Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования

«Санкт-Петербургский университет повышения квалификации и профессиональной переподготовки»

ДИПЛОМНАЯ  РАБОТА

по дополнительной  профессиональной  образовательной  программе

профессиональной переподготовки

«Педагогическое образование: менеджмент в образовании»

Тема:

"Требования  к педагогической культуре и личности руководителей ОУ  в новых условиях реформирования образования:  теория и практика"

Дипломную работу  подготовила:

Кузичева Татьяна Юрьевна

И.О.заведующего

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 110 комбинированного вида Выборгского района Санкт-Петербурга

11   июля  2024 г.

г. Санкт-Петербург

Российская Федерация

Оглавление

1. Введение...............................................................................................................3

2. Основная часть.....................................................................................................6

2.1. Культура управленческого труда....................................................................6

2.2. Ценностные ориентации личности в профессиональной деятельности руководителя............................................................................................................9

2.3. Средства укрепления лидерских позиций....................................................13

2.4. Оценка личностных качеств руководителя и эффективности его работы.....................................................................................................................18

2.5. Анализ исследования личностных качеств руководителя и составление портрета современного руководителя.................................................................22

3. Заключение.........................................................................................................24

4. Список литературы............................................................................................27

1. Введение

        Происходящие изменения в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом.         В "Законе об образовании в Российской Федерации" № 273-ФЗ от 29.12.2012 сказано, что , что в целях обеспечения модернизации и развития системы образования с учетом основных направлений социально-экономического развития Российской Федерации, реализации приоритетных направлений государственной политики Российской Федерации в сфере образования осуществляется экспериментальная и инновационная деятельность.

        Управление образовательным учреждением в современных условиях - сложный процесс, в котором главным являются: правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня образовательной деятельности, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

        Можно с уверенностью утверждать, что основным внутренним ресурсом любой организации является личностный потенциал самого руководителя. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решения, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию.

        Изучение проблемы становления профессиональной культуры будущего руководителя образовательной организации актуально и связано с потребностью в руководителе как носителе профессиональной культуры, готовом и способном продуктивно решать управленческие профессиональные задачи согласно предъявляемым запросам и вызовам в современной системе образования. Рассматривая данные аспекты с разных можно сказать, что эта проблема достаточно актуальна в современном мире.

Так, выбранная тема «Требования  к педагогической культуре и личности руководителей ОУ  в новых условиях реформирования образования:  теория и практика» актуальна, так как рассматривает роль личности руководителя в эффективности управления образовательным учреждением.

Целью моего исследования является теоретическое обоснование влияния личностных качеств руководителя на эффективность управления современным образовательным учреждением.

Объектом исследования является роль личности руководителя в системе управления образовательной организацией.

Предметом исследования является деловые и личностные качества руководителя образовательной организации.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования выдвигаются следующие задачи исследования:

• Изучить научную литературу по проблеме исследования.
• Охарактеризовать личностные качества руководителя дошкольной организацией.
• Проанализировать эффективность работы заведующего ДОУ и его заместителей;
• Предложить портрет личности современного руководителя;

        По разным источникам, около 70-80% рабочего времени руководителя связано с прямыми и непрямыми контактами с людьми, поэтому умение общаться – главнейшая составляющая культуры труда руководителя образовательного учреждения.  От отношения к людям зависит их производительность труда, эмоционально-психологическое состояние, готовность хорошо выполнять свою работу в дальнейшем, творчески подходить к решению педагогических задач. Одна из его составляющих культуры труда  – это стиль руководства. Поэтому у руководителя обязательно должна быть хорошая обратная связь, высокая управленческая культура.

2. Основная часть

2.1. Культура управленческого труда

        Управление – это вид деятельности, и управлению людьми также необходимо учиться. Это налагает на руководителя большую ответственности и необходимость учиться культуре управленческого труда. Главным условием культуры профессионального развития и роста руководителя следует считать его способность к самоанализу, объективной самооценке, деятельному выявлению собственных недостатков и поиску путей их преодоления.

Давайте рассмотрим  культуру управленческой деятельности руководителя через основные критерии. Итак:

• Самоактуализация – Руководитель развивается до состояния адекватного его возможностям, полностью реализует все, на что он способен; четко отличает конкретное и индивидуальное от общего, абстрактного и стереотипного; чужд маскам и позам, не любит подобного рода искусственность в других. Его мотивация – это рост, развитие, выражение своего характера независимо от других людей. Учиться может у любого – лишь бы ему было чему учиться. Осознает недостаточность достигнутых результатов. Стремиться к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области. Имеет актуальные годовые цели и программу профессионального развития для себя.
• Эрудиция и рост профессионализма: Эрудиция руководителя проявляется широтой и глубиной знания своего дела. Обладает готовностью к практической деятельности на уровне навыка (неосознанная компетентность). Стремится изучить себя, ищет обратную связь, выделяет время на рефлексирование. Читает и широко дискутирует. Видит свой потенциал, реагирует на изменения в карьере. В соответствии со стандартом высшего управленческого образования знает сущность и основные задачи управленческой деятельности, основные принципы построения системы управления образовательным учреждением, принципы структурирования и правила формирования функциональной структуры управления, сущность основных демографических процессов в обществе, основы российского административного права, порядок разрешения гражданских и трудовых споров.

        Таким образом управленец становится деятелем государственного масштаба, если он обретает способность действовать исходя из этических норм и уважения прав других членов сообщества. Важно понять, что работник управления – такой же участник образовательного процесса, как и его коллеги. Не следует создавать культ примера для подражания, необходимо оставаться самим собой. Имидж руководителю придают его отношения с окружающими, а не те социальные маски, за которыми руководитель тщательно скрывает свои истинные намерения.

        Управленческая функция должна приносить этическое удовлетворение руководимому коллективу, все это требует культуры управления в образовательном учреждении. Управленческое решение основывается на взаимопонимании и взаимодействии мысли в диалоге. Всякие организационные и нормативно-правовые решения в управлении образованием должны быть ориентированы на понимание общих мировоззренческих проблем. Эта связь не всегда очевидна. Образовательный процесс должен приобретать жизненную осмысленность, а управленческую деятельность в образовании следует сочетать с педагогической практикой, научно-педагогическим творчеством. Управление не должно превращаться в поучения, приводить к бесправному положению подчиненных. Управленческое решение правильно, если оно стало ценностью и приобрело смысл совместной деятельности всех участников образовательного  процесса. Экстремальная исполнительность управленческих решений, на которой настаивают некоторые типы руководителей, иногда сводится к подавлению участников образовательного процесса, что может привести к утрате управленцем самого себя как личности. В системе образования необходим руководитель-советник и покровитель.

        Система образования как часть системы общественных отношений должна способствовать преодолению социальных конфликтов. В этой связи управление образованием – это не только организация мер по защите образовательных учреждений, это формирование средствами образования морального климата в обществе, при котором всякого рода экстремальные проявления становятся нетерпимыми в общественном сознании. М.В. Груздев отмечает: «Обитаемое пространство – сложная система, в модели которой ощущается недостаток информации для эффективного управления». Жаркие споры о будущем образовательных организаций приводит нас к осознанию демократии, как модели управления. Преодолевая социальные различия, образовательные организации с вниманием и уважением должны относиться ко всем обучающимся. Это вырабатывает у субъектов образовательных отношений общие ценности и взаимопонимание. Именно поэтому равные возможности в воспитании и обучении воспринимаются как высочайшее благо, адресованное государством каждому гражданину. Система управления должна формировать отношения, при которых нравственно-этическая ответственность руководителя перед коллективом преобладала бы над ответственностью перед вышестоящими управленческими инстанциями, а нормативно-правовая база управления не провоцировала бы этические конфликты. Тогда основная цель управления – добиться эффективного сотрудничества среди субъектов образовательного пространства – может быть достигнута.

2.2. Ценностные ориентации личности в

профессиональной деятельности руководителя

        В современных условиях руководитель  образовательной организацией должен быть не только администратором во многих областях знаний, иметь человековедческую компетентность, использовать результативные методы и формы руководства, применять соответствующий стиль, исходя из сложившейся ситуации, а главное знать управленческие функции и грамотно использовать их в своей деятельности. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и управленческий опыт, прежде всего, он должен уметь планировать свою индивидуальную работу. По устойчивым личностным характеристикам, индивидуальным особенностям восприятия и контактирования среди руководителей можно выделить следующие пять типов руководителей:

• Нормативный.
• Импульсивный.
• Рефлексивный.
• Компульсивный.
• Адаптивный.

        Всестороннее описание каждого из этих типов может составить весьма объемный труд. Чтобы не делать этого, по крайней мере, ограничимся описанием наиболее существенных отличительных черт:

• У нормативного руководителя очень крепкие и устойчивые представления о том, что правильно, а что – нет. Он убежден в наличии незыблемых истин, которые можно доказать логическим путем. Он ориентирован на общепринятые ценности и стандарты жизни. Он также верит, что успех дела полностью обусловлен последовательной верностью правильному пути, а не успех – отступлением от норм. Его главный козырь – научная обоснованность и стратегическое планирование. В отношениях с коллегами он ощутимо зависит от внешней оценки, и для него очень важно оправдывать ожидания и соответствовать им, важно не вызывать сомнений в своей этичности и обязательности.
• Импульсивный руководитель склонен полагаться на свою харизму, спонтанность, интуицию и проницательный взгляд. Для него схемы, нормативы и классификаторы не представляют такой фундаментальной ценности, как для нормативного. Импульсивный руководитель придает решающее значение личностному фактору (как в отношении себя, так и в отношении своих сотрудников) и несколько обесценивает значение общетеоретических разработок в сфере управления. Характерной чертой такого руководителя является его энергичность, эмоциональная открытость и приверженность практике непосредственного личного регулирования и контроля.
• Рефлексивный руководитель отличается склонностью к сомнениям, самокритике и самооправданиям. Его заботит и часто останавливает в действии переживание несовершенства мира и своего собственного несовершенства. Он тратит ощутимо много времени и сил на анализ и обсуждение возможных вариантов управленческих решений и испытывает серьезные трудности с принятием какого-либо одного из них. Да и в обычных бытовых делах осуществление выборов и решений дается ему нелегко, и он либо затрачивает на них много сил, либо сильно обесценивает и нивелирует различия между возможными выборами.
• Компульсивный руководитель становится руководителем, как правило, не вполне по собственному желанию. Им часто движет прочная идеологическая система или очень ценная для него идея, которая и приводит его к соответствующему креслу или пульту. А само управление для него оказывается подобием ритуального служения, где смешаны элементы высокой миссии и отбытия повинности. Компульсивный руководитель уделяет повышенное внимание вопросам охраны, безопасности и контроля, он подозрителен, любит тайны и конспирацию, любит заниматься мелкими незначительными вопросами и придает мелочам особый смысл. Из всех возможных вариантов решений его симпатией пользуются либо наиболее удивительные, либо наиболее тривиальные. Для такого руководителя характерна некоторая зацикленность, склонность возвращаться к одному и тому же вопросу по нескольку раз. Компульсивный руководитель скорее тяготится общением, нежели сотрудниками, не очень восприимчив к критике и ограничен в своей способности менять подходы и стратегию по ходу дела.
• Важнейшей особенностью адаптивного руководителя является его способность проводить политику творческого приспособления по отношению к возникающим и изменяющимся обстоятельствам. При этом он обладает достаточным арсеналом ресурсов и энергии, делающим его адаптивную политику действительно творческой и активной, а не пассивно-реактивной. Стратегия и методология такого руководителя строится на феноменологическом и потребностном подходе. При этом для него стратегическое планирование является функцией актуальных потребностей организации при определенных условиях:

- Первое и необходимое условие успешного управления коллективом адекватное понимание и освоение роли руководителя, способность оправдывать ожидания коллег;

- Второе условие – хорошее знание профессиональных характеристик (образование, уровень квалификации) членов групп, также ее возрастного состава, поскольку каждый возраст имеет свои психологические особенности;

- Третье условие – это индивидуальный подход к подчиненным. Руководитель должен помнить, что каждый член управляемого им коллектива обладает особым сочетанием индивидуальных свойств (темпераментом, характером, интересами, идеалами) и профессиональными способностями. Требовательность руководителя к исполнению подчиненными своих обязанностей должна сочетаться с их адекватной оценкой, учитывающей их возможности, способности, особенности стиля;

- Четвертое условие – культура общения с членами коллектива.

        Подробнее остановимся на основных требованиях  к личности руководителя. Общим требованиям должен отвечать работник любого ранга, специальности, сферы деятельности, независимо от обстоятельств и условий труда. Хороший руководитель проявляет свойства, которые условно делятся на три группы:

• Интеллектуально-личностные свойства: системное мышление, умение обобщать, различать, классифицировать; склонность к продуманному риску. В работе эти свойства проявляются как умение формулировать проблему, вопросы, выделять главное; прогнозировать события, определять тактику.
• Эмоционально-волевые свойства: позитивный настрой к окружающим, контактность и гибкость, способность к саморегуляции чувств, способность привлекать к себе людей. Проявляются эти свойства и в умении устанавливать, поддерживать, регулировать социальные контакты.
• Социально-групповые качества: способность принимать ответственность и достигать поставленные цели, а также мировоззренческая убежденность. Проявляется она в умении распорядиться властью и ответственностью, в способности разработать авторскую концепцию, решать разнообразные управленческие проблемы.

Для эффективного управления педагогическим коллективом руководитель должен обладать такими знаниями, личностными качествами, которые кроме непосредственных обязанностей позволяли бы обеспечивать условия для развития внутреннего потенциала личности сотрудников и эффективной социализации обучающихся. В этой связи представляется важным указать, что именно организационное лидерство руководителя образовательным учреждением является основным источником развития предпринимательской культуры.

2.3. Средства укрепления лидерских позиций

Можно выделить следующую совокупность навыков и способностей, необходимых руководителю образовательного учреждения для успешного выполнения своих обязанностей:

• Лидерство: постановка целей и задач; принятие решений; осуществление контроля; организация коллективной работы.
• Методический опыт: понимание методов обучения, используемых в учебном процессе; прогнозирование учебного процесса; эффективное взаимодействие с педагогическим коллективом.
• Навыки управления людьми: формирование педагогического коллектива; мотивация персонала; управление конфликтом; коммуникация; сплочение коллектива.
• Административные навыки: планирование работы коллектива школы; делегирование полномочий; обеспечение эффективности учебного процесса; установление рабочих процедур; установление и поддержание системы отчетности и контроля.
• Организационные навыки: эффективная работа с вышестоящим руководством; понимание, организационных взаимодействий; организация работы коллектива.

        Но не существует одного типа лидерства, оно зависит от многих факторов. Остановимся на некоторых из них.

Хорошие взаимоотношения, если руководитель построил отношения в коллективе на основе взаимного уважения и доверия, то вклад каждого члена коллектива в общую работу будет возрастать, а потребность в жесткой автократической тактике - уменьшаться.

Сложность проблемы: потребность в руководстве (лидерстве) возрастает, если на решение выносится недостаточно четко сформулированная проблема. Отсутствие ясности делает процесс коллективной работы более трудным. И наоборот, когда коллектив не имеет сомнений относительно решаемых проблем, ему требуется меньше помощи со стороны руководителя.

Групповая ответственность: жесткое руководство лучше всего подходит там, где последствия коллективных действий или решений либо очень важны, либо, наоборот, очень незначительны.

         Руководитель образовательной организации в ходе реализации своих руководящих функций вынужден выполнять множество различных ролей.

Ниже приведены наиболее распространенные роли, которые приходится играть руководителю образовательного учреждения в ходе воспитательно-образовательного процесса. Высокая эффективность руководства будет возможна лишь в случае, если руководитель будет успешно справляться с каждой из ролей, необходимых для руководства.

• "Профессионал" Руководитель образовательного учреждения обеспечивает руководство работой коллектива и принимает основные решения, касающиеся определенной сферы деятельности (, воспитания, обучения, кадры и др.). Работа в качестве руководителя требует знаний и умений в области организации воспитательно-образовательного процесса.
• "Продавец" Руководитель образовательного учреждения как выразитель интересов своего коллектива должен уметь "подать товар лицом". Он должен уметь "подать" свой коллектив вышестоящему руководству. Для эффективного умения "показать товар лицом" важны хорошие навыки коммуникации и способность убеждать других.
• "Руководитель-контролер" Использование власти для руководства и контроля работы членов коллектива является одной из обязательных ролей руководителя. Поскольку он отвечает за выполнение работы другими людьми, то в его ответственность входит выбор наиболее эффективных форм контроля.
• "Администратор" Работа руководителя образовательного учреждения осуществляется в рамках правил, инструкций, предписаний и т. д. Понятно, что административная деятельность отнимает значительную часть времени руководителя, и эффективность исполнения административных функций имеет большое значение для гладкой бесперебойной деятельности коллектива.
• "Плановик" Планирование является одной из важных руководящих функций. Роль руководителя образовательного учреждения в этой области требует от него способности ставить цели, определять направления будущего развития процесса обучения, прогнозировать потребность в кадрах и открывающиеся возможности в реализации выполнения учебной программы.
• "Учитель-наставник" Руководитель образовательного учреждения рассматривает обучение коллектива, повышение их квалификации и развитие способностей как одну из основных своих задач. В этом качестве он играет роль наставника, помогающего членам коллектива развивать свои таланты, совершенствовать знания и навыки.

        Руководителю образовательного учреждения приходиться реализовывать множество ролей и функций по ходу обеспечения воспитательно-образовательного процесса. Выполнять такой объем работ один человек не в состоянии. Поэтому для успешного решения задач, возникающих в процессе обучения, руководитель должен уметь делегировать другим членам коллектива полномочия для выполнения работы. От способности руководителя к делегированию в значительной степени зависит эффективность использования потенциала людей, принимающих участие в образовательных отношениях

Часто руководители в своем желании сделать работу быстро и эффективно предпочитают выполнять работу сами. При этом они могут брать на себя выполнение таких заданий, которые вполне могли бы выполнить другие члены коллектива, учитывая их знания, опыт и деловые качества.

Главными барьерами на пути эффективного делегирования часто являются неверные установки руководителей в отношении подчиненных. Среди таких установок, создающих самые большие трудности в деле делегирования, можно выделить следующие:

• Многие руководители опасаются, что если они будут делегировать часть заданий членам коллектива, то вышестоящее руководство сочтет их неспособными выполнить свою работу. Поэтому они берут на себя многие задачи, которые можно было бы с легкостью делегировать и которые другие члены коллектива могли бы выполнить значительно лучше.
• Некоторое руководители не хотят обижать или беспокоить тех членов коллектива, с которыми они работают в течение долгого времени. Они боятся, что делегирование трудных заданий может оттолкнуть от них сотрудников или испортить отношения с ними. Выполнение задач, которые могли бы быть делегированы другим работниками, при этом рассматривается как способ поддержания хороших отношений с людьми. В результате у руководителя не хватает времени на его основную деятельность, от чего, безусловно, будет страдать качество обеспечения воспитатель-образовательного процесса.
• "Я сам (сама) могу сделать это лучше". Некоторые руководители считают, что они могут любую работу выполнить лучше рядовых членов коллектива. В результате у руководителя не остается времени на помощь и консультирование других членов коллектива, на оперативное планирование, разработку более совершенных методов обучения и оценку эффективности коллективной работы.
• Недооценка уровня компетентности подчиненных. Часто руководители считают, что их сотрудники могут выполнять только простые рутинные задания, которые не требуют высокого уровня подготовки и не предполагают никакой ответственности. Они опасаются, что любая ошибка в работе коллектива может отразиться на их репутации руководителя.
• Стремление контролировать всех сотрудников. Кроме недостатка доверия к своим подчиненным, некоторые руководители имеют сильную потребность в манипулировании другими людьми. Они рассматривают контроль не как корректирующую меру, гарантирующую достижение установленных показателей, а как осуществление личной власти. Обычно они придерживаются авторитарного стиля управления и не позволяют принимать сколько-нибудь значительные решения рядовым членам коллектива. Разделение ответственности и власти с подчиненными рассматривается ими как признак слабости.
• Боязнь риска. Руководители часто воспринимают делегирование как слишком высокий риск. Они считают, что самый безопасный способ выполнения работы - это самостоятельное выполнение всей ответственной работы, включая и рутинную. Делегирование при этом рассматривается как оправданно высокий риск. Если есть хоть малейшее сомнение в компетентности работника, то ему не поручается никаких дополнительных обязанностей и никаких мало-мальски ответственных поручений. В результате руководитель оказывается заваленным работой, которую с легкостью могли выполнить другие работники, а сами работники в это время отдыхают.

2.4.Оценка личностных качеств руководителя

и эффективности его работы

        В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение и моральное и материальное поощрение. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Эффективность работы руководителя зависит от стиля управления коллективом. Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов. К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др. К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений.

Психологическая характеристика стилей управления ( таблица 1)

• Для директивного стиля характерно жесткое единоначалие, а также слабый интерес к работнику как к личности.
• При коллегиальном – руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений.
• Либеральный означает полную устранённость руководителя от дел коллектива.

        Однако, далеко не всегда они выступают, так сказать в чистом виде. Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Скажем, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например, посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, подчеркнутой вежливости. Само по себе это можно было бы только приветствовать, если бы за внешней благожелательностью не скрывались сугубо прагматические цели. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за участие в дискуссии, но решение в действительности им давно уже принято, и вы узнаете о нем слишком поздно. Во- вторых, стиль руководства зависит от многих переменных: специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личностных особенностей и т.д. Совершенно очевидно, например, что ситуации, характеризующиеся экстремальностью условий, потребуют даже от очень демократичного руководителя жесткости в управлении коллективом. Ясно также, что для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, большой опыт работы и достаточный уровень сплочения, потребуются иные формы и методы, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с работниками, чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально противоположный характер. И вообще искусство управления предполагает гибкость. Иногда просто необходимо добавить немного «стали» в голосе, а порой имеет смысл на что-то посмотреть «сквозь пальцы». Желательно все же, чтобы превалирующим стилем был демократический и по форме и по содержанию.

Следует иметь в виду, что в отдельных случаях и авторитарное, и демократическое руководство имеют своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь – за демократическим стилем, и преимущество это весьма серьезное.

Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является его система жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.

Существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек, естественно, воспримет их как свои собственные и с юных лет будет отличаться стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане.

Таким образом, можно сделать вывод: система жизненных ценностей руководителя является важным фактором, определяющим стиль , управленческой деятельности, характер задач и целей, которые он ставит перед собой.

2.5. Анализ исследования личностных качеств руководителя

и составление портрета современного руководителя.

        Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа качеств личности руководителя можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности «первого лица» и предпринять меры для их корректировки. Проведенные исследования показали, что меня, как  у руководителя есть все возможности и задатки, чтобы быть преуспевающими. Однако недостаточно:

- в процессе управления применяю различные стили руководства;

- обладаю психофизиологическими качествами и профессиональными знаниями;

- опыта работы для того чтобы стать более эффективным руководителем.

Анализ недостатков заставил меня серьезно задуматься и пересмотреть отношение к стилю руководства, к своим профессиональным данным.

Была проведена следующая работа: прослушан курс менеджмента в образовании, изучен теоретический материал по вопросу «личность руководителя в управлении», изучен опыт коллег с большим стажем работы руководителя.

В результате чего удалось улучшить психологический климат в коллективе и, как следствие, уменьшить число конфликтных ситуаций; повысить авторитет руководителя, уровень воспитательной работы вывести на более высокий виток, а также улучшить дисциплину педагогических работников.

        Характеристика портрета руководителя образовательного учреждения на современном этапе основывается на требованиях оптимальной организации труда, сформированном благоприятном социально-психологическом климате и высокой общей культуре управленческого труда. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Таким образом, современный руководитель образовательного учреждения должен быть:

• Дальновидным – уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию.
• Объективным – умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное и надуманного.
• Последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и педагогические условия.
• Предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг.
• Мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей.
• Лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

Управление образовательным учреждениям должно: соответствовать демократическим изменениям в российском обществе; быть ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе; отвечать запросам ранка образовательных услуг. Такое положение дел, требует со стороны руководителей образовательных учреждений постоянного повышения управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического опыта управления в сфере образования, а также развития умений и навыков менеджмента и маркетинга в сфере образования.

3. Заключение

        Управление современной образовательной организацией - это научно обоснованное воздействие на коллектив педагогов, обслуживающего персонала, детей, родителей и общественность в целях оптимального решения проблем воспитания  обучения детей дошкольного возраста. Труд руководителя образовательной организацией включает в себя все компоненты управленческого цикла, профессиональное осуществление каждого из которых имеет большое значение в обеспечении эффективности деятельности организации. Управление современной образовательной организацией складывается из правильного выбора целей и задач, изучения и глубокого анализа достигнутого уровня воспитательной работы, системы рационального планирования, выявления и распространения передового педагогического опыта и использования достижений педагогической науки в подготовке воспитателей к работе с детьми, эффективного контроля и проверки исполнения.

        Управленческая деятельность по своему содержанию сложная и многоплановая. Современная социально-экономическая ситуация предъявляет множество требований как к самому   субъекту управления - менеджеру, так и к объекту управления - отдельной личности, группе, организации.

        Современный руководитель учреждения образования должен обладать навыками стратегического проектирования, системного моделирования протекающих в учреждении процессов, организации эффективных межличностных и профессиональных коммуникаций в педагогическом коллективе. Он должен обеспечивать целенаправленность (целеустремленность) совместной деятельности и организованность (сплоченности, скоординированности, интеграции) для достижения общих положительных результатов, обладать определенными навыками менеджмента, знать и понимать сущности происходящих перемен в государстве и обществе, их нормативно-правовое обеспечение, все изменения законодательства в сфере образования. Также важна управленческая культура при формировании должного морально-психологического климата, складывающемся в том или ином рабочем коллективе

        Итак, в результате изучения теоретического материала, необходимо сделать выводы, что преуспевающий руководитель должен быть хорошим управляющим, способным организовать работу подчиненных таким образом, чтоб она была максимально эффективной. В нашем случае руководитель должен быть лидером, способным увлечь людей и повести их за собой. А поэтому он должен иметь авторитет, обладать высоким уровнем профессионализма, нести положительные эмоции. Руководитель должен быть воспитателем, способным выявить и развить у подчиненных их способности и положительные личные качества. Если он не умеет воздействовать на людей и помогать им проявлять себя с лучшей стороны, у него никогда не получится создать крепкий коллектив, члены которого будут хорошо понимать, для чего он существует. Руководитель должен быть прекрасным дипломатом, способным наладить контакт как с подчиненными и другими сотрудниками, так и с властями и партнерами. Руководителю необходимо быть новатором. Прежде всего, это касается выбора новой сферы деятельности учреждения или внедрения нового. Данная роль руководителя не может быть не реализована, если он не будет достаточно компетентным и профессиональным. Высокий уровень профессионализма необходим руководителю в силу того, что процесс принятия им управленческих решений требуют разносторонних навыков и умений. Работа руководителя немыслима без контактов с другими людьми. В процессе работы происходит общение, как с сотрудниками, так и с другими участниками воспитательно-образовательного процесса, общественностью. Поэтому необходимо иметь навыки коммуникабельности, эффективно общаться, обладать высокой культурой общения и умением воздействовать на людей. Наконец, преуспевающий руководитель должен быть образцом для других людей. Деятельность менеджера протекает на виду у большинства числа людей: сотрудников, подчиненных, общественности, партнеров. Поэтому у хорошего руководителя не должно быть качеств, которые могли бы послужить основанием для его осуждения.

        Таким образом, личностные качества руководителя играют основополагающую роль в принятии и реализации управленческих решений, которые являются основным фактором совершенствования управленческой деятельности. Каждое управленческое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей, поэтому то, насколько успешно и эффективно будет функционировать учреждение, прежде всего, зависит от руководителя.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 02.03.2016) "Об образовании в Российской Федерации"

2. Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2013-2020 годы

3. Национальная образовательная инициатива "Наша новая школа" от 04.02.2010

4. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н (ред. от 31.05.2011) "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования""

5. «Менеджмент в образовании» Григорьева О. А.Сластенин В., Исаев И. и др.Педагогика: Учебное пособие