Доклад по теме: Пути решения проблем п.д.о., возникших при сотрудничестве с соцпартнерами.
статья на тему

Муниципальное казенное образовательное учреждение

дополнительного образования детей

Москаленского муниципального района Омской области

«Москаленский Дом детского творчества»

Утверждено

Директором ДДТ

Л.С. Шишкина

Тема:

Пути решения проблем п.д.о., возникших при сотрудничестве с соцпартнерами.

Подготовила доклад:

  Учитель начальных классов

                       Лейнвебер Н.А.

Омск 2012г.

Введение.

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Люди имеют разные представления, интересы, мотивы, потребности, цели, установки, действия, и нередко они противоречат друг другу. Создаётся конфликтная ситуация.

Конфликты существовали и, будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы.

Конфликт – активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликтология - наука о причинах, особенностях и закономерностях возникновения, развития и функционирования конфликтов методах и способах их разрешения и предотвращения, а также преодоления их отрицательных последствий и использования конкретных элементов в целях повышения эффективной деятельности социальных систем.

Социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Когда конфликт в организации неуправляем – это может привести к деградации коллектива и организации в целом. Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. В результате есть мнение, что конфликт по возможности необходимо избегать или немедленно разрешить.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.
Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют 4 типа конфликтной ситуации:
1. объективная целенаправленная - вводятся формы обучения
2. объективная нецеленаправленная - потребность в обучении развивается в противоречии с возможностями
3.субъективная целенаправленная - человек идёт на конфликт, чтобы решить проблему
4.субъективная нецеленаправленная - один инструмент и два претендента.
Но далеко не каждая спорная конфликтная ситуация ведёт к конфликту. Должен быть ИНЦИДЕНТ.
Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта

.2 Виды конфликтов

Существует несколько классификаций конфликта.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы:

v недовольство

v разногласие

v противоречие

v раздор

v ссора

v скандал

v вражда

v война

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить следующие:

v управленческие

v педагогические

v производственные

v экономические

v политические

v творческие и др.

По степени вовлеченности людей в конфликт:

v внутриличностные

v межличностные

v между личностью и группой

v межгрупповые

v межколлективные

v межпартийные

v межгосударственные.По степени остроты противоречийv Разногласие - отсутствие единства во мнениях, взглядах, несогласие между кем-либо, чем-либо, вследствие несходства мнений, интересов.

v Противоречие - логическая ситуация одновременной истинности двух взаимоисключающих определений или высказываний (суждений) об одном и том же; это положение, при котором одно (высказывание, мысль, поступок) исключает другое, несовместимо с ним.

v Ссора - резкое ухудшение взаимоотношений между людьми, состояние вражды

v Скандал - ссора с криком, бранью или дракой

v Война - это борьба между двумя соперниками, не обязательно вооруженная. Войной могут называться просто враждебные отношения с кем-либо.

По проблемно-деятельностному признаку

Политический конфликт - это всегда организованный, институциональный конфликт.

Пути решения конфликта.

а).Техника охлаждения эмоций

В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей. Для этого надо дать обоим "остыть", но не в коем случае не надо говорить "Давай поговорим без эмоций". Человек ответит "Да", но за несколько секунд врятли злой человек сможет овладеть эмоциями и к тому же это уже получается давление. То есть вы заставляете человека охладить эмоции, а надо чтобы все происходило на добровольных началах.

    После подавления эмоций появляется возможность использовать  разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Для этого ещё раз спросите человека, что произошло и пусть он вам сам расскажет причину конфликта, но уже без эмоций. Вместе находите путь её решения

б) Принципиальные переговоры

    Нельзя забывать о таком механизме человеческого общения, как переговоры.

В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная переговорная стратегия перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две возможности ведения переговоров - быть подталкиваемыми или  жесткими. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной. 

    Существует ли альтернатива позиционному подходу?

Да и этот метод называется принципиальными переговорами или разговором по существу.

Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны. Метод принципиальных переговоров может быть сведен к четырем пунктам:

.Первый пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить “проблему людей” и разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая рекомендация:

Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров
  Второй пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй базовый элемент данного метода гласит 

Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях

 Третий пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Отсюда вытекает третий базисный пункт:

Разработайте взаимовыгодные варианты

Четвертый пункт. Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев). Обсуждая такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение. Отсюда четвертый базисный пункт:

 Настаивайте на использование объективных критериев

 Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.

    Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

     Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

    Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе , о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.
Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что группа или личность развиваются.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом.

Список литературы.

Волкова Н.В., Волков Б.С. «Конфликтология»  Москва, 2000г.

Гришина Н.В., «Психология конфликта» С-Петербург, 2000г. 464 с

Громова О.Н. «Конфликтология»  Москва,2000г. 320 с.

Давыдов В.В., Запорожец А.В., Зинченко В.П. «Психология и педагогика» Москва, 1999г.

Дмитриев А.В. «Конфликтология» Москва, 2000г.

Журавлёва А.Л., «Социальная психология» Москва, 2002г.

Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова «Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления»  Москва,2007г.

Локутов С.П., «Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация»  Москва, 2001г

 Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении.-М:Прогресс, 1990

 Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 1992, №2

 Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. - М:Прогресс,1986

 Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991

 Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991

Фишер Р, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. - М:”Наука”, 1990