Корпоративная культура образовательной организации на примере ГБОУ Школа №1015 ДО 2
материал

Пожидаева О.Н.

Определение понятия «корпоративная культура» ГБОУ Школа №1015.

Автор В. В. Андронов корпоративную культуру организации определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Корпоративная культура в организации формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации. В. А. Спивак Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передают через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Корпоративная культура (В. Л. Михельсон-Ткач) – это система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды, сложное, многослойное, динамичное явление. Включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну «поверхностный» или «символический» - внешние факторы (наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.д.). «Подповерхностный» или «организационная идеология» - ценности, верования, убеждения, разделяемые в организации и отражающиеся в символах и лозунгах, которые содержат в себе смысловое объяснение первого уровня. «Глубинный» или «философский» - «фундаментальные» предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации. Философия организации включает в себя этические принципы, лежащие в основе мышления и деятельности руководства и сотрудников организации.

Корпоративная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех компании во многом зависит от тех нравственных принципов, по которым живет организация.

Корпоративная культура – система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Процветающие компании обладают высокой корпоративной культурой. Однако корпоративная культура не существует вне связей с общей культурой страны, региона, нации (под ней подразумевают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей). Речь, манера, язык, поведение, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой.

Корпоративная культура носит двойственный характер. 1). На нее влияют цели корпорации, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; 2) она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Философия предприятия, разработанная в рамках общепринятых положений и правил (декларация прав человека, религиозные учения, конституция, гражданский кодекс и законы о труде и пр.), лежит в основе организационной культуры. При создании этой философии необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства и отрасль, уровень жизни. Единая философия организации объединяет людей,  принадлежащих разным конфессиям, и является ядром организации во время кризисов.

Пренебрежение организационной культурой ведет к разрастанию конфликтов внутри организации, затем в ее взаимоотношениях с внешним миром и в конечном итоге, к разорению.

Организация – это часть общества, поэтому ее культура тесно связана с общей национальной культурой. Для преодоления межнациональных барьеров на крупных предприятиях ведется изучение и сближение культур разных народов. Общие фирменные  мероприятия необходимо планировать с учетом национального состава и традиций.

В основе организационной культуры на предприятиях в Японии лежат инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело и традиционные конфуцианские ценности, например, концепция «самостоятельной ответственности», в соответствии с которой главным лицом в трудовом процессе является не тот, кто ставит задачу, а тот кто ее выполняет.

Ключевым понятием корпоративной культуры является «человеческая среда», т.к. культура понимается, как продукт взаимодействий в этой среде между фирмой и отдельными индивидуумами – участниками организации, обладающими набором собственных интересов  и потребностей, фирмой и ее внешней средой.

Корпоративная культура часто становится результатом взаимодействия основателей компании и ее базовых сотрудников, их желаний и пристрастий. Важнейшими разработчиками формирования организационной культуры стали основатели известных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон, К. Мацусита, М. Ибука, А. Морита, В. Фон Сименс, У. Дисней и др. Их яркие личные и индивидуальные качества повлияли на становление  индивидуальной культуры компаний, ими созданных.

Корпоративная культура является основой норм поведения, принятых в каждой организации. У каждой организации этот свод правил свой, он управляет повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Новые работники должны как можно быстрее освоить эти правила, чтобы влиться в коллектив компании. Культура организации проявляется и в ее продукции, рекламе, общении с поставщиками и клиентами, в интерьере офиса, внешнем виде сотрудников. Многие фирмы создают специальные документы, описывающие организационные ценности и правила поведения.

Культура управления позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляет общество. Система управления организацией характеризуется общесистемными признаками, важнейшими из которых являются:

• Целеустремленность, способность формировать цели и достигать их;
• Целостность и связность;
• Открытый характер организации;
• Динамизм и стремление к развитию.

Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, организационным, техническим, эстетическим.

Нравственность – это «озоновый слой» цивилизации в целом, защищающий нас от деградации и хаоса. Это очень тонкий и уязвимый.

Природу нравственности. Изучает наука, которая называется этикой.

Этика изучает проблему соотношения свободы личности и системы ее ограничений, исследует природу добра и зла. Аристотель утверждал, что этика помогает познать, что следует делать и от чего воздержаться. Вместо запоминания «перечня инструкций» достаточно осознать простую истину: каждая личность свободна и неприкосновенна.

Конкретная среда может характеризоваться  особенностью свойств, но этика едина в своей сущности. Центральной идеей этики управления является ориентация на личное достоинство людей.

Есть определение корпоративной культуры как набора элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы. Также ее определяют как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность, влияющих на восприятие себя и других в обществе.

         Коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОО в целом.

Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОО, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.

Несмотря на различие этих определений, есть общие, присущие только корпоративной культуре элементы: философия организации, миссия организации, история, мифы и легенды организации, ритуалы и традиции. Это так называемые артефакты, а также условия и ценности организации. Конечно, элементы корпоративной культуры есть в каждой организации, но наличие целостной структуры позволяет добиться высокого результата работы учреждения. Это в свою очередь создает положительное отношение общественности и желание сотрудничать именно с этим учреждением. Как показывает практика, большинство сотрудников понимают под корпоративной культурой лишь традиционные празднования и форму одежды. 

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:

• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
• ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
• стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);
• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
• пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
• принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

КОРПОРТАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПРИМЕРЕ ГБОУ ШКОЛА №1015 ДО №2 (ДС №1800)

Государственное образовательное учреждение Детский сад № 1800 компенсирующего вида, для детей с нарушением опорно-двигательного аппарата, с лекотекой.  ГБОУ детский сад № 1800 начал свою деятельность в 1989 году как ясли-сад. В 2001 году приобрел статус детского сада компенсирующего вида для детей с отклонениями в физическом и психическом развитии. Воспитанники учреждения – дети с нарушениями  опорно-двигательного аппарата. Поэтому организация жизнедеятельности детей, оздоровительная работа и медицинское обеспечение направлены на профилактику, коррекцию дефектов развития и реабилитацию отклонений в состоянии здоровья детей с учетом особенностей их физического и психического развития.

Миссия ДОО. Миссия ДОО определена с учетом интересов воспитанников, их родителей и сотрудников и заключается в создании благоприятных условий для полноценного проживания ребенка дошкольного детства, формировании основ базовой культуры личности, всестороннего развития психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, подготовке ребенка к жизни в современном обществе, а также повышении качества образовательных услуг и сохранения положительного имиджа и статуса дошкольного учреждения.

Девиз: "Каждый ребенок достойный".

Философия организации. А. Егоршин определяет ее как совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений членов коллектива, своеобразную систему ценностей и убеждений предприятия. Соблюдение этих принципов ведет организацию к совершенствованию и успешной работе, так как внутренние взаимоотношения сотрудников играют важную роль в развитии учреждения и в формировании положительного отношения к нему внешней общественности. Философия организации не обладает конкретностью, но является отправной точкой для их определения.     В ДОО №1800 выделяют основные философские принципы: 

• добросовестность в работе;

• открытость и честность взаимоотношений внутри коллектива;

• предоставление качественных образовательных услуг;

• использование в работе инновационных технологий обучения;

• создание комфортных бытовых условий в детском саду и высокий уровень обслуживания;

• педагогически целесообразное отношение персонала к воспитанникам;

• стимулирование и устанавливание добрых человеческих отношений с родителями, поставщиками, населением района, где располагается детский сад.

Миссия (назначение) организации есть ее предназначение, то есть то, ради чего она существует, каковы ее основные отличия от окружающих ее организаций.

Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия-самосовершенствование, национальная идея, оказание качественных образовательных услуг. То есть это цель или несколько главных целей существования организации, вырабатывающие коллективное сознание, устанавливающие ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующие на достижение корпоративных целей и задающие значимость деятельности организации в социальном аспекте. История, мифы и легенды организации. Это вся история создания и развития организации со дня ее основания до настоящего момента работы. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории стали наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями и почему доминируют именно эти ценности. Если в ДОО появляется новый сотрудник, его не только знакомят с коллективом, но и проводят экскурсию по детскому саду. Новичок узнает, что коллектив учреждения очень сплоченный, творческий и дружный; ему рассказывают о важных достижениях и событиях, произошедших в детском саду до его появления.  

Традиции организации. Под традициями обычно понимают систему повторяющихся символических мероприятий, призванных удовлетворить потребность в признании и закрепить ценности в организации. С помощью различных традиционных форм взаимодействия можно сформировать корпоративный дух и единство всех сотрудников. Традиции обеспечивают преемственность между поколениями персонала учреждения и позволяют передавать традиции через символы в неформальной, отличной от будничных дней обстановке. Важный аспект традиций заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому - рабочей группе, профессии, всему обществу. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому становится эффективным средством воздействия на человека. В ДОО становится традицией не только знакомство с коллективом нового сотрудника, но и коллективное обсуждение результатов работы после важного мероприятия, уважительное отношение к опытным педагогам, празднование различных событий (государственные праздники, дни рождения).

Условия и ценности. Правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала, в частности, когда работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами.

В качестве ценностей ГБОУ Школа №1015 ДО №2, на которых основывается корпоративная культура, предлагаются преимущества работы в этом детском саду - хороший коллектив, доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, чувство сопричастности общему делу.

Сотрудники ДОО знают систему ценностей и умеют определять их место и роль в учреждении. В дошкольном учреждении, прежде всего это моральные ценности - гуманность, справедливость, человечность, сопереживание, взаимопомощь. Высокий уровень самоконтроля педагогов позволяет руководителю делегировать полномочия и быть полностью уверенным в качественном и своевременном выполнении поручений. Взаимопомощь объединяет и сплачивает сотрудников детского сада и вызывает чувство сопричастности к общему делу. Организация рабочих мест, современное оборудование детского сада, доступность работы с ним и обеспечение сотрудников необходимыми материалами делают труд педагога комфортным, облегчает его. Знание деловой этики определяет уважительные, тактичные взаимоотношения внутри коллектива. Все перечисленное - результат целенаправленной, планомерной работы руководителя ДОО. В результате установившегося стиля руководства эти специфические ценности крепко закрепляются среди коллектива и передаются новым сотрудникам. Создание этического кодекса и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив - команду. Таким образом, наличие корпоративной культуры в ДОО необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Взаимодействие всех элементов корпоративной культуры повышает качество работы детского сада, делает дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных услуг. Методы поддержки и стимулирования потребностей педагогов в проявлении индивидуального стиля профессиональной деятельности и формировании общего корпоративного имиджа образовательного учреждения, которые особенно актуальны в ситуации экономического кризиса, поиска инновационных направлений деятельности ДОО, в развитии конкурентоспособности: -денежное поощрение; материальное поощрение (различные натуральные выплаты, льготы, подарки, путевки, бесплатный отдых, корпоративные вечеринки, премии и т.д.); -общественное признание достижений отдельного работника, группы педагогов, личное признание руководства ДОО успехов сотрудников («стена успеха», «ступень славы», «лестница личных успехов», «ступени профессиональных достижений» и др.); - имиджевая программа, кодекс профессиональной этики и др. обеспечивали развитие корпоративного имиджа, представленного результатом педагогического творчества (программы, технологии, модели), совместными проектами с социальными партнерами, маркетинговыми коммуникациями; - рефлексия, индивидуальная поддержка, стимулирование, индивидуальный проект обуславливали развитие индивидуального имиджа (мотивации, ценностные ориентации, толерантность, компетентность). Фундамент имиджа заключается в определении предназначения ДОО, идеи его функционирования и развития, отличительных характеристик от других детский садов. Так как детский сад № 1800 работает с приоритетным физкультурно-оздоровительным направлением работы, деятельность ДОО заключается в оказании качественных оздоровительных и образовательных услуг детям 1,5 – 7 лет.

Главной ценностью в работе ГБОУ Школа № 1015 является сохранность жизни и здоровья детей и педагогов. Поэтому ключевым направлением деятельности детского сада является организация оздоровительной работы, использование здоровье сберегающих технологий в работе с детьми. Реализация обозначенного содержания работы дошкольного образовательного учреждения обеспечивается высокой компетентностью персонала и оснащенностью материально-технической базы. Исходя из внутреннего состояния и потенциала ДОО (кадровое и ресурсное обеспечение) и внешних обстоятельств, влияющих на деятельность учреждения, педагогический коллектив нашего детского сада выработал стратегию развития ДОО, которая отражена в программе развития на 2020–2021 гг. В условиях конкуренции перед каждым дошкольным образовательным учреждением встает вопрос о создании фирменного стиля, который делал бы его узнаваемым.

Внешний имидж (“осязаемый” имидж), связанный с пятью человеческими чувствами. Это все, что можно увидеть, потрогать, понюхать, услышать, попробовать, символы, которые в сознании окружающих будут ассоциироваться с детским садом и вызывать определенное настроение. Логотип или фирменный знак. В нем отражено название детского сада. Летопись детского сада – книга отзывов для родителей и гостей ДОО, фотоальбомы. 

Бейдж сотрудника. Мероприятия: организация дней открытых дверей, презентаций, участие в специализированных выставках, ярмарках образования. Визуально подвижные коммуникации: – манера персонала общаться с родителями, детьми, коллегами; – речь сотрудника, отвечающего на телефонный звонок; – манера поведения сотрудников ДОО в рабочей обстановке и на публике; – деловой этикет, профессиональная этика; – бренд педагога. Визуально неподвижные коммуникации: – внешний вид персонала (одежда, прически, макияж, маникюр, аксессуары и пр.); – рекламные ролики, презентационные фильмы; – внешний вид здания, благоустроенность территории ДОО; – место расположения ДОО. Перечисленные атрибуты формируют внешний имидж детского сада и дают возможность занять свое место на рынке образовательных услуг. Однако мы понимаем, что основа всего – люди, т.е. заведующий ДОО, педагоги, обслуживающий персонал. От имиджа человека во многом зависит желание сотрудничать с ним или организацией Внутренний имидж – это взгляд на ДОО глазами сотрудников, а также глазами родителей и детей при общении с ними. Он проявляется в отношении сотрудников к работе, руководителю и родителям, их энтузиазме, преданности детскому саду и основан на своеобразии внутреннего пространства, складывающегося из организационной философии и культуры. Философия ДОО – определенные этические принципы, особый язык и стиль мышления и принятие всеми сотрудниками целей и ценностей ДОО. Организационная культура ДОО– это совокупность убеждений, отношений, норм и принципов поведения, традиций, общих для всех сотрудников. Современный руководитель ДОО должен обладать высоким профессионализмом, компетентностью, организаторскими качествами, работоспособностью, политической культурой, высокой нравственностью, личным авторитетом, стремиться к демократическому стилю руководства. Важная составляющая имиджа руководителя – самопрезентация. Имеют значение особый блеск в глазах, улыбка, своеобразная интонация голоса, привлекательность манеры поведения. Главное – чтобы имидж руководителя был привлекательным для самых широких слоев населения. Все перечисленные компоненты имиджа руководителя подходят и к педагогу. Имидж педагога – это инструментарий, использующий голос, пластику, мимику, внешние данные в качестве воздействия на воспитанников и родителей.

Внешняя привлекательность педагога в ДОО важна для более быстрой адаптации ребенка к коллективу. Неосязаемый имидж отражается в ощущениях, ответной реакции родителей и детей на осязаемое, на внешний и внутренний имидж. Он определяется степенью удовлетворенности родителей и желанием детей посещать детский сад. 

Существует множество каналов, при помощи которых можно транслировать и развивать корпоративную культуру образовательного учреждения. Поскольку дошкольное учреждение – это группа людей, которые координируют свои действия для достижения общих целей, то одним из важных направлений в формировании корпоративной культуры является работа с родителями, то есть педагогическое просвещение и развитие родителей воспитанников детского сада.

В связи с этим, в рамках формирования корпоративной культуры детского сада проводятся разного рода мероприятия:

1. Формирование информационного поля дошкольного учреждения облегчает доступ к деятельности детского сада и определяет место, роль и функции родителей как участников воспитательно-образовательного процесса. С этой целью разрабатываются мероприятия, разграниченные по блокам и направленные на своевременное включение родителей в образовательный процесс.
2. Родители постоянно информируются о мероприятиях внутри учреждения. Обмен информацией между родителями и педагогами происходит постоянно по электронной почте, в локальных документах.
3. Построение чёткой и отлаженной коммуникативной стороны общения, включающая виртуальные и невербальные каналы. Это общение осуществляется с помощью различного рода коммуникаций. В процессе общения все участники образовательного процесса (педагоги, дети, родители) дошкольного учреждения обмениваются знаниями, опытом, научной, методической, педагогической информацией. Взаимодействуя, они достигают договоренности о совместной деятельности, устанавливают единство идей, настроений, взглядов; достигают общности мыслей, переживаний, установок по отношению к различным событиям, другим людям, самим себе. При общении передаются манеры, обычаи, стили поведения, проявляются сплоченность и солидарность, отличающие групповую и коллективную деятельность. Налаженная коммуникационная система - это сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между всеми участниками образовательного процесса, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия.
4. Празднования традиционных мероприятий: День рождения детского сада, Новый год, 8 Марта, где родители принимают активное участие.

         Дресс - код ГБОУ Школа №1015 ДО №2. Общие положения.

Усложнение задач образования придаёт особую значимость изучению роли имиджа, как одного из профессионально важных качеств современного педагога, воспитателя. Современные условия, в которых мы живем и трудимся, принципиально отличаются от тех, какие были раньше. А в новых условиях нам следует вести себя и жить по-другому, соразмерно иным моделям поведения.

Следует всегда помнить, что дети учатся у взрослых и, прежде всего, у любимых воспитателей и заботливых «нянечек» правильно одеваться. В манере одеваться проявляется одно из главных правил: красиво выглядеть – значит проявлять уважение к окружающим люд        ям. В детском саду есть своя специфика одежды и обуви, которая прописана в должностной инструкции и в правилах по технике безопасности.

Культуру человека в первую очередь подчеркивает его одежда. Со вкусом подобранная одежда и опрятный вид делают человека уверенным, собранным, энергичным и, в конце концов, более привлекательным для окружающих.

Основные составляющие имиджа воспитателя ГБОУ Школа №1015 ДО №2:

- визуальная привлекательность;

- вербальное поведение;

- невербальное поведение;

- манеры, этикет;

- обаяние.

В ДО ГБОУ Школа №1015 существуют следующие правила:

1) Волосы должны быть чистыми, аккуратно уложенными.

2) Макияж должен быть сдержанным.

3) Особое внимание уделяется рукам. Ногти должны быть чистыми, ухоженными.

4) Обувь должна соответствовать правилам по технике безопасности, классической формы. Хождение в шлепках не допускается.

5) Не допускается использование приторных запахов парфюмерии, короткие юбки, обтягивающие брюки, шорты - слишком вызывающе для сотрудников ДОУ.

6) В младших группах не допускается длинная бижутерия, кольца с камнями (в целях безопасности).

7) Спортивная форма используется воспитателями только при проведении занятий по физической культуре и утренней гимнастики.

Все перечисленное - результат целенаправленной, планомерной работы руководителя ДОО. В результате установившегося стиля руководства эти специфические ценности крепко закрепляются среди коллектива и передаются новым сотрудникам. Создание этического кодекса и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив - команду.

Таким образом, наличие корпоративной культуры в ДОО необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Взаимодействие всех элементов корпоративной культуры повышает качество работы детского сада, делает дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.

 Выводы:

Под корпоративной культурой понимают устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности образовательного учреждения стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, в результате формируется внешний и внутренний имидж учреждения и правила взаимодействия как внутри образовательного учреждения, так и с внешними потребителями предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, корпоративная культура:

1. это то, что организация имеет поведения, символы, ритуалы, мифы, ценности, понимаемые и разделяемые членами организации; 
2. это то, чем организация является (какова миссия организации и как она реализуется организацией внутри и вне самой себя); 
3. это идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются всеми педагогами и которые являются отличительной чертой одной организации от другой. 

Чем сильнее и активнее корпоративная культура образовательного учреждения, тем эффективнее и результативнее образовательный процесс. 

Корпоративную культуру, ориентированную, прежде всего на готовность к изменениям, необходимо принять всем сотрудникам ДОО. 

Стремительно изменяющееся общество требует постоянного совершенствования системы образования, начиная с его самой первой ступени – дошкольных учреждений. Для того, чтобы реагировать на повышающиеся требования, меняющиеся условия, коллектив детского сада должен быть достаточно сплочён и представлять собой единый организм.

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

В педагогических, социологических исследования корпоративная культура определяется как составляющая общей культуры человека и зависит от способности руководителя управлять процессом ее развития.

Повышать качество работы учреждения возможно лишь при наличии в нём позитивной корпоративной культуры, которая требует особого формирования в течение длительного периода времени.

Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОО в целом. Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОО, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.

Список использованной литературы:

1. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Сборник материалов конференции «Управление в России: менеджмент роста». СПб., 2011. 211 с.
2. Буева И.И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ // Мир образования - образование в мире. 2007. №3. 433 с.
3. Мехтиева Е.Д. Простые способы повышения культуры педагогического коллектива / Е.Д. Мехтиева, М.Н. Солодовникова, Л.И. Черненко // Директор школы. 2008. №5. С. 32 - 36.
4. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией журнал. 2012. №7. С.69.
5. Спивак В.А. Корпоративная культура: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2003. 352 с.
6. Фильченко О. Ю. Изучение особенностей корпоративной культуры дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) // Молодой ученый. 2011. №11. Т.2. С. 127-129.