Программа наставничества

«Подготовка участников к олимпиадам, конкурсам, НПК и ГИА»

Дажы-Даваа Айлан Ондаровны,

руководителя объединения

«Школьное лесничество»

на 2023-2024 учебный год

Форма наставничества: «Педагог – обучающийся»

«Обучающийся - обучающийся»

«Родитель-обучающийся»

с. Чодураа

Целью наставнической деятельности в системе образования выступает непосредственное воздействие на формирующуюся личность, направленное на ее образование, активную социализацию, продуктивное развитие, социальную адаптацию путем передачи опыта от наставника к наставляемому.

Наставник – это человек, передающий свой опыт и навыки, способствуя тем самым раскрытию потенциала другого человека.

Основные принципы организации наставничества в дополнительном образовании:

- Добровольность

- Открытость

- Компетентность

- Соблюдение норм профессиональной этики

Доверие и уверенность являются основой успешных отношений между наставником и наставляемым

В описываемой практике акцент делается на смешанный состав группы: в ней занимаются дети из благополучных семей, одаренные, дети с ограниченными возможностями здоровья и дети группы социального риска, та категория детей, которая в силу определенных обстоятельств более других категорий подвержена негативным внешним воздействиям со стороны общества. Им необходима действенная эффективная помощь и поддержка в современном мире адаптироваться и социализироваться.

В объединении «Школьное лесничество» программа наставничества реализуется в трех формах «педагог– обучающийся», «обучающийся – обучающийся», «родитель-обучающийся»

Актуальность. Согласно федеральному государственному образовательному стандарту в начальной и основной школе экологическое образование реализуется как составляющая базовых учебных предметов и как одно из направлений воспитательной программы.

Механизмом перехода к новой модели экологического образования выступает системно-деятельностная (в отличие от «знаниевой») парадигма образования, предусматривающая целенаправленное развитие разных сфер личности учащегося посредством освоения им универсальных учебных действий (познавательных, коммуникативных, регулятивных и личностных), являющихся средством реализации общеразвивающей и общекультурной направленности экологического образования.

В условиях модернизации Российского образования школьные лесничества могут выступать в роли дополнительного образования, способствующего обучению, воспитанию и развитию выпускников, соответствующих требованиям ФГОС.

Детям свойственна доброта и любознательность, но не хватает опыта и знаний, поэтому главная задача природоохранительного просвещения – формирование у детей экологической культуры, ответственного отношения к природе, понимания неразрывной связи человеческого общества и природы, включающего систему экологических знаний, умений и мышления, особенно широкие возможности природоохранительного просвещения, имеет сельская школа. Учащиеся сельских школ стоят ближе к природе, на селе возможно проведение таких работ с участием обучающихся, как борьба с эрозией почв, охрана водоёмов, муравейников, защита леса. Поэтому педагогу сельской школы необходимо уметь организовать учащихся на различные полезные природоохранные дела, с учётом местных особенностей.

В силу вышеизложенных причин в совокупности с временными и социальными факторами возникла необходимость в создании программы «Школьное лесничество».

Паспорт программы наставничества «Школьное лесничество»

на 2022-2023, 2023-2024 учебные годы

Программа наставничества

«Подготовка участников к олимпиадам, конкурса НПК и ГИА»

экологического объединения «Школьное лесничество»

на 2022-2023, 2023-2024 учебные годы

Этап 1. Подготовка условий для запуска программы наставничества

Этап 2. Формирование базы наставляемых

Этап 3. Формирование базы наставников

Этап 4. Обучение наставников

Этап 5. Формирование наставнических пар/групп

Этап 6. Организация хода наставнической программы

Этап 7. Завершение программы наставничества

Оценка результатов деятельности наставника

Приложение 1

Индивидуальный образовательный маршрут

Обучающего(ей)ся _____Тулуш Айдыс Александровича

(название детского объединения)

Экологическое направление

1. Фамилия, имя, отчество обучающего(ей)ся Тулуш Айдыс Александрови
2. Возраст: 15лет, дата рождения 2009г
3. Год вступления в объединение 2022г

#1061;арактеристика личностных качеств (краткая): К учебе относится положительно, активно стремится к получению заданий, учится на «4» и «5». На уроках проявляет активность. Имеет хорошее воображение, память, устойчивое внимание. Охотно и ответственно выполняет возложенные на него поручения, принимает активное участие в жизни класса и школы. Добросовестно относиться ко всем трудовым делам. Айдыс общителен, открыт, отзывчив

5. Основания для создания индивидуального образовательного маршрута:

способствовать наиболее полной реализации индивидуальных творческих способностей (наличие достижений) Имеет Грамоты победителя и призера олимпиад муниципального этапа Всероссийской олимпиады школьников и ТывГУ, конкурсов и НПК муниципального и регионального этапов, спортивных соревнований.

6. Этапы образовательного маршрута.

МУНИЦИПАЛЬНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ  ШКОЛА

с. ЧААТЫ  им. К.О ШАКТАРЖЫКА МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «УЛУГ-ХЕМСКИЙ КОЖУУН РЕСПУБЛИКИ Т ЫВА»

668233 с. Чодураа  ул: Школьная ,13  тел: 8 9010191113 е –mail: tyva_school_38@mail.ru

ПРОГРАММА

ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА

В МБОУ СОШ с.ЧААТЫ им. К.О ШАКТАРЖЫКА

Пояснительная записка.

Настоящая целевая модель наставничества МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка, осуществляющего образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее - целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов  "Современная школа", "Молодые профессионалы (Повышение  конкурентоспособности  профессионального образования)" и "Успех каждого ребенка" национального проекта "Образование".

Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее - педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка

Создание целевой модели наставничества в МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка позволит решить задачу адаптации учителей на рабочем месте, учитывать потребности молодых педагогов, предупреждать отток кадров, а также создавать условия для помощи всем педагогам, имеющим профессиональный дефицит.

В программе используются следующие понятия и термины.

Наставничество - универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Форма наставничества - способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в

 конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином "обучающийся".

Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Координатор - сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Куратор - сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за разработку проекта программы в соответствии с выбранной формой, формирование наставнических пар в своей форме и реализацию наставнического цикла.

Целевая модель наставничества - система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества - система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Активное слушание - практика, позволяющая точнее понимать психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных переживаний и  соображений,  уточнения,  паузы и т.д. Применяется, в частности, в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и наставляемым.

Буллинг - проявление агрессии, в том числе физическое насилие, унижение, издевательства в отношении обучающегося образовательной организации со стороны других обучающихся и/или учителей. Одна из современных разновидностей буллинга - кибербуллинг, травля в социальных сетях.

Метакомпетенции - способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками.

Тьютор - специалист в области педагогики, который помогает обучающемуся определиться с индивидуальным образовательным маршрутом.

Благодарный выпускник - выпускник образовательной организации, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).

Школьное сообщество (сообщество образовательной организации) - сотрудники данной образовательной организации, обучающиеся, их родители, выпускники и любые другие субъекты, которые объединены стремлением внести свой вклад в развитие организации и совместно действуют ради этой цели.

1. Нормативные основы целевой модели наставничества.

Нормативные правовые акты международного уровня.

• Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г., ратифицированной Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. N 1559- 1.
• Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001 год).
• Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. "О предотвращении преждевременного оставления школы".

Нормативные правовые акты Российской Федерации.

• Конституция Российской Федерации.
• Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".
• Стратегия развития волонтерского движения в России, утвержденная на заседании Комитета Государственной Думы Российской Федерации по делам молодежи (протокол N 45 от 14 мая 2010 г.).
• Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период  до 2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. N 2403-р.
• Стратегия  развития  воспитания  в  Российской  Федерации  до  2025   года  (утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г.   N 996-р).
• Гражданский кодекс Российской Федерации.
• Трудовой кодекс Российской Федерации.
• Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности    и благотворительных организациях"
• Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях".
• Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях".
• Распоряжение министерства образования Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».

• Указ Президента Российской Федерации Владимира Путина от 21.07.2020 № 474 «Указ о национальных целях развития России до 2030 года».
• Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 04.08.2020 года «О внедрении примерной программы воспитания».
• Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71791182/.

Нормативные правовые акты МБОУ СОШ с.ЧААТЫ им.К.О ШАКТАРЖЫКА

• Устав МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка
• Программа развития МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка
• Отчет о результатах самообследования деятельности МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка
• Положение о педагогическом совете МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка
• Положение о методическом совете МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка

2. Задачи целевой модели наставничества

1. Разработка и реализация мероприятий «дорожной карты» внедрения целевой модели.
2. Разработка и реализация программ наставничества.
3. Реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества.
4. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества.
5. Осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах наставничества.
6. Проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности программ наставничества в школе.
7. Формирования баз данных Программы наставничества и лучших практик.
8. Обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.

3 Ожидаемые результаты внедрения целевой модели наставничества

1. Измеримое улучшение показателей, обучающихся в образовательной, культурной, спортивной сферах и сфере дополнительного образования.
2. Улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.
3. Плавный «вход» молодого учителя и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.
4. Адаптация учителя в новом педагогическом коллективе.
5. Измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и сотрудников школы, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.
6. Рост мотивации к учебе и саморазвитию учащихся.
7. Снижение показателей неуспеваемости учащихся.
8. Практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий.
9. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.
10. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.
11. Формирования активной гражданской позиции школьного сообщества.
12.         Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях.
13.         Повышение уровня сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров.
14.         Снижение конфликтности и развитые коммуникативных навыков.
15.         Увеличение доли учащихся, участвующих в программах развития талантливых обучающихся.
16.         Снижение проблем адаптации в (новом) учебном коллективе: психологические, организационные и социальные.
17.         Включение в        систему наставнических отношений детей с ограниченными возможностями здоровья.

5. Структура управления реализацией целевой модели наставничества

6. Кадровая система реализации целевой модели наставничества

В Целевой модели наставничества выделяются следующие главные роли:

1. Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.
2. Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и  профессионального,  способный  и  готовый  поделиться этим  опытом  и  навыками,  необходимыми  для  поддержки   процессов   самореализации и самосовершенствования наставляемого.
3. Координатор – сотрудник образовательной организации, который отвечает за разработку и реализацию программы наставничества в организации в целом. организацию всего цикла программы наставничества.
4. Куратор – сотрудник образовательной организации, организует реализацию программы наставничества согласно выбранным формам.

Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников. Формирование этих баз осуществляется директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями и иными лицами школы, располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков - будущих участников программы.

• Формирование базы наставляемых:

• из числа обучающихся:

• проявивших выдающиеся способности;
• демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты;
• с ограниченными возможностями здоровья;
• попавших в трудную жизненную ситуацию;
• имеющих проблемы с поведением;
• не принимающих участие в жизни школы, отстраненных от коллектива

• из числа педагогов:

• молодых специалистов;
• находящихся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающими        овладеть        современными        программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

• Формирование базы наставников из числа:

• обучающихся, мотивированных помочь сверстникам в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах;
• педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родителей обучающихся – активных участников родительских или управляющих советов;
• выпускников, заинтересованных в поддержке своей школы;
• сотрудников предприятий, заинтересованных в подготовке будущих кадров;
• успешных предпринимателей или общественных деятелей, которые чувствуют потребность передать свой опыт;
• ветеранов педагогического труда.

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).

7. Этапы реализации целевой модели наставничества

в  МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка

8. Формы наставничества в  МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка

Для успешной реализации целевой модели наставничества предусматривается выделение 5 возможных форм наставничества.

Исходя из образовательных потребностей МБОУ СОШ с.Чааты  им.К.О Шактаржыка выбраны следующие формы наставничества:

1. Форма наставничества «Ученик – ученик».

Цель: разносторонняя поддержка обучающихся с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

Задачи:

1. Помощь в реализации лидерского потенциала.
2. Улучшение образовательных, творческих или спортивных результатов.
3. Развитие гибких навыков и метакомпетенций.
4. Оказание помощи в адаптации к новым условиям среды.
5. Создание комфортных условий и коммуникаций внутри образовательной организации.
6. Формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных выпускников.

Результат:

1. Высокий уровень включения наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы.
2. Повышение успеваемости в школе.
3. Улучшение психоэмоционального фона внутри группы, класса, школы в целом.
4. Численный рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций.
5. Количественный и качественный рост успешно реализованных творческих и образовательных проектов.
6. Снижение числа обучающихся состоящих на различных видах учета.
7. Снижение количества жалоб от родителей и педагогов, связанных с социальной незащищенностью и конфликтами внутри коллектива обучающихся.

Характеристика участников формы наставничества «Ученик – ученик».

Возможные варианты программы наставничества «Ученик – ученик».

Схема реализации формы наставничества «Ученик – ученик».

8.2. Форма наставничества «Учитель – учитель».

Цель: разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня и поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи:

1. Способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности.
2. Развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса.
3. Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности.
4. Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации.
5. Ускорить процесс профессионального становления педагога.

Результат:

1. Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую работу и культурную жизнь образовательной организации.
2. Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.
3. Улучшение психологического климата в образовательной организации.
4. Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния специалистов.
5. Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательного учреждения.
6. Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах и группах.
7. Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.
8. Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.)

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – учитель»

Программа наставничества «Учитель – учитель»

Схема реализации формы наставничества «Учитель – учитель»

8.2. Форма наставничества «Учитель – ученик»

Цель - успешное формирование у учеников младшей, средней и старшей школы осознанного подхода к реализации личностного потенциала,  рост  числа заинтересованной в развитии собственных талантов и навыков молодежи.

Задачи:

1. Помощь учащимся в раскрытии и оценке   своего личного        потенциала.
2. Повышение мотивации к учебе и саморазвитию, к саморегуляции, формирования ценностных и жизненных ориентиров.
3. Развитие лидерских, организационных, коммуникативных навыков и метакомпетенций.
4. Помощь в построении образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.

Результат:

1. Повышение успеваемости и улучшение психоэмоционального фона в младшей, средней и старшей школе.
2. Численный рост кружков по интересам, а также внеурочных мероприятий.
3. Увеличение процента учеников, успешно прошедших предпрофориентационную программу.
4. Численный рост успешно реализованных и представленных результатов проектной, исследовательской деятельности.
5. Увеличение числа учеников, планирующих стать наставниками в будущем и присоединиться к сообществу благодарных выпускников.

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – ученик»

Схема реализации формы наставничества «Учитель – ученик»

9. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества

Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1).    оценка качества процесса реализации программы наставничества;

2). оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации программы наставничества

Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп "наставник-наставляемый".

Мониторинг помогает, как выявить соответствие условий организации программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

Цели мониторинга:

1. оценка качества реализуемой программы наставничества;
2. оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

Задачи мониторинга:

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль хода программы наставничества;
• описание особенностей        взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
• определение условий эффективной программы наставничества;
• контроль показателей социального и профессионального благополучия.

Оформление результатов.

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен анализ реализуемой программы наставничества. Сбор данных для построения анализа осуществляется посредством анкеты.

Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества. Анализ проводит координатор программы.

Для оценки соответствия условий организации программы наставничества требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в модели и программах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.

9.2 Мониторинг        и оценка влияния программ на всех участников

Этап 2.        

Второй этап мониторинга позволяет оценить:

• мотивационно-личностный профессиональный рост участников программы наставничества;
• развитие  метапредметных  навыков и  уровня вовлеченности обучающихся образовательную деятельность;        
• качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ;        
• динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар "наставник- наставляемый".

Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в программу наставничества, а второй - по итогам прохождения программы.

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.

1. Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.
2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).
3. Анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар "наставник-наставляемый".

Задачи мониторинга:

• Научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;
• Экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
• определение условий эффективной программы наставничества;
• анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик образовательного процесса на "входе" и "выходе" реализуемой программы;
• сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников программы наставничества на "входе" и "выходе" реализуемой программы.

10. Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на школьном, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Мероприятия по популяризации роли наставника:

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
• Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
• Проведение школьного конкурса профессионального мастерства "Наставник года", «Лучшая пара», «Наставник+";
• Награждение школьными грамотами "Лучший наставник"
• Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.
• Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития школы.

МБОУ СОШ с.Чааты им.К.О Шактаржыка

ДОКЛАД

на тему

«Роль старших педагогов в поддержке молодых специалистов»

2025 г.

Содержание

Содержание        

Введение        

Введение в наставничество        

Методы и подходы наставничества        

Взаимные выгоды наставничества        

Наставничество в контексте конкурсов и дискуссий        

Обмен опытом как инструмент обучения        

Проблемы и вызовы настольства        

Рекомендации по улучшению практик менторства        

Заключение        

Список литературы        

Введение

В современном образовательном пространстве, где требования к качеству обучения и профессиональной подготовке педагогов постоянно растут, важность наставничества становится все более очевидной. Наставничество, как форма поддержки и передачи знаний, играет ключевую роль в процессе адаптации молодых специалистов, обеспечивая им необходимую помощь и ресурсы для успешного старта в профессии. В условиях динамично меняющегося мира, где образовательные стандарты и подходы к обучению постоянно эволюционируют, старшие педагоги выступают в роли не только учителей, но и наставников, которые помогают молодым коллегам осваивать новые методики, технологии и подходы к обучению.

Актуальность данной работы обусловлена необходимостью создания эффективной системы поддержки молодых специалистов в образовательной среде. Молодые педагоги, вступая в профессию, сталкиваются с множеством вызовов: от недостатка практического опыта до необходимости быстро адаптироваться к новым условиям работы. В этом контексте роль старших педагогов становится особенно значимой, так как они могут не только делиться своим опытом, но и оказывать эмоциональную поддержку, что является важным аспектом профессионального роста и формирования уверенности у новичков.

В данной работе будут освещены несколько ключевых аспектов, связанных с наставничеством. В первую очередь, будет рассмотрено введение в наставничество, где мы проанализируем его основные принципы, цели и задачи. Далее, мы уделим внимание методам и подходам, которые могут быть использованы старшими педагогами для эффективного наставничества. Это включает в себя как традиционные методы, так и современные подходы, такие как коучинг и менторинг, которые позволяют более гибко подходить к процессу обучения и поддержки.

Также в работе будет рассмотрено, какие взаимные выгоды могут быть получены как молодыми специалистами, так и старшими педагогами в процессе наставничества. Взаимодействие между ними не только способствует профессиональному развитию новичков, но и обогащает опыт более опытных коллег, позволяя им взглянуть на свою практику с новой стороны и адаптировать свои методы к современным требованиям.

Особое внимание будет уделено роли наставничества в контексте участия молодых педагогов в конкурсах и дискуссиях. Участие в таких мероприятиях является важным элементом профессионального роста, и старшие коллеги могут сыграть решающую роль в подготовке и поддержке новичков в этом процессе. Обмен опытом, как инструмент обучения, также будет рассмотрен, так как он позволяет не только передавать знания, но и формировать профессиональную идентичность молодых специалистов.

Однако, несмотря на все преимущества, наставничество сталкивается с рядом проблем и вызовов, которые могут препятствовать его эффективному осуществлению. В работе будут проанализированы основные трудности, с которыми могут столкнуться как наставники, так и их подопечные, а также предложены рекомендации по улучшению практик менторства. Это позволит создать более благоприятные условия для профессионального роста молодых педагогов и повысить качество образовательного процесса в целом.

Таким образом, данная работа направлена на глубокое исследование роли старших педагогов в поддержке молодых специалистов, что является важным шагом к созданию эффективной системы наставничества в образовательной среде. Мы надеемся, что результаты нашего исследования помогут не только в понимании значимости наставничества, но и в разработке практических рекомендаций для его улучшения, что, в свою очередь, будет способствовать повышению качества образования и профессиональной подготовки будущих педагогов.

Введение в наставничество

Наставничество является важной составляющей образовательного процесса, влияющий на становление и развитие молодых педагогов. В условиях современного образовательного пространства роль наставника обретает новые грани, становясь ключевым инструментом в передаче профессиональных знаний и опыта. Рассматривая систему наставничества, следует отметить, что она базируется на взаимовыгодных отношениях между более опытными учителями и начинающими специалистами, что способствует не только профессиональному, но и личностному развитию обоих участников [1].

Основной целью наставничества является поддержка молодых педагогов на начальном этапе их карьеры. Учитывая сложность и динамичность образовательной среды, молодые учителя сталкиваются с множеством вызовов: от психологической нагрузки до недостатка практических навыков. В связи с этим, наличие наставника, который делится своим опытом и знаниями, играет дидактическую роль, позволяя новичкам легче адаптироваться к новым условиям и быстрее осваивать необходимые профессиональные компетенции [2]. Это особое взаимодействие не только помогает младшим коллегам уверенно шагнуть в профессию, но и предоставляет более опытным педагогам возможность переосмыслить свои подходы и методы работы, обогатить их новыми идеями и рекомендациями из практики молодежи [3].

Различные форматы наставничества, такие как «учитель — учитель», представляют собой системный подход к организации этого процесса. Молодые педагоги, работая в паре с опытными учителями, получают возможность наблюдать за их работой, задавать вопросы и получать рекомендации в реальном времени. Такой подход значительно повышает качество подготовки новых кадров [4]. Наставники, выступающие в ролях как консультантов, так и коучей, способны создавать комфортное пространство для обучения, где молодые специалисты могут не бояться ошибки и делиться своими идеями [3].

Не менее важным аспектом является создание культуры кооперации и партнерства в образовательной среде. Эффективное наставничество основывается на открытости и доверии в отношениях между наставником и подопечным. Таким образом, оба участника выигрывают от этого взаимодействия; молодые специалисты получают поддержку и советы, а наставники — возможность делиться своим опытом и вести обучение [5]. Это ведет к формированию сообщества профессионалов, в котором ценится обмен знаниями и практиками.

Результаты эффективного наставничества можно наблюдать как на уровне отдельных педагогов, так и на уровне всей образовательной организации. Важно отметить, что студенты, у которых учителя проходили обучение с поддержкой наставников, демонстрируют лучшую продуктивность и вовлеченность в учебный процесс. Наставничество, таким образом, служит не только причиной личного и профессионального роста для молодых педагогов, но и способствует созданию позитивного образовательного климата [1].

Современное наставничество требует гибкости и инновационных подходов. Наставник должен быть готов адаптироваться к изменениям и использовать современные технологии, что может включать в себя онлайн-курсы, различные платформы для обмена опытом и виртуальные конференции [2]. В конечном итоге, эта динамика создает пространство для постоянного развития как для наставляемых, так и для наставников, что является важным для успешного функционирования всей педагогической системы.

Методы и подходы наставничества

Рисунок 1. Схема наставничества: роли и задачи

Наставничество в образовании требует внимательного подхода и эффективных методов, которые способствуют успешной адаптации и развитию молодых педагогов. В этом контексте выделяется несколько ключевых направлений, на которые следует обратить внимание.

Во-первых, отношения между наставником и наставляемым являются основополагающим элементом наставнической практики. Важно, чтобы они строились на базе взаимного уважения и доверия. Эмоциональная поддержка, присущая таким отношениям, позволяет молодому специалисту ощущать себя уверенно и свободно обсуждать возникающие проблемы. Эффективное взаимодействие помогает создавать ситуацию, в которой обе стороны могут учиться друг у друга, что является важным аспектом наставничества на всех уровнях [6].

Разнообразие типов наставничества также играет значимую роль в процессе профессионального развития. Реверсивное наставничество, при котором молодые педагоги могут делиться своими знаниями и свежими взглядами с более опытными коллегами, позволяет расширить горизонты восприятия и приводит к инновационным решениям на рабочем месте. Этот подход способствует не только обмену информации, но и созданию команды, в которой ценятся разнообразные мнения и идеи [6].

Саморегулируемое наставничество обеспечивает молодым педагогам возможность самостоятельно управлять процессом своего обучения. В этом случае важным является создание комфортной учебной среды, в которой наставник может оказывать необходимую поддержку и помощь в решении возникающих задач, но при этом является менее директивным. Такая модель помогает молодым специалистам развивать навыки самоуправления, что делает их более уверенными и независимыми в дальнейшем [9].

Командное наставничество представляет собой еще один подход, который активно используется в образовательных учреждениях. В рамках этого метода группа наставников поддерживает друг друга и молодых специалистов. Командное взаимодействие позволяет делиться опытом и лучшими практиками, что, в свою очередь, способствует более глубокому пониманию профессиональных стандартов и культурных особенностей работы в образовательной среде [8].

Методы и приемы, использующиеся в наставничестве, разнообразны. Одним из них является регулярная обратная связь, которая позволяет наставляемым получать объективную оценку своих действий. Обратная связь важна не только для выявления сильных и слабых сторон, но и для формирования ощущения прогресса. Наставник, профессионально и деликатно подходя к процессу обратной связи, способствует позитивному восприятию информации и стимулирует мысленную активность молодого специалиста [7].

Комфортная учебная среда, в свою очередь, является неотъемлемым условием эффективного наставничества. Наставник способен создать такую атмосферу, в которой молодые педагоги смогут не только работать, но и экспериментировать, пробуя новые подходы в обучении. Значение психологического и эмоционального комфорта в процессе учебной и профессиональной деятельности трудно переоценить, так как именно он определяет желание молодого специалиста развиваться и учиться [10].

Наставничество может применяться на различных этапах профессиональной карьеры и в различных образовательных контекстах. Такой универсальный подход позволяет создавать культуру постоянного профессионального роста и гарантирует, что молодые специалисты будут получать поддержку на протяжении всей своей карьеры. Важно помнить, что успех процесса наставничества во многом зависит от индивидуального подхода, вовлеченности и готовности всех участников к обучению и расширению своих горизонтов [8][9].

Эти методы и подходы помогают формировать систему, при которой наставничество становится не просто краткосрочным курсом повышения квалификации, но частью общей образовательной экосистемы, где все участники могут вносить свой вклад, делиться опытом и учиться друг у друга.

Взаимные выгоды наставничества

Наставничество в образовательной среде реализует сложные и взаимовыгодные процессы, которые способствуют как личному, так и профессиональному развитию учителей. Стремление перейти к более эффективным моделям работы требует внимательного анализа всех сторон этого взаимодействия.

Наставник, обладая значительным опытом, получает множество выгод от взаимодействия с молодыми специалистами. Во-первых, такая форма взаимодействия позволяет укреплять собственный авторитет в коллективе. Опытный педагог, делясь знаниями и навыками, делает шаг к формированию положительного имиджа, что создает возможности для карьерного роста [11]. Кроме того, процесс взаимодействия с молодыми коллегами способствует обмену опытом, который становится основой для развития новых подходов к обучению [12]. Наставничество — это не просто передача информации, это возможность для наставника обогатить свои собственные знания и мышцы профессионального общения, что, безусловно, является бесценным ресурсом в их карьере.

Что касается молодых специалистов, их выгоды также очевидны. Они имеют возможность адаптироваться в новом профессиональном окружении с поддержкой более опытного коллеги, что позволяет минимизировать риск ошибок в начале карьеры. Важно, что молодые педагоги не только учатся методологии, но и получают психологическую поддержку, необходимую для формирования уверенности в своих силах и повышенной профессиональной мотивации [8]. Этот период адаптации часто бывает наиболее сложным, и активное участие наставника может существенно облегчить его.

На уровне образовательной организации выгодами наставничества становятся более широкие выгоды. Эффективное взаимодействие внутри педагогического коллектива ведет к укреплению командного духа и снижению текучести кадров. Наставничество способствует созданию культуры взаимной помощи и поддержки, что, в свою очередь, снижает вероятность профессионального выгорания педагогов и улучшает общий уровень образования в школе [13]. Когда опытные и молодые педагоги работают в тесном сотрудничестве, это напрямую отражается на качестве учебного процесса и общем климате в образовательной организации.

Реализация модели "я выиграл — ты выиграл" подразумевает, что успех одного участника процесса неминуемо влечет за собой успех другого. Это создает выгодную ситуацию, где все участники движутся к общим целям, что способствует гармоничному развитию образовательной среды. Важно создать такую систему, где наставничество будет не только формой обмена опытом, но и процессом непрерывного профессионального роста для всех участников взаимодействия [14].

Требуется отметить, что взаимная поддержка между коллегами формирует обширное поле для личностного и профессионального роста. Таким образом, системы наставничества становятся важным инструментом для поддержки карьерного роста, помогают справляться с вызовами современного образования и обеспечивают более качественное образование для учащихся. Это укрепляет не только отдельных учителей, но и всю образовательную систему в целом, формируя устойчивое сообщество, готовое к изменениям и новым вызовам.

Наставничество в контексте конкурсов и дискуссий

Рисунок 2. Схема наставничества и его ключевые элементы

Система наставничества в образовании активно поддерживается и развивается через различные конкурсы и инициативы, которые подчеркивают важность сотрудничества между опытными педагогами и начинающими специалистами. Всероссийский конкурс педагогических работников «Лучшие практики наставничества» служит площадкой для демонстрации инновационных авторских подходов в наставничестве. Участники могут представить свои программы в номинациях, направленных на поддержку взаимодействия между педагогами, студентами и воспитателями, что способствует обмену опытом и взаимопомощи в профессиональной среде [15].

Важной составляющей конкурсных мероприятий является обсуждение различных аспектов наставничества на панельных дискуссиях. Эти обсуждения охватывают такие темы, как эффективность методов наставничества и проблемы, с которыми сталкиваются образовательные организации при реализации подобных программ. Такой формат способствует формированию новых идей и стратегий для улучшения практик наставничества [16]. Участие в конкурсах помогает молодым педагогам не только представить свои достижения, но и изучить успешный опыт коллег.

Концепция наставничества рассматривается не только как передача знаний, но и как путь к созданию профессиональных сообществ, основанных на солидарности и взаимной поддержке. Учебные заведения, активно участвующие в конкурсах, становятся центрами притяжения для педагогов, стремящихся развиваться и повышать свою квалификацию, тем самым обогащая педагогическую культуру [17].

В более широком контексте, Всероссийский профессиональный педагогический конкурс в системе образования «Наставничество в системе образования: лучшие традиции и новые стратегии» подчеркивает значение наставничества как важного элемента в формировании профессиональной идентичности будущих специалистов. В рамках данного конкурса проводится работа над методическими рекомендациями для внедрения эффективных систем наставничества, что в свою очередь предполагает активное участие как старших педагогов, так и молодых специалистов [18].

Региональные конкурсы, такие как «Мастерская наставника», также играют значительную роль в поддержке и развитии местных традиций наставничества. Они предлагают участникам возможность делиться своими наработками и получать обратную связь от коллег и экспертов. Конкурсы формируют платформу для обмена опытом, способствуя более глубокому пониманию актуальных вопросов в области наставничества [19].

Количество педагогов, вовлеченных в различные конкурсные мероприятия, продолжает расти, что свидетельствует о заинтересованности в этом важном аспекте профессионального роста. Конкурсы не только подчеркивают значимость наставничества в обучении и воспитании новых кадров, но и помогают выстраивать конструктивные отношения между экспертами и новичками, создавая возможности для обмена знаниями и опытом [15]. Это ведет к тому, что наставничество становится неотъемлемой частью системы профессионального развития в образовательных учреждениях, что в свою очередь способствует созданию инновационного, динамичного образовательного пространства.

Обмен опытом как инструмент обучения

  Своеобразие и новизна опыта вызывает большой интерес среди молодых педагогов.

Рисунок 3. Обмен опытом между педагогами в образовательной среде

Обмен опытом между преподавателями служит важным инструментом для повышения качества образовательного процесса. Важность данной практики особенно проявляется в условиях активно меняющейся образовательной среды. С каждым годом требования к педагогам становятся все более высокими, и старшие коллеги играют ключевую роль в поддержке и развитии молодых специалистов, осуществляя передачу знаний и опыта [20].

Существуют различные форматы для организации обмена опытом. Например, методы, такие как межшкольные совещания, педагогические мастерские и методические посиделки, оказывают значительное воздействие на развитие как молодых, так и опытных преподавателей. На таких встречах может происходить обмен техниками преподавания, обсуждение новых методик и технологий, что в конечном итоге может привести к улучшению общего уровня подготовки студентов [21]. Преподаватели имеют возможность увидеть и обсудить практики работы своих коллег, что настоятельно рекомендуется для повышения педагогической квалификации.

Обмен опытом не только обогащает знания молодых специалистов, но и позволяет старшим педагогам обновлять свои подходы, исследуя новые тенденции и решения в обучении. Это двусторонний процесс, который поддерживает актуальность и современность образовательных методов [22]. На практике это может проявляться в совместной разработке уроков, организации совместных проектов или групповых обсуждений.

Также важно отметить, что подобные активные взаимодействия способствуют формированию сообществ, где педагоги могут не только делиться опытом, но и получать поддержку друг от друга в сложных ситуациях. Для молодых специалистов это может быть бесценным ресурсом – они могут получить советы и рекомендации от тех, кто уже прошел через аналогичные испытания [23].

Подобные форматы обмена имеют свои специфические особенности в различных образовательных учреждениях. В некоторых регионах существуют сети для обмена педагогическим опытом, которые позволяют создают благоприятную атмосферу для сотрудничества и обмена знаниями между разными образовательными учреждениями [24].

Таким образом, старшие педагоги, выступая в роли наставников и кураторов, обеспечивают переход знаний и опыта, что формирует более качественный образовательный процесс и способствует росту профессионального уровня всего педагогического сообщества. Это взаимодействие не просто передает знания, но и создает активную и динамичную образовательную среду, где каждый участник может внести свой вклад в общее дело. Обмен опытом становится не только необходимостью, но и важной частью культуры образовательного учреждения, содействующей инновациям и развитию [20].

Проблемы и вызовы настольства

Современное наставничество в образовательной сфере сталкивается с рядом вызовов, требующих внимания и переосмысления. Одной из ключевых проблем является недостаточная готовность молодых педагогов к принятию и усвоению знаний, передаваемых опытными коллегами. Это может проявляться в недостаточной мотивации, а также в нежелании открыто воспринимать критику и советы, что затрудняет установление эффективного взаимодействия между наставниками и начинающими специалистами [25].

Другим важным аспектом является усталость и текучесть кадров в образовательных учреждениях. Молодые педагоги, попадая в сложные условия работы, зачастую не выдерживают нагрузки и покидают профессию, прежде чем успевают получить значимый опыт и начать взаимодействие с наставниками. Этот процесс приводит к снижению качества передачи знаний и опыта и ставит под угрозу саму практику наставничества [26].

Наилучшие результаты наставничества достигаются в условиях взаимной заинтересованности и уважения между наставником и подопечным. На практике это означает необходимость создания открытой атмосферы, где молодые педагоги могут свободно выражать свои сомнения и получать адекватные обратные связи от более опытных коллег. Однако, в контексте быстро меняющейся образовательной среды в XXI веке, возникают новые методические и организационные задачи, которые необходимо решать для успешной работы наставничества [27].

Сложившиеся реалии требуют, чтобы наставничество адаптировалось к новым образовательным стандартам, которые, например, могут включать интеграцию цифровых технологий и новые методики обучения. Тем не менее, старшие педагоги также имеют свои сложности. Например, им может быть тяжело адаптироваться к новым условиям и требованиям, что повышает риск возникновения конфликтов с молодыми специалистами, которые требуют более гибкого подхода в образовательном процессе [28]. Поэтому важно понимать, что успешное наставничество требует не только готовности молодых педагогов, но и активной позиции со стороны наставников.

Обсуждение проблем, связанных с наставничеством, также связано с необходимостью выявления рисков и последствий, которых может привести игнорирование данной практики. Например, без должной поддержки начинающие педагоги могут неразвивать свои профессиональные навыки и способности, что понижает общую квалификацию образовательной среды в обществе [29].

Учитывая все вышеуказанные факторы, необходимо обратить внимание на разные подходы к организации наставнической деятельности. Именно разнообразие стратегий и методов может стать решающим в создании условий, благоприятствующих поддержке молодых педагогов. Применение персонализированного подхода к каждому молодому специалисту может значительно повысить эффективность процесса адаптации и обучения, что, в свою очередь, способствует устойчивому развитию образовательной системы в целом.

Рекомендации по улучшению практик менторства

Наставничество в образовательной сфере и на предприятиях требует системного подхода, который задает структуру и взаимосвязи между ментором и его подопечным. Одним из первых шагов в организации этой системы является четкое определение нормативных и методических основ. Важно разработать рекомендации, которые обеспечат ясность ролей и обязанностей как наставника, так и менти. Эффективное взаимодействие между ними зависит от правильного выбора форм наставничества, таких как "ученик - ученик", "студент - ученик" и "учитель - учитель", что позволяет адаптировать подходы к специфическим задачам и контекстам [30].

Развитие культуры наставничества в образовательных учреждениях и профессиональных организациях также имеет ключевое значение. Применение различных форм наставничества может способствовать как профессиональному, так и личностному росту участников. Повышение вовлеченности всех сторон в процесс обучения, включая менторов, можно достичь путем создания условий для непрерывного общения и обратной связи. Наставники должны быть не только готовы делиться своим опытом и знаниями, но и развивать навыки активного слушания, терпения и доверия к своим подопечным [31].

Ещё одним аспектом, который может повлиять на эффективность процессов наставничества, является система оценки и мониторинга. Подобная система позволит отслеживать успехи и выявлять проблемы в сроках и качестве наставнических программ. Возможно использование количественных показателей, таких как количество пар, завершивших обучение, и уровень удовлетворенности участников программой. Этоновение как менторов, так и менти с целью повышения их профессиональных навыков и уменьшения текучести кадров [32].

Важно, чтобы в организации, ориентированной на наставничество, были предусмотрены специальные мероприятия, направленные на развитие и поддержку менторов. Это может включать в себя обучение, семинары и мастер-классы, где старшие педагоги делятся своими методиками с молодыми специалистами. Формат групповых обсуждений и обмена опытом может помочь создать сообщество практиков, заинтересованных в повышении профессионального уровня [33]. В рамках этого процесса старшие педагоги могут делиться успешными практиками и напоминать своим менее опытным коллегам о значимости их роли как наставников.

Таким образом, работа старших педагогов в качестве наставников не сводится лишь к представлению знаний, но включает установление продуманных целей и поддержку менти в их достижении. Важно помнить, что ментор помогает не подсказывая готовые решения, а показывая путь к пониманию принципов и основ, что развивает навыки критического мышления у молодых специалистов [34]. Эффективное взаимодействие между ментором и менти становится залогом успешной практики, способствуя дальнейшему профессиональному и личному росту обоих участников.

Заключение

Наставничество, как важный аспект профессионального развития, играет ключевую роль в формировании успешной карьеры молодых педагогов. В ходе нашего исследования мы рассмотрели множество аспектов, связанных с этой темой, и пришли к выводу, что поддержка со стороны старших коллег является неотъемлемой частью процесса адаптации и профессионального роста новичков в образовательной среде.

Во-первых, важно отметить, что введение в наставничество создает основу для понимания его значимости. Наставничество не просто передача знаний и опыта, это сложный процесс, включающий в себя взаимодействие, поддержку и развитие. Старшие педагоги, обладая богатым опытом, могут не только делиться своими знаниями, но и вдохновлять молодых специалистов на новые достижения. Это взаимодействие создает атмосферу доверия и открытости, что, в свою очередь, способствует более эффективному обучению и развитию.

Методы и подходы наставничества, которые были рассмотрены в нашей работе, показывают разнообразие форм и способов, которыми старшие педагоги могут поддерживать молодых специалистов. Это может быть как индивидуальное наставничество, так и групповые формы работы, такие как семинары и мастер-классы. Важно, чтобы эти методы были адаптированы к потребностям и особенностям каждого молодого специалиста, что позволит максимально эффективно использовать потенциал наставничества.

Взаимные выгоды наставничества также являются важным аспектом, который мы обсудили. Наставничество не только приносит пользу молодым педагогам, но и обогащает опыт старших коллег. Обмен знаниями и опытом создает условия для профессионального роста обеих сторон. Молодые специалисты могут привнести свежие идеи и новые подходы, что, в свою очередь, может вдохновить старших педагогов на переосмысление своих методов работы. Таким образом, наставничество становится двусторонним процессом, в котором обе стороны выигрывают.

Наставничество в контексте конкурсов и дискуссий также заслуживает особого внимания. Участие в таких мероприятиях позволяет молодым педагогам не только продемонстрировать свои навыки, но и получить ценные советы и рекомендации от более опытных коллег. Это создает дополнительные возможности для профессионального роста и развития, а также способствует формированию профессиональной идентичности. Участие в конкурсах и дискуссиях помогает молодым специалистам не только развивать свои навыки, но и расширять кругозор, знакомиться с новыми идеями и подходами в образовании.

Обмен опытом как инструмент обучения является еще одним важным аспектом, который мы рассмотрели. Он позволяет молодым педагогам учиться на примерах успешных практик, а также избегать распространенных ошибок. Старшие коллеги могут делиться своими историями, что делает процесс обучения более наглядным и доступным. Такой обмен способствует созданию сообщества, в котором молодые специалисты могут находить поддержку и вдохновение.

Однако, несмотря на все преимущества, наставничество сталкивается с определенными проблемами и вызовами. Одной из основных проблем является нехватка времени у старших педагогов, что может ограничивать их возможность уделять внимание молодым специалистам. Также существует риск недостаточной мотивации со стороны молодых педагогов, что может привести к неэффективному взаимодействию. Важно, чтобы образовательные учреждения осознавали эти вызовы и работали над их преодолением, создавая условия для эффективного наставничества.

В заключение, мы предлагаем ряд рекомендаций по улучшению практик менторства. Во-первых, необходимо создать четкие программы наставничества, которые будут включать в себя как теоретические, так и практические аспекты. Во-вторых, важно обеспечить старших педагогов необходимыми ресурсами и временем для выполнения их наставнических обязанностей. В-третьих, следует активно поощрять участие молодых специалистов в конкурсах и дискуссиях, создавая для этого соответствующие условия. Наконец, необходимо развивать культуру обмена опытом и сотрудничества в образовательной среде, что позволит создать более эффективную и поддерживающую атмосферу для всех участников процесса.

Таким образом, роль старших педагогов в поддержке молодых специалистов является неоспоримой. Наставничество не только способствует профессиональному росту новичков, но и обогащает опыт старших коллег, создавая условия для взаимного обучения и развития. Важно продолжать исследовать и развивать практики наставничества, чтобы обеспечить успешное будущее для новых поколений педагогов.

Список литературы

1. Наставничество как образовательный тренд современности [Электронный ресурс] // apni.ru - Режим доступа: https://apni.ru/article/6994-nastavnichestvo-kak-obrazovatelnij-trend, свободный. - Загл. с экрана

2. Наставничество в образовании: роль педагогов, программы... [Электронный ресурс] // www.kvalifik.ru - Режим доступа: https://www.kvalifik.ru/about/articles/nastavnichestvo-v-obrazovatelnom-proczesse-ot-teorii-k-praktike/, свободный. - Загл. с экрана

3. Наставничество в образовании: эффективная модель обучения [Электронный ресурс] // gb.ru - Режим доступа: https://gb.ru/blog/nastavnichestvo-v-obrazovanii/, свободный. - Загл. с экрана

4. «сущность и содержание понятия «наставничество». [Электронный ресурс] // nsportal.ru - Режим доступа: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2019/10/20/sushchnost-i-soderzhanie-ponyatiya-nastavnichestvo-nastavnichestvo-v, свободный. - Загл. с экрана

5. Значение наставничества в образовательной сфере - Статьи на... [Электронный ресурс] // 1-sept.ru - Режим доступа: https://1-sept.ru/component/djclassifieds/?view=item&cid=6:publ-st-bf&id=1683:значение-наставничества-в-образовательной-сфере&itemid=464, свободный. - Загл. с экрана

6. Лучшие практики наставничества [Электронный ресурс] // sh118-doneck-r897.gosweb.gosuslugi.ru - Режим доступа: https://sh118-doneck-r897.gosweb.gosuslugi.ru/netcat_files/203/3144/luchshie_praktiki_nastavnichestva.pdf, свободный. - Загл. с экрана

7. Картинки по запросу "методы преподавательского наставничества" [Электронный ресурс] // yandex.ru - Режим доступа: https://yandex.ru/images/search?text=методы преподавательского наставничества, свободный. - Загл. с экрана

8. Наставничество в образовании [Электронный ресурс] // kpfu.ru - Режим доступа: https://kpfu.ru/staff_files/f1055387506/nastavnichestvo_v_obrazovanii_chast_2_13.04.2023_s_oblozhkoj.pdf, свободный. - Загл. с экрана

9. Об организации наставничества в школе [Электронный ресурс] //  - Режим доступа: , свободный. - Загл. с экрана

10. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ [Электронный ресурс] // iro-49.ru - Режим доступа: https://iro-49.ru/wp-content/uploads/2022/10/мр-по-органиазации-наставничества-педагог-педагог.pdf, свободный. - Загл. с экрана

11. плюсы и минусы наставничества. | Статья по теме [Электронный ресурс] // nsportal.ru - Режим доступа: https://nsportal.ru/shkola/administrirovanie-shkoly/library/2013/08/21/plyusy-i-minusy-nastavnichestva, свободный. - Загл. с экрана

12. Роль наставничества в образовательном процессе: ключ к успеху... [Электронный ресурс] // eduregion.ru - Режим доступа: https://eduregion.ru/k-zhurnal/rol-nastavnichestva-v-obrazovatelnom-protsesse/, свободный. - Загл. с экрана

13. НАСТАВНИЧЕСТВО [Электронный ресурс] // mon.tatarstan.ru - Режим доступа: https://mon.tatarstan.ru/rus/file/pub/pub_2858362.pdf, свободный. - Загл. с экрана

14. Наставничество , как стратегия [Электронный ресурс] // school6hm.gosuslugi.ru - Режим доступа: https://school6hm.gosuslugi.ru/netcat_files/252/3684/nastavnichestvo_strategiya_nepreryvnogo_razvitiya.pdf, свободный. - Загл. с экрана

15. Всероссийский конкурс педагогических работников... [Электронный ресурс] // everest-edu.ru - Режим доступа: https://everest-edu.ru/mentor-teacher/, свободный. - Загл. с экрана

16. Всероссийский конкурс педагогического мастерства на лучшую... [Электронный ресурс] //  - Режим доступа: , свободный. - Загл. с экрана

17. Всероссийский профессиональный педагогический конкурс... [Электронный ресурс] // www.prodlenka.org - Режим доступа: https://www.prodlenka.org/konkursi-dlja-pedagogov/nastavnichestvo-v-sisteme-obrazovanija-luchshie-t, свободный. - Загл. с экрана

18. региональный конкурс эффективных практик наставничества... [Электронный ресурс] // nsportal.ru - Режим доступа: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2024/12/06/regionalnyy-konkurs-effektivnyh-praktik-nastavnichestva-masterskaya, свободный. - Загл. с экрана

19. Всероссийский профессиональный педагогический конкурс... [Электронный ресурс] //  - Режим доступа: , свободный. - Загл. с экрана

20. формы работы в педагогическом коллективе по обмену опытом... [Электронный ресурс] // nsportal.ru - Режим доступа: https://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2018/05/13/formy-raboty-v-pedagogicheskom-kollektive-po-obmenu-opytom, свободный. - Загл. с экрана

21. Обмен опытом – это важно. | МБОУ «СОШ №12» г. Новочебоксарск [Электронный ресурс] // sosh12-nowch.edu21.cap.ru - Режим доступа: https://sosh12-nowch.edu21.cap.ru/news/2021/12/24/obmen-opitom-eto-vazhno/?id=982a21de-de3f-473f-8312-5e2e93175920, свободный. - Загл. с экрана

22. «Нужно ли организовать обмен опытом педагогов... — Яндекс Кью [Электронный ресурс] // yandex.ru - Режим доступа: https://yandex.ru/q/learning/12705797633/, свободный. - Загл. с экрана

23. Обмен опытом, как обязательное условие повышения... - Маам.ру [Электронный ресурс] // www.maam.ru - Режим доступа: https://www.maam.ru/detskijsad/-obmen-opytom-kak-objazatelnoe-uslovie-povyshenija-kachestva-obrazovatelnoi-dejatelnosti-pedagoga.html, свободный. - Загл. с экрана

24. Обмен опытом — важная составляющая эффективной работы... [Электронный ресурс] // hmtpk.ru - Режим доступа: https://hmtpk.ru/ru/press-center/news/for-students/obmen_opytom_vazhnaya_sostavlyayushchaya_effektivnoy_raboty_prepodavatelya/, свободный. - Загл. с экрана

25. Проблемы наставничества в современной школе [Электронный ресурс] // nvjournal.ru - Режим доступа: https://nvjournal.ru/article/problemy_nastavnichestva_v_sovremennoj_shkole/, свободный. - Загл. с экрана

26. "Наставничество в педагогике: достоинства и проблемы" - скачать [Электронный ресурс] // solncesvet.ru - Режим доступа: https://solncesvet.ru/opublikovannyie-materialyi/nastavnichestvo-v-pedagogike-dostoinstva.3816345/, свободный. - Загл. с экрана

27. Шилова Ольга Николаевна, Ермолаева Марина Григорьевна, Ахтиева Гульнара Радиковна Современное состояние и проблемы развития института наставничества молодых учителей // Человек и образование. 2018. №4 (57). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-sostoyanie-i-problemy-razvitiya-instituta-nastavnichestva-molodyh-uchiteley (04.01.2025).

28. Проблемы [Электронный ресурс] // pedpsyjournal.mgpu.ru - Режим доступа: https://pedpsyjournal.mgpu.ru/wp-content/uploads/2022/06/le-van-t-n-shiyan-o-a-yakshina-a-n.pdf, свободный. - Загл. с экрана

29. Риски организации наставничества в школе | Статья в журнале... [Электронный ресурс] // moluch.ru - Режим доступа: https://moluch.ru/archive/314/71698/, свободный. - Загл. с экрана

30. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ [Электронный ресурс] // copp69.ru - Режим доступа: https://copp69.ru/upload/цопп наставничество. методические рекомендации.pdf, свободный. - Загл. с экрана

31. Методические рекомендации по внедрению [Электронный ресурс] // dpo-kipr.ru - Режим доступа: https://dpo-kipr.ru/wp-content/uploads/2022/12/metodichekie_rekomenndacii_nastavnichestvo_.pdf, свободный. - Загл. с экрана

32. Методические рекомендации по реализации программ [Электронный ресурс] // rc-it.edu.yar.ru - Режим доступа: https://rc-it.edu.yar.ru/bazovaya_ploshchadka___vned_70/2021/metodicheskie_rekomendatsii_po_realizatsii_programm_nastavnichestva_obuchayushchihsya.pdf, свободный. - Загл. с экрана

33. <Письмо> Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02... [Электронный ресурс] // glu-mar22.gosuslugi.ru - Режим доступа: https://glu-mar22.gosuslugi.ru/netcat_files/32/315/pismo_minprosv.pdf, свободный. - Загл. с экрана

34. Гайд менти [Электронный ресурс] // spb.hse.ru - Режим доступа: https://spb.hse.ru/mirror/pubs/share/503713409.pdf, свободный. - Загл. с экрана