"Обобщение опыта работы заведующего по подбору и расстановке кадров в дошкольном образовательном учреждении"
статья по теме

Обобщение опыта работы заведующего

по подбору и расстановке кадров

 в дошкольном образовательном учреждении

        «Образовательное учреждение

самостоятельно в осуществлении

 образовательного процесса,

подборе и расстановке кадров…»

из Устава ГБДОУ

        Дошкольное образовательное учреждение, как государственный общественный институт,  обязано выполнять современный социальный заказ в условиях модернизации системы российского образования.

         Дошкольное образование является первой ступенью общего образования. Качество образовательного процесса зависит от  профессиональных  знаний, умений, навыков педагогов и компетентной управленческой деятельности руководителя в новых условиях, направленной на определение стратегических ориентиров развития образовательного учреждения, выполнения усложняющегося функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг.

        Сущность управления любого  коллектива – это деятельность, в которой находят отражение эффективная работа персонала в целом и отлаженная работа каждого сотрудника в частности. Общая модель управления персоналом включает такие тесно взаимодействующие механизмы, как подбор и расстановка кадров, развитие и подготовка сотрудников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др.

        Общие  задачи управления коллективом:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное  развитие кадров.

1. Обеспечение кадрами:

1.1. Анкетирование при приёме на работу:

- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств;

- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников и т.д.

1.2. Планирование численности персонала:

- переквалификация сотрудников (помощник воспитателя  –  воспитатель;  воспитатель - инструктор по физической культуре; воспитатель – старший воспитатель и т.д.)

- учёт возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком);

- профессиональный рост педагогов и получение ими другого статуса (руководящий состав);

- работа с помощниками воспитателей (обучение, мотивация на изменение статуса, «активизация»);

- работа с родителями («банк данных»), подготовка педагогов из числа родителей.

1.3. Создание условий для минимизации увольнений:

-  поддержание баланса интересов организации и сотрудников;

- психологическая поддержка и помощь в семейном воспитании;

- безусловное соблюдение требований законодательства о труде;

- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;

- справедливое вознаграждение достижений;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- сохранение благоприятного климата.

2.  Эффективное использование кадров.

2.1. Мотивация педагога, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности:

- делегирование полномочий и ответственности;

- эффективное использование мастерства и способностей педагогов в работе с детьми и родителями (конкурсы, мастер-классы, спортивные  соревнования);

- совершенствование систем мотивации (эффективный контракт);

- стимулирование творческой активности персонала (интерактивные методы и формы);

- совершенствование методов оценки деятельности педагогов (контроль).

2.2. Подбор микро коллективов групп:

- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств (психологическая совместимость);

- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников (разноплановые интересы педагогов повышают эффективность работы в целом);

- учёт внешних данных, стиля одежды (должны быть на контрасте);

- учёт возраста и  стажа педагогов,  возраста воспитанников см. Таблицу 1.

Таблица 1.

- «сбалансировать» возможные разногласия поможет помощник воспитателя.

2.3. Кадровая политика:

- через 7-10 лет совместной работы педагоги «устают» друг от друга, необходимо создавать новые микро коллективы групп;

- микро коллективы групп неизменны для определённого возраста (ранний возраст, младший-средний дошкольный возраст, старший дошкольный возраст), что позволяет выполнить требования СанПиН, пополнять развивающую среду и материально-техническую базу для конкретного возраста, максимально социализировать воспитанников в пространстве образовательного учреждения (воспитатели остаются в группе, а дети в течение дошкольного детства  находятся в трёх группах);

- на период  возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком) допускается трудоустройство только начинающего педагога  (на период отпуска), за ним закрепляется педагог-наставник.

3. Профессиональное  развитие кадров.

3.1. Наставничество:

- закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем (воспитатель – воспитатель, учитель–логопед – воспитатель, старший воспитатель – инструктор по физической культуре и т.д.), см. Приложение.

3.2.  Ориентированность на будущее:

- мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на дальнейшее обучение и повышение квалификации (не каждый педагог видит свои перспективы);

- обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение наилучших результатов, консультирование по этому направлению;

-  планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в том числе, управленческий состав);

- переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования.

3.3. Стимулирование интереса и мотивации педагогов к самообразованию:

- мониторинг качества профессионально-личностных способностей педагогов.

Иванова Маргарита Юрьевна,

 заведующий ГБДОУ № 69

Приморского района Санкт-Петербурга

Приложение

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

детский сад № 69 комбинированного вида

Приморского района Санкт – Петербурга

«Утверждено»                                                                 «Согласовано»

Педагогический совет образовательного            Заведующий ГБДОУ детский сад № 69

учреждения № 2 от 23.11.2011 г.        ______________________Иванова М.Ю.

«___»_______________________2011года

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ

1.Общие положения.

1.1. Настоящее положение регламентирует деятельность педагогов-наставников учреждения.

1.2. Наставничество:

- необходимая составляющая процесса профессиональной и социальной адаптации педагогов;

- индивидуальная воспитательная работа с педагогами со стажем педагогической деятельности в образовательных учреждениях менее 5 лет с учетом его индивидуальных способностей и психологических особенностей;

- индивидуальная помощь специалистам и педагогам, назначенным на должность, по которой они не имеют опыта работы;

- индивидуальная направленная помощь сотрудникам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями, Кодексом поведения педагога в учреждении.

1.3. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного  учреждения:

- педагоги, не имеющие трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

- педагоги, не имеющие квалификационной категории;

- выпускники очных, очно-заочных (вечерних)  высших и средних специальных учебных заведений (не позднее  2-х лет после окончания), имеющие трудовой  стаж  педагогической деятельности менее 5-ти лет;

- выпускники непедагогических высших и средних специальных учебных заведений, имеющие трудовой стаж педагогической деятельности менее 5-ти лет;

- студенты очно-заочных (вечерних) форм обучения, впервые введённые  в должность воспитателя.

1.4. Наставники подбираются из наиболее подготовленных педагогических работников, обладающих  высоким уровнем профессиональной компетентности и  коммуникативными навыками, гибкостью  в общении, имеющих стабильные показатели в работе,  высшее или среднее специальное образование, трудовой стаж педагогической деятельности  не менее 5 лет, первую или высшую квалификационные категории.

1.5.  Наставничество оформляется приказом заведующего.

1.6. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может курировать одновременно не более двух подшефных.

2.  Цель наставничества.

2.1. Целью наставничества является оказание помощи педагогам в их профессиональном становлении, в приобретении практических навыков, необходимых для педагогической работы по занимаемой должности, вовлечение педагога в трудовой процесс и общественную жизнь дошкольного учреждения  с учетом его индивидуальных способностей и психологических особенностей,

3. Задачи.

3.1. Ознакомление с нормативной базой образовательного учреждения; оптимизация профессиональных навыков педагога, умения ответственно,   самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи в пределах своей компетенции; планомерное раскрытие его индивидуальных педагогических способностей, в направлении  непрерывном образовании.

3.2.  Формирование  у педагога умения создавать комфортный микроклимат  в образовательном пространстве; освоение современных методик образовательной деятельности и воспитания, средств мониторинга качества дошкольного образования; оказание помощи в преодолении различных затруднений.

3.3. Приобщение к традициям дошкольного учреждения, принятие Кодекса поведения педагога, сознательного и творческого отношения к выполнению должностных обязанностей.

3.4. Сохранение и развитие кадрового потенциала учреждения.

3.5. Обеспечение совершенствования профессионально-педагогической  компетенции молодых педагогов, оказание поддержки в инновационной деятельности. 

3.6. Формирование индивидуального стиля творческой деятельности педагогов

4. Обязанности наставника.

Наставник обязан:

4.1. Помогать профессиональному становлению педагога  последовательно и грамотно в соответствии с планом-программой.

4.2. Координировать деятельность педагога в соответствии с должностными обязанностями, нормативной базой, локальными актами, иными документами, регламентирующими деятельность учреждения.

4.2. Прививать чувство ответственности за  профессиональной деятельности. содействовать развитию общекультурного и профессионального  кругозора

4.3. Знакомить педагога с традициями учреждения, приобщать к общественной жизни.

4.4. Представлять отчёт о проделанной работе на заседаниях Педагогического совета образовательного учреждения.

4.5. Анализировать  деловые и нравственные качества молодого специалистов и своевременно вносить коррективы в план воспитательной работы с учетом его  индивидуальных способностей и профессиональной подготовки, увлечений и личных интересов

4.6. Личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, привлекать к участию в  общественной жизни коллектива,.

4.7. Проводить необходимое обучение, контролировать и оценивать самостоятельное проведение  молодым специалистом  занятий,  разрабатывать совместно с ним  План  профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

4.8. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам    наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по   дальнейшей работе молодого специалиста.

5.  Права наставника.

Наставник имеет право:

5.1. Ходатайствовать перед администрацией о создании условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности молодого специалиста.

 6. Обязанности молодого специалиста.

6.1.  В период наставничества молодой специалист обязан:

 - изучать нормативные документы, определяющие его должностные обязанности;

 - выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

 - учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

-  совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

- периодически отчитываться о своей работе перед наставником и Педагогическим советом.

7. Права молодого специалиста.

 7.1.  Молодой специалист имеет право:

 - вносить на рассмотрение администрации учреждения предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

-  защищать профессиональную честь и достоинство;

-  знакомиться с претензиями  и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

- повышать квалификацию удобным для себя способом.

8. Основные формы работы наставника.

- ежегодное анкетирование молодых специалистов;

- мастер-классы, консультации, семинары, деловые игры;

- наблюдение образовательной деятельности наставника с последующим обсуждением;

- анализ образовательной деятельности молодого специалиста.

9. Руководство работой наставника.

 9.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на старшего воспитателя ГБДОУ детский сад  № 69 комбинированного вида.

 9.2. Старший воспитатель обязан:

- создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

- анализировать образовательную деятельность, проводимую наставником и молодым специалистом;

- организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

- изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в  учреждении.