Методическая литература для работы
статья по истории

Деловая игра — средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др. 

Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров.

С их помощью можно определить:

• уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;
• наличие тактического и (или) стратегического мышления;
• скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
• способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
• способность прогнозировать развитие процессов;
• способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
• стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и мн. др.

Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма», так и с помощью модеративной работы психологов-игротехников, обеспечивающих продуктивное общение. Проблемно-ориентированная деловая игра проводится обычно не более 3-х дней. Она позволяет сгенерировать решение множества проблем и наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей.

Сценарий проведения деловой игры чаще всего имеет следующий вид.

Во вступительном слове перед участниками игры ставятся задачи, представляются руководители и организаторы игры, объявляется ее программа. В проблемной лекции дается установка участникам: преодолеть психологическую инерцию мышления, разрушить традиционную схему взглядов и представлений и, хотя бы на некоторое время, оторваться от традиционных условий, устоявшихся стереотипов мышления.

После лекции проводится несложная вступительная ролевая игра. Ее цель — активизировать участников игры, пробудить в них творческие силы, сблизить друг с другом, если ранее им не приходилось работать в таком составе, создать атмосферу доброжелательности и доверия, с одной стороны, соперничества и творческой дискуссии — с другой.

Далее все участники произвольно делятся на несколько равных групп, которые будут работать по заявленной проблеме. Каждая выдвигает кандидата, который готовит свою программную речь и выступает с ней. По результатам обсуждения проходит голосование. Ролевая игра идет в быстром темпе, развивая импровизационное мышление игроков.

После этого равные по количеству и представительству (функциональному и уровневому) группы, сформированные заранее, удаляются, каждая в свое помещение, для проведения мозговой атаки по одной из проблем. В каждой из таких групп имеется игротехник - методист, задача которого сводится к умелой организации процесса.

Pa6oтa поисковой группы при каждой новой мозговой атаке начинается с выбора лидера по данной проблеме, который должен организовать работу группы, подготовить доклад к конференции и в конкурентной борьбе защитить выбранную программу действий. Одновременно с лидером выбирается оппонент, его задача — дать оценку программы смежной группы. Методист помогает руководителю поисковой группы организовать коллективную работу, выработать предложения.

Игротехник - методист должен добиться, чтобы по каждой из проблем были избраны новый лидер поисковой группы и новый оппонент, таким образом достигается максимальная активность всех участников игры. При выборе лидера очень важно соблюдение демократичности: в лидеры должны выдвигаться как руководители, так и рядовые специалисты.

По завершению самостоятельной работы поисковая группа защищает свой проект на общей конференции.

К докладам обычно предъявляются следующие требования: 

1. Дать краткий анализ поставленной проблемы.
2. Обосновать выработанные предложения.
3. Доказать практическую значимость предложений и возможность их реализации.

В проблемно-ориентированной деловой игре все равны, административные должности на период игры «ликвидируются», никто не должен пользоваться каким-либо преимуществом. Разрешается высказывать любые идеи, однако в процессе игры совершенно недопустима критика личности.

На этой базе постепенно формируются взаимоотношения, которые сближают разные взгляды, мнения, опыт и позволяют вырабатывать нечто целое. Такая технология позволяет глубоко вникнуть в проблему, обеспечить взаимопонимание между людьми и достигнуть единства социального действия, способного переломить ситуацию, разрешить кризис или создать принципиально новое решение актуальной проблемы.

Лидеры, выступающие на конференциях, обычно сдают записи своих выступлений руководителям деловой игры. Сдают свои записи и оппоненты от каждой группы. Также проводится видеозапись всех конференций деловой игры.

Таким образом фиксируются вопросы, ответы и дискуссионные моменты. Свои записи ведут также руководители игры, члены экспертной комиссии и игротехники - методисты. На основе всех собранных материалов готовится совместный отчет.

Деловая инновационная игра как метод исследования и развития организации

Принятие решений в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной деятельностью, — растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий. В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в ряде случаев может только усугубить ситуацию. В то же время, решать некоторые задачи, возникающие перед руководителями, часто вообще не имеет смысла — они либо неразрешимы в рамках отдельной организации, либо, будучи решенными, неминуемо через какое-то время возникнут снова.

Описанное положение осложняется тем, что многие предприятия находятся в процессе непрерывной реконструкции и реорганизации, поскольку как техника н технология, так и организационные структуры в последние годы требуют обновления неизмеримо более интенсивного, чем это было раньше: инновационные процессы стали нормой жизнедеятельности современного предприятия.

В ходе развития общества в целом и отдельных организаций, в частности возникает необходимость управлять этим процессом, для чего требуется фиксация и нормировка нового порядка мышления, новых технологий воздействия на организации. С этой целью специалистами в области управления и организации, экономики и социологии, психологии и некоторых других областей научно-практическом деятельности разрабатываются специальные средства. К их числу можно отнести такие технологии, методы и техники, как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием, развитие команд управляющих, развитие руководителей, активные методы социально-психологической подготовки, в том числе различные виды тренинга, консультирование, инноватика, организационное развитие  и ряд других. 

Однако при попытках использовать новые методы и техники в ситуациях конкретных предприятий мы столкнулись с тем, что специфика условий жизнедеятельности каждой организации требует серьезной модификации этих средств, приспособления их к сложившимся в организации традициям, стилю управления, особенностям технологии и оргструктуры, величине организации, ее окружению и статусу в объемлющих системах — отрасли, городе, регионе, к структуре ее кооперативных связей и т. д. Такая модификация потребовала принципиально иного использования сложившихся методов и техник, в частности отношения к ним как к материалу, который должен быть переформирован в соответствии с требованиями и ограничениями ситуации данного предприятия в данных условиях. А это, в свою очередь, потребовало поиска и разработки таких методологических и теоретических средств, которые могли бы послужить основой построения искомого средства изучения организации и воздействия на неё. Вся эта работа осуществлялась в рамках инновационного подхода, рассматриваемого как принципиальная методологическая ориентация исследовательской и практической деятельности на обновление, развитие организаций и условий их жизнедеятельности, как принцип, руководящий общей стратегией этой работы.

Условия предприятий, руководство которых предлагало нам для решения свои проблемы, требовали отказа от чисто исследовательского подхода (надо было решать, а не изучать), от однопредметного взгляда на ситуацию, от позиции «посторонних», от средств, имеющих узкий спектр воздействия (типа тренинга), а также от попыток решать сегодняшние оперативные проблемы (их и так либо решают, либо игнорируют). В единой технологии работы с организацией в целях ее развития было необходимо объединить такие виды деятельности, как анализ слабоструктурированных проблем, выработка комплексных инновационных решений, нерегламентирующее проектирование желаемого состояния организации, выработка программ внедрения этих инновационных проектов, ориентирование участников работы на инновационные стратегии и поведение, обучение их технике групповой работы и ряд других. В результате такой сложной деятельности должны были повышаться общий уровень управленческой культуры руководителей, формироваться «команды» руководителей, способные решать сложные нерутинные проблемы и создавать стратегии развития своих организаций.

В ходе работы в этом направлении и была создана Программа инновационной игры, в соответствии с которой в 1981-1983 гг. на ряде предприятий г. Ярославля было проведено семь инновационных деловых игр по проблемам создания новых подразделений в организации, перспективам развития на предприятии отдельного производства, проблема создания сквозных комплексных бригад, перспективам развития предприятия в связи с развитием отдельного производства, проблемам разработки системы подготовки и продвижения руководителей и др. Кроме того, отдельные части Программы отрабатывались в ряде других форм (экспериментальные курсы обучения и повышения квалификации руководителей, исследование нововведений, организация тренинга, анализ и разрешение конкретных ситуаций на промышленных предприятиях, проектирование и внедрение социальных нововведений на предприятиях и др.). Программа инновационной игры стала прикладной разработкой в рамках исследовательского проекта «Нововведения в организациях», осуществляемого под руководством профессора Н. И. Лапина.

Назначение и структура инновационной деловой игры

Цели, которые характеризуют деятельность всех, кто связан с инновационной игрой, могут быть разделены, исходя из вышесказанного, по группам их носителей.

Так, для заказчиков, особенно на первых этапах такой работы, наиболее важны выработка решений, проектирование и программирование их внедрения. Подобные цели стоят перед руководителями предприятий и вне игры.

Участники, кроме названных, преследуют обычно и цели учебные — овладеть некоторыми новыми средствами работы. Эти две группы — заказчики и участники — в ходе повторных игр приходят и к более сложным целям, связанным с необходимостью выработки новых средств работы, саморазвития, развития организации. Собственно, работа над формированием таких целей — одна из главных задач инновационной игры.

Исследователи, включаемые в игру, осуществляют исследование организации, пользуясь игрой как особым методом, а также саму игру в целях ее развития.

Четвертая группа — организаторы игры — наряду со всеми перечисленными ставит перед собой и специфические цели организации конструктивных отношений со всеми (и между всеми) группами для дальнейшей совместной деятельности, а также ориентируется на постоянное Обогащение и развитие всей системы целей в игре.

Для достижения всех указанных целей инновационная игра должна была строиться как специальный вид социальной технологии, включающий программы решения проблем, исследования и развития участников и всей организации.

В ходе разработки программы игры нами использовался опыт организации рабочих конференций представителями Тавистокской школы, а также создателями организационно-деятельностных игр. В первом варианте программа инновационной игры включает восемь подпрограмм: выработки инновационных решений, проектирования нововведений, программирования их внедрения, обучения и тренинга участников, рекреации участников и организаторов, исследований и организации процесса игры.

Игра может проводиться в течение одного — пяти дней с режимом работы не менее 12 часов в день. Количество участников не должно превышать 25 человек при 6-7 организаторах. Игра проводится в обстановке, изолированной от производства и города. Для повышения практической отдачи игра должна проводиться не менее двух раз в год в течение двух-трех лет.

Ниже приводится краткое описание основных подпрограмм, в соответствии с которыми строится деловая игра.

Выработка решений

Основной рабочей целью в игре является выработка инновационного для данной организации решения некоторой проблемы. Полученное решение должно быть оптимальным и реализуемым. Методы, которые чаще всего используются на предприятии — совещания, оперативки, индивидуальная работа — не всегда удовлетворяют этим требованиям. Следовательно, необходимо использовать иные средства, в частности, методы групповой работы, направленные на получение нестандартных решений . Качественным отличием этих методов в ходе их использования являются более глубокие обоснование и новизна решений, большее количество альтернатив. Групповая работа, в отличие от совещаний, оперативок и т. д., осуществляется на более высоком содержательном уровне, позволяющем выйти на более эффективные решения проблемы. Участие руководителей в выработке решений одновременно является и первым этапом их внедрения. На основе выработанного решения составляются проект и программа его внедрения.

Проектирование

Решения, полученные на предыдущем этапе, должны быть глубоко проработаны и обоснованы. Эта работа ocуществляется в форме проектирования. Содержание проектов — детально проработанная картина желаемого состояния объекта, задающая перспективу его развития и являющаяся результатом осуществления инновационного решения.

В игре разрабатывается, как минимум, два таких проекта. Разрабатывают эти проекты отдельные группы участников. Между ними организуется соревнование.

В проекте должны отражаться следующие моменты: проблема, цель работы, специфика функционирования объекта, средства практического решения проблемы, результирующее состояние объекта, ресурсы, связь с условиями предприятия, затраты, механизм саморазвития и средства измерения эффективности реализации проекта.

Программирование

Разработка проекта не дает средств для его реализации. Эти средства, а также последовательность шагов по внедрению проекта, задаются программой, которая должна включать описание этапов изменения организации в связи с решением проблемы, видов работы с участниками внедрения и собственной деятельности руководителей в связи с нововведением.

Участники игры осуществляют программирование на основе заданных им принципов. Для того чтобы описать будущие действия в форме программы, необходимо выделить соответствующую проблему и поставить цель программирования, разработать оргмероприятия по внедрению нововведений, определить, каковы могут быть результаты и последствия внедрения проекта, выделить факторы, способствующие и препятствующие реализации проекта, назвать всех лиц, которые будут участвовать во внедрении проекта, и определить формы работы с каждым из них.

Программирование требует быстрой и точной ориентировки в ситуации нововведения, переориентации с технических аспектов нововведения на соорганизацию всех участников внедрения.

Обучение

Одна из основных целей в игре — обучить участников специальным методам и средствам ориентирования в нестандартных ситуациях и решения проблем. Эта цель может быть реализована путем решения таких задач, как обучение рефлексии и системному анализу ситуации, групповым методам работы, обучение более эффективному общению и взаимодействию, в частности социоинженерной (социотехиической) организации собственной деятельности. Обучение проводится в процессе группового решения проблемы: организатор в ходе работы предлагает способы, которые еще не использовались участниками — они учатся более эффективно решать вопросы в процессе практического освоения и применения этих способов. Следующий этап обучения — создание ситуации необходимости самостоятельной выработки новых средств и новых точек зрения, позиций.

Исследование

 Необходимо различать три типа исследований, связанных с инновационной игрой.

1. Исследование деловой игры, или «техническое» исследование, направлено на совершенствование методики и организации игры. Такое исследование является одним из моментов деятельности по организации инновационной игры и осуществляется с целью воспроизводства и развития этой деятельности. Оно носит технический характер и осуществляется самими организаторами относительно поставленных ими целей. Так, в соответствии с последними может проводиться анализ техники организации рабочего процесса, коммуникации, понимания и т. п.

2. Предметное исследование может проводиться в игре специалистами самых различных областей — психологами, социологами, экономистами и т. д. В проведенных играх, например, исследовались такие проблемы, как утомляемость участников в ходе групповой работы, динамика активности и интереса в зависимости от этапа работы, проблемы функционирования малых групп при решении сложных задач и др. (см., например, [19]).

3. Системное модельно-имитационное исследование организации, работники которой участвуют в игре. Этот тип исследования дает возможность, на основе представления о событиях игры как моделях организационных норм и отношений, изучать организационный порядок и другие системные механизмы жизнедеятельности предприятия-заказчика.

Тренировка

Поведение в новых обстоятельствах требует новых навыков и умений. Тренировка должна решать проблему создания у участников ориентации на новое ([16]; см. также (17}).

Общая цель тренировки — развитие групп и индивидов — реализуется путем решения таких задач, как тренировка навыков общения и взаимодействия, тренировки инновационного поведения в целом. Основной инструмент работы здесь — специальные упражнения, выполняемые индивидом и группой, не превышающей 5-7 человек.

Тренировка тесно связана с другими формами работы с группами. Она способствует налаживанию конструктивных отношений в работе и сплочению групп участников игры.

Рекреация

Для того чтобы цели в игре были достигнуты, у всех участников должна быть высокая работоспособность. Поэтому в игре, обязательно должны проводиться специальные мероприятия для поддержания высокого уровня активности и для отдыха. Это достигается путем создания определенных условий, смены видов деятельности, проведения специальных сеансов. Такая работа проводится как с отдельными участниками, так и с группой в целом.

Практика проведения инновационных игр по описанной Программе показывает, что данная игра как метод исследования и развития организации может эффективно использоваться для решения широкого класса проблем стратегического характера. С целью выяснения возможностей дальнейшего совершенствования и использования Ярославской модели инновационной игры рассмотрим некоторые теоретико-методологические и организационно-методические вопросы, с которыми столкнулись разработчики и организаторы и для решения которых был предложен ряд путей.

Инновационная деловая игра как метод исследования и как социальная технология

В целях дальнейшего анализа необходимо выявить статус инновационной игры как метода исследования и развития организации.

Под методом развития организации мы понимаем нормированное средство воздействия на составляющие, ее деятельности, которое используется в целях повышения совокупной эффективности организации . Исследовательская же деятельность выступает здесь в качестве компонента деятельности по развитию организации как более широкого целого. Развитие организации должно осуществляться путем практического воздействия, построенного с учетом материала исследований, как на саму деятельность, так и на ее основания. Прячем морфологически воздействие и исследование на отдельных этапах их осуществления совпадают.

В понимании инновационной игры как метода мы исходим из назначения любого метода — служить конкретным средством достижения новых результатов в духовном или материальном производстве, и из представления о научном методе как процессе применения некоей рациональной системы к разнообразным предметам во время теоретической и практической деятельности субъекта. При этом особенно важным моментом здесь является следующее. В ходе обсуждения специфики научно построенных методов обычно подчеркивается, что всякий метод выступает как система правил или приемов, выработанных для познания и практики. Инновационная игра как раз и строилась с учетом этой двойной функции ее как научно организованного средства деятельности.

Следует отметить еще один важный аспект инновационной игры как метода. Любой научный метод должен строиться на основе познания объектов, к которым он применяется. Ни один метод не может строиться без учета природы того объекта, который исследуется с его помощью  и на который мы воздействуем посредством этого методе. С этой точки зрения научные методы имеют сугубо объективный характер. Рассматривая с указанных позиций инновационную игру, можно сказать, что данный метод своим объективным основанием имеет знание о природе социальной организации и человеческого поведения в ней, знание развитое, расчлененное, многогранное и сложно организованное. Это основание отразилось в структуре игры, уровень сложности которой определяется уровнем сложности предмета, к которому она применяется.

В качестве метода развития организации инновационная игра может рассматриваться как специфический вид социальной технологии, то есть деятельности, «в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи. Специфика социальной технологии, в отличие от науки, состоит в смещении акцента с вопроса «почему?» на вопрос «как?», то есть, социальная технология направлена на решение проблем, а не только на их исследование.

Итак, в центре нашего внимания стоят проблемы практического развития организации. С этой точки зрения наиболее важным является функционирование механизма развивающего воздействия инновационной игры на организацию. Наиболее адекватно это воздействие можно описать с точки зрения разрабатывающейся в настоящее время теории ситуационных процессов, одним из важных понятий которой является понятие ситуационной структуры как целостной совокупности позиций, ожиданий и действий членов организации, детерминированной данной ситуацией и только ею. Ситуационные структуры и группы, формируемые игрой, «поступая» после игры в организацию, несут с собой элементы новых технологий деятельности и взаимодействий, что влечет за собой последующие фазы перестройки и развития всей организации, в частности, через возникновение новых ситуационных структур и превращение их в структуры стационарные. За счет чего это происходит?

Игра ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие — это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.

Участники инновационной игры ориентируются и на развитие организации, в которой они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Строится это нововведение как саморазвивающаяся и непрерывно самообновляющаяся система, то есть система открытого типа, способная ассимилировать помехи своему функционированию и развиваться дальше, в том числе и за счет этих помех. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.

Итак, инновационная игра позволяет посредством исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия для развития организации, посредством же рабочего процесса (групповой работы) — вырабатывать наиболее перспективные стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий через развитие участников как носителей деятельности управления и через развитие самой этой деятельности.

Инновационная игра в ряду деловых игр

В последние десятилетия широкое распространение как у нас в стране, так и за рубежом, получили различные деловые игры. В литературе по играм, насчитывающей уже сотни наименований, подробно освещены история игр, их основные виды, сферы применения, функции, структуры, ограничения и т. д. Рассмотрим в связи со спецификой инновационной игры те черты деловых игр, которые не могут позволить им, с нашей точки зрения, решать проблемы развития.

Как правило, в деловых играх предлагается обширная система информации, моделирующей объект, и правил, которые обязаны выполнять игроки, — это и ролевые предписания, и правила работы с информацией, и жесткие ограничения на дозволенные действия, допущения относительно имитируемых систем и т. п. Эти правила ориентируют участников на рациональные действия в сложных производственных ситуациях, моделируемых игрой. При освоении этой информации и правил участники игр испытывают значительные затруднения.

Деловая игра, будучи созданной, может использоваться многократно, однако для достаточно узкого класса задач. Решения, как правило, в такой игре предопределены. Она может дополняться новыми данными, корректироваться, использоваться для сходных задач, в других сферах, однако для развития такая игра закрыта в силу жесткости ее конструкции.

Обучающая функция игры реализуется путем выработки навыков действий в стандартных ситуациях, которые могут, по мнению авторов игр, появляться в производственной жизни. Расчет на стандартность практических ситуаций, с нашей точки зрения, не всегда оправдан.

Деловые, в частности управленческие имитационные, игры рассматриваются в качестве разновидности экспериментального метода исследования организаций, осуществляемого с целями обучения, для принятия решений, проектирования и собственно исследования. Но организация моделируется здесь как искусственное образование, заданное искусственным же набором значений числовых параметров. То есть моделирование осуществляется здесь сначала в проектной плоскости на основе теоретических идеи и представлений, затем с участниками «проигрывается» то, что спроектировано. Для дальнейшего анализа этот момент очень важен, поскольку подобные имитирующие модели строятся, с нашей точки зрения, на основе слишком сильных допущений, отдаляющих такую «искусственную» модель от живой организационной реальности.

Помимо описанного типа деловых игр в практике решения сложных комплексных проблем используется и другой тип игр, например, Тавистокская модель тренировки групповых отношений, организационно-деятельностные игры и др.

Тавистокская программа тренировки групповых отношений впервые была реализована в 1957 г. Совершенствуясь и развиваясь, эта модель дошла до наших дней и активно используется в международных и национальных инновационных программах. С их помощью решается широкий спектр проблем авторитета, ответственности, руководства. лидерства, управления и организации, шире — связи индивида через его роли с группами, институтами и обществом в целом. Термин «Тавистокская модель» представляет эвристическую структуру для идентификации и понимания того, какие осознаваемые и неосознаваемые процессы имеют место внутри и между группами людей.;

На Тавистокских конференциях осуществляется целая серия воздействующих исследований. Эти конференции представляют собой временные образовательные институты и рассматриваются как открытые системы Участники здесь получают возможность испытать себя в разных ролях, построить желаемые отношения, разобраться в групповых, межгрупповых и институциональных механизмах. Этому способствует реализуемый на конференциях принцип анализа только тех событий, которые происходят «здесь и теперь».

Тавистокская модель строится как свободная, нежесткая в смысле жесткости правил, система. Здесь в большой степени включаются эмоциональные механизмы участников. Модель непрерывно меняется и развивается, поскольку даже помехи, создаваемые участниками работы либо условиями, используются здесь как развивающие факторы. Поиск ответов на исследовательские вопросы идет здесь совместно с участниками, перед которыми в связи с этим открываются возможности развития в заданных тематикой конференции направлениях. Если здесь и вырабатываются какие-то навыки, то это навыки организации собственного поведения и понимания в нестандартных ситуациях.

У нас в стране была впервые реализована еще одна оригинальная модель игры — организационно-деятельностная игра, которая была осуществлена под руководством Г. П. Щедровицкого как часть совещания по организационно-управленческой деятельности, организованного НИИ общей и педагогической психологии АПП СССР. По ряду параметров этот тип игр существенно отличается от обычных деловых. Рабочий процесс строится здесь исходя не из ролевых предписаний, а на основе позиционной самоопределенности участников. Главное назначение игр этого типа — выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических — мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач. Для нас важно, что уже эта, первая, игра рассматривалась относительно теории организации, руководства и управления как одна из форм экспериментальной практики.

Организацнонно-деятельностная игра строится как открытая система, по форме гибкая и мобильная, допускающая «в ходе своего развития любые изменения и корректировки в зависимости от целей и задач организаторов и исследователей». Последующие организацнонно-деятельностные игры, проходившие в Харькове, Горьком, Одессе и других городах, были посвящены самым разным проблемам — от производственной практики студентов до проблем организации работ на атомных электростанциях.

Инновационные деловые игры представляют собой особый тип игр, существенно отличающийся от традиционных деловых, имитационных («рутинных») игр и приближающийся но ряду параметров к Тавистокской модели и оргдеятельностной игре. Соотносительные характеристики рутинных инновационных игр:

В работе над Ярославской моделью инновационной игры развитие игры осуществляется за счет действия двух механизмов: целенаправленного методологического конструирования и постоянного инновирования игры с использованием новейших достижений в различных областях деятельности (системном анализе, активных методах обучения, теории деятельности и т. д.), и фиксации с последующей нормировкой новых элементов, спонтанно возникающих в ходе самой игры. Таким образом, инновационная игра выступает как система, открытая как внешним, так и внутренним воздействиям.

Некоторые проблемы построения инновационной игры

Специфика моделирования. В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Например, главный технолог пытается решать какой-то вопрос с начальником цеха. Начинают работать стереотипы, установившиеся в обычных рабочих условиях. Однако опасения, что в игре воспроизведется обычное совещание, напрасны, поскольку именно это воспроизводство и является первым условием работы по изменению указанных стереотипов.

Игровые ситуации выступают как фрагменты организационной реальности, несущие в себе «гены» организационного порядка данной организации. Этот порядок и становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, при «разминке» по Тавистокской модели, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся «на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д.

Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.

Объективация неосознаваемых технологий выработки решений — один из важнейших аспектов описанной работы. Руководители в ходе разработки и принятия решений обычно действуют в «естественном режиме, то есть подчиняются сложившимся в организации либо выработанным в индивидуальной работе стереотипам. Эти стереотипы очень разнообразны, имеют разную эффективность, проявляются в разных формах, но все они могут быть объединены одной общей чертой: они! либо неосознаваемы человеком, либо их осознание носит характер догадок и отдельных осознанно используемых приёмов работы.

Работа по объективации технологий поиска решений организуется для того, чтобы появилась возможность оценить эти технологии сточки зрения их адекватности проблеме, ситуации, с точки зрения их целостности и воспроизводимости, в конечном счёте — с точки зрения их эффективности. Объективация технологий поиска решений осуществляется с помощью организации обсуждения цепочки вопросов, определяющих стратегии и способы этого поиска: что хотел сделать участник? Что он хотел сказать? Что он сказал? Что он сделал при этом? Что делали при этом другие? и т. д. Участники игр обычно воспринимают объективацию как искусственную процедуру, как вмешательство в запретную личностную область, как непродуктивную деятельность, потерю времени и т. п. Однако когда такая работа проделана, наступает состояние острой неудовлетворённости своими действиями и начинают предприниматься попытки найти средства дальнейшей работы.

Объективация неосознаваемых технологий работы — первый этап в организации поиска инновационных решений проблемы. Установление меры соответствия этих технологий проблеме, ситуации, задаче даёт возможность организовать дальнейшую работу на материале несоответствий. А затем — перейти к поиску более эффективных технологий либо выработке новых.

Контроль малых рабочих групп со стороны большой. Инновационная игра как целостная система строится на принципе примата большой рабочей группы, куда входят все участники и организаторы, над малыми группами.

Постулируется, что только в большой группе может быть смоделирована целостная реальная жизненная ситуация, в которой находятся участники игры в организации. Правила и условность, которые задаются на общих вводных заседаниях, условия работы и жизни на время игры, её временные рамки и режим, общая, значимая для всех проблема, принадлежность к одной организации и некоторые другие моменты позволяют рассматривать большую группу как целостность со своими особыми свойствами и механизмами функционирования, отсутствующими в малых рабочих группах. Задание стратегии деятельности и контроль реализуются большой группой на общих дискуссиях. Порядок, устанавливающийся на них, а именно — равноправие групп, равные условия их работы в дискуссии, жёсткость взаимной критики, структура дискуссии, судейство штаба, дефицит времени — уже на второй дискуссии становится нормой деятельности каждой группы и включает механизм самоорганизации большой группы: рабочие группы начинают контролировать друг друга и накладывать либо требовать наложения санкций за нарушение принятого порядка. Самоорганизация большой рабочей группы индуцирует действие механизмов самоорганизации групп малых. Различия в трактовке рабочими группами правил и порядка, а также предлагаемые ими новые правила и порядок создают возможность развития организации большой группы.

Критикуя и отрицая предложения друг друга на дискуссиях, рабочие группы вновь интегрируются на заключительном заседании, где подводятся итоги, даётся оценка работы и т. д. С деловой игры должна уходить большая рабочая группа.

Создание условий для реализации потенциала участников. После первой фазы игры возникают условия, которые в корне отличаются от рабочей обстановки на производстве. Это собственно и есть «игровая ситуация».

Участникам становится ясно, что работа по принципу «экономии сил», то есть работа бездумная, идущая только от опыта и стереотипов, нужных результатов здесь не даст. В возникшем вакууме средств открываются тайники способностей и внеорганизационного опыта, смекалка и рискованность, любопытство к ситуации и задаче. То есть создаётся пространство, которое должно быть заполнено какой-то работой, но не той, которую человек привык делать каждый день. В этой ситуации организаторы игры всячески поощряют инициативу и смелые предложения, нарушение принятых в обычной обстановке стереотипов работы и проявление творческих способностей.

Участники деловой игры пробуют свои силы, как правило, сначала в критике, что тоже поддерживается организаторами. Затем, осмелев и поняв, что их активность поощряется и не встретит обычных организационных санкций, они начинают работать конструктивно. Выдвинув идею, предложение, участник далее начинает бороться за их претворение, в чем ему всячески помогает организатор игры. Проделав такой цикл несколько раз, нащупав наиболее подходящий ему режим работы, участник далее включается в групповую работу полностью и работает на пределе своих возможностей, а иногда даже «поднимая» свой потолок, что можно увидеть в отдельных случаях на протяжении одной игры.

Описанный механизм позволил одному из участников игры выдвинуть идею о том, что деловую игру можно использовать как «тест» для отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Игра позволяет каждому проявить скрытые в условиях организации возможности и тем открыть их для использования в работе, а себе открыть путь для занятия места в организации, которое позволило бы это сделать.

Организация инновационной деловой игры

Для проведения инновационной игры должна быть создана высокоинтегрированная группа организаторов, прошедшая полный курс подготовки и обучения (см. приложение). Неподготовленным лицам проведение инновационных игр должно быть запрещено.

Инновационные игры должны организовываться вне привычных производственных и бытовых условий (на базах отдыха, спортивных базах и т. п.). В противном случае создание необходимого игрового пространства оказывается практически невозможным.

Группы участников должны подбираться из работников, затронутых решаемой проблемой и, желательно, находящихся в конфликте, либо, не имеющих возможности самостоятельно наладить необходимое для работы эффективное взаимодействие. Такие группы дают богатый материал для группового самоанализа и обучения. Заказчиков желательно включать в рабочие группы на правах рядовых членов. Всей работой по подготовке и проведению инновационной игры должен руководить специалист, возглавляющий группу организаторов. Он же должен руководить работой штаба и межгрупповыми дискуссиями.

Приведём краткое описание инновационной игры, проведенной на Ярославском электромашиностроительном заводе — «Разработка и внедрение системы подготовки и продвижения руководителей».

Игра шла три дня по 12 часов в день. Всего участвовало в игре 23 человека, в том числе 6 организаторов и 17 руководителей завода — директор, главный инженер и его заместитель, главный механик, начальник отдела кадров, начальники цехов, отделов, партийные работники, профессиональный консультант по управлению из Москвы.

Все участвующие были разделены на три группы —

две группы

 разработчиков и штабная группа. Рабочими целями игры были следующие:

1. Наметить основные направления совершенствования системы подготовки руководящих кадров завода, проект такой системы и программу его дальнейшей проработки и внедрения.

2. Использовать работу руководителей над решением этой проблемы для обучения их методам коллективной выработки решений, повышения уровня их управленческой подготовки (организационной, социально-психологической и т. д.).

3. Определить состав инициативной группы, которая продолжит работу над проектом системы после окончания игры.

Каждый организатор реализовывал в деловой игре свою, составленную на подготовительном этапе, рабочую программу, где во временной последовательности были определены и состыкованы все виды работ по достижению содержательных целей. Каждая такая рабочая программа (а их было четыре основных и две вспомогательных) содержала конкретные этапы движения участников по решению поставленной проблемы н задач организатора, описание инструментария и организационных форм работы.

После вводной беседы руководителя игры («введение в игру») группы разошлись по отдельным помещениям, где и началась групповая работа.

На первом этапе группы наметили детальный план мероприятий по созданию системы работы с руководителями. Были выложены и систематизированы практически все существующие сегодня формы создания и подготовки резерва. Однако возник вопрос о том, что все эти формы — есть, они всем известны, но система подготовки и продвижения тем не менее работает совершенно не так, как они предписывают. Реальная система «работает» как бы параллельно с предписанной, которая почему-то не внедряется нигде, кроме отчетности. Так группы вышли на необходимость обсуждения более широких проблем, связанных со всей системой управления заводом, с необходимостью перестройки этой системы. И попали в замкнутый круг: существующие формы подготовки руководителей не срабатывают из-за недостатков системы управления, а эти недостатки не могут быть устранены без подготовки руководителей нового типа, — руководителей, ориентированных на саморазвитие, развитие системы управления и организации в целом.

Одной из групп была предложена схема взаимного развития системы управления и системы подготовки руководителей, в которой этот порочный круг разрывает работа с руководителями. Группа отметила, что внедрение такой системы началось с работы на этой игре.

Участники деловой игры пришли к следующим выводам. Основной характеристикой такой комплексной системы должен быть уровень её самоорганизации и саморазвития. Основой оценки подготовленности руководителей должны быть результаты его участия в групповой работе по выработке решений. Система управления должна базироваться на принципах командного управления, включающего как команды руководителей постоянного состава, так и специализированные целевые (проблемные) группы. Система подготовки руководителей должна действовать на всех уровнях управления предприятием. Одним из основных принципов подготовки должен стать принцип ансамблевого обучения (совместное обучение руководителей и их подчинённых).

Каким должен быть руководитель в этой системе? Работа по этому вопросу началась в одной из групп с формирования требований к деятельности руководителей по следующим блокам: «Чему бы хотел научиться руководитель?» «Чему бы хотел научить подчинённых?» «Чему, по его мнению, должны научиться вышестоящие руководители?». В дальнейшей работе возникла необходимость найти наиболее «сильный» критерий оценки работы руководителя. На этот критерий вышли с помощью консультанта при обсуждении способности сегодняшнего руководителя делегировать ответственность: лучше тот руководитель, который меньше решает сам. Руководитель должен уметь создавать организационный порядок, действующий без его постоянного вмешательства, а сам должен работать над перспективами развития и совершенствования этого порядка. Кроме того, организации нельзя культивировать руководителей одного типа: здесь обязательно должны быть и хорошие стратеги и хорошие тактики. Однако сегодня очень немногие руководители на предприятии могут работать на перспективу и на создание организационного порядка. В производстве преобладают руководители «самоцентристского» типа и руководители, ориентированные на текучку. Для развивающегося производства это тип руководителя вчерашнего дня.

Особое внимание группы и штаб уделили организационным формам, в которых может быть реализована новая система. При этом обсуждались методы и средства организации кооперативных взаимодействий в ходе внедрения, контроля, стимулирования и др. Подробно прорабатывались критерии оценки эффективности работы системы в условиях существующего производства.

Особые процедуры использовались в деловой игре для совершенствования рабочего процесса и группообразования. В режиме рефлексии обсуждались способы работы каждого участника, которые оценивались с точки зрения эффективности работы всей группы. Выяснялось, кому, что, в ком (где) мешает работать, что в этом плане можно сделать и т. д. Акцентировался соревновательный момент.

По программе каждый день предполагалась одна общая дискуссия, на которой группы имели возможность доложить результаты своей работы, ответить на вопросы, выслушать критические замечания, отстоять свои предложения. Именно на дискуссиях, как говорилось выше, большая группа функционировала в полном объёме.

Каждый день в группах проводились сеансы тренинга сензитивности, другие виды тренинга и рекреационные процедуры.

Опросы, проводимые после деловых игр, показали, что участники, по их утверждению, получают для использования в дальнейшей работе следующее: возможность взглянуть на свою работу шире, не с технократических позиций, средства проведения глубокого анализа ситуация перед принятием решения, средства оценки последствий своих решений, уверенность в своих силах, в том, что от них многое зависит, понимание того, что организационные вопросы — самое главное в работе руководителя, убеждение в необходимости отрешиться от психологического воздействия текучки, повышение ответственности за принимаемые решения, лучшее понимание других, себя, ситуации, овладение технологией групповой работы и многое другое. Подобные высказывания участников игр свидетельствуют об их понимании того, что главный эффект игры — не только и не столько в вырабатываемых решениях, сколько в перестройке видения ситуации и получении средств для саморазвития.

Инновационная игра завершает цикл наших работ в области выработки средств совершенствования и развития системы управления и организации в целом. Она является на сегодняшний день наиболее развитой формой социальной технологии. Наряду с такими формами социальной технологии, как системы управления социальными процессами программы системного анализа и разрешения конкретных ситуаций, инновационная игра постепенно входит в арсенал социологов-практиков и руководителей промышленных предприятий, способствуя повышению общего уровня управленческой культуры и создавая условия, необходимые для развития как руководителей, так и предприятий в целом.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Содержание программы организации деловой инновационной игры 

1. Подготовка к игре.

С заказчиком (руководителем организации):

уточнение задачи, стоящей перед игрой;

составление списка участников (по группам);

определение даты и длительности игры;

подготовка приказа с указанием ответственных лиц.

1.1. Анализ исходного состояния объекта:

проведение диагностического обследования специфики протекания процессов нововведений в данной организации;

подготовка информации для решения задачи;

замер исходного состояния и ориентации будущих участников.

1.3. Подготовка материально-технической базы игры:

планирование помещения и места проведения;

обеспечение транспортом;

обеспечение питанием;

техническое обеспечение;

методическое обеспечение (анкеты, бланки).

1.2. Подготовка участников игры:

индивидуальная работа;

информационное совещание.

1.3. Подготовка организаторов игры:

информационная подготовка (вхождение в проблемную ситуацию, изучение документов, анализ перспектив развития ситуации, моделирование поведения участников и заказчиков в ситуациях игры и производства);

методическая подготовка (овладение методами и техникой проведения групповой работы, обучения участников, тренинга, рекреации);

рефлексивный тренинг (моделирование и проигрывание ситуаций содержательного столкновения с различными стратегиями участников, овладение методами и техникой регулирования групповых конфликтов, игровой режиссуры);

социально-психологическая подготовка (тренинг психологической устойчивости организаторов в ситуациях групповой деятельности высокой интенсивности, тренинг эффективных техник взаимодействия организаторов в игре, создание консолидированной группы организаторов).

2. Проведение деловой игры.

2.1. Введение в игру:

организационная часть;

введение в игру (вступительная беседа ведущего);

разминка по Тавистокской модели (предоставление участникам самим определить технологию и оргформы решения задачи).

2.2. Групповая работа:

уточнение задачи и целей;

формулирование (переформулирование) проблемы;

поиск решения на материале событий в группе;

объективация технологий поиска решений;

освоение новых средств;

выработка новых средств и их использование.

2.3. Тренинг:

тренинг сенситивности;

инновационный тренинг.

2.4. Рекреация:

релаксация (расслабление, отдых);

активация (возбуждение творческой активности).

2.5. Межгрупповая дискуссия:

доклад групп;

вопросы на понимание;

критика и выступления членов другой группы;

подведение итогов дискуссии штабной группой.

2.6. Клуб (психологически раскрепощенное общение по интересам).

3. Завершение игры.

3.1. Выведение из игры.

3.2. Обработка и анализ результатов:

социологических и психологических;

содержательных (по проблемам);

игровых.

3.3. Подготовка результирующих документов:

для заказчика;

для участников;

для организаторов игры.

4. Постигровая фаза.

4.1 Создание инициативной группы по доведению результатов игры до уровня распорядительных документов.

4.2. Контрольный замер эффективности игры.

ЛИТЕРАТУРА 

Андреев И. Д. Теория как форма организации научного знания.—М.: Наука, 1979.

Блауберг И. В.. Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. — М.: Наука. 1973.

Галкина И. В., Гнедовский М. Б.. Раевский А. Л., Щукин Н. В. Совещание по организационно-управленческой деятельности. — Вопросы психологии, 1982, № I.

Деловые игры в учебном процессе. Сборник статей — Минск: Высшая школа, 1982.

Дудченко В. С. Некоторые проблемы регулирования конфликтов на промышленном предприятии. — Сб. Опыт управления социальным развитием производственных коллективов объединении и предприятии. Л . 1976.

Дудченко В. С. Инновационные принципы анализа и разрешения конкретных ситуации на производстве. — Сб. Проблемы управленческих нововведении и хозяйственного экспериментирования ч II. Таллин, 1981.

Дудченко В. С. Ситуационные структуры в организации. — Сб. Структура инновационного процесса М. ВНИИСИ. 1981.

Дудченко В. С. Проблема практического использования результатов конкретных исследовании на предприятиях. — Сб. Проблемы индустриальной психологии. Ярославль. ЯрГУ. 1981

Дудченко В. С. Инновационная игра как метод исследования и развития организации. — Сб. Активные методы обучения при повышении квалификации руководящих работников и специалистов Миннефтехнмпрома. Отраслевая научно-методическая конференция. Ярославль. ИПКНефтехим. 1982.

Дудченко Л. К. К проблеме обучения руководителей инновационному поведению. — Сб. Активные методы обучения.

Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры.— М : Наука, 1980.

Копнин П. В. Диалектика, логика, наука. — М.: Наука. 1973.

Лапин Н. И., Пригожин А. И. Факторы, способствующие и препятствующие эффективному осуществлению нововведений в организациях (программа описания отдельного случая нововведений). — Сб. Социальные факторы нововведений в организационных системах М. 1980.

Лапин Н И . Пригожин А И. «Социальные инновации» — новое направление в организационной психологии на Западе. — Психологический журнал, 1982. № 5.

Логика научного исследования. — М: Паука, 196.5.

Максимовская М. В. Специфика тренинга в инновационной игре. — Сб. Активные методы обучения.

Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. — М.: МГУ. 1982

Пригожин А. И. Социология организации. — М.: Паука. 1980.

Посысоева О. Н. Проявление индивидуально психологических особенностей участников инновационной игры — Сб. Активные методы обучения.

Программа инновационной игры. — Ярославль ЯФ ИПКНефтехим. 1982.

Система стабилизации трудового коллектива промышленного предприятия (методические рекомендации). — Пермь: ПФ ЦПОТиУ. 1975.

Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. — М.: Прогресс, 1976

Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). — Таллин: Валгус. 1982.

Тихонов А. В. Социологическое проектирование использования рабочей силы на промышленном предприятии. — Сб. Проблемы эффективного использования рабочих кадров на промышленном предприятии. М., ПСИ АН СССР, ЛФИ. ССА, 1973

Усенко Е. И. Метод проблематизация в групповой работе. — Сб. Активные методы обучения.

Щедровицкий Г. П. Автоматизация проектирования и задачи развития просктировочной деятельности — Сб. Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании (теория и методология). М. Стройиздат, 1975.

Игра «Суд над безработным»

Цель игры: помочь участникам выработать конструктивное отношение к безработице, создать условия для активного поиска выхода из негативной ситуации, а также создать предпосылки для формирования адекватной самооценки.

Количество игроков: любое.

Тема дискуссионного обсуждения: Успех.

Группе предлагается обсудить:

что такое «успех»?

что такое «успех» для человека, потерявшего работу?;

можно ли считать успешным пройденный трудовой путь, если в настоящее время человек остался без работы?

является ли преградой для человека на пути к успеху его состояние безработного?

связано ли ощущение собственной неуспешности с утратой профессиональной значимости?;

что мешает безработному человеку быть успешным в жизни? и т.д.

Далее группе предлагается придумать некую легенду, то есть жизнеописание типичного безработного по следующей схеме: семья, образование, этапы трудовой жизни, потеря работы, поиск нового места работы, отношение к обществу, службе занятости и т.д.

После этого группа подразделяется на команды: выбирается участник, который сыграет роль «подсудимого», формируются группы «защиты», «обвинения», «присяжных заседателей».

«Обвинению» предстоит придумать как можно больше доводов, доказывающих что именно «подсудимый» виноват в том, что на определенном этапе стал неуспешным в жизни (согласно придуманной легенде).

«Защита», как ей и полагается, приводит доказательства в пользу «подсудимого», считая, что «подсудимый» не может в полной мере нести ответственность за свой неуспех. Объективные процессы в обществе создают неблагоприятные условия для стабильной и успешной трудовой жизни.

Каждая из сторон судебного процесса может «приглашать свидетелей» для «дачи показаний» в защиту или против подсудимого.

«Присяжные заседатели» по ходу дела имеют право задавать любые уточняющие вопросы сторонам «обвинения» и «защиты».

Слушание дела включает и так называемое «последнее слово «подсудимого», в котором ему предлагается сформулировать и предъявить суду новую оценку проблемы, более объективно отнестись к позитивным и негативным сторонам ситуации безработицы, реально оценить возможности и перспективы своего трудоустройства и дальнейшего профессионального развития.

Далее суд выносит свой вердикт – «виновен» или «не виновен» «подсудимый» в том, что он сегодня безработный. Если «виновен», то приговор выносится в форме обязательных практических мер, предписываемых «подсудимому» для успешного трудоустройства. Если «не виновен», то приговор может носить рекомендательный характер в виде системы мероприятий, которые помогут безработному человеку на пути к его трудоустройству.

В заключении следует обсуждение в группе результатов и подведение итогов игры.

Игра для педагогов «Разные мнения»

Участники объединяются в две группы – «родители» и «воспитатели». Каждая группа заполняет бланк таблицы с позиции «Я – родитель» или «Я – воспитатель».

Педагоги в позиции «родители» отмечают, что они ожидают от воспитателя взаимопонимания, организованности, краткости, хотят услышать хорошее именно о своем ребенке, надеются на оказание помощи в случае необходимости.

Педагоги в позиции «воспитатели», в свою очередь, ожидают от родителей заинтересованности, уважения к себе, активности, внимания и понимания.

Здесь достаточно интересным является обсуждение смыслов, которые и «воспитатели», и «родители» вкладывают в те или иные понятия. Может быть, в каких-то случаях разногласия в понимании смысла являются источником если не конфликта, то назревания конфликтной ситуации.

Знание или представление об ожиданиях друг друга помогает сблизить позиции воспитателя и родителя, привести их к сотрудничеству, подчиненным интересам ребенка.

В позиции «Я – воспитатель» педагоги называют такие качества, необходимые при организации и проведении родительских собраний, как тактичность, подготовленность, организованность, умение подводить итоги и принимать решения, психологическая компетентность.

В позиции «Я – родитель» участники семинара высказывают страхи и опасения услышать плохое о своем ребенке, выражают надежду на помощь педагога, на демократическое общение, заявляют о готовности помочь воспитателю.

Педагоги в процессе обсуждения говорят, что работа с родителями не должна исчерпываться только выдачей оценочной информации об учебной деятельности ребенка, это взаимодействие ведется с целью просвещения родителей в вопросах воспитания и обучения детей.

Очень важно, чтобы родители не только понимали то, чего от них хотят воспитатели, на какую помощь они рассчитывают, но и сами внутренне согласились с точкой зрения педагогов, приняли эту позицию. От того, насколько воспитатель сумел найти подход к родителям, настроил их на совместную деятельность в целях оказания помощи своим детям, зависит успех этой деятельности.

Бланк к игре «Разные мнения»

Игра «Карамбия»

Задачи:

предоставить участникам возможность понять и почувствовать, каковы причины и следствия неэффективного межличностного общения;

помочь осознать, что успешное и продуктивное межличностное взаимодействие невозможно без усвоения норм и правил межличностных взаимоотношений, без овладения наукой и искусством общения.

Материал: письменные инструкции.

Процедура проведения:

1. Из числа участников выбрать 3 членов группы - «посланников». Они должны отличаться друг от друга по внешним значимым признакам:

Брюнет – блондин.

Длинные волосы – короткая стрижка.

Очень молодой – умудренный опытом.

«Посланники» удаляются в другую комнату. Там они получают инструкцию и на ее основе готовят вопросы для группы (время на подготовку - 20 минут). Каждый «посланник» готовит свой перечень вопросов самостоятельно, ни при каких обстоятельствах не общаясь друг с другом.

Инструкция для посланников

Ваша страна планирует установить дипломатические связи со страной Карамбией. Для этого нужно узнать, что это за страна, каковы особенности ее культуры, а также каковы личностные особенности ее жителей.

Правительство вашей страны наделило вас почетной миссией: вам предстоит отправиться в качестве посланника в Карамбию. Этот визит будет первым контактом представителя вашей страны с потенциальными партнерами по содружеству.

Ваши задачи:

Узнать как можно больше о стране, ее жителях, культуре, традициях, природных особенностях и ресурсах (задать не менее 10 вопросов с целью получения информации от жителей, но вопросы задавать только такие, на которые можно ответить «да» или «нет».

Написать отчет своему правительству об особенностях людей этой страны, с которыми вам предстоит в будущем тесное сотрудничество.

Вы можете закончить визит, как только убедитесь, что собрали достаточное количество информации.

Если есть вопросы – задайте их сейчас, то есть до начала игры.

Не возвращайтесь в зал, пока вас не пригласят. Запрещено разговаривать друг с другом до окончания игры.

2. Пока «посланники» работают, всей остальной группе участников дается установка: «Мы – карамбийцы, представители страны Карамбия, имеющей богатое историческое прошлое, огромную территорию и неисчерпаемые природные ресурсы. К нам едут посланники из другой страны, чтобы узнать поближе нас и нашу культуру. Мы должны следовать трем правилам, которые действуют в нашей стране:

мы можем говорить только с человеком, похожим на меня (цветом волос, возрастом, длиной волос);

в нашем словаре только два слова – «да» и «нет»;

наш ответ на вопрос зависит от того, улыбается тот, кто нас спрашивает, или нет.

Если человек улыбается, мы отвечаем «да», если не улыбается, отвечаем «нет».

3. Следует убедиться, что все поняли и усвоили правила игры.

4. «Посланники» приглашаются по одному так, чтобы другие «посланники» не знали, какие вопросы задают его коллеги.

5. После опроса каждый из «посланников» уходит писать свой отчет о культуре Карамбии, особенностях карамбийцев.

6. Затем каждый из «посланников» зачитывает отчет о своих впечатлениях от взаимодействия с жителями Карамбии.

Обсуждение и анализ.

Вопросы ведущего группе:

Какие чувства испытывали «посланники» во время контакта с «карамбийцами»?

Были ли в вашей жизни ситуации, в которых вы испытывали сходные чувства?

Что «карамбийцы» могут сказать о поведении «посланников»?

Как вы объясняете возникавшие чувства непонимания?

Неадекватная реакция собеседника в процессе общения вызывала тревогу, неуверенность, одиночество, страх, не правда ли?

Что порождает непонимание причин неадекватного поведения партнера по взаимодействию? (Противодействие, раздражительность, агрессию.)

Игра «Разведка»

Группа разбивается на две команды – спецслужбы враждующих государств. Каждая команда выбирает по одному представителю на роль агента или курьера. Остальные участники – это сотрудники контрразведок, которым предстоит вести допрос.

Из трех предложенных ведущим имен (их можно просто написать на доске, например, Иван, Петр и Семен, или Джон, Билл и Дормидонт) команды выбирают по одному и, написав на бумажке, передают ведущему – это имена резидентов на вражеской территории, к которым направляются курьеры.

Итак, история стара, как мир: агентов, естественно, ловят. Задача каждой из команд – ыяснить имя резидента «вражеской» спецслужбы. Задача курьеров – эти имена «не раскрыть».

После того как дана инструкция и группа разбита на команды, уточняются правила игры, затем команды рассаживаются так, чтобы не мешать друг другу, и приступают к работе.

Игра проходит в пять этапов.

На подготовительном этапе команды раздельно вырабатывают единую стратегию и тактику допроса, а также стратегию поведения своего агента.

Второй и третий этапы – собственно допросы (команды это делают поочередно), четвертый - обсуждение и выработка общего решения в угадывании имени агента, которое сообщается ведущему, заключительный этап – обсуждение результатов.

В общей сложности игра может проходить час-полтора, но можно задать и жесткие временные рамки. Пятнадцать минут на подготовку, столько же на каждый из допросов, десять минут – на выработку решения и двадцать минут – на последующее обсуждение.

Игра может быть использована в тренинге умений, особенно для развития навыка калибровки, наблюдательности, коммуникативных качеств. Она также позволяет исследовать процесс принятия группового решения, однако не стоит ставить перед собой слитком много задач одновременно.

Игра проходит достаточно живо, в ней присутствует элемент соревнования. Лучше проводить ее с юмором. Командам разрешается задавать любые вопросы и производить любые действия, за исключением физического насилия. Курьеры тоже могут вести себя каким угодно образом, кроме физического самоустранения.

Общее Обсуждение можно начать с вопросов к допрашиваемым. Как они чувствовали себя в этой роли? Что, на их взгляд, выдавало правильный ответ? Какие вопросы заставали врасплох? Какова была их стратегия?

Затем стоит поговорить о том, что увидели следователи. Какие проявления поведения курьеров подталкивали к выдвижению тех или иных версий? Какие стратегии использовали команды и допрашиваемые? На какие невербальные сигналы можно было обратить внимание? Как проходило принятие решения? Чье мнение было решающим и почему? Были ли правильные версии?

Игра «Робинзон»

Инструкция:

Это индивидуальная игра. Вам предлагается выступить в роли Робинзона, оказавшегося на необитаемом острове. Задачей Робинзона является как можно скорее построить лодку, строительство которой требует 100 рабочих дней. По условиям игры Робинзон может очередной день посвятить строительству лодки только в том случае, если на этот день у него есть еда, одежда и жилье.

Предлагаются следующие варианты обеспечения этими необходимыми для жизни условиями, требующие различных единовременных и текущих затрат, но и дающие разный эффект.

Заготовка еды

1-й вариант – сбор фруктов. Один день сбора обеспечивает Робинзона пищей на три дня (включая день сбора).

2-й вариант – рыбная ловля. Один день рыбалки дает пищу на 5 дней. Однако на изготовление сети требуется 10 дней и, кроме того, 7 дней на ремонт сети через каждые 12 выездов на рыбалку.

3-й вариант – охота. Один день охоты дает еду на 15 дней. Но на изготовление орудий для охоты требуется 22 дня.

4-й вариант – организация фермы. На это отводится 20 дней, а затем 1 день работы на ферме обеспечивает Робинзона едой на 10 дней.

Создание и содержание жилья

1-й вариант – хижина. Первоначальные затраты не требуются. На ее содержание необходимо отвести 4 дня в месяц.

2-й вариант – дом. На строительство отводится 19 дней. Через полгода жизни требуется 4 дня на ремонт. На содержание отводится 1 день в месяц.

Изготовление одежды

1-й вариант – простая одежда. Первоначальные затраты не требуются. На содержание отводится 3 дня в месяц.

2-й вариант – набор одежды. На изготовление требуется отвести 5 дней, содержание требует одного дня работы через каждые 20 дней. Через каждые 3 месяца необходимо выделить 2 дня на ремонт одежды.

Каждый участник игры ведет дневник регистрации затрат времени и выбирает свою стратегию, обеспечивая себя едой, жильем и одеждой, одновременно решая главную задачу – постройку лодки.

Игра «Покажи понятие»

Театральная творческая игра по командам. Здесь, как и во всех командных играх, наглядно проявляется, кто справляется с лидерством и творчеством, а кто просто является исполнителем, а иногда балластом для группы. Команде задается понятие и задание показать его в реальном времени с движением, звуком, взаимодействием. Используя себя, свои тела, движения, голос, любой реквизит и главное – творческие возможности. Это должна быть не просто иллюстрация – а совместная реализация каких-то командных идей и мыслей. Время на подготовку 15 мин. На демонстрацию около 1 мин.

Список понятий:

Улей.

Часы.

Фонтан.

Бородинская битва.

Самовар.

Свадьба.

Футбол.

Вселенная.

Динозавр.

Импровизационная игра «Перевод с русского на русский»

Можете ли вы передать одно и то же разными способами? Этот важный навык помогает вам выстроить коммуникацию гибко и усилить сообщение.

Рамка игры:

Попросите участников встать в круг.

Сделайте утверждение и бросьте мячик одному из участников.

Поймав мячик, этот человек тут же кидает его другому, передав то же самое другими словами. Тот кидает дальше. Игрок выбывает, если замешкается на несколько секунд, повторится или значительно изменит смысл утверждения. Игра заканчивается, когда остается только один участник. Он и является победителем.

В недавней игре моей фразой было: «Заткнись!»

Вот лишь несколько версий:

Пожалуйста, закрой свой рот.

Будьте добры, воздержитесь от дальнейших устных коммуникаций.

Я придушу тебя, если ты будешь продолжать говорить!

Не думали ли вы, что есть некое рациональное зерно в афоризме «Молчание – золото?».

Прекратите разговаривать!

Вы слишком много говорите. Пожалуйста, дайте другим возможность поучаствовать в разговоре.

Тс-с-с!

Лучше держать свой рот закрытым, чтобы другие интересовались, не дурак ли вы, чем открыть его и подтвердить их подозрения.

Если у вас более 10 участников, разделите их на две группы и сделайте два круга.

Естественно, эту рамку можно наполнить утверждениями из вашей изучаемой темы. Например, в занятии по компьютерной грамотности вы можете начать с фразы: «сохраняйтесь сразу».

Игра «Встречают по одежке»

Цель игры: развивать активное групповое общение, учиться внутренне анализировать свою социальную «маску».

Участники садятся в круг. Каждый получает карточку с надписью, например: «Я плохо слышу», «Я богатый», «Похвалите меня», «Решаю все проблемы», «Люблю подраться», «Дам денег», «Я все умею», «Пожалейте меня», «Я вас обманываю» и т.п. Карточки держат так, чтобы обладатель ее не видел надпись, в то время как все другим она видна. Участники активно общаются друг с другом в соответствии с тем, что написано на карточке. Общение с обладателем карточки строится в форме вопросов, просьб или утверждений завуалированно, косвенно, намеками, а не «в лоб» и при этом он должен догадаться, что именно (желательно дословно) написано на его карточке. На вопросы, просьбы, утверждения он, естественно, пока принимает информацию, не отвечает и никаких наводящих вопросов никому не задает.

Обсуждение: проводится методом поиска ответов на вопросы:

Что помогло догадаться о содержании надписи на карточке?

Что мешало понять содержание надписи на карточке?

Какие самые тонкие и остроумные высказывания или вопросы звучали в адрес владельцев карточек?

Игра «Ближе – Дальше»

Цели игры:

получить представление о психологической структуре группы по принципу принятия-непринятия и сверить его со своими представлениями;

научиться критически относиться к результатам игры;

научиться объективно и достойно воспринимать психологически неблагоприятную информацию.

Ведущий разъясняет, что у каждого из участников игры есть свое представление о структуре группы с самим собою в центре и это представление может совпадать с представлением одних и отличаться от представления других. Ведущий просит одного из участников расставить всех остальных вокруг себя на определенном расстоянии и с учетом того, где, по его мнению, удобнее стоять каждому члену группы, например, к кому ближе, от кого подальше. Затем ведущий просит поднять руку всех, кто не согласен с указанным ему местом.

Обсуждение: проводится путем обмена мнениями между теми участниками, которые не согласны со своим местом; обращается внимание на то, кто с кем был не согласен и по каким мотивам.

Игра «Семейный совет»

Цель игры: научиться нейтрализовать комплекс неполноценности и самоутверждение за счет других.

Все участники игры разбиваются на три «семьи». Задание для всех: провести «семейный совет» по проблеме, сформулированной в индивидуальном задании. На «семейном совете» каждый «член семьи» имеет голос вне зависимости от возраста и индивидуальных особенностей и может свободно выражать свое мнение. Председатель «совета» записывает основные идеи, которые обсуждает «семья», решение «совета» и возможные последствия, если решение не будет принято. За ходом «семейного совета наблюдают по два представителя «общественности», однако «члены семьи» об этом как бы не знают. Наблюдатели нужны для более полного обсуждения хода и результатов «совета». Задания, полученные каждым из трех «семей» следующие.

Первая: «муж» – русский немец, «жена» – русская, трое «детей» (мальчики 17 и 7 лет, девочка 14 лет). В «семье» также – «теща», «брат жены»(шурин), «свекор». «Муж» хочет эмигрировать в Германию, на свою историческую родину, естественно, с семьей. Его «жена» этого не хочет. Голоса «детей» и «родственников», конечно, разделились!

Вторая: «семья» врачей, династическая. «Родители» – известные врачи, заслуженные, обеспеченные приносящей приличный доход практикой. Их «сын», молодой человек, студент 5-го курса столичного медицинского университета, принимает неожиданное решение, ошеломившее родителей, – бросить университет, уехать на периферию, чтобы заняться прибыльным бизнесом.

Третья: «дочь» 17 лет хочет выйти замуж за 27-летнего азербайджанца, становящегося на ноги предпринимателя. Выбор «дочери» «родители» не одобряют, зато ее 15-летний «брат» и «бабушка», напротив, считают, что решение «сестры» и «внучки» нормальное, что это ее личное дело. После замужества «дочь» хотела бы вместе с «мужем» первое время пожить у своих родителей.

Обсуждение: каждая из «семей» рассказывает в общем кругу о том, по какой «легенде» шел «семейный совет», как он проходил, какое решение в конце концов было принято. Наблюдатели делились своими впечатлениями. Всеми оценивались эффективность «семейного совета», особенности коммуникативного поведения.

Упражнение «Понятие Карьеры»

Цели: Раскрепощение участников тренинга, создание благоприятного эмоционального фона, включение участников в работу, активизация их творческого потенциала.

Необходимые материалы: Листы ватмана для фиксации ассоциаций, маркеры, небольшой мяч.

Время: 15 мин.

Содержание: Один из тренеров стоит в круге участников. Он передает произвольно выбранному участнику мяч, называя ассоциацию, связанную с понятием карьеры. Участник ловит мяч и, в свою очередь, сам называет первую приходящую в голову ассоциацию, связанную со словом «карьера», а затем передает мяч другому участнику. Очередь передается произвольно по желанию.

Второй тренер по ходу упражнения фиксирует возникшие ассоциации на листах ватмана, накапливает «банк» представлений о карьере.

Инструкция: Тренер: «Сейчас мы проведем своего рода интеллектуальную разминку, называя как можно больше ассоциаций, связанных с понятием «карьера». Я кину мяч любому участнику, назвав свою ассоциацию, он поймает мяч, назовет ту ассоциацию, которая родилась у него, и передаст мяч произвольно другому участнику. Наша цель – создать как можно более обширный «банк» ассоциаций со словом «карьера».

Обсуждение: Результаты Мозгового штурма обобщаются. Тренером формулируются вопросы для участников:

Что общего в перечисленных ассоциациях?

Каким образом их можно сгруппировать?

Насколько отличаются современные представления о карьере от тех, что господствовали 10-15 лет назад?

Автор: Могилевкин Е.А. Карьерный рост Диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007.-336 с.

Игра «Конфликт в транспорте»

Цель игры: приобрести опыт умения договариваться в условиях столкновения интересов.

В комнате ставят стулья: два – рядом (имитируя парные сиденья в автобусе), один – впереди. Участников игры трое (два плюс один). Двое получают инструкцию втайне от третьего, третий – втайне от двоих. Задача двоих: «войти в автобус» и сесть рядом, чтобы поговорить на важную для обоих тему. Задача третьего участника: занять одно из спаренных мест, например, «у окна» и уступить место только в том случае, если действительно возникнет такое желание.

Обсуждение: участники игры отвечают на вопросы:

Почему «третий» все-таки уступил (или, напротив, не уступил) свое место?

Были ли моменты, когда «третьему» хотелось освободить это место?

Какие чувства испытывали играющие?

Чей способ решения проблемы самый успешный?

Что именно было причиной успеха (или, напротив, неудачи)?

Экономическая игра «День денег»

Цель:

Показать участникам важность рационального использования денег

Развить коммуникативные навыки

Повысить у участников уровень осознания понятий «деньги», «товар», «услуги», «заработная плата», «реклама», «экономия»

Помочь подросткам осознать себя как профессионала

Необходимый материал:

карточки с ролями на беджах или картонках – продавец одежды, продавец продуктов, водитель маршрутного такси, повар в столовой (школьной или студенческой), продавец книг/дисков/журналов, мобильный оператор, продавец мобильных телефонов (в зависимости от количества участников с ролями можно экспериментировать);

денежная сумма для каждого участника. Количество денег рассчитывается по формуле S = (Np-2)xKv,
где S – общая сумма;
Np - кол-во участников;
Kv - коэффициент валюты (для Беларуси - 100.000, для России может быть от 1200 до 1500);

Например: для игры с 9 игроками S = (9 - 2)х100.000=700.000 рублей, что соответствует среднему заработку небольшого города Беларуси.

Для более удобного расчета я использовал следующие номиналы – аналоги белорусской валюты:

1.000

5.000

10.000

20.000

50.000

Инструкции участникам:

Все вы жители одного города (мои воспитанники обожают игру «Мафию», поэтому я начал именно так!). Представьте, что все вы уже получили профессии и работаете. Кем? У меня есть для вас несколько интересных специальностей. Путем жребия каждый выберет себе одну.

Более того, вы получите свою первую зарплату – ... тысяч рублей. Неплохие деньги, правда? Но вам предстоит прожить за эти деньги целый месяц за эти деньги.

Итак, 1-й тур – это первый месяц. Сейчас вы должны потратить свои деньги так, чтобы хватило на все – одежду, еду, телефон, развлечения и т.д. Возможно, вы захотите, чтобы остались деньги на карманные расходы. Кроме того, вы как профессионалы заинтересованы в том, чтобы ваш товар (ваши услуги) купили, ведь эта ваша будущая зарплата. Начали! Процедура и замечания для тренера.

Для первого тура тренер нарочно дает минимум информации, предоставляя участникам самим выстраивать отношения, т.е быть «экономистами», «хозяйственниками», «менеджерами», «потребителями». Фактор общения – ключевой. Тренер наблюдает за ходом игры и, если это потребуется, подсказывает и помогает игрокам «вести дела». Хотя возможно, уже во время первого тура подростки проявят сообразительность и сплоченность. Особенно такое возможно, если участники достаточно хорошо знают друг друга.

Тур заканчивается тогда, когда игроки будут готовы сказать, что все деньги потрачены «с пользой». Игра может считаться законченной, если у каждого достаточно на «следующий месяц». Это возможно только в том случае, если подростки догадаются сообща равномерно «потратить» на каждого. В этом случае тренер задает резонный вопрос:

Разве все расходы будут одинаковы? Разве на продукты вы будете тратить столько же, сколько на мобильную связь? (Ответ будет однозначно отрицательный. Нелишним будет произвести сравнительный реальный расчет для двух-трех расходных статей: продукты-мобильная связь-одежда).

Если же деньги распределены неравномерно, то некоторые «про-фессионалы» будут «обделены». Тогда тренер вносит следующее предложение:

В следующем туре-месяце вам предстоит более тщательно продумать, как привлечь покупателей и потратить свои деньги. Здесь возможны варианты: продолжить игру с уже имеющимися «бюджетами» на руках, либо заново вернуть им номинальную сумму – 700.000.

Во втором туре тренер может вмешиваться, чтобы помочь игрокам. Предложения с последующим объяснением законов и принципов действия:

Рекламы;

Рассрочки;

Кредита;

Договора;

Дисконта;

Условной Единицы (как товара, так и денег);

Менеджмента и т.п.

Не лишним будет, если тренер будет «входить» в какую-либо си-туацию и обыгрывать её с участниками (напомню, что коммуникативный фактор в игре – ключевой!).

Возможно, участники захотят повторить игру, поменявшись ролями. Это закономерно, так как в игре есть заведомо «сложные» и «выгодные» роли.

Обсуждение и форум.

Вот вопросы, которые может задать тренер по окончании игры:

Что было сложнее: тратить деньги или зарабатывать? Почему?

Если бы вы могли выбирать, роль какого профессионала вы выбрали и почему?

Какое обстоятельство больше всего повлияло на распределение вами ваших денег?

На что бы вы потратили деньги в первую очередь, а без чего обошлись бы? Почему?

В каком направлении вам было сложней всего ориентироваться?

Вопросы тренер может варьировать, исходя из информированности игроков, их коммуникабельности, сплоченности группы, профессионального осознания себя подростками.

Игра «Переговоры»

Цель игры: приобрести опыт поиска совпадающих интересов, умения анализировать интересы различающие.

Ведущий предлагает участникам разделиться на три группы, например, учителя – родители – ученики, или преподаватели – студенты – заместитель декана, или родители невесты –родители жениха - друзья молодых и т.п. Каждая из групп получает задание подготовиться к переговорам по вопросу, например, организации выпускного бала, или выезда на сельхозуборочные работы, или проведения свадьбы и т.п. Когда подготовительная работа завершена, ведущий раздает участникам карточки с индивидуальными заданиями, предупреждая, что их нельзя обнародовать до конца игры. Необходимо обеспечить видеозапись.

Содержание текстов в карточках:

«Твоя задача: прояснить точку зрения говорящего, чтобы лучше его понять» (2 шт.).

«Твоя задача: выделить проблему и возвращать ход обсуждения к ней» (2 шт.).

«Твоя задача: в любой ситуации стараться захватить инициативу в разговоре» (1 шт.).

«Твоя задача: найти общее в точках зрения сторон и показывать это общее всем участникам переговоров» (2 шт.).

«Твоя задача: уводить разговор в сторону от обсуждаемой проблемы» (1 шт.).

«Твоя задача: фиксировать промежуточные договоренности и предъявлять их сторонам переговоров как общее достижение» (1 шт.).

«Твоя задача: подчеркивать общие интересы сторон в переговорах» (1 шт.).

«Твоя задача: выбрать необычный для тебя стиль общения и придерживаться его» (2 шт.).

«Твоя задача: внимательно слушать говорящего и повторять или перефразировать его главную мысль своими слогами так, как она понята тобой» (1 шт.).

Обсуждение: просматривая видеозапись, участники анализируют всевозможные формы общения, пытаются выявить «секретные задания», отвечают на вопросы:

Что помогало или, напротив, мешало достигнуть договоренности?

Какова психологическая удовлетворенность участников ходом переговоров?

Какие приемы использовали участники переговоров, выполняя свои «секретные задания»?

Игра «Узкий мостик»

Цель: Упражнение выступает моделью конфликтной ситуации и позволяет продемонстрировать различные стратегии поведения в ней: конкуренцию, сотрудничество, компромисс, приспособление.

Описание упражнения: Двое участников становятся на проведенной на полу линии лицом друг к другу на расстоянии около трех метров.

Ведущий объясняет ситуацию: «Вы идете навстречу друг другу по очень узкому мостику, перекинутому над водой. В центре мостика вы встретились, и вам надо разойтись. Мостик – это линия. Кто поставит ногу за ее пределами – упадет в воду. Постарайтесь разойтись на мостике так, чтобы не упасть».

Пары участников подбираются случайным образом. При большом количестве участников может одновременно функционировать 2-3 «мостика».

Упражнение проходит более эмоционально, если используется не просто полоска на ровном полу, а небольшое возвышение (например, для этой цели хорошо подходит перевернутая гимнастическая скамейка). Если же такой возможности нет, следует выбрать или провести на полу прямую полоску (это может быть полоса на линолеуме, продольная рейка в паркете и т.п.) длиной не менее 3-х метров, находящуюся на расстоянии не менее 1 м от ближайшей стены и предметов мебели. Лучше, если она будет иметь ширину 5-10 см, но можно обойтись и простой линией.

Обсуждение. Какие чувства участники испытывали при выполнении данного упражнения? Что помогало, а что мешало успешно выполнить его? Какие в принципе есть способы «разойтись на узком мостике»? Чем «упавшие в воду» пары отличались от успешно преодолевших трудную ситуацию? Целесообразно подвести участников к пониманию того, что в выигрыше оказывались не те, кто стремился пройти сам, а те, кто, прежде всего, стремился помочь партнеру.

Игра «Берлинская стена»

Материалы: Веревка или достаточное количество стульев (5-7).

Ход упражнения: Комната перегораживается посередине стульями или веревкой (веревку держат ведущие на высоте 0,5 м от пола). Группа должна перебраться на другую сторону комнаты, перешагнув через веревку. Если хоть один человек остается по ту сторону преграды или преграду кто-то задевает, все участники возвращаются обратно. Ведущие могут поднимать веревку на любую высоту.

В зависимости от особенностей группы возможен вариант проведения игры в два этапа: «стена» может стать значительно выше, и группе придется повторить штурм, чтобы вернуться обратно. Второй этап желателен в том случае, если в процессе знакомства и выработки правил в группе возникли разлад, соперничество, склонность к «навешиванию ярлыков».

Обсуждение и резюме: Завершив игру, тренер обсуждает стратегию решения проблемы или причину ее отсутствия. А также оговаривает с участниками, из-за чего у них возникали проблемы и какие еще стратегии могла избрать группа.

Деловая игра «Интервью при устройстве на работу»

Цель игры: научить слушателей правильно определять и практически демонстрировать те навыки и характеристики, которые требуются для успешного устройства на работу в службу персонала.

Условия и правила игры: в учебной группе формируется отборочная комиссия из трех человек: преподавателя и двух студентов, остальные студенты выступают в роли претендентов на вакантные должности. Ведущий объявляет о конкурсном наборе в службу персонала во вновь создаваемый филиал престижной фирмы по производству и сбыту компьютерного оборудования в следующие группы:

планирования и найма сотрудников;

мотивации, стимулирования и оплаты труда;

трудовых и дисциплинарных отношений;

профориентации и социальной адаптации;

подготовки и продвижения кадров;

изучения и оценки кадров;

повышения качества трудовой жизни;

охраны труда и техники безопасности (количество групп можно сократить до двух).

Для отбора претендентов используется панельное интервью, которое проводит специальная отборочная комиссия. Каждому кандидату дается 5 минут на подготовку и 10 минут на выступление. В своем выступлении он должен:

охарактеризовать мотивы, побудившие его принять участие в конкурсе, объяснить свой выбор конкретной группы;

продемонстрировать профессиональную компетентность;

рассказать о том, что нового и полезного он может принести фирме.

Отборочная комиссия оценивает кандидатов в специальных карточках по пятибалльной системе. Набравший наибольшее количество баллов объявляется победителем, т.е. будет принят на работу.

Упражнение «Последний герой»

Цель: оценка собственной толерантности, психодиагностика.

Время: 30 минут.

Материалы: Карточки с ролями для двух групп.

Ход упражнения:

Выбирают десять добровольцев (1-я группа).

Члены 1-й группы выходят с тренером из комнаты и получают роли и инструкцию.

Оставшиеся участники (2-я группа) становятся в круг и тоже получают роли и инструкцию.

Игровое время.

Обратная связь.

Задание:

1-я группа: «Вы – пассажиры корабля, получившего пробоину; на обломках корабля вы подплываете к красивому острову, который оказался неподалеку, – здесь вам, возможно, придется остаться надолго. Ваша задача попасть на остров, т.е. в круг. У каждого из вас есть своя социальная роль (надо кратко обсудить эти роли, после чего каждый прикрепляет карточку с названием роли себе на грудь); в роль необходимо вжиться и вести себя в соответствии с ней. Каждый сам решает, каким образом он пройдет в круг. Объединяться нельзя».

2-я группа: «Вы – жители острова, ваши предки жили тут с незапамятных времен. На острове у вас есть все, что нужно, вы не голодаете, но и не имеете излишков. У каждого из вас есть своя социальная роль (надо кратко обсудить эти роли, после чего каждый прикрепляет карточку с названием своей роли себе на грудь), вам хорошо и дружно вместе. Но вот на ваш остров приплыл корабль, и, возможно, его пассажиры захотят остаться здесь. Каждый из вас решает сам, пустить кого-нибудь на остров или нет».

Участники 2-й группы поворачиваются спиной к центру круга и сцепляются локтями. Тот, кто принял решение кого-нибудь пропустить, разворачивается лицом в центр и не участвует в дальнейшей игре. При этом если «островитяне» не согласны с его решением, они могут «прогнать» своего соседа с острова (расцепиться с ним, вытолкнуть его за пределы круга и вновь сомкнуться).

Примеры ролей для пассажиров:

домохозяйка

матрос

потребитель наркотиков

судья

коммивояжер

секс-работница

капитан корабля

школьник из маленького города и другие

Примеры ролей для островитян:

холостой фермер

школьник

пенсионер

многодетная мать

судья

дворник

полицейский

глава муниципалитета и другие.

Тренер наблюдает за ходом игры.

Обсуждение:

Тренер задает вопросы:

Что чувствовали:

а) пассажиры, проникшие в круг;

б) пассажиры, оставшиеся вне круга;

в) островитяне, которые пропустили кого-то из потерпевших крушение;

г) островитяне, не пропустившие пассажиров на остров;

д) островитяне, которых «выгнали», и те, кто «выгонял».

Как и какие изменения происходили в жизни на острове? С чем это связано?

Ожидаемые результаты: Участники увидят модель реального отношения общества к маргинальным группам.

Психодиагностическое упражнение «Самохарактеристика»

Цель: позволяет выявить актуальные отношения человека к самому себе и к значимым другим.

Порядок проведения. Участникам тренинга ставят задачу: в течение 7 минут написать 20 предложений, которые начинаются с местоимения «Я». Столь жесткий временной параметр необходим для получения спонтанных ответов, когда недостаточно времени для нахождения социально приемлемых ответов.

Возможен вариант, когда тренер объявляет своеобразный конкурс: кто сможет за определенное время написать больше всех предложений-самохарактеристик, начинающихся с местоимения «Я».

Анализ ответов подчиненного позволяет выявить актуальное эмоциональное состояние, неблагополучные отношения с кем-либо, актуальные внутренние проблемы, устремления, ценности, установки и др

Ролевая игра для продавцов «Сумасшедший башмачник»

Цель: Метод шести пар обуви предоставляет нам набор типов действий, позволяющих быстро диагностировать ситуации и действовать в них с максимальной эффективностью.

Группа делиться на шесть подгрупп и выбирает себе 1 из пар обуви. Далее они готовят рекламу товара с точки зрения человека обутого в данную обувь. Если количество человек не большое, то группа делиться на три подгруппы и выбирает по две пары обуви.

Время на подготовку 15 – 25 минут.

После чего каждая группа выступает от роли продавца.

Время на обсуждение результатов – 20 – 25 минут.

Синие флотские форменные ботинки

Именно их вы обуваете, действуя строго по инструкции и поэтапно выполняя определенные процедуры. Наиболее такой стиль поведения знаком воённослужащим, хирургам, пожарникам и т.п. И хотя может показаться, что вам, творческой личности, любящей свободу и привыкшей действовать спонтанно, навыки неукоснительного выполнения правил и педантичности ни к чему, однако бывают ситуации, когда именно собранность и умение действовать строго в соответствии с инструкциями может спасти жизнь или предотвратить крупный ущерб.

Серые кроссовки

Бесшумные и незаметные кроссовки – это ли не идеальный символ кропотливой и главное незаметной работы по сбору фактов? Серый цвет также символизирует и мозговую деятельность, позволяя выводить нужные гипотезы и собирать информацию в рамках предположений.

Наверное, Джеймс Бонд «носил» серыt кроссовки круглосуточно. Однако и вашим сотрудникам отдела маркетинга, отслеживающим информацию о конкурентах, такой стиль поведения знаком. Умение собирать и систематизировать информацию – это ли не навык, без которого невозможно выжить в наш век информационных технологий?

Коричневые Башмаки

Стиль поведения в коричневых башмаках максимально прагматичен и приземлен. Основная задача – сделать все, что вообще возможно сделать в данной ситуации. А поскольку обстановка постоянно меняется, необходимо развивать в себе чувствительность к изменениям и корректировать свои действия в соответствии с ними. Ключевыми характеристиками образа действий в коричневых башмаках являются эффективность, простота и целесообразность.

Оранжевые резиновые сапоги

Попав в кризисную ситуацию, будьте готовы обуть оранжевые сапоги и действовать незамедлительно. Указанный образ действий необходим, когда ситуация нестабильна, непредсказуема и требует принятия срочных мер. Это действия в условиях форс-мажора. Основной задачей человека в оранжевых сапогах является сведение опасности к минимуму, и это становится единственной и первостепенной задачей. Безусловно, именно умение в любой ситуации сохранять самообладание и принимать взвешенные решения отличает истинного лидера. Необходима смелость не только принимать решения, но и осуществлять практические шаги, отбросив в сторону все-сомнения, которые могут привести к потере столь ценного в условиях катастрофы времени.

Розовые тапочки

Несложно догадаться, что действия, предпринимаемые в этой обуви, неразрывно связаны с эмоциями. Сочувствие, сопереживание, доброта и главное реальная помощь отличают человека, действующего в розовых тапочках. Особенно важно уметь надевать их, общаясь с персоналом. Именно искренняя забота о подчиненных, сочувствие и внимание отличают хороших руководителей.

Пурпурные наездничьи сапоги

Однако действительно великие лидеры знают, что не всегда достаточно сочувствия и понимания. Иногда для достижения результата необходимо проявить власть. Образ действия пурпурных сапог посвящен применению полномочий и исполнению официальной роли.

Игра «Машина с характером»

Цель: сплочение группы.

Время проведения: 20 минут.

Этапы игры:

Расскажите о целях игры. Вся группа должна построить воображаемую машину. Ее детали – это только слаженные и разнообразные движения и возгласы игроков. При этом каждому участнику придется внимательно следить за действиями других членов команды. Во время игры нельзя разговаривать.

Попросите одного добровольца (игрок №1) выйти на середину круга и скажите ему: «Я хочу, чтобы сейчас ты начал выполнять какие-нибудь повторяющиеся движения. Может быть, ты хочешь попеременно вытягивать руки вверх, или поглаживать живот правой рукой, или прыгать на одной ноге. Годится любое действие, но ты должен непрерывно повторять его. Если хочешь, можешь свои движения сопровождать возгласами».

Когда игрок №1 определится со своими действиями, он становится первой деталью машины. Теперь следующий доброволец может стать второй деталью.

Игрок №2, со своей стороны, выполняет движения, которые дополняют действие первого игрока. Если, например, игрок №1 смотрит вверх, поглаживает себя по животу и при этом в промежутке попеременно говорит «Ах» и «Ох», то игрок №2 может встать сзади и каждый раз, когда игрок №1 говорит «Ах», разводить руками, а при заключительном «Ох» один раз подпрыгивать. Он может также встать боком к игроку №1, класть ему правую руку на голову и при этом говорить «Ау», причем для своего «Ау» выбрать момент между «Ах» и «Ох».

Когда движения первых добровольцев обретут достаточную скоординированность, к ним может присоединяться третий игрок. Каждый игрок должен стать новой деталью увеличивающейся машины и пытаться сделать ее более интересной и многогранной. Каждый может выбрать себе место, где он мог бы расположиться, а также придумать свое действие и возгласы.

Когда задействованы все игроки. Вы можете позволить фантастической машине полминуты работать в выбранном группой темпе. Потом предложите, чтобы скорость работы несколько увеличилась, затем слегка замедлилась, потом начала останавливаться. В конце концов машина должна развалиться.

Обсуждение игры:

Смогла ли группа создать интересную машину?

Функционировала ли машина некоторое время без перебоев?

В какой момент вы стали деталью машины?

Как вы придумали свои действия?

Трудно ли было придерживаться единого ритма и темпа работы?

Что происходило, когда ход машины ускорялся или замедлялся?

Трудно ли было разобрать машину?

Как влияло на работу то, что вам нельзя было переговариваться друг с другом?

Варианты:

Участники, разбившись по четверо или пятеро, могут изображать реально существующие механизмы, агрегаты, машины: будильник, кофемолку, мотор, планер. Игроки могут построить машину, аллегорически изображающую концептуальное понятие, например, машину любви, войны, мира и т.д.

Коллективно-творческое дело «Галерея»

Цели и задачи: актуализировать внимание учащихся на коррупции как социальном явлении.

Участники: ведущий, 10 – 23 учащихся 8 – 11 классов.

Реквизит: маркеры, фломастеры, карандаши, листы ватмана или бумага формата А-3, скотч.

Время проведения: 45 мин. – 1 час.

Ход игры:

Название коллективно-творческого дела «Галерея» уже определяет его суть – формирование выставки/галереи тематических рисунков. Данное КТД лучше проводить одновременно в нескольких классах, чтобы выставка получилась достаточно объемной, а конкурс динамичным.

Этапы организации и проведения КТД:

1 этап. Формирование рабочих микрогрупп или пар участников.

2 этап. Формулировка темы («Коррупция в современном обществе»), порядка работы, распределение рабочих мест, реквизита, определение времени для работы.

3 этап. Создание участниками рисунков.

4 этап. Рисунки вывешиваются в зале, рекреации, коридоре.

Экспертный совет, в состав которого должны войти представители администрации, педагогического коллектива, школьники, оценивает работы и выбирает победителей. При оценивании работ важно обращать особенное внимание не столько на художественное оформление, сколько на идею, содержание.

Усложненным вариантом проведения конкурса рисунков может стать его проведение не на всю антикоррупционную тематику, а по отдельным статьям основных законодательных документов Российской Федерации, направленных на борьбу с коррупцией. В этом случае учащимся выдаются карточки с выдержками из нормативных правовых актов. Краткое содержание возможных статей:

Уголовный кодекс РФ.

За действия (бездействия) следующего характера должностные лица Российской Федерации подлежат уголовному наказанию:

Статья 285. Использование должностным лицом своих служебных полномочий вопреки интересам службы, для достижения личной выгоды, с нарушением прав граждан.

Статья 286. Совершение должностным лицом действий, явно выходящих за пределы его полномочий и повлекших нарушение прав граждан.

Статья 287. Отказ должностного лица предоставить информацию (документы, материалы), а также предоставление им заведомо не полной, либо ложной информации государственным законодательным и исполнительным органам. (Если эти деяния совершены должностным лицом, обязанным предоставлять такую информацию).

Статья 288. Присвоение государственным служащим, не являющимся должностным лицом, полномочий должностного лица и совершение им в связи с этим действий, которые повлекли существенное нарушение прав граждан.

Статья 289. Незаконное участие должностного лица в предпринимательской деятельности лично или через доверенное лицо.

Статья 290. Получение взятки должностным лицом лично или через посредника в виде денег, ценных бумаг, иного имущества или выгод имущественного характера за действие или бездействие в пользу взяткодателя.

Статья 291. Дача взятки должностному лицу лично или через посредника.

Статья 293. Не исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие не добросовестного отношения к службе, если это повлекло нарушение прав граждан.

Статья 299. Привлечение заведомо невиновного к уголовной ответственности.

Статья 300. Незаконное освобождение от уголовной ответственности лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления.

Статья 302. Принуждение к даче показаний должностным лицом с применением угроз, шантажа или иных не законных действий.

Статья 309. Подкуп или принуждение свидетеля или потерпевшего в целях дачи ими ложных показаний.

Федеральный закон РФ «Об основах государственной службы РФ».

Статья 11. Государственные служащие не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, использовать в неслужебных целях государственное имущество и служебную информацию.

Статья 12. Государственные служащие ежегодно обязаны представлять в налоговую службу сведения о получаемых ими доходах и принадлежащем им имуществе.

Игра «От сумы да от тюрьмы...»

Ведущий: «Давайте вообразим себе ситуацию, когда вам придется выбирать между тюрьмой и сумой – не в прямом смысле, конечно, а в тренинговом. Передо мной на столике вперемешку лежат карточки, на части из которых – символическое изображение тюремной решетки, а на другой изображение протянутой руки нищего. Вам нужно выбрать либо ту, либо другую карточку. Каков же будет у нас смысл этой альтернативы? Сейчас разъясню.

Но прежде немного пофилософствуем. Как бы парадоксально это ни звучало, но каждый из нас практически в любой момент жизни является нищим, ожидающим подаяния, и подсудимым, ожидающим приговора. Нищим – потому что нам почти всегда не хватает признания наших заслуг и достоинств, и мы хотели бы получить «поглаживания» от окружающих в форме комплиментов, восхищения, разнообразных знаков внимания, подчеркивающих нашу значимость. Кто-то «нищ» постоянно и все время «ходит с протянутой рукой», добиваясь признания, похвалы, чтобы держать свою самооценку на уровне. Кто-то лишь изредка испытывает потребность в подтверждении своей значимости. А почему – подсудимым? Потому что живя среди людей мы постоянно подвергаемся внешней оценке. Любой наш поступок, любое слово вызывают определенное отношение к нам со стороны наших партнеров по общению – положительное, отрицательное, иногда индифферентное. И в этом смысле – любое наше деяние ожидает какой-то приговор. Разница между нищим и подсудимым в том, что первый сознательно ищет положительных оценок, а второй готов получить и отрицательный приговор.

В нашей игре человек, выбравший карточку нищего, обеспечивает себе право на три «подаяния». То есть он может обратиться к любым трем членам группы и услышать от каждого, какими главными достоинствами он, по их мнению, обладает. Всякая критика и даже намек на недостатки «нищего» исключаются – ведь даже уличный попрошайка желает увидеть в своей шапке банкноту, а не булыжник.

Человек, выбравший карточку подсудимого, должен быть готов предстать перед судом и не тешить себя надеждой выслушивать исключительно дифирамбы. Но зато в отличие от «нищего» он может получить правдивую информацию обо всех и позитивных, и негативных – своих качествах.

Более подробно о процедуре суда ведущий не распространяется и предлагает каждому сделать свой выбор. Эта часть упражнения является во многом диагностикой: она четко разделяет тех, кто готов пойти на риск отрицательных оценок, и тех, кому спокойнее выслушать хвалебные оды. Дабы избежать конформистских тенденций, лучше, чтобы каждый участник совершал выбор индивидуально и тайно от других. Как сложится ситуация в каждой конкретной группе, предугадать сложно: может оказаться, что большинство участников предпочтут стать «нищими», но не исключено, что почти все готовы будут «пойти под суд».

— Итак, выбор сделан всеми. Теперь прошу встать тех, кто выбрал нищенскую суму... Спасибо. А теперь тех, кто предпочел скамью подсудимых... Спасибо. Начнем с «нищих». Пусть каждый по очереди выберет троих членов группы и попросит у них «подаяние».

Начинать с «нищих» представляется более разумным в любом случае. Нужно учитывать, что при наличии большого числа «подсудимых» не все из них смогут предстать перед судом – на это может просто не хватить времени. Получение «подаяния нищими» проходит быстрее, и все они получат свою долю «поглаживаний».

Когда сбор «подаяний» закончится, ведущий объясняет дальнейшую процедуру – суд – и предупреждает, что на скамье подсудимых успеют побывать только три человека. Если желающих больше, то можно сначала выбрать прокурора, адвоката и трех судей. Эти пять человек выбираются независимо от того, кто они – «нищие» или «подсудимые». Они и определяют того, кто первым предстанет перед судом. Оставшаяся часть группы делится на «свидетелей обвинения» и «свидетелей защиты». Процедуру этого деления можно организовать, например, таким образом: «прокурор» и «адвокат» поочередно выбирают членов своей команды. В конце концов все участники группы получают свою роль в этой игре. С начала суда у ведущего – функции независимого арбитра и секретаря.

Всем трем сторонам – «обвиняющей», «защищающей» и «судящей» – дается 15 минут на подготовку, включающую в себя необходимую расстановку мебели, создание соответствующего «судебного» антуража и продумывание содержания выступлений. Вполне естественным и оправданным представляется включение в игру некоторых псевдоюридических формальностей, таких, например, как: команда секретаря «Встать, суд идет!», обращение друг к другу подчеркнуто вежливо и на «вы», клятва выступающих на Библии говорить правду и только правду и т.п.

«Главный судья» сначала предоставляет слово «прокурору». Тот в своей речи требует признания «подсудимого» виновным, апеллируя к реальным (это важно!) фактам проявления им отрицательных качеств во время работы группы. Затем выступает «адвокат», пытаясь опровергнуть обвинения и покачать «подсудимого» в лучшем свете.

После этого поочередно выступают «свидетели» обвинения и защиты. Следует заранее договориться о регламенте, допустим, выступления ограничить двумя минутами. «Судьи», «прокурор» и «адвокат» могут задавать вопросы свидетелям.

Ведущему следует внимательно следить за ходом судебного процесса, чтобы прервать его в момент, предшествующий падению накала и соответственно интереса к игре. Пусть лучше не все еще будет сказано, что хотелось, чем участники почувствуют скуку. Прервать процесс ведущий может, сообщив судьям в роли секретаря о том, что время, отведенное на процесс, истекает. Тогда предоставляется последнее слово «подсудимому», в котором он вправе выразить согласие или несогласие с выдвинутыми против него обвинениями, а возможно, и с мнением защиты. Судьи удаляются на пятиминутное совещание для вынесения приговора, в котором могут быть лишь две формулировки: виновен или невиновен. Судьям нужно решить, какая сторона – прокурорская или адвокатская – оказалась более убедительной и каких качеств – положительных или отрицательных – обнаружилось в «подсудимом» больше.

Следующий судебный процесс проходит аналогично. При желании можно заменить состав суда, но это необязательно. Бывший «подсудимый» примыкает к обвиняющей или защищающей стороне по своему желанию.

Суд может проходить так увлекательно и азартно, что время пролетает незаметно, и иногда имеет смысл не устраивать новых судилищ, а отложить их на другой день, чтобы не перегружать занятие. Но в любом случае нужно провести обсуждение всей игры «От сумы да от тюрьмы...» и предоставить всем участникам возможность отрефлексировать свои мысли и эмоции не только по поводу суда, но и по поводу «сбора подаяний».

Трудно ли было сделать выбор между «нищенством» и «тюрьмой»?

Как прогнозировали участники результаты выбора в группе?

Почему ты предпочел именно такой выбор?

Сложно ли было «просить подаяния»?

Понравилось ли их получать? Почему?

Хотел бы ты сам оказаться на скамье подсудимых?

Как ощущаешь себя в роли «обвинителя»? «Защитника»?

Трудно ли было на суде в открытую обсуждать человека?

Удалось ли тебе быть искренним во время этого обсуждения?

Каково быть «подсудимым»? И т.п.

Игра может дать всем участникам очень многое. Несмотря на некоторую гротескность игровых процедур и комическую бутафорию содержание разговора на суде очень серьезно речь идет о личностных характеристиках конкретного человека, которому бывает нелегко проходить огонь, воду и медные трубы такого судебного процесса. В то же время остальные участники учатся быть искренними и деликатными, сопереживать и давать поддержку, разбираться в себе и своих чувствах.

Деловая игра «Страна чиновников»

Цели и задачи: создать условия для знакомства школьников с упрощенным механизмом регистрации кампании как юридического лица; показать возможную неправомерность действий государственных чиновников в целях личной выгоды.

Время проведения: 1-1,5 часа.

Количество участников: 5-6 команд (10-15 человек);

Возраст: учащиеся среднего и старшего школьного возраста.

Реквизит: игровые паспорта по числу играющих; групповые паспорта – маршрутные листы (по числу команд); таблички с названиями этапов (комплект на каждую станцию); бейджи «Парламент» – 3 шт.; «Судья» – 2 шт.; «Главный судья» – 1 шт.; «Полиция» (звезды) – 3 – 5 шт., «Ведущий» – 4 шт. (для основного ведущего, кураторов Суда, Парламента, Полиции). Перечень законов, действующих в игровой стране (по 1 экземпляру для «Суда», «Парламента», «Полиции» и каждой команды предпринимателей); карточки с «Советами Бывалого Бизнесмена» (по числу команд); 2 стакана, ложка, вода; колода карт, платок, мел, ручки, звёзды полиции.

Общий сюжет:

Место действия – страна, похожая на Россию конца XX века.

Играющие – бизнесмены, которые хотят открыть свою фирму, работать и получать большие прибыли. На своем пути участники сталкиваются с разными чиновниками, от которых командам нужно получить разрешение на покупку земли, строительство здания и, наконец, на открытие фирмы.

Игра построена по принципу «игры по станциям». Играющие в составе 5 – 6 команд двигаются по этапам. На каждом этапе (станции) им дается задание, выполнение которого фиксируется в маршрутном листе.

«Выигрывает» команда, быстрее других прошедшая все этапы. Двигаться по этапам команда может только в полном составе, терять никого нельзя.

Станций должно быть на одну больше, чем команд. Все ведущие («чиновники»), стоящие на станции, должны иметь полный комплект заданий для предполагаемых этапов игры. Технология передвижения проста – пройдя какой-то этап, команда переходит на любую свободную станцию, сообщает ведущему, какие этапы она уже прошла, и получает новое задание.

Игру лучше всего проводить в актовом зале или в коридорах с рекреациями, в разных сторонах которого будут находиться станции.

Игра заканчивается тогда, когда одна из команд успешно преодолела все препятствия и получила разрешения всех чиновников.

Ведущие: основной ведущий игры (передвигается в Игровом пространстве, контролирует ситуацию, помогает или мешает командам игроков и др.); ведущий, координирующий работу «Суда» и «Парламента»; «Полицейский», координирующий работу «Полиции»; «Чиновники» на станциях. Количество чиновников, а соответственно и станций, зависит от количества команд (+1); на роль «чиновников» и «полицейского» можно поставить игротехников или старших ребят, которые уже принимали участие в этой игре и хорошо вникли в ее суть.

Законы Страны Чиновников

Все люди, и в частности бизнесмены, рождаются равными, имеют равные права, в том числе право на создание и нормальную работу своей фирмы.

Каждая группа бизнесменов должна двигаться к цели самостоятельно, не помогая другим группам и не принимая их помощь.

Любое насилие запрещено.

Чиновников необходимо слушаться. Чиновник неприкосновенен.

Запрещено давать взятки должностным лицам (чиновникам, полиции и т.д.).

Паспорта обязательны для всех, находящихся внутри страны.

Полиция имеет право задержать и арестовать любого жителя страны.

Советы Бывалого Бизнесмена

Договоритесь об изменении поставленных условий.

Попытайтесь хитростью обойти поставленные условия.

Используйте угрозы и связи, чтобы получить подпись чиновника.

Обратитесь в суд с иском.

Обратитесь в Парламент с предложением изменить какой-либо закон (Парламент рассмотрит предложение, если к нему присоединятся 3 группы из 5).

Устройте митинг, демонстрацию. Привлеките внимание общественности.

Попробуйте дать взятку.

Ход игры:

1. Подготовительная часть.

Приглашаются игроки на роли судей (3 человека), членов парламента (3 человека), полицейских (3 – 5 человек). Затем играющие делятся на команды.

Ведущий сообщает членам команд, в какой стране они находятся, кто они и каковы их цели. Он зачитывает законы, подчеркивая необходимость следовать только им в своих действиях. Сообщает, что за их соблюдением следят полицейские и Суд. Каждой команде предпринимателей выдается перечень законов, и «Советы бывалого Бизнесмена» (советы упакованы в заклеенный конверт).

Поскольку чиновники будут создавать всевозможные препятствия (опираясь на противоречия в законах) для прохождения этапа, команде придется пробовать разные варианты действий, в том числе предложенные Советами.

Играющие получают паспорта, в которых они сами заполняют следующие графы: имя, отчество, фамилия, дата рождения, вес (данные могут быть настоящие и вымышленные). Также в паспорте указывается финансовый статус игрока, определяемый системой случайности: не указывая для чего, ведущий просит поставить любое число от 1 до 5 в паспорте в пустой рамке в правом углу. Потом играющие узнают, что это их финансы. Если есть возможность, можно использовать наличные деньги: купюры или монеты. Исправления в паспорте не допускаются. Чиновники также получают паспорт, деньги им не нужны.

В это же время судьи и члены парламента узнают о своих обязанностях: Суд должен разбирать жалобы, нарушения законов и др., а Парламент – следить за их соблюдением и, прислушиваясь к мнению народа, вносить поправки. Причем, в начале игры изменить закон можно только, если в парламент обратятся 3 команды из 5-ти. Данную информацию озвучивает Парламент, также она предложена в «Советах бывалого Бизнесмена», в то время как законодательного подкрепления нет, более того, она противоречит закону №2. Это первый «подвох» для команд.

Помимо этого несоответствия игроков ожидает множество других: например, противоречия законов №1 и №4; №3 и №7; в законе №5 давать взятки запрещено, а брать (по умолчанию) разрешено и др. Формально команда переходит на следующий этап, если решит предложенную чиновником задачу. Но, пользуясь законом 4, чиновники издают местные распоряжения, противоречащие остальным законам. Таким образом, несовершенное законодательство позволяет процветать произволу, взяточничеству, злоупотреблению служебным положением, то есть коррупции.

Соответственно, задача игроков – не просто выполнить все задания Чиновников, но и изменить законодательство. Каждая команда выберет свою стратегию действия: кто-то будет нарушать закон, кто-то его менять, кто-то просто выполнять все требования Чиновников. Данная деятельность команд должна лечь в основу обсуждения игры в ее финале.

2. Движение команд по станциям:

Этап 1: Пожарная служба.

Чиновник упрекает команду в отсутствии воды у них. «Как же я вам дам разрешение, если у вас даже воды для тушения пожара нет.

Я даже не уверен, что вы водой можете пользоваться». Чиновник предлагает командам задание, которое они заведомо проиграют – перенести ложкой воду из одного стакана в другой за 30 секунд, не пролив её.

Команда может воспользоваться советами:

убеждать чиновника, что он неправ;

дать взятку;

угрожать чиновнику;

обратиться в Суд.

Во 2-м и 3-м случае команду может остановить полицейский. Он ведет ее в Суд, где выясняется, что «любое насилие запрещено» и наказать ни играющих, ни чиновника нельзя – команда возвращается на этап. В 4-м случае Суд расспрашивает команду, просматривает законы и признает, что чиновник был не прав – официального распоряжения не было.

На первом этапе не обязательно останавливать всех взяткодателей – но повторение нужно пресечь. Чиновник, берущий взятку, может брать много, чтобы затруднить команде прохождение 3-го этапа. Вопрос об угрозе может быть оговорен позже.

Этап 2: Налоговая инспекция.

Чиновник по официальному распоряжению не пропускает людей, у которых в паспортах написаны разные суммы денег, либо команды, у которых слишком много денег, аргументируя это совершением незаконных финансовых операций. Суд не может помочь – это соответствует закону №4. Играющим предлагается приравнять суммы в своих паспортах (а это, в свою очередь, незаконно, по мнению чиновника (незаконные финансовые операции), но закона такого нет). Потом играющим предлагаются невыполнимые задания: вычислить за 30 секунд 13% от «немыслимого» числа (например, 3456739570778456) - что тоже вряд ли возможно, но ведь «Чиновник всегда прав».

Парламент начинает работу. Чаще всего ее результатом становится поправка к закону: «Чиновников надо слушаться, если это не противоречит остальным законам» (или закону №1).

Этап 3: Земельный комитет.

Пересечь территорию заповедника можно только, заплатив денежный сбор (налог) – 2-3 монеты с человека. Денег может не хватить, особенно если команда давала взятки. Полицейский (как чиновник) может проверить паспорта, спросить, где разница, и отвести команду в Суд (где опять будет применен закон №3). Если же денег просто не хватает, команда может обратиться в Парламент, о возможности уменьшения налога.

Получив деньги, чиновник вновь не пускает команду на основании

«официального распоряжения» – на данном участке земли может поместиться только … человек (число равно количеству человек в команде, делённое на три). Данное распоряжение необходимо подготовить заранее. Всем играющим предлагается попробовать встать на ограниченный по площади участок земли (фигура, начерченная мелом на полу). Если команда не может выполнить условие, она отправляется на следующую станцию.

Чиновник может «пойти на встречу» будущим бизнесменам и увеличить площадь опоры, но за определенную плату (в денежном эквиваленте или творческом – спеть, станцевать, отгадать загадки и др.). Данные условия – это уже нарушение закона №1, но догадается ли об этом команда и будут ли игроки принципиальными, ведь быстрее выполнить задание, чем противостоять произволу Чиновника.

Этап 4: Санитарная служба.

Игрокам команды вменяется, что они не соблюдают правила гигиены (грязные руки, ноги, одежда и т.д.) и порядок на территории.

Так им никто не даст разрешение на открытие и функционирование фирмы. Играющие будут оправдываться, но чиновник должен настоять и предложить игрокам испытание: собрать мусор с завязанными глазами за 15-20 секунд. В качестве мусора могут выступить мелкие предметы (маркеры, фломастеры, кубики, кегли и др.). Собирать «мусор» лучше в корзины. Играющие не справляются, поскольку во время «уборки» ведущий продолжает «сорить» – вновь «Чиновник всегда прав». Необходимо воспользоваться советами бывалых бизнесменов.

Этап 5: СТРОИТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА.

Команду здесь останавливает Чиновник – работник строительной службы, который может выдать разрешение на строительство здания для фирмы.

Чиновник смотрит общий паспорт команды (маршрутный лист) и говорит, что их общий вес слишком велик и никакое здание невыдержит их веса. Чиновник отказывается подписать разрешение. Для проверки Чиновник предлагает построить трёхэтажный дом из игральных карт за 30 – 40 секунд – а это практически нереально. Задание невыполнимое, следовательно команде нужно действовать: «договориться» с Чиновником, или изменить закон, или подать на него в Суд и др.

Этап 6: Депутат.

Депутат сам отказывается подписывать разрешение, но предлагает за определённую сумму денег похлопотать и поставить подпись другого чиновника. Это называется «использование связей с другими чиновниками». Здесь чиновник может как помочь команде, так и обмануть её. Кроме того, игроки чаще всего не обращают внимания на название станции и, соответственно, на то, что за Чиновник перед ними. В то время как подписывать разрешение на строительство фирмы у Депутата совершенно не обязательно.

2. Заключительная беседа

Игра завершается, когда первая команда достигла цели. После этого выдаются призы: победившей команде – главный приз, остальным – поощрительные.

Заключительная беседа не должна быть затянутой, но и отказываться от нее совсем тоже не стоит. Надо проговорить все, что произошло в игре, обратить внимание участников на несовершенство первоначальных законов, на факты разного рода дискриминации, обсудить действия команд (какими Советами они чаще всего пользовались, какая стратегия оказалась наиболее выгодной и т.д.).

Методические рекомендации.

Основной ведущий игры перемещается по игровому пространству и контролирует динамику игрового действия. Команды могут вести себя по-разному. Одна команда может быстро продвигаться к цели, давая взятки и действуя силой. В этом случае ее лучше «притормозить» (например, Полиция всерьез займется ловлей взяткодателей и взяточников, проверкой паспортов).

Можно вводить новые варианты действий: Чиновник может просто не вернуть паспорта, чтобы задержать команду (закон №6); на станциях могут появиться провокаторы, готовые помочь и заламывающие впоследствии невероятные цены. Но эти действия не должны загромождать игру и отвлекать от главной темы.

Все свободные в какой-то момент ведущие должны быть готовы помочь, – Парламенту, командам, не знающим, что делать в той или иной ситуации. Можно ввести роль адвоката или свидетеля в суде. В общем, действовать в обстановке.

Для наибольшей представительности чиновникам необходимо подготовить различные бумаги и инструкции, которые бы подтверждали их слова.

Упражнение «Вавилонская башня»

Цель: используется в тренингах командообразования.

Материалы: цветные маркеры, флипчарт, заготовленные заранее индивидуальные задания.

Индивидуальные задания: кратко прописаны на отдельных листах, каждый лист является строго конфиденциальным для одного участника. Например, «Башня должна иметь 10 этажей» – листок с такой надписью вручается одному участнику, он не имеет права никому его показывать, обязан сделать так, чтобы нарисованная совместно башня имела именно 10 этажей! Второе задание: «Вся башня имеет коричневый контур» – это задание для следующего участника. «Над башней развивается синий флаг», «В башне всего 6 окон» и т.д.

Условия: участникам запрещено разговаривать и вообще как-нибудь использовать голос. Необходимо совместно нарисовать Вавилонскую башню. Для азарта подключается секундомер.