Содержание Программы

1. ИНФОРМАЦИОННАЯ КАРТА ПРОГРАММЫ

2. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Меняется мир непрерывно, неспешно, Меняется все – от концепций до слов. И тот лишь сумеет остаться успешным, кто сам вместе с миром меняться готов.

Петр Калита, академик российской академии проблем качества

         Образование – это общественное благо, поэтому главными задачами образовательного учреждения по-прежнему остаются обеспечение доступности и качества бесплатного дошкольного образования.  В Законе РФ «Об образовании» (с изменениями от 29.12.2012 N 273-ФЗ) в статье 10 п.4 дошкольное образование включено в общую систему образования и является первой ступенью общего образования в Российской Федерации. Дошкольное образование направлено на формирование общей культуры, развитие физических, интеллектуальных, нравственных, эстетических и личностных качеств, формирование предпосылок учебной деятельности, сохранение и укрепление здоровья детей дошкольного возраста. В условиях обновления содержания образования, введения Федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования, введения профессионального стандарта педагога, значительно возрос спрос на высококвалифицированного, конкурентоспособного, творчески работающего педагога. Повысились требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной позиции. В целях реализации Указа Президента России от 07.05.2018 №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года». Распоряжение Министерства Просвещения Российской Федерации от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программ среднего образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». Регионального проекта «Учитель будущего» (шифр проекта 059 – ПОО от 13.11.2018) педагог должен отвечать всем требованиям и запросам не только родителей, но и обществу в целом, любить и уважать детей, применять на практике инновационные образовательные технологии, владеть различными формами, методами общения с детьми.

     В эпоху быстрой смены технологий необходимо быстрое реагирование на меняющийся социальный заказ. Очевидно, что уровень квалификации педагогических кадров при этом является важнейшим ресурсом в обеспечении высокого уровня качества образования.  Поэтому одним из приоритетных направлений деятельности МАДОУ является развитие кадрового потенциала.

Назрела необходимость в системном и непрерывном повышении профессионального уровня педагогических кадров. Профессиональная компетентность педагога - один из факторов, оказывающих существенное влияние на сохранение и развитие потенциала образовательного пространства, на адаптацию образовательного учреждения к динамически изменяющимся условиям, на инновационную деятельность, обеспечение нормального функционирования процесса образования. От неё принципиально зависит, насколько и как именно будут раскрыты возможности и потенциальные способности воспитанников, насколько оптимально сформировано содержание образования и как организован дидактический процесс, выбор эффективных форм и методов обучения, перспективы взаимодействия педагога с детьми. Именно от педагога, от уровня его профессионализма, его целенаправленной повседневной деятельности во многом сегодня зависит результат образования.

Становление молодого специалиста, его активной позиции – это
формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как
работника, владеющего специальными умениями в данной области
деятельности. Молодым педагогам (наставляемым), прежде всего, нужны опытные наставники. Грамотные и терпеливые.

     Крайне необходима молодому специалисту
помощь со стороны администрации, педагогов учреждения, методической
службы при подготовке к учебному занятию, при организации мероприятий,
при работе с документацией. Немаловажна и социализация педагога, его
участие в работе различных педагогических сообществ. Через
педагогическое общение происходит процесс профессионального
становления молодого педагога.
Целенаправленная система мотивации молодого педагога, вовлечение в
активную деятельность учреждения является мощным стимулом
профессионального роста.

Серьезные изменения в оценке профессиональной деятельности педагога нашли отражение в профессиональном стандарте педагога, в новом Порядке проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Одним из требований, которые предъявляются педагогам при прохождении процедур аттестации, является «личный вклад в повышение качества образования, совершенствование методов обучения и воспитания, транслирование в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активное участие в работе методических объединений педагогических работников организации».

 Так как любые преобразования, происходящие в современном образовании, находятся в прямой зависимости от уровня профессионально-педагогической компетентности, их личностных качеств, а также от уровня развития мотивационно - ценностной ориентации на профессию «педагог», то встает вопрос о необходимости развития профессиональной компетентности педагога, его мастерства, развития профессионально-ценностных ориентаций и качеств, творческого стиля мышления, освоение современных педагогических технологий, саморазвитии и полноценной самореализации в избранной профессии.

Одним из условий повышения профессиональной компетентности педагогических кадров, а, следовательно, и повышения качества образования в учреждении, является обновление и совершенствование методической работы, организация непрерывного педагогического образования, системообразующим фактором которого, должно стать личностно ориентированное самообразование педагога.

       Данная Программа объединяет основные цели, задачи и мероприятия в области повышения профессионального уровня работников учреждения.

Реализация настоящей программы позволит повысить уровень профессиональной деятельности педагогических работников МАДОУ, обеспечит повышение качества образования, направленное на достижение высоких результатов воспитанников, а также способствует осуществлению качественных преобразований в системе повышения уровня кадрового потенциала учреждения

3. АНАЛИЗ ИСХОДНОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МАДОУ ДС №68 «Ромашка»

Какой бы ни была оснащённой и современной материально- техническая база дошкольного учреждения - это всего лишь одно из условий качественного образования. Ключевым фактором качественного образовательного процесса является высокий уровень профессиональной компетентности педагогического коллектива.

   Образовательное учреждение имеет два корпуса. Общее количество педагогических работников учреждения в 2-ух корпусах составляет 68 человек.

Из них:

• методист – 1 человек;
• старший воспитатель – 1 человек;

• воспитатели – 56 человек;
• профильные специалисты – 10 человек, представлены:

• музыкальными руководителями - 4,
•  инструктором по ФИЗО – 2;
•  инструктором по плаванию – 2;
•  учителем – логопедом – 1;
• педагогом – психологом – 1.

Административно-управленческий персонал представлен 10 работниками:

 - заведующий;

 - заместитель заведующего по воспитательно-методической  работе – 1 человек; - руководители структурных подразделений – 3 человека.

Образовательный уровень  педагогов ДОУ

Образовательный ценз работников педагогического персонала характеризуется как высокий.

Сравнительные данные по годам по уровню образования педагогов

        Сравнительные данные демонстрируют положительную динамику увеличения педагогов с высшим образованием.3 педагога (4%) заочно обучаются в высшем учебном заведении по профилю профессиональной деятельности.

Квалификационный уровень педагогов.

Сравнительные данные по годам о квалификационном уровне педагогов.

Сравнительные данные показывают увеличение педагогов, имеющих квалификационную категорию – 43 педагога (62%), что выше прошлого года на 13% (56%).  Ааттестованы на соответствие занимаемой должности – 16 человек (23%), не имеют квалификационной категории – 11 человек (15%).

Распределение педагогических кадров по стажу работы

В образовательном учреждении работают 27 % педагогов со стажем работы более 20 лет, 12 % – со стажем от 15 до 20 лет, 14 % – со стажем работы от 10до 15 лет, 21 % – со стажем работы от 5до 10лет.  18 педагогов ДОУ (26%) являются молодыми работниками, со стажем до 5 лет.

Распределение педагогических кадров по возрасту

Средний возраст работников педагогического персонала составляет от 35 до 50  лет. Доля педагогов пенсионного возраста – 23%, педагогов в возрасте до 35 лет в учреждении 27%.

Профессионализм работников учреждения подтверждается наличием у них почетных званий, ведомственных наград, которые имеют 19% от общего количества педагогических и административных работников учреждения:

• «Отличник народного просвещения» - 1 педагог;
• «Почетная грамота Министерства образования и науки Российской Федерации» - 5 педагогов.
• Нагрудный знак «Почетный работник общего образования» - 6 педагогов.

Таким образом, кадровый состав учреждения характеризуется высоким уровнем образования и квалификации, что позволяет обеспечить высокое качество дошкольного образования. Однако достаточно большой процент педагогов учреждения (38%) не имеют квалификационной категории, что ставит задачу повышения их профессиональной компетентности.

Значительный процент (27%) педагогов учреждения являются молодыми людьми в возрасте до 35 лет, что определяет актуальную задачу создания условий для их закрепления в учреждении. Развитие профессиональной компетентности – это динамичный процесс накопления и модернизации профессионального опыта, предполагающий непрерывное развитие и самосовершенствование. Известно, что развитие педагогического мастерства происходит главным образом на рабочем месте, в условиях естественной профессиональной среды.

Методическая деятельность включает целостную систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на всестороннее развитие творческого потенциала каждого педагога и педагогического коллектива в целом. В МАДОУ создана и эффективно работает система внутрикорпоративного повышения профессиональной компетентности педагогов (таблица 1).

Внутрифирменное повышение профессиональной компетентности сотрудников учреждения

 Данные формы обеспечивают системность и целостность деятельности в условиях образовательного учреждения, содействуют росту профессионального и творческого потенциала педагогов в межаттестационный период.

Повышение профессиональной компетентности

в городской системе методической работы

В условиях модернизации образования, повышение квалификации руководящих и педагогических кадров в городской системе повышения квалификации решает важнейшие задачи обеспечения доступности, эффективности и непрерывности образования, стимулирования образовательной активности личности.

Повышение профессиональной компетентности в городской системе методической работы.

Участие педагогов в сетевых профессиональных интернет сообществах

    Одним из важнейших механизмов модернизации российского образования является его информатизация. Современные информационные и коммуникативные технологии открывают новые возможности вхождения педагога в информационное общество, позволяют получать информацию по вопросам профессиональной деятельности и затруднений, обмениваться передовым опытом с коллегами других территорий, активизировать личностное развитие.

 Педагоги ДОУ зарегистрированы в различных сетевых сообществах, активно участвуют в интернет ресурсах, публикуют свои методические разработки и материалы в сети интернет. Свой сайт имеют 30 педагогов (83%)

Количественные показатели

информатизации педагогического коллектива ДОУ

(по состоянию на конец учебного года 2019 - 2020)

     Использование информационных технологий, таких как дистанционное обучение, сетевые профессиональные сообщества исключает, отрыв педагога от образовательной деятельности, позволяет перейти от дискретного характера процесса повышения квалификации к непрерывному.

Самообразование педагогов

    Важным направлением деятельности в детском саду является обеспечение условий для самообразования, самосовершенствования и самореализации педагогов. Проектирование индивидуальных программ педагогов – одна из актуальных и эффективных форм работы в данном направлении. (Приложение 1)

     В ДОУ была разработана модель методического сопровождения педагогов по проектированию индивидуальной программы педагога, которая включает в себя:

1. Стартовую диагностику профессиональной компетентности педагога, разработанную с учетом требований профессионального стандарта педагога дошкольного образования и позволяет адекватно оценить уровень своих профессиональных возможностей.
2. Выявление затруднений и разработка траектории для их устранений.
3. Выбор темы самообразования и определение направления в работе творческой группы.
4. Составление плана мероприятий и определение результатов.

     Все педагоги ДОУ активно используют в своей профессиональной деятельности современные образовательные технологии, что способствует развитию проектной и исследовательской деятельности с воспитанниками, требующей от педагога определенной самоподготовки: изучения специфики организации и ведения данных направлений, поиска актуальных тем исследования, разработки гипотезы и т.д.

      С целью обмена педагогическим опытом, развития профессиональных умений, педагоги посещают мастер - классы, открытые и итоговые занятия коллег.

ВЫВОДЫ:

     В настоящее время в ДОУ создана и успешно функционирует разноуровневая система повышения профессиональной компетентности педагогических работников, обеспечивающая все необходимые условия для непрерывного профессионального образования.

   Высокий уровень профессионализма педагогических работников подтверждается результатами участия в конкурсах профессионального мастерства, высокими качественными показателями охвата педагогов курсовой подготовкой, мастер – классами и семинарами, увеличением числа педагогов, применяющих современные образовательные технологии, а также результатами аттестации.

  Для отслеживания динамики развития профессиональной компетентности педагогического коллектива учреждения, оценки результативности реализации программы, нами были определены критерии, позволяющие судить о ее эффективности.

Целевые показатели результативности реализации программы.

4. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОГРАММЫ

Целью внедрения целевой модели наставничества является
максимально полное раскрытие потенциала личности  педагогов разного уровня образования, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях, обеспечивающих достижения качества образования.

Задачи внедрения целевой модели наставничества:
Создание психологически комфортной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;

Создание условий эффективного обмена личностным, профессиональным опытом для каждого субъекта профессиональной деятельности;

Формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности, в котором выстроены доверительные и партнёрские отношения;

Ожидаемые результаты.

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) педагогов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в детском саду. Педагоги -наставляемые получат необходимые профессиональные компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри педагогического коллектива, закрепления его в образовательной организации.

5. КАДРОВАЯ СИСТЕМА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

  Кадровая система реализации целевой программы наставничества в образовательной организации предусматривает три главные роли: куратор, наставник, наставляемый.

    Важная роль в организации работы по внедрению целевой модели наставничества для педагогических работников до 35 лет отводится куратору в образовательной организации. 

Куратор назначается приказом по образовательной организации.

К зоне ответственности куратора относятся следующие задачи:

- сбор и работа с базой наставников и наставляемых;

- организация обучения наставников;

- контроль процедуры внедрения целевой модели наставничества; 

-контроль проведения программ наставничества;
- участие в оценке вовлеченности молодых педагогов (наставляемых) в различные формы наставничества;
- решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации модели;
- мониторинг реализации и получение обратной связи от участников программы.

Реализация наставнической программы происходит через работу
куратора с двумя базами:
Формирование базы наставляемых, осуществляется
непосредственно куратором, который осуществляет сбор информации о потребностях начинающих педагогов – будущих
участников программы. Информация о потребностях начинающих
педагогов собирается с помощью анкетирования.

При формировании базы наставников куратор осуществляет сбор информации о педагогах, которых можно включить в состав наставников, отбор таких педагогов осуществляется по критериям
психологической, педагогической и профессиональной подготовленности а также прохождения ими обучения.

Второй главной ролью в целевой модели наставничества является наставник.

Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении профессионального результата, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Наставниками могут быть успешные опытные педагоги, изъявившие готовность принять участие в реализации целевой модели наставничества.

Для реализации задач целевой модели наставничества возможно выделение двух типов наставников:

1. наставник – консультант – помогает с организацией образовательного процесса. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.
2. наставник – предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой педагог, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку отдельных дисциплин.

Наставником - предметником в ДОУ могут быть педагоги, владеющие компетенциями в какой –либо области, прошедшие обучение. Например: наставник –предметник по шахматам, ИКТ – технологиям, финансовой грамотности и др.

Третьей главной ролью в целевой модели наставничества является наставляемый.

Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. Наставляемым может стать любой педагогический работник до 35 лет, в том числе со стажем работы до 3 лет. Также это могут быть педагоги находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы, которым необходимо получить представления о традициях, особенностях образовательной организации. А также педагоги, находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.

6. ФОРМА НАСТАВНИЧЕСТВА

     Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

    Для успешной реализации целевой модели наставничества в дошкольных образовательных организациях предусматривается использование такой формы наставничества, при взаимодействии наставника и наставляемых, как «учитель -учитель». Взаимодействие при реализации данной формы может быть организовано, как парой, так и группой участников программ наставничества.

Форма наставничества «учитель – учитель»
Предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.
     

      Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
    Основные задачи взаимодействия наставника с наставляемым:
− способствовать формированию потребности заниматься анализом
результатов своей профессиональной деятельности;
− развивать интерес к методике построения и организации результативного образовательного процесса;
− ориентировать начинающего педагога на творческое использование
передового педагогического опыта в своей деятельности;
− ускорить процесс профессионального становления педагога;
− сформировать педагогическое сообщество.

       Варианты программ взаимодействия при реализации формы наставничества «учитель - учитель» могут различаться в зависимости от потребностей наставляемого.

• взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист»,
  классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных);

• взаимодействие «опытный педагог – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка педагогу
  («не могу найти общий язык с детьми», «испытываю стресс во время занятий», );
• взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», в
  рамках которого, возможно, более молодой педагог помогает опытному
  представителю «старой школы» овладеть современными программами и
  цифровыми навыками и технологиями;
• взаимодействие «наставник - предметник – педагог осваивающий новые технологии», в рамках которого педагог владеющий новой технологией, прошедший обучение, оказывает методическую поддержку по конкретному направлению для освоения и внедрения новых технологий в ДОУ (поиск пособий, составление рабочих программ и тематических планов, отбор методов и приемов и т.д).

7. ЭТАПЫ И СРОКИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

1 этап (2019 -2020 год)

• анализ исходного состояния кадрового потенциала учреждения;
• выявление перспективных направлений развития кадрового потенциала в условиях модернизации дошкольного образования;
• проектирование индивидуальных программ с учетом индивидуальных потребностей и интересов педагогов ДОУ;
• реализация плана мероприятий («Дорожной карты» Приложение№2)

по совершенствованию профессиональной компетентности педагогических работников ДОУ.

2 этап (2020 -2024 год)

• поэтапная реализация ведущих направлений и идей программы;
• промежуточный мониторинг эффективности реализации программных мероприятий;
• методическое сопровождение процедуры аттестации педагогических кадров.

3 этап (2024 -2025 год)

• мониторинг результатов реализации программы;
• обобщение достигнутого опыта;
• определение перспектив и направлений дальнейшего развития.

8. МОНИТОРИНГ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

    Для оценки качества реализуемой программы наставничества предусмотрен мониторинг процесса реализации программы. Который дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных
этапов:

1) оценка качества процесса реализации программы наставничества;
2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного,
профессионального роста участников, динамика образовательных
результатов.

Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества
реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник – наставляемый».
Мониторинг помогает отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива.

Среди задач, решаемых с помощью мониторинга, можно выделить:

• Сбор и анализ обратной связи от участников и кураторов (метод анкетирования);
• Обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• Контроль хода программы наставничества, профессионального благополучия;
• Описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых)

    По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет представлен SWOT – анализ реализуемой программы наставничества (таблица1)

Таблица 1

SWOT – анализ первого этапа мониторинга

Сбор данных для построения SWOT – анализа осуществляется посредством анкетирования, и проводится куратором программы.

Второй этап мониторинга позволяет оценить:
- мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества;
-  качество изменений в освоении детьми образовательных программ.

Результатом данного этапа мониторинга являются оценка и динамика:

• развития гибких навыков участников программы;
• уровня мотивированности и  осознанности участников в вопросах саморазвития и профессионального образования;
• качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ
• качества адаптации молодого специалиста на потенциальном месте работы, удовлетворенности педагогов собственной профессиональной деятельностью и психологическим климатом в коллективе.

   Это позволит увидеть, как повлияла программа наставничества на участников, и спрогнозировать их дальнейшее развитие.

9. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

Реализация программы наставничества в образовательной организации производится последовательно. К условиям запуска Программы относится:

- Обеспечение нормативно-правовое оформление наставнической программы;

- Информирование коллектива о подготовке программы, собрать предварительные запросы педагогов;

- Сформировать команду и выбрать куратора, отвечающих за реализацию программы;

- Определить задачи, формы наставничества, ожидаемые результаты;

- Создать дорожную карту реализации наставничества.

          Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с двумя базами:

- Формирование базы наставляемых, осуществляется непосредственно куратором при помощи педагогов образовательной организации, располагающих информацией о потребностях педагогов - будущих участников программы. Основная задача заключается в выявлении конкретных проблем педагогов образовательной организации, которые можно решить с помощью наставничества.

- Формирование базы наставников. Главная задача – поиск потенциальных наставников для формирования базы наставников.

     Контроль за исполнением Программы отводится координатору образовательного учреждения.

10.  Список используемых источников

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 11) [Электронный ресурс]                                                                    http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70191362/       
2. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа»  [Электронный ресурс] https://минобрнауки.рф
3.  Афонькина Ю.А. Мониторинг профессиональной деятельности педагога ДОУ: диагностический журнал / Ю.А. Афонькина. – М.: Учитель, 2013. - 78 с
4. https://педпроект.рф/проект-учитель-будущего/     

Приложение 1