Мотивация как средство обеспечение психологической безопасности педагогов ДОУ.
статья по теме

Мотивация как средство обеспечение психологической безопасности педагогов ДОУ.

Татарникова Г.М., заведующий МДОУ «ДСКВ № 68»

В современном обществе психологические нагрузки превалируют над физическими. Работа в детском саду связана с условиями повышенного психологического  напряжения, колоссальной ответственности, но при этом должным образом  обществом не оценивается. Значит, каждый работник испытывает серьезные перегрузки психоэмоционального характера. И в этих условиях именно на руководителе лежит моральная и профессиональная ответственность за создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе, обеспечивающего ощущение уверенности и защищенности  каждому участнику образовательного процесса. Руководить коллективом педагогов  - значит постоянно создавать такие условия, чтобы каждый хотел и мог  самым наилучшим образом выполнять свои обязанности в общей деятельности и чтобы эта деятельность приносила ему наибольшее эмоциональное удовлетворение. Особенно актуальным это становится в условиях, когда педагогический коллектив работает в инновационном режиме.

Понимая, что сегодня детскому саду требуется педагог, способный строить работу с детьми на основе современных технологий и новых программ, способный быть творцом педагогического процесса я поставила перед собой ряд вопросов: как побудить людей работать добросовестно, энергично, творчески? Как достичь хороших результатов  в воспитании и обучении детей в современных условиях?

 Важнейшей задачей в этих условиях для меня стало определение решающего фактора успешного управления – мотивации труда сотрудников.

Основываясь на современных исследованиях, я выявила, что наиболее устойчивыми мотивами трудовой деятельности являются:

•        Содержание труда, особенно наличие в нем творческих начал и инициативы;

•        Перспектива карьерного и профессионального роста;

•        Материальные стимулы.

По мнению специалистов (С. И. Самыгина, Л.Д. Столяренко), руководитель имеет возможность и должен, прежде всего, снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, основными из которых являются: рабочая среда, вознаграждения, безопасность, - одновременно повышая уровень их удовлетворенности собственным трудом, усиливая главные мотиваторы:

личностный рост, чувство привязанности, интерес.

Т.о., мотивационное программно-целевое управление базируется на положении о том, что руководитель дошкольного учреждения определяет, в чем благо подчиненного, в чем он испытывает потребность.

       В связи с этим, психологической службе  ДОУ был дан заказ: определить ведущие потребности  членов педагогического коллектива, которые в последствии помогут  выбрать наиболее эффективные мотиваторы  инновационной деятельности. Для этого были использованы следующие методики: «Диагностика мотивационной структуры личности» (В. Мильман);  «Оценка характеристики коллектива» (В.С.Лазарев). В результате проведенных исследований было определены группы педагогов по их ведущим и доминирующим потребностям (по Д.Мэлоу)  и разработана система способов удовлетворения потребностей педагогов или, иначе говоря, способов стимулирования их на инновационную творческую деятельность.

Итак, 1 группа -27% – это педагоги, имеющие потребность в самовыражении. У них доминируют такие внутренние мотиваторы, как личностный рост, возможность экспериментирования, творчества, самовыражения, совершенствования профессионализма. Их главный мотиватор – это интересная работа, требующая постановки творческих задач, соревновательный эффект, ощущение успеха, стремление продемонстрировать свои способности, инициативу, уровень собственных достижений. Это прирожденные лидеры, готовые взять ответственность на себя. Для этой группы мы выработали следующие формы морально – психологического стимулирования:

•        Участие в работе творческих групп;

•         Содействие педагогу в разработке собственных авторских программ и технологий;

•        Предоставление возможности работать в престижных группах;

•        Публикация работ в СМИ;

•        Передача дополнительных полномочий, предоставление возможности реализовать себя в качестве лидера;

•        Перевод на самоконтроль

2 группа -33% – педагоги, которым присуща потребность в признании и самоутверждении. Для них важно знать, что их работа, их достижения, творческие находки будут оценены по достоинству, не останутся не замеченными. Реализуя потребность быть признанными, они стремятся к повышению своей квалификации через аттестацию, охотно участвуют в конкурсах, заданиях соревновательного характера, с готовностью включаются в работу в составе творческих групп, но при этом им важно четко определить степень своего участия и, чтобы это участие было замечено как администрацией, так и коллегами. Поэтому ведущими мотиваторами для них являются:

•        Почетная грамота департамента  образования, ГлавУНо и т.п.;

•        Благодарственное письмо ДО, мэра города;

•        Публичная похвала;

•        Благодарность в приказе;

•        Письмо в семью;

•        Именной пирог;

•        Поздравление в СМИ;

•        Присуждение звания «Лучший педагог»;

•        Аттестация на более высокую категорию;

•        Привлечение к управленческой деятельности;

3 группа -25% – это педагоги, доминирующей  потребностью которых является потребность в принадлежности. Им важно ощущать себя частью коллектива, группы. Они охотно участвуют в различных коллективных видах деятельности, они очень привязаны к своему рабочему месту, коллегам по работе. Им важно  знать, что то, что они делают, принесет пользу всему коллективу. Совместное проведение досуга, повышение статуса образовательного учреждения, ритуалы и атрибутика организации,  участие в общественной работе, поощрение за вклад в коллективную деятельность, поздравление со знаменательными событиями в жизни педагога – вот ведущие мотиваторы, стимулирующие этих педагогов на творческий педагогический поиск

4 группа -  педагоги, чьи потребности в исследованиях обозначены, как потребности нижнего уровня. В качестве доминирующих они выявлены у 15% педагогов, но в той или иной мере являются немаловажными мотиваторами деятельности всех  остальных групп. Всем важно знать, что у них есть гарантии, способные обеспечить им  стабильную работу, отсутствие стрессообразующих факторов. Четкие должностные инструкции, своевременное представление информации о проверках, наличие четко определенной системы материального стимулирования, системы доплат и надбавок, удобное расписание, уют в образовательном учреждении, важны всем: как лидерам, ориентированным на инновационную деятельность, так и педагогам с устоявшимся, традиционным подходом к воспитанию и обучению детей.

        Мощным средством развития инициативы с одной стороны и создания атмосферы психологического комфорта с другой, является делегирование полномочий. Адекватное распределение обязанностей, передача части своих дел, а значит и ответственности за их выполнение подчиненным, способствует реализации их потребности в признании и самоутверждении, стимулирует их на более эффективное проявление своих способностей и возможностей. Приняв решение о делегировании каких-либо полномочий, я  заблаговременно информирую коллектив, о том, что и кому я хочу поручить, сообразуясь при этом со способностями, возможностями и, что не менее важно, с желаниями сотрудника. Вместе с рабочей задачей я передаю полномочия и компетенцию, необходимые для ее выполнения, оставляя за собой право контролировать промежуточный и конечный результаты, не вмешиваясь  при этом, без видимых причин в рабочий процесс. Анализируя выполнение полученного дела, я стремлюсь, к тому, чтобы и похвала и критика были конструктивными, а труд был по достоинству вознагражден. Такой подход благоприятствует формированию равноправных отношений и позитивной обратной связи в профессиональном взаимодействии

Педагогам первой группы мы поручаем сложные ответственные задания, предоставляя возможность реализовать себя в качестве лидера, включая в коллективную деятельность в составе творческих  и проблемных групп, команд разработчиков проектов и т.д. Они входят в состав Методического совета ДОУ, руководят творческими группами, обеспечивающими развитие приоритетных направлений деятельности учреждения. Результатом их работы стали документы, обеспечивающие деятельность ДОУ в режиме развития. Наиболее активные и творческие педагоги  реализуют себя через руководство объединениями родительского всеобуча: Клуб молодой семьи, Школа общения, Клуб «Здоровье», Программа «Любовь к спорту с детства».

Хорошей традицией в нашем ДОУ стали конкурсы профессионального мастерства. Царящий на них дух профессионального соперничества стимулирует педагогов демонстрировать свои знания, умения, творческие находки, активизирует их на поиск новых подходов к организации воспитательно-образовательного процесса, совершенствованию развивающего пространства  ДОУ. Форма организации таких конкурсов самая разнообразная: педагогические КВНы, смотры развивающих центров  в группах, конкурсы методических разработок, панорамы открытых просмотров. Подготовка к конкурсам, как правило, происходит сообща, в рамках творческих микрогрупп. Это позволяет педагогам с одной стороны, почувствовать себя коллективом единомышленников, а с другой – обеспечивает каждому возможность самореализации в соответствии со своими способностями и потенциалом.

Таким образом, реализация мотивационно-целевого компонента в управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения положительно влияет на обеспечение каждому педагогу чувства психологической защищенности, а удовлетворение потребностей педагогов является мощным средством, стимулирующим педагогов на профессиональный рост и активное обновление воспитательно-образовательного процесса в ДОУ.

Закончить свое выступление я хочу словами  Вашингтона: «Я убежден, что жизнь любого человека  должна быть наполнена постоянными  и неожиданными стимулами, которые  будут побуждать его держаться   каждый день на самом высоком  уровне».

Литература:

1.        Управление ДОУ - №6 2005г.

2.        Управление ДОУ - №5  2006г.

3.        Управление ДОУ - №7  2006г.

4.        К.Ю. Белая  «Инновационная деятельность в ДОУ»

Мотивационно – целевой подход к управлению

Морально психологическое стимулирование педагогов ДОУ