МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕДАГОГОВ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
консультация на тему

      МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ  КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕДАГОГОВ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

         УПРАВЛЕНИЕ каким-либо процессом в образовательном учреждения – это комплексный и целенаправленный процесс воздействия на объект с целью достижения определенных, заранее спрогнозированных результатов в соответствии с целями. В практике работы школы условием  формирования и стимулирования развития профессиональной компетентности является осуществление  следующих направлений деятельности: практическая педагогическая деятельность (подготовка, осуществление и анализ педагогического процесса); система внутришкольного управления качеством образования (внутришкольный контроль, аттестация педагогических кадров); методическая деятельность; научно-методическая деятельность; экспериментальная и инновационная деятельность.

Проблема обеспечения эффективности управления процессами повышения профессиональных компетентностей в условиях школы состоит в разработке организационной модели, позволяющей согласовать все направления деятельности школы по основанию реализации целей этих процессов.
Построение системы управления становлением как специальной, так и инновационной профессиональной компетентности педагогов требует оценки уровня сформированности этих качеств, изучения и оценки личностных и социальных потребностей в новой компетентности. Потребность в новой квалификации обусловлена комплексом факторов: состоянием и тенденциями развития государственного образовательного заказа, региональной образовательной практики, потребностями школьных коллективов (педагогов и руководителей, учащихся и их родителей). В сфере образования можно зафиксировать два типа процессов, которые представляют собой целостный процесс административно-общественной деятельности по реформированию образовательной практики. Регулятивами процессов реформирования, с одной стороны, являются нормативные документы (концепции, программы, стандарты, научные разработки и рекомендации), которые составляют базу государственной политики в этой области, с другой стороны, образцы инновационной практики, связанной с изменением содержания и форм учебного процесса, методов управленческой и педагогической деятельности, освоением и созданием педагогических концепций, моделей, технологий образования, воспитания и обучения, авторских образовательных систем и другие.  Процессы, идущие как в направлении оптимизации учебной деятельности, так и в направлении создания условий для возникновения новых гуманитарных форм личностно-ориентированной образовательной практики, предусматривают решение задач наращивания как специальной (психолого-педагогической), так и инновационной (полипредметной) профессиональной компетентности педагогических работников.

 В процессе методической работы в школе педагогическим коллективом разработан ряд параметров и моделей, отвечающих задачам формирования понятийного аппарата работников школы в области повышения профессиональной компетентности:

-     Определение общих для всех профессий и специальностей ключевых

профессиональных компетенций. Ключевыми можно назвать такие компетенции, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек, во-вторых, их можно применять в самых различных ситуациях.  Они являются универсальными в разных видах и формах практической деятельности. Какие же компетентности можно назвать ключевыми для возможности действовать в современном мире?

Политические и социальные – способность брать на себя ответственность в разрешении проблем; участвовать в функционировании и развитии общественных институтов.

Компетенции, касающиеся жизни в многокультурном, многонациональном обществе.

Компетентности владения устным и письменным общением.

Информационные компетентности, связанные с возникновением общества информации, овладения новыми информационными технологиями, способностью критического отношения к распространяемой информации и рекламе.

Компетентности, связанные со способностью и желанием учиться в течение всей жизни.

Аналитические компетентности, связанные с изучением и определением состояния систем, объектов, выяснение причин, влияющих на их функционирование и развитие.

- Определение дополнительных компонентов профессиональной компетентности  педагогического работника, таких как  

1. Морально- нравственный компонент:

• категория собственного морального сознания – моральные принципы, нормы, убеждения; нравственные цели; моральный выбор и т.п.
• нравственные отношения – нравственное взаимодействие между участниками образовательного процесса; моральная репутация, моральный авторитет; нравственный конфликт и т.п.
• функционально-поведенческие категории  – процесс реализации личностью нравственных качеств на практике, в обыденном поведении (моральный – аморальный поступок, моральные последствия и санкции)

2. Познавательно-творческий компонент:

• использование оптимальных, рациональных, а также нестандартных, оригинальных приемов, форм и средств, и их сачетание;
• направленность, нацеленность, сосредоточенность субъекта профессиональной деятельности на поиск нового способа, приема решения возникающих творческих спецзадач и их реализацию в профессиональной деятельности и т.д.

     3)  Коммуникативный компонент:

• умение вести вербальный и невербальный обмен информацией, проводить диагностирование личных свойств и качеств собеседника;
• умение вырабатывать стратегию, технику  и тактику взаимодействия с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально-значимых целей;
• умение идентифицировать себя с собеседником, эмпатийно относиться к нему

Разработана новая модель специалиста, отвечающая реалиям и требованиям сегодняшнего времени.

Модель специалиста – построение обобщенного образа специалиста по конкретной профессии, включающего такие компоненты как

1. профессиограмма;
2. должностные требования;
3. профессионально-квалификационный профиль (требования к категориям на основе сформулированных в коллективе базовых компетентностей)- ПКП;
4. психограмма.

При создании модели специалиста коллективом обозначено, что мы создаем портрет «идеального специалиста», такого, каким он должен быть.

      Построение обобщенного образа специалиста включает следующие компоненты:

  В общем виде в коллективе сформирована  модель учителя школы:  см. Таблицу 1.         

Таблица 1.   МОДЕЛЬ УЧИТЕЛЯ ШКОЛЫ

                Таблица 2.  ПРОФЕССИОГРАММА ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

          Таблица 3.  ПСИХОГРАММА – отражение особенностей содержания и характера деятельности личности как субъекта и объекта образовательного процесса, уровня готовности к педагогической деятельности

Профессиональная компетентность педагогических работников представляет собой совокупность следующих обобщенных составляющих – личностных качеств и ключевых компетентностей: предметной, психолого-педагогической, коммуникативной, информационной, методологической, проектировочной, аналитико-рефлексивной, управленческой и прочее.

   Методическое сопровождение и коллективная деятельность как условие  развития профессиональной компетентности учителей представлены в таблице 4.

Реализация модели управления развитием профессиональных компетентностей педагогов требует  совокупности взаимосвязанных условий и может быть достигнута

• при наличии концепции  деятельности образовательного учреждения в указанном направлении;
• при наличии определенных организационно-педагогических условий и  управленческих механизмов по ресурсному обеспечению данной деятельности;
• при условии совершенствования практики работы методической службы школы.

РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО- ПЕДАГОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ

1. Организационные условия предполагают:

-      формирование профессиональной управленческой команды  (качественное изменение содержательного наполнения компетентности руководящего состава учреждения; изменение роли руководителей в сфере руководства профессиональным ростом педагогов);

 - изучение и применение технологий управления процессом (см.                                                                                                             приложение №1);

-     нормативно-правовое обеспечение деятельности;

-     наличие системы информационно-аналитической деятельности;

-     разработку требуемой модели (плана деятельности).

2. Психологические условия предполагают:

- создание благоприятной атмосферы сотрудничества и взаимодействия в учреждении;

- обеспечение  инновационного  процесса учебно-методическим, программно-методическим, психологическим сопровождением;

-    формирование и поддержку мотивации деятельности.

3. Материально-технические условия предполагают:

-  обеспечение инновационного процесса современными технологиями и техническими средствами;

-     сохранение и развитие МТБ учреждения;

-     ресурсную поддержка образовательных проектов педагогов;

-  стимулирование самообразовательной и экспериментальной деятельности педагогов;

-     автоматизацию рабочих мест.

    4.  Экономические условия предполагают:

-      эффективное использование бюджетного и внебюджетного ассигнования;

-   рациональное и эффективное расходование стимулирующей части фонда оплаты труда.  

        В качестве первого необходимого условия мы выделяем саморазвитие лидерской компетентности руководителей и их командную работу.  Это напрямую содействует развитию мотивации профессионального роста педагогов, потому что только компетентный руководитель:

• знает и хорошо понимает стратегию развития образования; нормативно-правовые основы функционирования и развития системы образования, теоретические основы управления, стили эффективного руководства коллективом, системы и методы морального и материального стимулирования работников, современные методы контроля образовательной, финансово-хозяйственной деятельности и делопроизводства в учреждении образования;
• осознает значимость изменений в учреждении;
• обеспечивает необходимые и достаточные условия для внедрения этих изменений (локальных или системных);
• мотивирует педагогов, создавая мотивационную рабочую среду, обеспечивающую совершенствование содержания и разнообразие технологий образования;
• обеспечивает ОУ квалифицированными кадрами, продумывая их поддержку, выступая гарантом доступного образования;
• координирует деятельность педагогического коллектива по применению компетентностного подхода в образовательном процессе;
• создает систему управленческой поддержки инновационных процессов;
• осуществляет эффективные коммуникации;
• создает положительный имидж ОУ;
• демонстрирует потребность и выражает способность к собственному профессиональному росту, обеспечивая создание культа саморазвития личности педагога.  

Исходя из постулата, что «один в поле не воин», нам представляется, что для

достижения общих целей требуется эффективная командная работа.  Профессиональная управленческая команда, состоящая из директора и его заместителей, должна быть объединена совместной деятельностью по достижению общей цели и базироваться на индивидуальных особенностях и достижениях каждого.

Признаки профессиональной управленческой команды:

• сплоченность (согласованность и устойчивость межличностных отношений);
• сработанность (процесс и результат взаимодействия максимально возможным успехом при незначительных энергетических затратах);
• совместимость (удовлетворенность деятельностью друг друга);
• упорядоченная, экономичная структура, обеспечивающая достижение цели.

   Определено, что фундаментальными принципами командной работы являются:

• взаимная ответственность;
• совместный вклад в дело;
• соблюдение общих ценностей;
• выполнение обязательств;
• сохранение конфиденциальности;
• восприимчивость к новым идеям;
• взаимозаменяемость.

     Профессиональная управленческая команда должна отвечать требованиям, которые могут развить и повысить профессиональный рост педагогов:

• поддержка педагогов, способных к инноватике и эксперименту;
• уважение стремления учителей к разработке новых приемов и форм, методик образования;
• способствование обобщению и распространению эффективного опыта педагогов на разных уровнях;
• поддержка благоприятного эмоционального климата, атмосферы открытости и свободы общения;
• учет индивидуальных особенностей педагогов, поддержка способностей;
• устранение препятствий, мешающих продуктивной работе коллектива;
• умение создавать позитивную обратную связь.

Если рассматривать управление как процесс достижения запланированного результата, то важным условием является наличие специальных административных мер.  Следуя методике планирования системного развития школы В.С. Лазарева  [63],   нормативная модель  деятельности руководителя школы по решению задачи системного развития потенциала педагогического коллектива может выглядеть следующим образом:

Второе  важнейшее организационно- педагогическое направление - создание

благоприятной психологической атмосферы, иначе говоря, мотивационной среды.  

Мотивационная среда – система условий, способствующих переводу

внешнего социокультурного опыта взаимодействия с миром во внутреннюю программу действий и поведения; источник внутреннего и внешнего развития педагога, являющегося и объектом, и субъектом собственного развития.

Рассмотрим структуру мотивационной среды: потребности и мотивы педагогов

определяют процесс целеполагания (целевые установки)  

проектируются в процессы профессионального роста

закладываются в кейс индивидуальной траектории педагога (формы, методы и средства работы с ним)

обеспечиваются соответствующими условиями и подвергаются оценке.

В качестве приоритетных направлений  создания мотивационной среды выделяем:

• формирование устойчивой мотивации профессионального роста, потребности в саморазвитии;
• психологическое сопровождение профессионального роста педагогов, обеспечивающее целостность процесса и его комфортность;
• обновление и развитие системы обучения педагогов в образовательном учреждении и системы повышения их квалификации;
• усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом в том числе и  путем планирования его карьеры.

Стержневой социально-психологическая функцией управления, призванной поощрять и активизировать стремление учителя хорошо работать и добиваться более высоких результатов своего труда является стимулирование со стороны администрации. Для организации системы стимулирования развития профессиональной деятельности и компетентности необходимо учесть:

- самоопределение руководителей на развитие деятельности школьного коллектива и их квалификацию в области управления преобразованиями;
- стиль общения и характер совместной деятельности в профессионально-педагогических группах;

- уровень педагогического мастерства и инновационной компетентности учителей;
-  чутье педагогов к новому, способность к анализу инновационных процессов;
-  наличие разнообразных форм творческой профессионально-педагогической деятельности;
- самоопределение педагогов на развитие собственной деятельности;
-  опосредованное стимулирование через ссылки на авторитеты в области педагогики и инновационной практики образования.

При отборе стимулов необходимо руководствоваться как возможностями отдельных стимулов, так и ограничениями их применения в конкретных ситуациях относительно каждого педагога [14].  

Как показывает опыт, эффективными практическими шагами для реализации задачи повышения мотивации педагогов является следующее:

1.  Совершенствование системы оценки и вознаграждения труда (см. Приложение № 2 – Программа социально-экономической поддержки педагогов школы).

2. Создание образцовых моделей, служащих ориентиром для достижения определенного результата  (см. модель учителя школы на современном этапе ее развития, стр. 43).  

3.   Обогащение труда путем оттачивания навыков в работе.

4.  Обращение к потребностям педагогов, выявление возможных компенсаций, позволяющих восполнить нереализованные потребности и мотивы: привлечение к управлению учреждением; привлечение в состав экспертных групп, в состав оргкомитетов по подготовке общешкольных мероприятий, возможность представлять учреждение на значимых мероприятиях, право педагога работать в составе комиссий по проверке олимпиадных работ; содействие в выдвижении на конкурсы профессионального мастерства; представление к почетным грамотам; помощь в обобщении опыта и подготовке публикаций; направление на курсы резерва руководителей; направление на внеплановые курсы по интересующим педагога проблемам и др.  

5.     Внедрение системы доброжелательного и требовательного взаимообучения.

6.   Согласование общих ценностей администрации, педагогов, обучающихся и родителей.

7.     Разнотемповость в сопровождении профессионального роста педагогов.

  Третье условие -   совершенствование деятельности методической службы школы по повышению профессиональных компетентностей педагогов.

Основные направления:

• создание концепции и модели деятельности по обеспечению условий профессионального роста членов педагогического коллектива;
•  анализ состояния профессиональных компетентностей педагогов в определенный период  деятельности для определения содержания деятельности;
•  мотивация и стимулирование профессионального роста педагогов;
•  создание условий для формирования самооценки педагогической деятельности работников.

Модель руководства повышением профессиональной компетентности педагогов школы включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок  взаимодействия ее элементов.  Особенность разработанной модели состоит в том, что она в значительной мере направлена на оптимизацию системы мотивации труда в условиях высокой динамики изменений в обществе и  образовательной концепции государства.

                                    ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ БЛОК

Цель:  установить фактический уровень компетентности педагогических работников школы, их мотивацию на повышение профессионального уровня; провести поиск внутренних и внешних резервов.

                                      КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ БЛОК

Цель:  определить систему работы  по повышению уровня компетентности педагогов

                                 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ БЛОК

Цель: реализовать комплекс мер по созданию рабочей среды, обеспечивающей повышение профессиональной компетентности педагогов

Этапы деятельности по реализации модели развития профессиональных компетентностей педагогов:

1. Определение исходного уровня подготовки педагогов .

2. Определение актуального  перечня задач развития профессиональных компетентностей.

3. Определение требований к конечному результату процесса и постановка целей.

4. Определение основной логики развертывания содержания программы.

5. Отбор содержания в соответствии с заданными требованиями и целями.

6. Структурирование содержания соответственно избранной логике: группировка по разделам и темам, установление последовательности изучения.

7. Определение способов и методов, сроков организации процесса.

8. Коррекция первоначальных целей.

Таблица 5. МОДЕЛЬ МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ ШКОЛЫ КАК СПОСОБА ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ и ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ