходе" реализуемой Программы;
• сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников Программы наставничества на "входе" и "выходе" реализуемой Программы.

        10. МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ НАСТАВНИКОВ

  К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на дошкольном, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Мероприятия по популяризации роли наставника:

- Наставники рекомендуются для включения в резерв управленческих кадров;

- Наставническая деятельность может быть учтена при выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри;

- Награждение наставников дипломами / благодарственными письмами, представление к награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М.2007.
2. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ.М.2004
3. Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада. Методическое пособие. — М., 2014.  
4. Васильева А.И., Бахтурина Л.А., Кобитина И.И. Старший воспитатель детского сада.М.1990
5. Вершловский С.Г. Дошкольное учреждение молодого учителя: Методические рекомендации JI.,1987. - 88с.
6. Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ.М.2004. 5. Журналы «Управление ДОУ» № 1, 4,5,8-2007, №2,3,4-2004
7. Журавлева, Н.Н. Организация наставничества как необходимое условие управления качеством образования [Электронный ресурс] / Н. Н. Журавлева, И. А. Талышинская // Вестник педагогических инноваций. - 2022. - №2. - С.14-22.
8. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. М., 2005.-С.8-16.
9. Изучение профессиональной компетентности педагогов / Методич. рекомендации. Калуга, 1994. - 39с.
10. Инновационное обучение: стратегия и практика / Под ред. В.Я.Лядис. -М., 1994.-203с.
11. Кан-Калик В.А. Педагогическое творчество. М., 1990. – 149с.
12. Качина, Т.В. Фестиваль практик наставничества: обмен опытом и идеями, экспертиза содержания, совместное продвижение к пониманию сути понятия и многообразия наставничества [Текст] / Т. В. Качина // Методист. - 2022. - №7. - С.2-4.
13. Маслова Л.В., Крупина И.В. Становление профессионального мастерства молодых учителей в процессе внутришкольной методической работы. Дошкольное учреждение. – 1999. – №5. – С.6-8.
14. Махмутов М.И. Педагогика наставничества. – М.: Советская Россия, 1981.
15. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www. resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi-pedagogamivdou?ustp=W&ustp=W.  
16. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/ nastavnichestvo-kak-metodobucheniyap ersonala - pomosch - molodyim - spetsialistam-na-novoyrabote
17. Недвецкая М.Н. Кто поможет молодому педагогу? – М., 2005. – 55 с.
18. Никишина И.В. Система методической работы в условиях реализации личностно ориентированного подхода: учебно-методическое пособие. – Волгоград, 2003. 156с.
19. О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная академия / Выпуск № 60—61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://io.nios.ru/articles2/74/10/ o-rolinastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom-uchrezhdenii

Приложение 1

Форма индивидуального плана профессионального становления молодого педагога

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ  ПЛАН

профессионального становления молодого педагога ___________ года работы

                                                                   (первого; второго; третьего)

в должности «воспитатель»

______________________________

(Ф.И.О. молодого педагога)

на __________ учебный год.

Педагог-наставник ____________________________

                          (Ф.И.О. педагога)

20______

Цели: ______________________________________________________________

Задачи: ____________________________________________________________

Приложение  2

Показатели системы оценки

профессиональной деятельности молодого педагога

1.Выполнение требований законодательных актов, нормативных документов в сфере образования.

2.Культура ведения документации.

3.Удовлетворение образовательных потребностей детей, родителей, общества.

4.Реализация современных образовательных программ, методик и технологий обучения и воспитания.

5. Использование в профессиональной деятельности информационных технологий.

6. Комплексная система планирования образовательной деятельности, индивидуальное сопровождение воспитанника.

7. Использование инновационных форм, методов образования.

8. Создание современной развивающей предметно-пространственной среды,

информационно-образовательной среды.

9. Обеспечение благоприятного микроклимата, психологического комфорта в детском коллективе.

10. Участие в инновационной работе.

11. Осуществление самообразования.

12. Профессиональная компетентность в вопросах воспитания и обучения детей.

13. Дисциплинированность и ответственность.

14. Достижения воспитанников.

Приложение 3

Анкета для педагога наставника

для анализа промежуточных результатов работы

Уважаемый педагог!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых работников в нашей организации.

К Вам прикреплен молодой педагог. Ответьте, пожалуйста, как строится ваше взаимодействие и как Вы  оцениваете результат.

Ваши предложения по организации процесса наставничества образовательной организации:__________________________________________________________________

Приложение  4

Анкеты для молодого педагога

Вводная анкета

1.Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

- Да

- Нет

- Частично

2.Каких знаний, умений, навыков вам не хватает в настоящее время?__________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

3. В каких направлениях организации воспитательно-образовательного процесса вы испытываете трудности?

- в календарно-тематическом планировании

- в составлении рабочей программы

- в составлении перспективного планирования

- в составлении индивидуальных образовательных маршрутов

- в ведении другой документации воспитателя (укажите, какой)_______________________________________________________________

- в проведении организованной образовательной деятельности

- в проведении педагогической диагностики

- в проведении культурно-досуговых мероприятий

- в проведении совместных мероприятий с родителями воспитанников

-в проведении других мероприятий (укажите, каких) ___________________

-в  общении с воспитанниками

- в общении с  родителями воспитанников

- другое (допишите) ________________________________________________

4. Что представляет для вас наибольшую трудность?

- целесообразно организовать рабочее пространство

- формулировать цели, задачи

- выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей организованной образовательной деятельности (ООД)

- мотивировать деятельность воспитанников

- формулировать вопросы проблемного характера

- создавать проблемно-поисковые ситуации

- подготавливать для воспитанников  задания различной степени трудности

- активизировать деятельность воспитанников в ходе ООД

- организовывать сотрудничество между воспитанниками

- организовывать само и взаимоконтроль воспитанников

- реализовать индивидуальный и дифференцированный подход в обучении

- развивать способности воспитанников

другое(допишите)__________________________________________________

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- cамообразованию

- практико-ориентированному семинару

- курсам повышения квалификации

- мастер-классам

- творческим лабораториям

- индивидуальной помощи со стороны наставника

- школе молодого педагога

- другое (допишите)__________________________________________________________

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- типы  занятий, методика их подготовки и проведения

- методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе

- приемы активизации познавательной деятельности воспитанников

- оценка достижений воспитанников, динамики развития

- психолого-педагогические особенности воспитанников  разных возрастов

- урегулирование конфликтных ситуаций

- формы работы с родителями

- формы и методы педагогического сотрудничества с воспитанниками

- другое (допишите) ___________________________________________

Продолжение приложения 4

Анкета для молодого педагога

для анализа промежуточных результатов работы

Уважаемый педагог!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей организации адаптацию новых работников. Для быстрого и легкого погружения в рабочий процесс Вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником. Выберите наиболее подходящий  ответ или укажите свой вариант ответа.

1. Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником? Отметьте подходящий вариант или напишите свой:

- каждый день;

- один раз в неделю;

- 2–3 раза в месяц;

- вообще не встречались;

другое__________________________________________________________________

2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

- 3,5–2,5 часа в неделю;

- 2–1,5 часа в неделю;

- полчаса в неделю;

- другое__________________________________________________________________

3. Как строилось Ваше общение с наставником? Оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он, по схеме «Вы – наставник»:

- 30–70 процентов;

- 60–40 процентов;

- 70–30 процентов;

- 80–20 процентов;

другое__________________________________________________________________

4. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

- да, всегда;

- нет, не всегда;

- нет, никогда;

другое__________________________________________________________________

5. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

- да, каждый раз после окончания задания;

- да, раз в неделю вне зависимости от окончания задания подводил итог;

- да, раз в месяц;

- нет;

другое__________________________________________________________________

6. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее эффективными?

7. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее неэффективными?

_______________________________________________________________________

8. Ваши предложения по организации работы с педагогом наставником на следующий период ____________________________________________________