«Эффективная расстановка кадров в образовательном учреждении.
статья по теме

Гришкина Людмила Ивановна - директор МБОУ «СОШ №3» города Пикалёво

Тема: «Эффективная расстановка кадров в образовательном учреждении. Использование новых кадровых ресурсов: педагог-наставник, педагог-исследователь, педагог-библиотекарь».

 Уважаемые коллеги, тема, которую мы с вами сегодня  рассматриваем, актуальна, она требует особого внимание и отношения  в работе руководителя.

Управление учреждением невозможно без создания педагогического коллектива. Для этого руководству учреждения необходимо ясно представить себе модель педагогического коллектива, ведущие идеи, которые требуется осуществить и с учётом этого подбирать кадры.

 Но   самое главное – это получение достойного результата образовательной деятельности, благодаря правильной и эффективной кадровой политике.

Кадровая политика муниципального бюджетного учреждения «Средняя   общеобразовательная школа № 3» города Пикалёво основана на стратегии развития школы и ее традициях. В учреждении разработана концепция кадровой политики.

Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего маркетинга, в который входят факторы,  обеспечивающие  возможность:

-осуществления образовательной услуги;

-степень мотивации сотрудников,

-готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за свою работу;

-организация внутришкольных информационных потоков,

-работа структурных подразделений.

 Каковы же цели нашей  кадровой политики?

1.Обеспечение всех участков трудовой деятельности учреждения  квалифицированными специалистами.

2.Достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение. 

Для реализации целей современной кадровой политики   мы  решаем  следующие  задачи:

1.Развиваем организационную основу.

2.Обеспечиваем условия для профессионального роста, саморазвития и самосовершенствования педагогов школы.

3.Формируем кадровый резерв на административные должности.

4.Прогнозируем будущие потребности школы в кадрах на основе оценки предполагаемых изменений в организации образовательного процесса, движения кадров.

5.Способствуем повышению статуса педагогов через включение их в продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и конкурсов.

Кадровая политика в нашем учреждении строится на принципах:

- демократичности;

- гуманизма и нравственности;

- сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

- подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- социальной и экономической защищенности персонала. 

Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, структурные подразделения, отдельные педагоги, административный состав.

Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, способствуют созданию ряда условий:

-атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды учреждения любого уровня;

-понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение;

-участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения;

-регулярной обратной связи, которая помогла укрепить деятельность всего коллектива. 

Какой политики мы придерживаеся   в области управления персоналом?

Численность персонала  определяем, исходя из планируемых объёмов работы школы в соответствии с муниципальным  заданием, обеспеченных  финансированием в формате субсидий.

Учреждение  не допускает дискриминации при приёме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

В учреждении  из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя.  Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается  и обновляется. В учреждении разработан план работы с резервом.

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы учреждения. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Учреждение не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако  не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам. 

При уменьшении объема контингента учреждение  проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации. 

Политика  руководства учреждения в области оценки персонала

Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в учреждении  используются современные методы оценки персонала. 

При отборе руководителей школьных методических объединений и комиссий школы оцениваются их качества:

- квалификация и опыт работы;

- инициативность, самостоятельность.

В учреждении стабильно и эффективно работает 7  методических объединений и 11 комиссий.

При отборе сотрудников в кадровый резерв  оцениваются следующие характеристики: 
- активность, самостоятельность, инициативность;

-наличие позитивного опыта работы с людьми; 

- желание продвигаться по служебной лестнице;

-управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

- достаточность квалификации;

- знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ. 

Политика  руководства  учреждения в области обучения персонала.

В учреждении  функционирует система управления повышением квалификации и переподготовки кадров, организована система повышения квалификации в рамках школьных семинаров – в соответствии с целями программы развития школы. Показатели эффективности повышения квалификации кадров регулярно анализируются, служат основой для корректирующих действий по улучшению деятельности.

Руководитель и заместители проходят обучение не реже 1 раза в 2 года. Обучение руководителя и заместителей нацелено на развитие у них:

-управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений); 

-умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

-повышения квалификации в профессиональной сфере. 
Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков  по плану на курсах «Менеджмент в образовании»

Учреждение  считает, что необходимо  поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в школе, участия в конкурсах, конференциях. 

Политика  руководства учреждения в области мотивации персонала

Учреждение  обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в соответствии с должностью, им занимаемой.

Стимулирующие выплаты за результаты работы определяется с учетом следующих показателей:

- обеспечение высокого качества обучения; 

- высокий уровень показателей результативности и эффективности работы; 

- высокий уровень исполнительской дисциплины в соответствии с локальными актами учреждения, регулирующими выплату ФСН.

 Учреждение предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации:

-оплату больничных листов и отпусков;

-учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее профессиональное образование;

В школе действует развитая система морального поощрения, включающая присвоение званий «Почетный работник общего образования», вручение Почетных грамот, благодарностей и дипломов различных уровней, представление к отраслевым и государственным наградам.

Политика в области корпоративной культуры

Корпоративная культура учреждения базируется на традициях, сформировавшихся за  ее историю.

Какие ценности лежат в основе  корпоративной культуры?:

-стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

-творческую атмосферу, высокую трудовую активность;

-исполнительскую дисциплину;

-уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;

-гордость за свою школу, уважение традиций;

-уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,

-поддержка семейных ценностей сотрудников.

Стиль управления и взаимодействия

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками учреждения на всех уровнях организуется  на базе принципов командной работы, руководство учреждения преследует следующие цели:

-поставить конкретные задачи по выполнению работы;

-обеспечить информацию о принятых в учреждении процедурах и практике;

-обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;

-проинформировать подчиненных о качестве работы.

Мы  заинтересованы в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ.

Политика в области учёта персонала и трудовых отношений

Учреждение  соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.

Учреждение стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

Учреждение  соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест.

Учреждение проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

 Учреждение  ведёт себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель. 

Обязательным, непременным  условием  всей работы с коллективом учителей, условием, которое не имеет альтернативы - это признание всеми членами коллектива   ученика в школе. Можно проводить различные мероприятия среди педагогов и для педагогов, но коллектив не создаётся, если в центре всей работы не стоит личность ребёнка. Поэтому все мероприятия, которые проводятся в рамках кадровой политики учреждения, на первое место ставят постоянное изучение личности обучающегося. Это сильный, сплачивающий учителей фактор. Сплочению учителей в коллектив способствует  проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности. И я, думаю, что здесь необходимо сказать  о появлении новых кадровых ресурсов педагога-наставника, педагога- исследователя.

Особая роль в развитии нашего  педагогического коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. Очень важно, чтобы пара «шеф и подшефный» определялись не формально, не сверху, а чтобы люди пригляделись друг к другу, чтобы молодой специалист сам искал своего наставника, а наставник сам присматривал себе подшефного молодого коллегу.

Как обстоят дела с этим в нашем учреждении? Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования,  мы  обеспечиваем благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляем широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе. Каждый молодой специалист имеет наставника.

Учреждение поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в учреждении.

Ветераны  рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их  мы привлекаем к наставничеству и обучению молодежи.

Когда кадровая  ситуация в учреждении стабильна, коллектив создан, руководитель  последовательно осуществляет комплекс мер по его сплочению и достигаются успехи в учебно-воспитательном процессе.