Работа с молодыми специалистами
статья по теме

ПРОГРАММА РАБОТЫ

С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ

 2012-2015

Разработчик: учитель начальных классов

                                                                   ГБОУ СОШ № 910

                                                            Гаврилова Т.В.

Содержание

1.Общие положения        

1.1.Цели и задачи работы с молодыми специалистами        

2.        Работа с молодыми специалистами        

Этап 1. Адаптация молодого специалиста        

Этап 2. Профессиональное развитие молодого специалиста        

Этап 3. Развитие потенциала молодого специалиста        

Приложение 1        Индивидуальный план адаптации молодого

                                           специалиста        10

Приложение 2        Индивидуальный план профессионального развития

                                           молодого специалиста        11

Приложение 3        Анкета        12

Приложение 4        Отзыв о результатах адаптации молодого    

                                          специалиста        14

Приложение 5        Заключение об адаптации молодого специалиста        15

Приложение 6        Отзыв о результатах профессионального развития

                                          молодого специалиста        16

Приложение 7        Заключение о профессиональном развитии молодого специалиста        17

Приложение 8        Индивидуальный план развития потенциала молодого спциалиста        18

Приложение 9        Заключение о развитии потенциала молодого

                                          специалиста        20

                                             Общие положения

Цели и задачи работы с молодыми специалистами

Работа с молодыми специалистами – это комплекс мероприятий, направленных на активное включение молодых специалистов в общеобразовательный процесс

Молодым специалистом считается учитель с высшим или средним профессиональным образованием, впервые приступивший к работе в

ГБОУ СОШ № 910 г.Москвы.

Целью работы с молодыми специалистами является обеспечение быстрого и эффективного включения молодого специалиста в образовательный процесс, его активного участия в деятельности и развитии учреждения.

Работа с молодыми специалистами направлена на решение следующих задач:

• Адаптация молодых специалистов к требованиям учреждения и должности.
• Развитие молодых специалистов в профессиональной деятельности.
• Оценка потенциала молодых специалистов с целью формирования кадрового резерва и построения карьеры.

Основными принципами работы с молодыми специалистами являются:

Работа с молодыми специалистами

Работа с молодыми специалистами проходит по следующим этапам:

Этап 1. Адаптация молодого специалиста

Цель этапа - ознакомить молодого специалиста с деятельностью ОУ и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в образовательный процесс.

Мероприятия по адаптации проводится в первые шесть месяцев работы молодого специалиста.

Работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по направлению:

• Введение в должность.

Введение в должность – мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе.

Основными функциями учителя-наставника являются:

• Планирование производственной деятельности молодого специалиста;
• Консультирование молодого специалиста по выполнению планов;
• Оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих в процессе работы проблем.

Учитель-наставник  совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня начала кураторства составляет индивидуальный план адаптации (Приложение 1) молодого специалиста (на 5 месяцев).

По результатам выполнения молодым специалистом индивидуального плана учитель-наставник совместно с молодым специалистом не позднее, чем за 2 недели до окончания 1-го этапа составляет проект индивидуального плана профессионального развития (Приложение 2) до конца первого года работы молодого специалиста (на 6 месяцев).

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за 1 неделю до окончания этапа адаптации.

Организация работ по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется  зам. директора по методической работе.

На процедуру оценки предоставляются следующие документы:

• Анкета, заполненная молодым специалистом (Приложение 3);
• Отзыв куратора о результатах адаптации молодого специалиста (Приложение 4);
• Индивидуальный план адаптации молодого специалиста;
• Проект индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста.

Зам. директора по методической работе совместно с учителем-наставником рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого специалиста и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Результаты оценки адаптации молодого специалиста оформляются в виде заключения об адаптации молодого специалиста (Приложение 5).

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:

• Сообщает молодому специалисту результаты оценки;
• Обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;
• Согласовывает и вносит изменения в индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста;
• При необходимости вносит изменения в процесс кураторства.
• Знакомит с заключением об адаптации.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение двух рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста

Этап 2. Профессиональное развитие молодого специалиста

Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных знаний и умений молодого специалиста, необходимых для качественного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся в течение 6 месяцев.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития (Приложение 2) и может включать следующие формы:

• Самообучение;
• Кураторство;
• Участие в конкурсах молодежных разработок;
• Участие в мероприятиях, организованных ОУ.

Оценка профессионального развития молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа.

Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста осуществляется  зам. директора по методической работе.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

• Отзыв учителя-наставника о результатах профессионального развития молодого специалиста (Приложение 6);
• Индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметками о выполнении и перечнем выполненных  мероприятий, не предусмотренных планом)
• Проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.

Результаты оценки оформляются  в виде заключения о профессиональном развитии молодого специалиста (Приложение 7).

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:

• Сообщает молодому специалисту результаты оценки;
• Обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста.
• Знакомит с заключением о профессиональном развитии.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение двух рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 3. Развитие потенциала молодого специалиста

Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и третьего года работы в ОУ.

Учитель-наставник совместно с молодым специалистом составляет индивидуальный план развития потенциала (Приложение 8). В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть откорректирован по инициативе учителя-наставника или самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом  и может включать следующие формы:

• Обучение;
• Самообучение;
• Участие в конкурсах молодежных разработок;
• Участие в мероприятиях, организованных ОУ.

Оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа.

Организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется  зам. директора по методической работе.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

• Индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);

Результаты оценки оформляются  в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста (Приложение 9).

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:

• Сообщает молодому специалисту результаты оценки;
• Обсуждает возможные перспективы развития специалиста.
• Знакомит с заключением о развитии потенциала.

Все материалы, представленные на оценку и ее результаты в течение трех дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста

Приложение 1

К Положению о работе с молодыми специалистами

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

адаптации молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

Приложение 2

.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

профессионального развития молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

Приложение 3

К Положению о работе с молодыми специалистами

АНКЕТА

Приложение 4

К Положению о работе с молодыми специалистами

ОТЗЫВ

о результатах адаптации молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

Приложение 5

К Положению о работе с молодыми специалистами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 об адаптации молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

* При данных результатах адаптации в индивидуальном плане профессионального развития необходимо предусмотреть выполнение мероприятий, направленных на:

Приложение 6

К Положению о работе с молодыми специалистами

ОТЗЫВ

о результатах профессионального развития молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

Приложение 7

К Положению о работе с молодыми специалистами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

о профессиональном развитии молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

* При данных уровнях профессионального развития в индивидуальном плане развития потенциала молодого специалиста необходимо предусмотреть выполнение мероприятий, направленных на:

Приложение 8

К Положению о работе с молодыми специалистами

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

развития потенциала молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

Приложение 9

К Положению о работе с молодыми специалистами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

о развитии потенциала молодого специалиста

_________________________________________________________________

                                (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)

на  период  с___________ до _________ 201   г.

* При данных уровнях потенциала рекомендации не выносятся.

*Данные рекомендации могут быть реализованы при условии согласованности с последними результатами оценки деятельности в соответствии Положением об оценке деятельности.

Организация наставничества в

ГБОУ СОШ № 910

Одной из важнейших задач школьной администрации является организация профессиональной адаптации молодого педагога к учебно-воспитательной среде. Решить эту проблему поможет создание системы школьного наставничества.

Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально-педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.

Несмотря на то что наставничество как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, тем не менее администрация образовательных учреждений нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как организовать наставничество в школе.

Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

В последнее время все чаще наставничество подменяют другими понятиями: "тьюторство", "коучинг", "менторинг".

В современной педагогике используются два термина: "наставничество" и "тьюторство", последнее понятие получило широкое распространение в странах Европы и Северной Америки. Тьюторство – это иной опыт, иная система воспитания, появилось в России в связи с тем, что созданная система наставничества в конце 80х годов прошлого века была разрушена. Тьютор – наблюдатель за воспитанниками, в английском языке – домашний учитель, репетитор, воспитатель. Наставничество – это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Кроме того, наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

В связи с тем, что в нашей школе работают молодые специалисты, была организована работа наставников. Наставником Перцевой А.В. была назначена учитель высшей квалификационной категории, участник различных конкурсов Гаврилова Татьяна Владимировна; наставником Черниковой Н.А. является учитель высшей квалификационной категории Романова Наталья Николаевна; с приходом Горбач К.А. ей в наставники была определена Зелинская Мария Николаевна, учитель высшей квалификационной категории.

  Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагогнаставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

 Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста:

• на требования к организации учебного процесса;
• требования к ведению школьной документации;
• формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;
• ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности);
• механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

Обеспечить поддержку молодым педагогам в области:

• практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);
• разработки программы собственного профессионального роста;
• выбора приоритетной методической темы для самообразования;
• подготовки к первичному повышению квалификации;
• освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;
• подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.

Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителями, председателем методического объединения (методических кафедр), учителем наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост).

Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник прежде всего должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в "малых группах", анализ ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Организация наставничества – это одно из важных направлений деятельности любого руководителя. Человек становится успешным наставником только в том случае, если он эффективно реализует навык наставничества. Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь – делая; делаю – обучаясь; формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

 Целесообразно также проводить анкетирование молодых педагогов (приложение 1). Существует много видов анкет для учителя, применяемых в зависимости от цели. Приведем пример обработки результатов одной из анкет, используемой наставниками в школе № 910 СВАО г. Москвы.

Цели анкетирования:

• выявить положительное в методической работе и наметить проблемы, над которыми нужно работать в следующем году;
• проследить достижения молодых педагогов по самообразованию, обновлению содержания образования для составления банка данных успешности работы;
• выявить степень участия молодых педагогов в реализации единой методической темы школы "Дифференцированное обучение учащихся как залог повышения качества образовательного процесса".

В результате анкетирования выяснилось, что:

наиболее удачными, по мнению молодых учителей, были следующие направления методической работы:

• знакомство с теорией дифференцированного обучения;
• обмен имеющимся опытом по данной теме;
• методические недели;

педагогам-наставникам необходимо:

• продолжить работу над учебно-методической темой по дифференциации обучения;
• ознакомить молодых педагогов с новыми педагогическими технологиями;
• разработать программу внедрения регионального компонента в образовательный процесс;
• использовать как оптимальную форму методической работы методические недели;
• включить в план работы информирование молодых учителей о новых и параллельных программах и учебниках.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психологопедагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, "мозговые штурмы", разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями-мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.

Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы наставника, как проведение аукциона педагогических идей, которые за недостатком практического опыта представляют только теоретический материал. В процессе такого общения учителя отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение опытных учителей-наставников и молодых педагогов, которые помогут друг другу.

Работа с молодыми специалистами будет более эффективной, если администрация школы и наставники подготовят им различные "памятки":

• обязанности классного руководителя (приложение 2);
• организация работы с неуспевающими учащимися;
• анализ и самоанализ урока;
• как правильно организовать работу с родителями;
• методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.

Администрация школы или учитель-наставник могут создать портфолио молодого специалиста, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого учителя в процессе наставнической деятельности. Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использован и как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда. Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности. Портфолио может вести и сам молодой учитель, отмечая в нем повышение своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции". Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:

1й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Целесообразность подобной этапности при управлении процессом профессионального становления молодого учителя и его одновременного включения в процессы самоорганизации, саморазвития и само проектирования продемонстрировал эксперимент, проведенный Центром наставничества молодых специалистов образовательных учреждений г. Москвы. Он показал, что процесс наставничества отражает тенденцию восхождения молодого учителя от репродуктивного (нормативного) уровня к инновационному. Поэтапная программа эксперимента по оказанию помощи молодому учителю в профессиональном становлении представлена в приложении 3.

На "адаптационном" этапе эксперимента мы исходили из того, что профессиональное становление молодого учителя связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Молодой педагог может успешно овладеть профессиональными умениями, проявлять некоторые способности и в то же время индифферентно относиться к своей профессиональной деятельности, что выражается в низкой восприимчивости к повышению своего профессионального уровня. Поэтому на первом "адаптационном" этапе эксперимента наставниками было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодыми учителями. Система диагностического сопровождения включала в себя: эксперимента мы исходили из того, что профессиональное становление молодого учителя связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Молодой педагог может успешно овладеть профессиональными умениями, проявлять некоторые способности и в то же время индифферентно относиться к своей профессиональной деятельности, что выражается в низкой восприимчивости к повышению своего профессионального уровня. Поэтому на первом "адаптационном" этапе эксперимента наставниками было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодыми учителями. Система диагностического сопровождения включала в себя:

• определение направлений и содержания диагностики;
• построение технологии планирования методической работы на основе результатов диагностики;
• разработку технологии оценки эффективности методической работы.

Для определения направлений методической работы и ее содержания в ходе диагностики Центром наставничества были выявлены проблемы, которые испытывает молодой учитель в начале своей профессиональной деятельности. Основным методом работы на первом этапе эксперимента являлось посещение наставником уроков молодых специалистов и выявление возникающих у них затруднений.

На "проектировочном" этапе эксперимента наставниками в зависимости от цели определялась форма методической работы: координационно  методический совет; экспериментальная работа; групповая; массовые (семинар, педсовет, методические недели, методические совещания, информационные совещания, ярмарка педагогических идей, научно-практическая конференция, творческие педагогические конкурсы "Педагогический дебют", "Учитель года"); индивидуальные (самообразование, аттестация, консультации, обобщение передового педагогического опыта, индивидуальные программы, внутри школьный контроль) формы. Кроме того, были разработаны занятия для проведения "Школы молодого учителя" (приложение 4).

Для оказания помощи молодым учителям в повышении профессиональной компетентности наставники составили целевую программу сотрудничества с ними, что потребовало четкого осознания целей и задач. Были определены "болевые точки" в педагогической деятельности начинающих учителей с целью предупреждения типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных позиций в проведении урока.

Данная программа дала возможность:

• дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей молодого учителя;
• повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений;
• развивать творческий потенциал молодых педагогов, мотивировать их участие в инновационной деятельности; проследить динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога;
• повышать продуктивность работы педагога и результативность учебновоспитательного процесса в образовательном учреждении;
• создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию молодых учителей.

На данном этапе наставники использовали информационные методы (лекции на занятиях "Школы молодого учителя", педагогические чтения и др.); творческие методы решения задач: проблемные, инверсионные, способствующие развитию гибкого, оригинального мышления; индивидуальную и коллективную формы работы.

На "контрольно-оценочном" этапе эксперимента усилия наставников были направлены на активизацию и закрепление мотивов деятельности молодых педагогов, овладение эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе работы.

Педагогами-наставниками были тщательно подобраны формы и методы обучения молодых учителей в процессе их инновационной деятельности: проблемно-деловая игра; рефлексивно-деловая игра; работа в составе творческой группы; лекция, семинар, практическое занятие; педагогические чтения; "педагогический ринг"; ярмарка педагогических идей; просмотр видеофильмов отснятых уроков; групповые и индивидуальные консультации; посещение и анализ открытых уроков; мастер-классы; педагогические мастерские.

Знакомство с новыми технологиями происходило на лекциях и во время педагогических чтений. Но этого оказалось недостаточно для формирования практических умений. Поэтому наставники применили комплексные методы работы: педагогические мастерские, мастер-классы, работу в творческих группах, где молодой учитель изучал передовой педагогический опыт, участвовал в профессиональных дискуссиях, готовил дидактические материалы, давал открытые уроки и др. Совместная работа способствует поддержанию высокой степени мотивации, в группе молодой учитель обсуждает свои профессиональные проблемы и получает реальную помощь от коллег.

Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых учителей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

АНКЕТА
для молодых педагогов

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

• Да
• Нет
• Частично

2.Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)?________________________________________

3. В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности?

• в календарно-тематическом планировании
• проведении уроков
• проведении внеклассных мероприятий
• общении с коллегами, администрацией
• общении с учащимися, их родителями
• другое (допишите) _________________________________________________________

4. Представляет ли для вас трудность:

• формулировать цели урока
• выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока
• мотивировать деятельность учащихся
• формулировать вопросы проблемного характера
• создавать проблемно-поисковые ситуации в обучении
• подготавливать для учащихся задания различной степени трудности
• активизировать учащихся в обучении
• организовывать сотрудничество между учащимися
• организовывать само и взаимоконтроль учащихся
• организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН учащихся
• развивать творческие способности учащихся
• другое (допишите)__________________________________________________________

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• cамообразованию
• практико-ориентированному семинару
• курсам повышения квалификации
• мастер-классам
• творческим лабораториям
• индивидуальной помощи со стороны наставника
• предметным кафедрам
• школе молодого специалиста
• другое (допишите)_________________________________________________________

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• типы уроков, методика их подготовки и проведения
• методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе
• приемы активизации учебно-познавательной деятельности учащихся
• учет и оценка знаний учащихся
• психолого-педагогические особенности учащихся разных возрастов
• урегулирование конфликтных ситуаций
• формы работы с родителями
• формы и методы педагогического сотрудничества с учащимися
• другое (допишите) ________________________________________________________

ПАМЯТКА
классному руководителю

Уважаемый молодой коллега!

Ваша трудовая деятельность только начинается. Поэтому позвольте мне как учителю-наставнику поделиться опытом, накопленным за многие годы работы в школе классным руководителем.

Любая деятельность начинается с планирования работы. Не забудьте, составляя план:

• сделать анализ работы за предыдущий год (если вы работаете в школе не первый год);
• написать характеристику класса (если Вы взяли классное руководство только в этом учебном году, то выполните это в течение первой четверти);
• определить цель, поставить воспитательные задачи.

Постарайтесь спланировать экскурсии, классные часы, темы родительских собраний.

Подумайте над темой самообразования (или обобщения опыта работы), выберите удобную для вас форму самообразования.

Проанализируйте дела класса как внутренние, так и общешкольные.

Вы можете включить в план работы следующие разделы:

• учебные дела;
• участие в общешкольных мероприятиях;
• дела класса;
• работа с родителями;
• индивидуальная работа с учащимися.

Приготовьтесь к тому, чтоклассный руководитель ведет следующую документацию:

• классный журнал;
• план воспитательной работы с классным коллективом;
• тетрадь классного руководителя в любой форме;
• дневники учащихся;
• личные дела учащихся;
• психолого-педагогические карты изучения личности учащихся (по необходимости);
• папки с разработками воспитательных мероприятий.

Составьте себе памятку:

• кабинет, закрепленный за вашим классом;
• помещение, прикрепленное для генеральной уборки;
• прикрепленный пришкольный участок;
• дни дежурства по школе;
• график дежурства по классу;
• день выпуска общешкольной или классной газеты;
• список учащихся, которым необходимы проездные билеты;
• список многодетных и социально не защищенных семей;
• сведения об учащихся класса и их родителях с указанием домашнего адреса, телефона;
• сведения о занятости учащихся во внеурочное время;
• распределение общественных поручений (отдельно указать тех, кто является старостой класса, членом ученического комитета);
• педсоветы и совещания классных руководителей по четвертям;
• список учителей-предметников, работающих в классе;
• расписание занятий класса;
• расписание по личной учебной нагрузке;
• состав родительского комитета (если в школе есть Попечительский совет, то указать представителя от класса);
• цепочка для срочного оповещения учащихся;
• дни рождения учеников класса по месяцам;
• дела, которые требуют предварительной подготовки;
• акции, в которых может принять участие класс.

ПЛАН эксперимента
по оказанию помощи молодому учителю
в профессиональном становлении

ПЛАН РАБОТЫ
"Школы молодого учителя"