Методика изучения качества трудовой деятельности в развитии компетентностей.
учебно-методический материал на тему

Методика изучения качества трудовой деятельности в развитии компетентностей.

Следует понимать, что компетентность характеризует качество трудовой деятельности. Изучая качество и способы его улучшение изучаются и способы развития компетентности. Качество трудовой деятельности – один из важных аспектов, от которого зависит эффективность или неэффективность деятельности. Для его исследования применяются «Эдинбургские опросники». Их основная задача заключается в помощи решения основных задач руководства в организации и развитии персонала. Опросники применяются прежде всего для сбора важных данных, которые, помогают в устройстве организационного развития.

«Эдинбургские опросники» не служат для выдачи балла или социальной модели конкретного респондента. Они выдают набор статистики по отдельным пунктам, которую необходимо изучить вместе с респондентом для того, чтобы:

• пересмотреть свою систему ценностей;
• определить его мотивы, которые могут помочь в эффективной деятельности;
• создать план развития, который позволит ему овладеть определенными видами компетентности, которые гарантируют исключение нежелательных последствий.

На уровне отдельного индивида  анализ данных, собранных с помощью «Эдинбургских опросников», позволяет оценить:

• индивидуальные предпочтения человека в профессиональной сфере;

• удовлетворение, которое он хочет получать от своей работы;
• виды профессиональной деятельности, которых он старается придерживаться, а также препятствия, которые мешают ему делать то, что он хочет;
• индивидуальную мотивацию для того или иного вида деятельности.

Эти данные используются для помощи в организации профессиональной деятельности и развитии персонала в соответствии с мотивацией сотрудников, а так же для определения профессиональных компетентностей, формирующихся в процессе выполнения деятельности.

Опросник для изучения качества трудовой деятельности состоит из четырех групп вопросов, в каждом из которых он должен выделить насколько важен тот или иной компонент и насколько он им удовлетворен:

• условия труда – среда, оплата, привилегии, гарантии от увольнения, разнообразие деятельности и так далее;
• предпочитаемый вид работы - работа в коллективе, помощь людям, использование машин, работа с документами и так  далее;
• отношения – факторы, затрагивающие различные типы межличностных взаимоотношений с начальниками, подчиненными и коллегами;
• общие отрицательные аспекты работы, которых респондент стремится избегать.

Для благоприятного развития компетентности необходимо, чтобы каждый из компонентов, располагался на одной и той же позиции в выборе важности и удовлетворенности. Это свидетельствовало бы о правильной политики организации в обеспечении условий труда, что способствовало бы развитию компетентностей.

В первых трех группах работники должны оценить каждый из факторов их деятельности, а также уточнить для себя на сколько он тем или иным фактором доволен. В последней группе находятся отрицательные аспекты трудовой деятельности, и работники должны разъяснить насколько для них важно избегать их.

Исследуя ответы можно диагностировать проблемы, которые возникают у сотрудников, стремящихся к повышению эффективности профессиональной деятельности, и искать пути их решения.

Система образования выступает одной из профессиональных сфер жизнедеятельности и в этом плане закономерности компетентностного подхода общие для разных профессионпльных групп тоже выполнимы.

По результатам исследования важных условий труда было установлено, что большинство (почти все) желают гарантий защищенности своего рабочего места, но в структуре производственной среды сотрудники разделились по мнениям на две группы: те кто хотят пользоваться столовой и иметь комфортную среду, и те кто считает это ненужным или не столь важным.

        Другими словами, для повышения качества труда, и как следствия компетентности, работников руководство должно:

• прислушиваться к нуждам каждого сотрудника;
• обеспечивать защищенность рабочих мест путем увеличения разного вида вакансий.

Это приведет к созданию благоприятной среды для развитии компетентности.

По результатам исследования предпочитаемых видов труда было установлено,  что большинству сотрудников той или иной сферы важно иметь работу, которая не содержит однообразной деятельности, этот фактор организация так же должна учитывать. Мало кто хочет всю жизнь заниматься одним и тем же, это во-первых, а во-вторых, подобная работа не дает шанса сотруднику развить свои способности, что непременно приведет лишь к снижению уровня компетентности, а как следствие и эффективности, рабочий всегда должен чувствовать, что он привносит что-то новое в развитие собственной профессиональной деятельности. Руководство не должно перекладывать всю черную работой на одного сотрудника, это демотивирует людей.

Выше сказанное свидетельствует о необходимости создания развивающей среды, в которой люди должны понимать потребность в собственном развитии.

Для повышения компетентности работника необходимо разбавлять его индивидуальную работу работой в группе, но при этом давать ему возможность работать в своем собственном темпе.

Стоит учитывать следующие виды деятельности, которые большинство сотрудников считают наименее приятными:

• возможность изобретать;
• работа с документами;
• работа с цифрами;
• работа с оборудованием.

 Конечно не все считают их нежелательными, некоторым трудящимся такая деятельность нравится. Другими словами, руководству необходимо грамотно распределять виды деятельности в зависимости от личных предпочтений каждого сотрудника.

И снова возникает потребность в создании для служащих развивающей среды, которая позволяла бы рабочим почувствовать ценность своей деятельности для себя и всех окружающих. Важно также поощрять всех, кто стремиться не только просто выполнить задание, но и улучшить способы реализации его решения в зависимости от условий, поставленных руководством.

Качество профессиональной деятельности зависит от должного организационного климата, он должен включать:

• умение поддержания товарищеских отношений внутри коллектива;
• помощь начальства в решении профессиональных проблем подчиненных;
• руководство должно учитывать  мнение сотрудников и аргументировать свои решения;
• коллеги должны объективно оценивать качества сотрудников.
• делегирование полномочий между подчиненными;
• возможность сотрудников влиять  на принимаемые решения;
• возможность самостоятельного принятия решений сотрудниками;
• рабочий должен получать от начальства резонную оценку его деятельности.

Очень важным аспектом в повышении качества профессиональной деятельности является взаимоотношение с коллегами. Самое главное качество в эффективной коллективной работе является готовность помочь коллеге при первой необходимости. Кроме того, коллеги должны:

• проявлять эффективность в работе;
• проявление уважения и доверия друг к другу;
• максимально использовать свои способности в достижении поставленной цели.

Для повышения качества трудовой деятельности необходимо так же учитывать те ситуации, которые сотрудник считает проблемными для себя и старается их избежать. Чаще всего это ситуации, где:

• невозможно предложить собственные идеи в решении той или  иной проблемы;
• присутствует недоверия со стороны коллег и начальства в выполнении того или иного вида деятельности;
• присутствует конфликт с коллегами;
• возможно увеличение нагрузки дополнительной работой;
• возможно внесение корректировок, негативно повлияющих на эффективность работы других сотрудников;
• возможна потеря популярности среди коллег.

Другими словами, руководитель должен создать такую среду, в которой сотрудники будут проявляют готовность выполнять профессиональную деятельность любого рода, и при этом не попадать в перечисленные выше ситуации.

В результате мы получили систему необходимых требований для обеспечения качественной трудовой деятельности, выполнение которых обеспечит создание развивающей среды для работников и как следствие их компетентности.

Обобщая и приводя все к перечню получаем, что руководство должно обеспечить:

• гарантии сохранения рабочего места и хорошей заработной платы;
• помощь в самостоятельном осмыслении своей профессиональной деятельности и способах ее модернизации;
• возможность сотрудников влиять на принятие решений в организации и в достижении эффективности профессиональной деятельности;
• грамотное распределение «бумажной» работы среди персонала;
• необходимую среду для овладения работниками новыми видами профессиональной деятельности;
• осмысление работником ценности, выполняемой им деятельности;
• создание среды, в которой сотрудники находили свою деятельность удовлетворяющей его собственные потребности;
• включение сотрудника в социальное общение с коллегами в процессе достижения общей профессиональной цели;
• создание творческой среды, в которой, сотрудникам дается возможность проявлять свои многочисленные таланты и в то же время избегать ситуаций, которые ему неприятны;
• создание среды, обеспечивающий возможность совершенствоваться в профессиональной сфере и получать признание за свои достижения.

Самым главным в обеспечении качественной трудовой деятельности является способность обеспечить заинтересованность в том, что сотрудники могут получить от организации, в которой работают, чем в том, что они могут сделать для нее.