Программа "Наставничество" для работы с вновь прибывшими кадрами
методическая разработка

Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования Ярославской области «Институт развития образования»

Зачётные  материалы по итогам прохождения курсов повышения квалификации по программе «Наставничество в образовательной системе» (42ч)

Программа  «Наставничество» в МОУ СОШ 44 г. Рыбинска.

Методические материалы

Выполнила: Гарина Светлана Павловна

МОУ СОШ №44 г. Рыбинск

Рыбинск 2020

СОДЕРЖАНИЕ

1.Цели и задачи

Цель : успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

 Задачи

• способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности;
• развивитие интереса к методике построения и организации результативного учебного процесса; ориентация  начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;
• привитие молодому специалисту интереса к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации;
• ускорение процесса профессионального становления педагога;
• формирование сообщества образовательной организации (как часть педагогического).

2.Ожидаемые результаты

• высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации,
• усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов.
•  положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации.
•  Педагоги-наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

3. Оцениваемые результаты:

● повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

● рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе (образовательной организации);

● качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефныхнаставляемым классах (группах);

● сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

● рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

4. Форма наставничества «учитель – учитель»

Предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

4.1 Портрет наставника

• Опытный педагог (педагогический стаж не менее 5 лет), наличие 1 или высшей квалификационной категории, транслирование опыта на уровне организации или муниципальном или региональном уровне.

● Желание участвовать в программе по поддержке другого человека в течение длительного времени. У наставников имеется искреннее желание быть частью жизни других людей, чтобы помочь им в принятии трудных решений, в вопросах саморазвития и наблюдать, как они становятся лучше.

● Уважение к личности, ее способностям и праву делать собственный выбор в жизни. Наставники не должны считать, что их способы решения проблем лучше или что участников программы нужно спасать. Наставники, руководствующиеся чувством уважения и достоинства в отношениях, способны завоевать доверие наставляемых и привилегию быть для них советниками.

● Умение слушать и принимать различные точки зрения. Большинство людей может найти кого-то, кто будет давать советы или выражать свое мнение. Гораздо труднее найти того, кто отодвинет собственные суждения на задний план и действительно выслушает. Наставники часто помогают, просто слушая, задавая продуманные вопросы и с минимальным вмешательством давая наставляемым возможность исследовать свои собственные мысли. Когда люди чувствуют, что их понимают и принимают, они более склонны к тому, чтобы просить совета и реагировать на хорошие идеи.

● Умение сопереживать другому человеку. Эффективные наставники могут

сопереживать людям, не испытывая при этом жалости к ним. Даже не имея такого же жизненного опыта, они могут сопереживать чувствам и личным проблемам наставляемых.

● Умение видеть решения и возможности, а также препятствия. Эффективные наставники способны балансировать между адекватным восприятием реальных серьезных проблем, с которыми сталкиваются их наставляемые, и оптимизмом при поиске реалистичных решений. Они способны упорядочить кажущиеся беспорядочными проблемы и указать разумные варианты действий.

● Гибкость и открытость. Эффективные наставники признают, что отношения требуют времени для развития. Они готовы уделить время тому, чтобы узнать наставляемых, разобраться в важных для них вопросах (музыка, философия и т. д.) и даже измениться под влиянием отношений.

Хороший наставник обладает также:

● гибкостью мышления – быстро оценивает ситуацию и принимает необходимые решения, легко переключается с одного способа действий на другой;

● критичностью мышления – не считает верной первую пришедшую в голову

мысль, подвергает критическому рассмотрению предложения и суждения

других, принимает необходимые решения, только взвесив все доводы;

● коммуникативными способностями – говорит о сложных вещах простым,

понятным для наставляемого языком, открыт и искренен при общении, умеет

слушать и слышать собеседника;

● толерантностью – терпим к мнениям, взглядам и поведению, отличным

от собственных и даже неприемлемым для наставника;

● эмпатией – эмоционально отзывчив на переживание других, способен

к сочувствию;

● рефлексивностью – способен к осмыслению собственной деятельности;

● эмоциональной устойчивостью – способен сохранять функциональную

активность в условиях воздействия стресса как в результате адаптации к нему, так и в результате высокого уровня развития эмоционально-волевой

саморегуляции.

4.2 Варианты взаимодействия:

● взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», классический

вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых

профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и

закрепления на месте работы;

● взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка (проблемы: «не могу найти общий язык с учениками», «испытываю стресс во время уроков»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

● взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», в рамках

которого, возможно, более молодой педагог помогает опытному представителю «старой школы» овладеть современными программами, цифровыми навыками и технологиями;

● взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник», в рамках которого опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск пособий, составление рабочих программ и тематических планов и т. д.).

5. Мотивирование наставников

За участие в программе наставникам начисляются баллы, которые учитываются при распределении стимулирующей части.

Процесс начисления баллов, а также выделение определенных активностей:

• посещение мероприятия по развитию программы наставничества в организации

– 2 балла;

• посещение мероприятия по развитию программы наставничества вне

организации – 3 балла;

• посещение региональных мероприятий – 5 баллов;

• посещение федеральных мероприятий – 20 баллов;

• проведение трех успешных встреч с наставляемым – 5 баллов;

• получение развернутого положительного отзыва от наставляемого – 2 балла;

• регулярное ведение дневника наставника – 7 баллов;

• создание наставляемым собственного проекта или продукта под руководством

наставника – 15 баллов;

• публикация обобщённого опыта на сайте или в социальных сетях образовательной организации

или организации-партнера – 7 баллов;

• публикация в муниципальном или региональном СМИ – 10 баллов;

• проведение наставником консультации для других наставников (в том числе

с использованием системы электронного и дистанционного образования) –

8 баллов;

• проведение наставником полноценного тренинга для других наставников –

12 баллов.

В конце каждого цикла программы наставничества составляются рейтинги на основе

накопленных наставником и наставляемыми баллов. Подобные рейтинги позволяют определить «победителей», которые получают дополнительные поощрения на финальном мероприятии. Если наставник решает принять участие в новом цикле программы, его баллы, достижения и полученный уровень не сгорают, а закрепляются за наставником.

Куратор устанавливает индивидуальные для образовательной

организации и выбранных форм наставничества правила перехода по трем уровням иерархии (– Начальный, Золотой, Платиновый), но сохраняющие

нижеуказанную логику ценности достижений.

Уровень 1. Начальный уровень («Молодой наставник»). Даёт право на получение стимулирующей части в размере 10 % от должностного оклада.

Необходимые достижения для получения уровня в течение года:

• завершена одна программа наставничества;

• процент посещаемости встреч – 70%;

• процент положительных отзывов от наставляемого – 70%;

• посещено два внешних мероприятия (выставка, лекция, концерт, вебинар, урок, фильм и т. д.);

• получено 15 дополнительных баллов.

Уровень 2. Золотой уровень («Продвинутый наставник»). Даёт право на получение стимулирующей части в размере 15 % от должностного оклада.

 Необходимые достижения

для получения уровня:

• завершены три программы наставничества в течение последних 2 лет;

• процент посещаемости встреч – 80%;

• процент положительных отзывов от наставляемых – 85%;

• посещено пять внешних мероприятий;

• успешно представлены два проекта с наставляемыми;

• один из наставляемых стал наставником в личном цикле программы;

• создан и размещен на сайте организации один успешный кейс;

• получено 40 дополнительных баллов.

Уровень 3. Платиновый уровень («Мастер-наставник»). Даёт право на получение стимулирующей части в размере 20 % от должностного оклада.

 Необходимые достижения для получения уровня:

• завершены восемь программ наставничества в течение последних 5 лет;

• процент посещаемости встреч – 90%;

• процент положительных отзывов от наставляемых – 90%;

• посещено десять внешних мероприятий;

• успешно представлены пять проектов с наставляемыми;

• трое наставляемых стали наставниками в личном цикле программы;

• созданы и опубликованы на сайте организации три успешных кейса;

• проведены две консультации или тренинга для будущих наставников;

• посещено одно федеральное мероприятие для наставников;

• получено 100 дополнительных баллов.

6. Дорожная карта внедрения программы наставничества в МОУ СОШ № 44

Приложение №2

Первая встреча-знакомство

Участники: куратор, наставник, наставляемый.

Роль куратора: организация, наблюдение, представление участников.

Время: 30–40 минут.

Представление наставника. Используя уже отрефлексированную информацию о себе и своих сильных и слабых сторонах, наставник

рассказывает наставляемому о себе.

Рекомендуемые пункты:

● Кто я, чем занимаюсь?

● Почему я хочу быть наставником?

● Мой опыт.

● Чем я могу и хочу поделиться с наставляемым?

● Что мне важно увидеть в наставляемом?

Представление наставляемого. Наставляемый не обязан «понравиться»

наставнику, его задача – рассказать о себе, своих проблемах и целях на текущий момент,

если они сформированы, дать понять куратору и наставнику, в каком направлении

необходимо вести работу в будущем.

Обязательные пункты:

● Кто я, чем занимаюсь?

● Почему мне хочется принять участие в программе?

● Над какими вопросами (проблемами) я хотел бы поработать?

● Что мне важно увидеть в наставнике?

Взаимный интерес. Куратор наблюдает за общением наставника и наставляемого,

определяет, насколько два конкретных человека готовы работать друг с другом, есть ли у

них точки пересечения (включая темперамент, схожие сферы деятельности, интересы и

т. д.).

Закрепление договоренностей.

Куратор представляет участникам манифест и кодекс наставника, сообщает о сроках

программы, а также о важности ответственной позиции, доверия и вовлеченности

программу наставничества.

Отдельно проговариваются и также закрепляются темы:

● конфиденциальности взаимодействия (и исключений);

● необходимости честной и открытой коммуникации;

● личных границ взаимодействия;

● обмена контактами.

Необходимо, чтобы в той или иной форме участники проговорили, что они готовы

работать друг с другом. Подобная договоренность может быть закреплена с помощью

документа, содержащего:

● обязательства по соблюдению взаимных договоренностей;

● права и обязанности сторон;

● регулярность встреч;

● обязательство о неразглашении личной информации о психологических и иных

проблемах участников программы;

● обязательства наставника по отношению к родителям наставляемых, если для

того существуют основания.

Результаты знакомства: наставник и наставляемый готовы к дальнейшему

взаимодействию, между ними возникло понимание, они готовы поставить (и ставят) цель

на первую встречу, назначают ее время.

Пробная рабочая встреча

Участники: наставник, наставляемый.

Роль куратора: после встречи зафиксировать ее результаты, подтолкнуть к

развитию отношений.

Время: по желанию участников, до одного часа.

Решение конкретной задачи. Наставник, исходя из первой встречи, предлагает

наставляемому решить одну небольшую, но конкретную и прикладную задачу, чтобы

продемонстрировать возможный формат работы и проверить комфортность

взаимодействия на практике. Это может быть беседа, ролевая игра, дискуссия,

педагогическая игра, совместное решение прикладной задачи (теста).

Рефлексия. По окончании встречи наставник и наставляемый (группа

наставляемых) представляют краткие результаты куратору. Возможно заполнение

специального дневника в онлайн-режиме, что упростит куратору задачу по анализу и

контролю хода программы наставничества. Эти результаты и ответы помогут обоим

участникам понять, в каком направлении им лучше двигаться, какой формат встреч

является комфортным, отрефлексировать свои отношения.

Рекомендуемые пункты для заполнения:

● Что получилось?

● Что понравилось?

● Благодаря чему стало возможно достичь результата?

● Что в следующий раз можно будет сделать по-другому?

Результаты пробной рабочей встречи: наставник и наставляемый понимают, чем

могут быть полезны друг другу, что подходят по стилю общения и темпераменту, начинают

выстраивать доверительные отношения, получают первый результат, готовы к созданию

долгосрочного плана реализации программы наставничества.

Планирование основного процесса работы

Участники: наставник, наставляемый, куратор.

Роль куратора: представить наставнику и наставляемому структуру плана работы, еще раз обговорить организационные вопросы, определить примерное количество встреч, проконтролировать понимание участниками важности следования плану реализации поставленной цели.

Время: 1–1,5 часа.

Желания и ресурсы

Вместе с куратором пара или группа обсуждает и по итогу формулирует цели

на ближайший период работы (минимум на месяц). Куратор может предложить участникам

программы нижеследующую структуру, которая облегчит процесс перевода «мечты»

наставляемого в конкретную цель, результаты достижения которой могут быть измерены

и оценены в рамках программы наставничества.

Для начала наставляемый отвечает на вопрос «Что я хочу, чтобы у меня было?»

и на листе бумаги или устно перечисляет 5 достижений (ощущений, предметов).

После того как определены 5 ключевых направлений, заполняется таблица.

После того как наставник и наставляемый определили, с какими желаниями

и, соответственно, целями они будут работать на первом отрезке времени, куратор

предлагает участникам создать карту будущей работы. Эту карту можно в будущем

оцифровать, чтобы иметь возможность сверяться с ней, оценивая каждую отдельную

встречу.

На этом же этапе наставник и наставляемый при помощи куратора определяют, сколько встреч и в каком формате им может понадобиться, чтобы достичь цели. Куратор напоминает, что после каждой встречи в дневник желательно будет заносить результаты, свидетельствующие (или нет) о постепенном движении к цели. Эти результаты в дальнейшем будут использоваться для своевременной корректировки плана работы и для

финального представления результатов работы пары или команды, а также для оценки деятельности самого наставника и результатов программы наставничества. Результаты встречи-планирования: поставлены цели и определены сроки взаимодействия, создан примерный план встреч в рамках программы наставничества.

Совместная работа наставника и наставляемого

Участники: наставник, наставляемый (куратор – при необходимости).

Роль куратора: организаторская функция, проверка своевременного заполнения форм обратной связи, консультирование наставника при возникновении вопросов.

Время: одна встреча – от 1 часа, длительность всех встреч – в зависимости от формы и индивидуальной ситуации, минимум 1 месяц.

Следует учитывать, что встречи могут проходить:

• в образовательной организации;

• дистанционно;

• на территории других образовательных организаций;

• в местах спортивного и культурного времяпрепровождения и др.

Встречи наставника и наставляемого (наставляемых) могут быть оформлены в виде диалога или обсуждения, экскурсии, публичной лекции, как практическая работа над проектом. Наставник самостоятельно формирует структуру и план действий на каждой встрече, но тем не менее обращается к общей модели: рефлексия, работа, рефлексия.

Любая встреча не может длиться менее часа, если проходит очно. Дистанционная работа в формате переписки в социальных сетях и/или телефонных разговоров не регламентируется, но результаты в любом случае фиксируются. Первые 10 минут встречи посвящены обсуждению изменений, произошедших с момента последней встречи.  Следующие 40 минут посвящены непосредственно работе: это может быть беседа,

разбор кейса, посещение мероприятия, работа над проектом, любая иная деятельность.

Последние 10 минут отводятся на обсуждение и рефлексию, необходимо

резюмировать встречу.  

Встречи проводятся не реже одного раза в две недели. Оптимальная частота – два раза в неделю. Если есть необходимостью согласовать график встреч с рабочим расписанием наставника, то время и сроки устанавливаются по соглашению сторон и при информировании куратора.

Для оперативного отслеживания прогресса, сбора обратной связи и организации работы куратор может предложить наставнику и наставляемому вести онлайн-дневник. Дневники может читать только куратор. Наставник не читает дневник наставляемого. Запись может иметь простую структуру:

Дата встречи

Шкала моего эмоционального и профессионального состояния от 1 до 10, где 10 – позитивно и мотивированно, а 1 – негативно и бесполезно.

Что вы делали на встрече?

Что делал наставляемый , как реагировал на тему?

Что получилось хорошо?

Что стоит изменить в коммуникации в следующий раз?

Что запланировано на следующую встречу

Завершение взаимодействия между наставниками и наставляемыми

Участники: наставник, наставляемый, куратор.

Роль куратора: организовать встречу, провести анализ результатов,

отрефлексировать с участниками их работу в программе наставничества, собрать обратную связь (общую и индивидуальную), собрать информацию о проведенных активностях и достижениях для подсчета баллов (используются для рейтинга наставников и команды), принять решение совместно с участниками о продолжении взаимодействия в рамках нового цикла или о его завершении.

Время: 1,5 часа.

Куратор уточняет у участников примерный срок завершения работы по достижению поставленных целей, если сроки отличаются от заявленных в образовательной организации.

Совместно выбирается удобная дата для встречи и подведения итогов.

Среди вопросов, ответы на которые должны быть зафиксированы для создания полной картины результатов работы, должны быть следующие.

• Что самого ценного было в вашем взаимодействии?
• Каких результатов вы достигли?
• Чему вы научились друг у друга?
• Оцените по десятибалльной шкале, насколько вы приблизились к цели.
• Как вы изменились?
• Что вы поняли про себя в процессе общения?
• Чем запомнилось взаимодействие?
• Есть ли необходимость продолжать работу вместе?
• Хотели бы вы стать наставником или продолжить работу в роли наставника?

По окончании встречи куратор собирает заполненные участниками анкеты

и поздравляет с завершением программы наставничества. Если участники обоюдно выражают желание продолжить общение в рамках будущих программ наставничества, куратор фиксирует это в результатах и в базах наставников и наставляемых, если участники выражают желание продолжить взаимодействие вне программы, куратор также фиксирует это в результатах.

После этого куратор сообщает место и время проведения финального мероприятия для награждения лучших пар или групп и их наставников и просит пару или группу подготовить презентацию своей работы, а также материал для кейса, который будет опубликован на сайте организации и включен, если позволяют результаты, в базу успешных наставнических практик.

Результаты этапа: пара или группа достигла необходимого результата, отношения были завершены качественным образом и отрефлексированы, участники испытывают к друг другу благодарность, планируется (или нет) продолжение отношений, участники

поняли и увидели ценность ресурса наставничества и вошли в базу потенциальных наставников, собраны достижения группы и наставника, начата подготовка к оформлению кейса и базы практик.

С согласия участников куратор может транслировать промежуточные результаты работы партнерам программы и широкой общественности для поддержания интереса к ней и вовлечения потенциальных участников в будущий цикл.

На этом этапе ведется активная работа по мониторингу:

• получение обратной связи от наставляемых – для мониторинга динамики
• влияния программы на наставляемых;
• получение обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов – для мониторинга эффективности реализации программы.

Результатом 6-го этапа должны стать стабильные наставнические отношения,

доведенные до логического завершения, и реализованная цель программы наставничества

для конкретной наставнической пары или группы.

Приложение №3

Анкета наставляемого (начало программы)

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]

2. Если да, то где? _____________________________________________

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

13. Что Вы ожидаете от программы и своей роли?

_____________________________________________________________

14. Что особенно ценно для Вас в программе?

_____________________________________________________________

15. Как часто Вы ожидаете проведение

АНКЕТА

  Диагностика профессиональных дефицитов молодого учителя

Раздел I. Дефициты в области общепедагогической профессиональной компетентности *

Раздел II. Дефициты в области оценочно-рефлексивной компетентности *

Раздел III. Дефициты в области педагогической деятельности при подготовке и проведении уроков *

Раздел IV. Дефициты в области психолого-педагогической компетентности *

Раздел V. Дефициты в области коммуникативной компетентности *

Анкета наставника (начало программы)

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]

2. Если да, то где? _____________________________________________

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

12. Что Вы ожидаете от программы и своей роли?

_____________________________________________________________

13. Что особенно ценно для Вас в программе?

_____________________________________________________________

14. Как часто Вы ожидаете проведение

Анкета наставника

Устранение  профессиональных дефицитов.

Дефициты в области общепедагогической профессиональной компетентности.

Раздел II. Дефициты в области оценочно-рефлексивной компетентности *

Раздел III. Дефициты в области педагогической деятельности при подготовке и проведении уроков *

Раздел IV. Дефициты в области психолого-педагогической компетентности *

Раздел V. Дефициты в области коммуникативной компетентности *

Анкета наставляемого (окончание программы)

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]

2. Если да, то где? _____________________________________________

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

13. Что Вы ожидали от программы и своей роли?

_____________________________________________________________

15. Что особенно ценно для Вас было в программе?

_____________________________________________________________

16. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить?

_____________________________________________________________

17.

18. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]

19. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? [да/нет]

20. Видите ли Вы свое профессиональное развитие в данной образовательной организации

в течение следующих 5 лет? [да/нет]

21. Появилось ли у Вас желание более активно участвовать в культурной жизни

образовательной организации? [да/нет]

22. После общения с наставником почувствовали ли Вы прилив уверенности в собственных

силах для развития личного, творческого и педагогического потенциала? [да/нет]

23. Заметили ли Вы рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных Вам классах?

[да/нет]

24. Заметили ли Вы сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским

сообществами благодаря программе наставничества? [да/нет]

25. Появилось ли у Вас желание и/или силы реализовывать собственные профессиональные

работы: статьи, исследования? [да/нет]

Анкета наставника (окончание программы)

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]

2. Если да, то где? _____________________________________________

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

12. Что Вы ожидали от программы и своей роли?

_____________________________________________________________1

13. Что особенно ценно для Вас в программе?

_____________________________________________________________

15. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить?

_____________________________________________________________

16.

17. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]

18. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? [да/нет]

19. Видите ли Вы свое профессиональное развитие в данной образовательной организации

в течение следующих 5 лет? [да/нет]

20. Появилось ли у Вас желание более активно участвовать в культурной жизни

образовательной организации? [да/нет]

21. Заметили ли Вы сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским

сообществами благодаря программе наставничества? [да/нет]

22. Появилось ли у Вас желание и/или силы реализовывать собственные профессиональные

работы: статьи, исследования? [да/нет]

Итоги работы

Личностная оценка наставляемых

Всего участников –

Из них:

Довольны совместной работой                                                    Довольны результатом

Личностная оценка наставников

Всего участников –

Из них:

Довольны совместной работой Довольны результатом

Из них:

Довольны совместной работой                                                    Довольны результатом

Анкета куратора

Количественный анализ результатов программы наставничества

Тестирование для оценки личностных результатов участников

программы наставничества

Методика определения самооценки, основанная

на методике Дембо – Рубинштейн

Данная методика направлена на изучение самооценки учащихся, педагогов и специалистов.

(Далее – описание шкал для учащихся.)

Стимульный материал методики представляет собой 6 вертикальных линий, обозначающих 6

шкал: успешности; удовлетворенности собственными успехами; понимания будущего;

счастья; оценки эмоционального состояния при посещении школы; оценки желания высокой

школьной успеваемости.

Участнику необходимо оценить развитие у себя этого качества, стороны личности в настоящий

момент, где нижняя точка указывает на самую низкую оценку, а верхняя – на самую высокую.

Стимуляция – рисунок с 6 шкалами.

Инструкция. Перед тобой находится 6 шкал. Оцени и отметь свое положение на этих шкалах,

переместив бегунок на нужную точку относительно шкалы.

● 1-я шкала – успешность, где самая верхняя точка означает «я круче всех», а нижняя

– «все успешнее меня»;

● 2-я шкала – удовлетворенность собой, где самая верхняя точка означает «я уверен в

себе и знаю, чего хочу», а нижняя – «я совсем не понимаю себя»;

● 3-я шкала – понимание собственного будущего, где самая верхняя точка означает «я

понимаю, куда двигаюсь», а нижняя – «я совсем не понимаю, что меня ожидает в

будущем»;

● 4-я шкала – счастье, где самая верхняя точка означает «я самый счастливый»,

а нижняя – «все счастливее меня»;

● 5-я шкала – твое эмоциональное состояние при посещении школы, где самая верхняя

точка означает «я с удовольствием хожу в школу», а нижняя – «не хочу ходить в

школу, хожу через силу»;

● 6-я шкала – насколько ты хочешь хорошо учиться в школе, где самая верхняя точка

означает «я хочу учиться хорошо», а нижняя – «я не хочу учиться хорошо».

Процедура. Стимулы предъявляются на белом фоне на экране так, что участник видит 6 линий

и инструкцию сверху. Участнику необходимо перетянуть бегунок на субъективно

переживаемую отметку относительно шкалы.

Оценка переводится в баллы. Каждая шкала имеет 100 делений, где 0 – самая нижняя точка

шкалы, 100 – верхняя. В соответствии с этим начисляются баллы.

Приложение №4.

         МЕТОДИКА «ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО « ВЫГОРАНИЯ»

                                         (К. Маслач, С.Джексон)

Профессиональное «выгорание» — совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.

 Признаки профессионального выгорания: 1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); 2) деперсонализация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

Авторами данной методики (опросника) являются американские психологи

К. Маслач и С. Джексон. Она предназначена для измерения степени «выгорания» в профессиях типа «человек – человек». Данный вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой.

Инструкция: Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте, пожалуйста, по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «часто», «очень часто», «каждый день».

Инструкция: Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте, пожалуйста, по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «часто», «очень часто», «каждый день».

Опросник

1. Я чувствую себя эмоционально опустошённым.

2. После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон».

3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.

4. Я хорошо понимаю, что чувствует мои подчинённые и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.

5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчинёнными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).

6. После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.

7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.

8. Я чувствую угнетённость и апатию.

9. Я уверен, что моя работа нужна людям.

10. В последнее время я стал более «чёрствым» по отношению к тем, с кем работаю.

11.Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.

12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.

13. Моя работа всё больше меня разочаровывает.

14.Мне кажется, что я слишком много работаю.  

15.Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.

18. Во время работы я чувствую приятное оживление.

19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.

20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.

21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.

22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчинённые всё чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Регистрационный бланк

Ф.И.О________________________________________________________________________

Возраст____________Пол________Дата обследования_____________________________

          Ключ – трафарет  к методике «Диагностика профессионального  выгорания»

                                                  (вырезаются ячейки до баллов)

 Обработка результатов:

Опросник имеет три шкалы: «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений), «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Ответы испытуемого оцениваются: 0 баллов – «никогда», 1 балл – «очень редко», 2 балла – «редко», 3 балла – «иногда», 4 балла – «часто», 5 баллов – «очень часто», 6 баллов – «каждый день».

«Эмоциональное истощение» - ответы по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

 «Деперсонализация» - ответы по пунктам 5, 10, 11, 15, 22.

«Редукция личных достижений» - ответы по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Интерпретация результатов

Эмоциональное истощение – сниженный эмоциональный фон. 

0 – 15 баллов – низкий уровень;

16 – 24 баллов – средний уровень;

25 баллов  и выше – высокий уровень.

Деперсонализация – отражает деформации в отношениях с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих, повышение значимости внешних оценок. В других – усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к субъектам профессиональной деятельности.

0 – 5 баллов – низкий уровень;

6 – 10 баллов – средний уровень;

11 баллов  и выше – высокий уровень.

Редукция личных достижений – проявляется  в снижении самооценки, занижении своих профессиональных достижений, негативных установках по отношению к профессиональным возможностям или ограничении обязанностей по отношению к субъектам профессиональной деятельности.

37 баллов и выше – низкий уровень;

31 – 36 баллов  – средний уровень;

30 баллов и меньше – высокий уровень.

О тяжести профессионального «выгорания» можно судить по сумме баллов всех шкал.

Приложение 1

Примерная форма базы наставников ФИО наставника