Система управления адаптацией педагогического персонала организации
статья

Цели, задачи и составляющие системы управления адаптацией персонала организации

Система управления адаптацией персонала – это совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих управление процессом приспособления сотрудника к новым условиям труда в организации. Это важный и решающий фактор в снижении неблагоприятных последствий и в становлении нужного направления для развития организации. В правильной системе есть большая необходимость, поскольку она повышает эффективность вхождения сотрудника в трудовой процесс и коллектив, тем самым сокращая возможный ущерб при неблагоприятном исходе. Система управления адаптации включает в себя комплекс необходимых действий, направленных на освоение новыми сотрудниками должностных обязанностей и корпоративной культуры.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я.Кибанова и могут быть представлены в виде схемы, отраженной на рисунке 1.

Рисунок 1. Цели системы управления адаптацией

Таким образом, целью системы управления адаптацией сотрудника является создание благоприятных условий для успешного освоения работником профессиональных знаний и умений в работе, а также приспособленность его к сложившимся условиям в организации, и коллективу. При формировании системы адаптации следует учитывать особенности деятельности организации в целом и конкретного рабочего места в частности.

К основным задачам системы управления адаптацией можно отнести:

1. введение нового сотрудника в организацию;

2. введение нового сотрудника в коллектив;

3. освоение функциональных обязанностей.

Управление адаптацией осуществляется субъектами – руководящим составом организации, линейными руководителями, специалистами по адаптации, наставниками и т.д., под целенаправленными воздействиями которых происходит взаимное приспособление сотрудника и организации.

Объектами управления в зависимости от вида адаптации могут выступать вновь принятые работники без опыта работы (первичная адаптация) и имеющие его (вторичная адаптация), которые приспосабливаются к условиям работы в профессии и организации, а также действующие работники в условиях внутриорганизационных изменений.

Адаптация персонала может коснуться многих категорий людей: рабочие, служащие, специалисты без опыта работы, сотрудники всех категорий с опытом работы, линейные руководители, руководители среднего звена.

Процесс управления адаптацией персонала осуществляется в следующей последовательности: беседа – знакомство, которая расположит сотрудника и руководителя к правильному взаимодействию; программа ориентации нового сотрудника, где затрагивается общее представление организации, политика организации, дополнительные денежные выплаты, охрана труда; привыкание или внедрение в должность; самостоятельная работа и т.д.

Для эффективного управления адаптацией сотрудников применяются следующие методы изучения и управления: анкетирование и интервью с руководителем и с вновь прибывшим персоналом, анализ анкетных и социально-демографических данных новых работников, сравнительный содержательный анализ документов, адаптационный тренинг (презентация новичка, экскурсии по организации и т.д.), наставничество и другие.

На успешность процесса адаптации вновь принятого сотрудника влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: состояние рынка труда, престиж профессии, имидж организации, условия труда, оплата труда, стиль управления, характер взаимоотношений сотрудников, информированность работников. К внутренним факторам, влияющим на успешность процесса адаптации относительно вновь принятого работника, относятся: мотивация, ожидания, стаж, самооценка, самообразования.

Адаптация будет проходить намного лучше при двусторонней обратной связи. Норберт Винер и его сторонники различают положительную и отрицательную обратную связь. На их взгляд существует петля обратной связи, и каждый элемент этой петли действует на предыдущий. Положительная сторона обратной связи заключается в том, что если действие первого элемента увеличивается, то последний элемент тоже увеличивается. Отрицательная сторона обратной связи должна выглядеть так, если первый элемент увеличивается, а последний уменьшается. Данный процесс покажет насколько руководитель, и его подчиненные движутся в нужном направление.

Успешность процесса адаптацией персонала определяется по следующим критериям: работник должен хорошо выполнять свои функции; решать нестандартные задачи, творчески подходить к решению сложившихся ситуаций; свободно ориентироваться в окружающей среде организации, знать всех в лицо, а тех, кто непосредственно относится к нему знать по имени; свободно находить необходимую документацию и участвовать активно в корпоративной культуре. Это всё залог хорошей и успешной адаптации нового работника.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что система управления процессом адаптации – это важный и решающий фактор в снижении неблагоприятных последствий и в становлении нужного направления для развития организации. В правильной системе есть большая необходимость, так как в последствие ущерб, как и для организации, так и для работника будет минимальный.