Основы менеджмента
презентация

Слайд 1

Слайд 2

I . Методологические основы образовательного менеджмента Введение в теорию образовательного менеджмента

Слайд 4

Соотношение понятий «менеджмент» и «управление». Сущность и значение образовательного менеджмента как разновидности управления Менеджмент – управление организацией, хозяйствующей в условиях рынка. Понятия «менеджмент» и «управление организацией» чаще всего используются как идентичные, взаимозаменяемые Управление есть всеобщая человеческая деятельность, а менеджмент – его специфическая область, включающая деятельность профессионалов, специалистов по обеспечению успешной деятельности организаций

Слайд 5

Менеджмент как система Менеджмент – воздействие субъекта на объект управления Менеджмент – это воздействие на объект с четко определенной целью или это механизм достижения цели Менеджмент – руководство людьми, поэтому необходимо знание и учет не только объективных, но и субъективных факторов управления

Слайд 6

Менеджмент как процесс Менеджмент – выполнение определенной совокупности специфических видов деятельности, называемых «управленческими функциями» (планирование, организация, мотивация, контроль) Менеджмент – процесс принятия и реализации управленческих решений Менеджмент – процесс переработки и выработки информации и процесс коммуникаций, связывающий воедино все составляющие системы управления

Слайд 7

Менеджер ПОНЯТИЕ «менеджер» имеет несколько значений: наемный профессиональный управляющий специалист по управлению производством предприниматель в профессиональном спорте Необходимость управляющей деятельности определяется наличием организаций, в которых люди совместно работают для достижения общих целей

Слайд 8

Признаки успешности организации умение выжить результативность эффективность и производительность

Слайд 9

Экономическая наука – научная основа менеджмента Единая методологическая основа разнообразных форм менеджмента, это – общая теория менеджмента (не зависящая от отраслевой специфики организации), содержащая: категории и понятия принципы и методы систему функций и задач менеджмента

Слайд 10

Предмет менеджмента Предмет менеджмента как науки управления охватывает исследование законов и закономерности жизнедеятельности организаций и отношений между работниками в процессе управления

Слайд 11

Методы менеджмента Методы менеджмента – это совокупность правил и процедур решения различных задач с целью обеспечения эффективного развития организации. Методы позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение систем управления и их функционирование в организации

Слайд 12

Методы менеджмента Локальные методы: общие методы и приемы, применяемые во всех сферах деятельности (экспертиза, генерирование идей, оценка управленческих решений) специальные методы, отражающие специфику определенной сферы (инновационный, финансовый, персональный менеджмент и пр.)

Слайд 13

Подходы к науке управления организацией ( Р.А.Фатхутдинов – 13 подходов): системный, комплексный, интеграционный, маркетинговый, функциональный, динамический, воспроизводственный, процессный, нормативный, поведенческий, ситуационный и др. Можно добавить : эмпирический, затратный, сбытовой, статический, инновационный и др.

Слайд 14

Системный подход Системный подход считается универсальной методологией менеджмента Системный подход к изучению теории менеджмента состоит в рассмотрении объекта исследования и практической деятельности в единстве его внутренних и внешних связей Основоположники системного подхода: А.А.Богданов, Л. Берталанфи , П.К.Анохин Системный подход рассматривает фирму, предприятие или организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов.

Слайд 15

Анализ объекта (ДОО) Анализ объекта с позиции системного подхода происходит в следующих аспектах : Структурный аспект предполагает установление структурных характеристик системы: тип структуры, определяющие связи, количественные и качественные зависимости Функциональный аспект состоит в выявлении функций системы в целом и ее компонентов (подсистем), соответствиях этих функция, их дублирования Интегративный аспект заключается в выяснении цели системы, противоречий в ее функционировании, путей и способов разрешения противоречий, в выявлении основного звена, обеспечивающего сохранение объекта исследования как целостной системы Коммуникативный аспект означает определение среды обитания системы, характер субординационных и координационных связей с другими системами, тесноты этих связей Исторический аспект предполагает исследование истории возникновения системы, этапов ее развития, достигнутой системы и на этой основе прогнозирование перспектив на будущее

Слайд 16

Процессный подход При данном подходе управление рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанный действий – процесс. Процессный подход применительно к функциям управления: Основоположник школы административного управления А.Файоль («управлять – означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать») М.Мескон рассматривал управление как процесс это «серия взаимосвязанных непрерывных действий, «каждая функция представляет собой процесс. Процесс управления является суммой всех функций» Процессный подход существует также применительно к процессам принятия решений и коммуникации. Эти процессы проникают в друг друга, взаимосвязаны между собой, образуя единый процесс управления

Слайд 17

Ситуационный подход Данная концепция разработана в конце 60-х годов ХХ века в Гарвардской школе бизнеса (США) Основоположники: М.Фоллет в 20-е годы говорила о «законе ситуации». Человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, может быть, в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, «калифом» на час Английские ученые Т.Бернс и Г.Сталкер рассмотрели работу 20 фирм в стабильных и изменяющихся условиях, пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя структура управления: для стабильных условий – «механическая» структура (основана на глубоком разделении труда, широком применении регламентирующих документов и характеризуется жесткой иерархией власти, а для изменяющихся условий «органическая» структура (изменение целей, задач, гибкая структура власти, небольшое количество уровней иерархии).

Слайд 18

Ситуационный подход Ситуационный подход акцентирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средами. Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов. Внутренняя среда является средой внутри организации. Нужно знать о взаимодействии между двумя этими средами. При использовании ситуационного подхода важно помнить об ограничениях: технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации ограничения в постановке задачи возникают из фактического характера работ, выполняемых рабочими

Слайд 19

Принципы управления Новые взгляды на менеджмент в радикально меняющей экономической среде сформировались в 70-80 годы. Согласно новой управленческой парадигме (системе взглядов на менеджмент), сформулированной американским экономистом П.Друкером , к базовым принципам менеджмента относят: ситуационность , системность, социальную направленность. В основе принципов управления находится проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды, которые диктуют стратегию и тактику управления Принципы управления – это руководящие правила, основные положения и нормы поведения, на которые ориентируются руководящие органы и работники вследствие социально-экономических условий, сложившихся в обществе

Слайд 20

Принципы управления К первой группе (технологии управленческой деятельности) относят принципы: целенаправленности (разделения ответственности и коллективной ответственности, вознаграждения за достижение цели, четкость целей и задач) согласования деятельности (рациональные дисциплинарные требования; единоначалие и коллегиальность; системность и плановость; согласование интересов и приоритет определенных интересов, например интересов потребителя; иерархия власти и ответственности; соблюдение кодексов поведения; рациональные коммуникации) обеспечения эффективности деятельности (умелое распределение труда и специализация, экономичность, оптимальное сочетание центрации и децентрации , профессионализм и его постоянный рост)

Слайд 21

Принципы управления Вторая группа (влияния на поведение работников) охватывает принципы: активизация деятельности (состязательности, мотивации, создания благоприятной атмосферы) обеспечения удовлетворенности трудом (справедливости, лояльности к работникам, честного отношения и доверия к людям)

Слайд 22

Принципы управления Третья группа принципов ( общеуправленческих ) включает: социальную направленность управления, корпоративный дух, этичность бизнеса, постоянное совершенствование управления (управленческое новаторство), научность, своевременное реагирование на изменение внешней среды ( ситуационность )

Слайд 23

Профессия менеджер Субъекты менеджмента – менеджеры – руководители различного уровня, занимающие постоянную должность в организации и наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации Слово менеджер имеет несколько значений: наемный профессиональный управляющий специалист по управлению производством предприниматель в профессиональном спорте Менеджер – наемный работник, занимающий определенную руководящую должность в данной организации

Слайд 24

Разделение труда В отечественной теории и практике управления принято выделять в связи с горизонтальным разделением труда три группы управленческих кадров: руководители – управленческий персонал, который определяет работу других людей. Причем эта группа делится на две части: линейных руководителей (их подчиненные выполняют производственные функции) и функциональных руководителей (их подчиненные выполняют функции управления) специалисты – управленческий персонал, выполняющий непроизводственную работу (функции управления), требующую высокой квалификации служащие – управленческий персонал, выполняющий непроизводственную работу (функции управления), не требующую высокой квалификации горизонтальное разделение труда также называют специализацией по областям менеджмента

Слайд 25

Разделение труда Колин Хэйлс предлагает следующую классификацию: функциональные менеджеры несут ответственность за отдельные элементы деятельности организации, такие как управление персоналом, исследованиями, маркетингом или производством генеральные менеджеры обычно возглавляют подразделения организации, несут ответственность за общую деятельность организации линейные менеджеры несут ответственность за выполнение функций, напрямую связанных с производством или поставкой услуг потребителям аппаратные менеджеры отвечают за исполнение непроизводственных функций деятельности (финансы, персонал, закупки, правовые вопросы)

Слайд 26

Разделение труда Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия или организации. З.П.Румянцева выделила 5 подсистем: персонал, исследования и разработки, маркетинг, производство, финансы. Это разделение условно. Раскрывая механизм управления как кибернетическую систему, имеющую 1 –вход (ресурсы), 2 – выход (результаты), 3 – преобразование (производство), можно выделить такие подсистемы: управление персоналом целеполагание и стратегическое управление, маркетинг исследование и разработки, снабжение, производство

Слайд 27

Разделение труда Вертикальное разделение труда приводит к определению менеджеров высшего, среднего и низового уровней (звеньев): Низовой уровень – менеджеры, управляющие первичными подразделениями Средний уровень – самый многочисленный включает менеджеров. ответственных за ход производственного процесса высший уровень – администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство

Слайд 28

Разделение труда В зарубежной теории управления выделяют должности, связанные с такой деятельностью: выполнение прямых рабочих операций (ответственность по планированию и контролю возлагается на непосредственных исполнителей) управление персоналом, занятым прямыми операциями управление менеджерами (руководители среднего звена) управление бизнесом.

Слайд 29

Разделение труда В зарубежной теории управления выделяют должности, связанные с такой деятельностью: выполнение прямых рабочих операций (ответственность по планированию и контролю возлагается на непосредственных исполнителей) управление персоналом, занятым прямыми операциями управление менеджерами (руководители среднего звена) управление бизнесом

Слайд 30

Компетенции менеджера Требования разнообразны. А.Г.Поршнева и др. понимание природы управленческого руда и процессов менеджмента знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе владение искусством управления человеческими ресурсами владение искусством налаживания внешних связей способность к самооценке. Умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию – знания и умения. Отечественные ученые предлагают совокупность требований к компетенциям разделить на две группы

Слайд 31

Компетенции менеджера Первую группу требований составляют обязательные знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой области как управление: умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность информированность (информация – это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, динамики спроса на продукцию и услуги и т.п. знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи

Слайд 32

Компетенции менеджера Вторая группа требований к профессиональной компетенции связана со способностью менеджеров работать с людьми, управлять ими и управлять самими собой. Это специфические личностные качества: высокое чувство долга и преданности делу честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам умение четко выражать свои мысли и убеждать уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии способность быстро восстанавливать физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность

Слайд 33

Функции менеджера Карданская Н.Л. считает, что менеджер – это профессиональный управляющий, представитель особой группы работников, имеющих специальную подготовку. Он должен: уметь организовывать функционирование коммерческих предприятий обладать способностью мыслить и иметь свои экономические соображения как базовую основу для действия системы управления осуществлять специальную деятельность по руководству организацией людей организовывать маркетинговую деятельность на предприятии как свою главную функцию использовать достижения многих наук для решения основных проблем фирмы

Слайд 34

Функции менеджера Итак, менеджер – член организации, руководящий людьми; определяющий цели работы и принимающий решения по эффективному взаимодействию в цепочке «люди-цели». Основные функции менеджера – поиски возможностей развития организации и поддержки подчиненных. Играют ведущие роли в организации: роли формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, и, наконец, роль представителя организации роли информационные, состоящие в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде организации, распространяет ее в виде фактов, нормативных установок и разъясняет политику и основные цели организации роли по принятию решений, выражающиеся в том, что менеджер выбирает направление развития организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки роли по поддержанию балансов интересов и разрешению конфликтов

Слайд 35

II . Исторический опыт науки и практики управления и его использование в образовательном менеджменте

Слайд 36

Периодизация управленческой мысли В развитии теории и практики управления выделяют два крупных исторический периода: донаучный и научный. Первый период – донаучный начинался с 9-7 тысячелетия до н.э. примерно до XYIII в. Первые зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. Примерно 9-7 тыс.лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающегося хозяйства (охота, сбор плодов) к принципиально новой форме получения продуктов – к их производству (производящая экономика).Это точка отсчета в зарождении менеджмента. В Древнем Египте был накоплен опыт управления государственным хозяйством. В 3000-2800 г.г. до н.э. сформировался государственный управленческий аппарат. Сократ (470-399 г.г. до н.э. одним из первых дал характеристику управления как особой сферы деятельности. Проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 г.г. до н.э.) ждал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323 г.г. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

Слайд 37

Периодизация управленческой мысли Второй период – научный (1776 г. до настоящего времени) Подразделяется на индустриальный период, период систематизации и информационный.

Слайд 38

Периодизация управленческой мысли I период – индустриальный (1776-1856 г.г.) Основная заслуга принадлежит А.Смиту, как представителю не только классической политэкономии, но и специалисту в области управления. Сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Учение Р.Оуэна. Его идеи и гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочим актуальны и сегодня Ч.Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тоглда управленческие решения принимались более оперативно II период – систематизация (1856-1960 г.г.). Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются взгляды исследователей. III период информационный ( с 1960 до настоящего времени )

Слайд 39

Классическая школа Ф.У.Тейлор (1856-1915) – американский менеджер сделал первый крупный шаг к рассмотрению менеджемента как науки, возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью производства. Основные труды «Управление фабрикой», «Принципы научного менеджмента». Основная заслуга – как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки рабочих и стимулирования труда К 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях. Первая научная школа получила несколько названия «научного менеджмента», «классическая», «традиционная».

Слайд 40

Административная школа Разновидностью классической школы управления является «административная школа». Она изучала роли и функции менеджера. Один из пионеров идеи – французский менеджер А.Файоль . Он разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Им разработаны принципы: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между центрацией и децентрацией ; координация менеджеров одного уровня; порядок, справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива

Слайд 41

Административная школа Из других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфилда , разработавшего концепцию «менеджмент персонала» или управления рабочей силой, экономиста М.Вебера, который предложил концепцию «рациональной бюрократии»

Слайд 42

Школа человеческих отношений На рубеже 30-х годов 19 века в области менеджмента возникает «Школа человеческих отношений» Психолог Э.Мэйо – родоначальник. Главный теоретический вывод Э.Мэйо предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человнеческое поведение. Представители этой школы выявили, что мотивами поступков людей являются не только и не столько экономические силы, как считали представители школы научного управления, а различные потребности, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и возрастает уровень удовлетворенности трудом и производительности труда.

Слайд 43

Школа поведенческих наук Продолжением школы человеческих отношений является школа «поведенческих наук» Большой вклад внес американский психолог А.Маслоу , разработав теорию потребностей. Он предложил следующую классификацию: физиологические потребности безопасность своего существования социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение) самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост

Слайд 44

Школа поведенческих наук Учение американца Д.МакГрегор а популярно в школе человеческих отношений. Он дал характеристики работников: теория Х – средний индивидум , туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому постоянно приходится принуждать, контролировать, направлять. Предпочитает, чтобы им руководили теория У – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в работе организации. Затраты физического и умственного труда необходимы как игры на отдыхе. Не нуждаются в контроле со стороны, так как сами способны себя контролировать

Слайд 45

Менеджерские заповеди Например, менеджеры фирмы « Дженерал Моторс » руководствуются следующими правилами («Социальный менеджмент под редакцией Д.В.Валового, 1999) будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения будь внимателен к чужому мнению, даже, если оно неверно, имей бесконечное терпение будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение всегда благодари подчиненного за хорошую работу не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица не делай сам того, что могут делать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни выбор и обучение подчиненного – более благодарная задача, чем выполнение дела самим если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями давай им максимальную свободу действий: не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им некогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде Американка М.П.Фоллет проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства

Слайд 46

Модели менеджмента Две различные точки зрения на значение науки менеджмента и специального управленческого образования для подготовки кадров менеджеров: первая точка зрения характерна для США и Европы. Важная роль отводится управленческому образованию. Наука менеджмента является основополагающей для формирования специалиста по управлению людьми. вторая точка зрения сложилась в Японии. Крупные фирмы сами подготавливают руководителей, т.е. происходит обучение опытом. В России появляются квалифицированные менеджеры, способные подготовить себе смену. Несмотря на близость нашей бывшей советской системы японскому образцу, наиболее вероятна и реализуется первая точка зрения.

Слайд 47

Японский менеджмент За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее место на мировом рынке. Одной из главных причин успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор, т.к. основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы ( Мацусита Коюсуке , Курата , Исизака , Акио Морита и др.). Японская система менеджмента признана самой эффективной в мире. Сущностью японского менеджмента является управление людьми (группой людей). Эта модель ориентирована на «социального человека», имеющего специфичную систему стимулов и мотивов. К стимулам относятся: заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Важный метод укрепления связей служащих с руководством является поощрение интенсивного общения друг с другом (общение с людьми, решение возникающих проблем на месте, систематические беседы со специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства). Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики сейчас действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы (технологические и социально-экономические). Главной особенностью японского менеджмента является ориентированность на национальные ценности. Главная цель – в полной мере использовать мастерство, талант, способности каждого работника.

Слайд 48

Специфика моделей Японская Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Коллективная ответственность Нестандартная гибкая структура управления Неформальная организация контроля Коллективный контроль Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль Ориентация управления на группу Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Личные неформальные отношения с подчиненными Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Подготовка руководителей универсального типа Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу Долгосрочная занятость руководителя в фирме Американская Индивидуальный характер принятия решений Индивидуальная ответственность Строго формализованная структура управления Четко формализованная процедура контроля Индивидуальный контроль руководителя Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе Главное качество руководителя – профессионализм Ориентация управления на отдельную личность Оценка управления по индивидуальному результату Формальные отношения с подчиненными Деловая карьера обеспечивается личными результатами Подготовка узкоспециализированных руководителей Оплата труда по индивидуальным достижениям Наем на работу на короткий период

Слайд 49

Теория управления . Учебник. Москва «Финансы и статистика». 2005 г. Васильев Юрий Викторович Парахина Валентина Николаевна Ушвицкий Лев Исаакович и др.