Кадровая политика МБОУ «СОШ № 11» ИГОСК на 2015-2020 годы.
методическая разработка на тему

Кадровая политика МБОУ «СОШ № 11» ИГОСК на 2015-2020 годы.

Кадровая политика основана на стратегии развития МБОУ «СОШ №11» ИГОСК  и ее традициях.

Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего маркетинга, в который входят факторы,

обеспечивающие возможность осуществления образовательной услуги; степень мотивации сотрудников, готовность

качественно выполнить свои профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за свою работу.

организацию внутришкольных информационных потоков, работу структурных подразделений.

Цели кадровой политики:

1.

2.

Обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными специалистами.

Достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов,

их сохранение и приумножение.

Реализация целей обеспечивается решением задач:

1.

2.

3.

Развитие организационной основы для осуществления современной кадровой политики.

Обеспечение условий для профессионального роста, саморазвития и самосовершенствования педагогов школы.

Прогнозирование будущих потребностей школы в кадрах на основе оценки предполагаемых изменений в

организации образовательного процесса, движения кадров.

4.

Способствование повышению статуса педагогов через включение их в продуктивную профессиональную

деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и конкурсов.

Принципы кадровой политики:

-

-

-

-

-

демократичность;

гуманизм, нравственность;

сочетание преемственности и систематического обновления кадров;

подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

социальная и экономическая защищенность персонала.

Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, группы и структурные

подразделения, отдельные педагоги, административный состав.

Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, предлагаемых педагогам, способствуют созданию

ряда условий:

-атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды школы любого

уровня.

-понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение;

-участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения;

-регулярной обратной связи, которая помогла укрепить деятельность всего коллектива.

Школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный,

но требовательный, по отношению к сотрудникам работодатель.

Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, школа

обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для

профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.

Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в школе, ее

развитию. Ветераны рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и

обучению молодежи.

Политика в области управления персонала

Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы школы в соответствии с

Государственным заданием, обеспеченных финансированием в формате субсидий.

Школа не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования

действующего законодательства РФ.

Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются вузы.

Замещение должностей заместителей, руководителей школы осуществляется из собственного кадрового

резерва.

При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора. Решение о назначении

принимает директор.

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы

школы. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие

квалификации сотрудника требованиям новой должности.

Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно

подготовленное передвижение на новую должность.

Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает сотрудников, не заинтересованных

в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

Политика в области оценки персонала

Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в школе

используются современные методы оценки персонала.

При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя школы оцениваются их

качества:

- квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы;

- согласие с принципами командного стиля работы;

- инициативность, самостоятельность.

При назначении сотрудников на должности административных руководителей всех уровней оцениваются

следующие характеристики:

-

-

-

-

активность, самостоятельность, инициативность;

наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

желание продвигаться по служебной лестнице;

управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации,

принятия решений);

-

-

- достаточность квалификации в специальной области;

- знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об

аттестации педагогических работников РФ.

Политика в области обучения персонала

В школе функционирует система управления повышением квалификации и переподготовки кадров, организована

система повышения квалификации в рамках школьных семинаров – в соответствии с целями программы развития школы.

Показатели эффективности повышения квалификации кадров регулярно анализируются, служат основой для

корректирующих действий по улучшению деятельности.

Руководитель и заместители проходят обучение не реже 1 раза в 5 лет.

Обучение руководителя и заместителей нацелено на развитие у них:

-

-

работы

-

-

управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой

-навыка командного стиля работы;

повышения квалификации в профессиональной сфере.

Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях

формирования у них соответствующих знаний и навыков.

Школа проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным

направлениям, предписываемым действующим законодательством.

Школа считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации

регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения квалификации,

так и путем организации обучающих семинаров в школе, участия в конкурсах, конференциях.

Политика в области мотивации персонала

Школа обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный

год, уровнем квалификации работника и в соответствии с занимаемой им должностью.

Стимулирующие выплаты за результаты работы определяются с учетом следующих показателей:

-

-

-

обеспечение высокого качества обучения;

высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;

высокий уровень исполнительской дисциплины в соответствии с Локальными актами школы, регулирующими

выплату ФСН. Школа предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации:

-

-

оплату больничных листов и отпусков;

учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее профессиональное образование.

В школе действует развитая система морального поощрения, включающая присвоение званий «Почетный работник

общего образования», вручение Почетных грамот, представление к отраслевым и государственным наградам.

Политика в области корпоративной культуры

Корпоративная культура школы базируется на традициях, сформировавшихся за ее историю. К ценностям, лежащим

в основе корпоративной культуры, можно отнести:

-стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

-творческую атмосферу, высокую трудовую активность;

-исполнительскую дисциплину;

-уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;

-гордость за свою школу, уважение традиций;

-уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,

-поддержка семейных ценностей сотрудников.

Стиль управления и взаимодействия

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками школы на всех уровнях организуется

руководителями на базе принципов командной работы.

Внутренние коммуникации

1. Нисходящие коммуникации: организуя нисходящие коммуникации,

руководство школы преследует следующие цели:

-

-

-

-

поставить конкретные задачи по выполнению работы;

обеспечить информацию о принятых в школе процедурах и практике;

- обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;

проинформировать подчиненных о качестве работы.

2. Восходящие коммуникации:

руководство школы заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления

ОУ.

Политика в области учета персонала и трудовых отношений

Школа соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым

отношениям.

Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

Школа соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах

с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест.

Школа проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе,

перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

Организация педагогической деятельности

Задачи при работе с педагогами:

1. Усиление мотивации педагогов на освоение инновационных педагогических технологий обучения и воспитания.

2. Выработка и осуществление единства требований учителями, воспитателями, сурдопедагогами к воспитанникам в

учебно-воспитательном процессе.

3. Обеспечение оптимального уровня квалификации педагогических кадров, необходимого для успешного развития

школы.

Учебно-методическая работа

4.

Неделя безопасности и здоровья.

Май

«Веселые старты»,

соревнования ДЮП, школьные

соревнования по настольному

теннису. Занятия психолога и

соц. педагога в начальной

школе по программе

здоровьесбережения

Учитель физкультуры,

руководитель ШМО

«Здоровье», воспитатели,

классные руководители,

педагог-организатор,

психолог

Контрольно-оценочная работа

Работа школьных методических объединений

Деятельность методического совета

Работа с молодыми специалистами

Повышение квалификации учителей, их самообразования