Рабочая тетрадь по управлению персоналом часть 1
учебно-методическое пособие на тему

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЛЕБЕДЯНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ

ЧАСТЬ 1

для студентов специальности 080501 «Менеджмент»

среднего профессионального образования

студента(ки) 2 курса группы «Д»

_______________________________________

(фамилия)

________________________________

(имя)

___________________________

(отчество)

ЛЕБЕДЯНЬ 2010

Одобрена цикловой комиссией

менеджмента, маркетинга

и товароведения

Протокол № __ от ________ 2004 г.

Председатель комиссии

_____________ Л.В.Малышева

Составитель: Рыжиков С.Н. преподаватель Лебедянского торгово-экономического техникума.

Редактор: Князькова Л.А. заместитель директора по научно-методической работе ЛТЭТ.

СОДЕРЖАНИЕ

Пояснительная  записка                                                                                                  5

Предисловие                                                                                                                6

Раздел 1. Основы организации управления персоналом.                                      

1.1.   Персонал в современной организации.                                                8

1.2.    Задачи и методы управления персоналом.                               

         Роль менеджера в управлении персоналом.                                         13  

1.3.Практикум. Ситуация «Концепция управления персоналом».           16

1.4. Практикум. Анализ должностной  инструкции  менеджера

       по  персоналу.                                                                                               17  

1.5.Система управления трудовыми ресурсами.                                           18

1.6. Деловая  игра « Функциональное разделение

труда  в  аппарате  управления  организацией».                                         21

1.7. Семинар. «Управление трудовыми ресурсами».                              26

1.8. Тест на проверку усвоения материала.                                                27

Раздел 2. Кадровая политика организации.                                                           30

        2.1. Кадровая политика.                                                                              30

        2.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.                                       32

2.3.Практикум «Построение  организационных структур  

      системы управления  персоналом  для предприятий

      различных  организационно-правовых форм».                                      35

               2.4. Тест на проверку усвоения материала.                                                39

Раздел 3. Планирование потребности в трудовых ресурсах.                               41

        3.1. Цели и задачи кадрового планирования.                                                  41

        3.2. Определение общей потребности в кадрах.                                        45

        3.3. Инструкционная карта практического занятия №1.

              «Определение общей потребности в кадрах».                                    47

        3.4. Тест на проверку усвоения материала.                                              52

Раздел 4. Привлечение персонала на работу.                                                          

        4.1. Факторы, влияющие на процесс привлечения кандидатов.                    55

        4.2. Затраты на привлечение кандидатов. Оценка качества найма.       58

        4.3. Инструкционная карта практического занятия №2.

«Составление объявления о вакансии. Резюме».                                       60                          

4.4.Тест на проверку усвоения материала.                                                65

5. Отбор кадров.                                                                                        68                                                                                                                       5.1. Процесс приёма на работу.                                                                       68

      5.2. Отбор кадров.  

      5.3. Практикум. Проведение собеседования.                                                     71                              

     5.4. Конкурсный отбор.                                                                                          78

5.5. Инструкционная карта практического занятия №3.

            «Упражнение по отработке навыков проведения

             тестирования собеседования для отбора кадров ».                               80

     5.6. Деловая игра «Приём на работу»                                                       85

        5.7. Тест на проверку усвоения материала                                    101

Раздел 6. Мотивация в кадровой политике.                                     103

        6.1. Мотивация трудовой деятельности персонала.                      103

        6.2. Разработка программ стимулирования труда.                          108

        6.3. Инструкционная карта практического занятия

№ 4. «Разработка программ стимулирования труда.                          114

        6.4. Тест на проверку усвоения материала.                                 122

7. Ответы к тестам.                                                                          124

8. Контрольные вопросы для самопроверки.                                        125

9. Литература.                                                                                112

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Рабочая тетрадь для изучения дисциплины «Управление персоналом» составлена в соответствии с  Государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности 080501 «Менеджмент».  

Учебная дисциплина «Управление персоналом» является специальной, устанавливающей базовые знания для получения профессиональных навыков.

Задачей изучения дисциплины является формирование у будущих специалистов теоретических знаний и практических навыков по проблемам управления персоналом  предприятия и организации кадровой работы.

 В результате изучения дисциплины студент должен знать:

• систему управления трудовыми ресурсами на предприятии;
• порядок организации кадровой работы;
• методы обучения и контроля за деятельностью кадров;
• современные методы стимулирования труда;

Уметь:

• решать организационные задачи, стоящие перед коллективом;
• определять формы контроля за работой кадров;
• стимулировать работу людей, занятых в организации.

Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности общественного производства России  является раскрытие человеческого потенциала, восстановление достоинства и свободы личности, творческой инициативы и социальной ответственности. Но одновременно нужно ясно понимать, что восстановить высокую нравственность личности, попранные в годы господства административно - командной системы – одна из сложнейших социальных проблем.

Содержание Рабочей тетради носит выраженный прикладной характер. Инструкционные карты предназначены для решения практических задач на аудиторных занятиях, практикумы для  самостоятельной работы студентов и расширенного освоения умений и навыков студентов.

Рабочая тетрадь состоит из 13 лекционных, 4 практических занятий, 4 практикумов, 1 семинара и 1 деловой игры, тестов на проверку материала, ответов к тестам, контрольных вопросов для самопроверки, списка литературы.

Изучение программного материала должно способствовать формированию у студентов экономического мышления.

Курс занятий в 1 семестре  рассчитан на 42 часа рабочего времени, из них 14 часов практические и семинарские занятия.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Управление людьми – неотъемлемая часть управления любой организацией. Все происходящие на предприятии бизнес-процессы по трансформации поступающих из общей среды^[1] информации, энергии и материалов связаны с персоналом. К энергетическим ресурсам можно отнести и такой специфический вид как психофизиологическая энергия человека. Человеческие ресурсы – главная составляющая преобразующих сил, которые овеществляют труд и придают ценность производимым благам; любой произведённый предмет несёт в себе тепло человеческих рук.

        Без людей невозможна реальная жизнь организаций, поэтому управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерного образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или в меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

        По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С  развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращению их в научно-практические центры работы по активизации человеческого фактора.

         Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как к науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадрового менеджмента, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.

        В условиях рыночной экономики всё большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и всё больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

        Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях  менеджер по кадрам может стать высококвалифицированным, профессиональным управляющим.

        Важность изучения дисциплины «Управление персоналом» безусловна. Но, зададимся вопросом, какие обобщающие и сущностные характеристики преследует управленческая деятельность такого рода? В современной науке, как правило, выделяют 2 группы целей кадрового менеджмента: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».^[2] Организационные цели обычно связывают с обеспечением эффективности деятельности предприятия. Личные – с удовлетворённостью членством в трудовом коллективе и трудом, высокой психологической самооценкой, реализацией ожиданий, желаний потребностей.

        Рабочая тетрадь ориентирована на изучение традиционной проблематики кадрового менеджмента, содержит материалы теоретического и прикладного характера, связанные с практической работой по подготовке современных, квалифицированных специалистов.

РАЗДЕЛ 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.  ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

                В результате изучения данной темы вы будете

знать: цели организации и факторы, под влиянием которых  происходит изменение целей организации;

иметь представление: о роли организации в жизни общества, о соотношении управления персоналом и экономики предприятия;

понимать: значение персонала для эффективной деятельности организации.

ПЛАН

1.1.1.Роль организации в жизни современного общества.

1.1.2.Цели организации.

1.1.3. Система управления персоналом в организации.

1.1.4.Многомерность человека, выполняющего функции работника.

1.1.1.Роль организации в жизни современного общества.

За каждым значительным достижением 20 века стоит не гений одиночка, а мощь организации. Мы не помним имени изобретателя цветного телевизора, но прекрасно знаем названия производящих их компаний – Сони, Панасоник и др.

Только в рамках современной организации стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать.

Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни: детские сады, школы, институты, организации (предприятия), создают продукцию и услуги, государственные учреждения – определяют порядок жизни, общественные – являются средством выполнения наших взглядов и интересов.

Таким образом,  организации в жизни современного общества играют огромную роль. По существу, организации являются двигателем развития общества.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей.

При различии масштабов, сфер и видов деятельности у всех организаций существует несколько общих признаков:

• наличие целей (деятельности);
• существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
• постоянное взаимодействие с окружающей (внешней) средой;
• использование ресурсов для достижения организационных целей.

1.1.2.Цели организации.

Организации не возникают сами по себе, а создаются как средство достижения определенных целей.

В период создания организации её цели, определяемые узким кругом основателей достаточно просты. По мере развития организации они усложняются и изменяются.

  Изменение целей организации происходит под воздействием 4 категорий и ряда факторов. (См. таблицу 1.1.)

Таблица 1.1.Факторы, влияющие на изменение целей организации.

Деятельность организации должна быть ориентирована на эти категории в равной степени для оптимального достижения целей.

Выделяют три основные вида организационных целей:

- базисные принципы (ценности);

- стратегические задачи;

- краткосрочные планы.

Базисные ценности – определяют основные цели функционирования организации они наиболее устойчивы и являются неизменными в течение длительного периода времени.

Стратегические задачи вырабатываются организацией на основании анализа развития с учетом внешней среды, потенциала развития самой организации и базисных целей её существования. Стратегические задачи зависят от внешней среды больше чем базисные ценности и требуют периодического обновления.

Краткосрочные планы – представляют собой конкретные программы реализации стратегических целей и затрагивают всех сотрудников организации.

1.1.3.   Система управления персоналом в организации.

В организациях существует достаточно устойчивая система управления трудовыми ресурсами, смотрите рисунок 1.1.

Рис.1.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия.

Организационная структура управления персоналом на предприятии определяет соотношение (взаимоподчинённость) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Это логическое соотношение уровней и функциональных групп управления. Характерными чертами   организационной структуры управления персоналом являются: разделение труда, создание специальных подразделений, выполняющих различные кадровые мероприятия и внутренние организационные процедуры.

1.1.4. Многомерность человека, выполняющего функции работника.

Дисциплина «Управление персоналом» изучает возможности использования работника в целях повышения экономической эффективности организации. Человек, будучи единым, участвует в процессе производственной деятельности как её многогранный субъект: экономический – производитель и потребитель благ; биологический – носитель определённой конструкции и физического здоровья; социальный – член определённой группы; политический – гражданин государства, избиратель, член профсоюза и других групп интересов; правовой – обладатель определённых прав и обязанностей; культурный – носитель определённого менталитета и системы ценностей; нравственный, эмоционально-волевой и разумный. (См. рисунок 1.2.)

Рис. 1.2. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Персонал – это совокупность работников, объединённых целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства.
2. Персонал – это социальная подсистема организации, способная изменять параметры под воздействием субъекта управления; способная к развитию и совершенствованию.
3. Организация – институт объединяющий людей для достижения определённых целей. Деятельность организаций ориентирована не создание благ и наиболее полное удовлетворение потребностей общества.
4. В организациях существуют устойчивые взаимосвязи между членами коллектива и правила, которые определяют эти взаимоотношения.
5. Человек участвует в производственной деятельности организаций, как главный производитель материальных благ и с помощью личных качеств воздействует на сферу труда.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что такое управление?
2. Что представляет собой организация?
3. Что вы понимаете под «персоналом»?
4. Какую роль играет организация в жизни современного общества?
5. Какие факторы и категории влияют на изменение целей организации?
6. Назовите характерные признаки организационной структуры управления персоналом.
7. Дайте характеристику организационным целям.
8. Расскажите о соотношении управления персоналом и экономики предприятия.

1.2. ЗАДАЧИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

В результате изучения данной темы вы будете

знать: основные понятия дисциплины «управление персоналом», обязанности менеджера в управлении персоналом;

иметь представление: об основных этапах управления персоналом;

понимать: главную задачу управления персоналом.

ПЛАН

1.2.1.Задачи и методы управления персоналом.

1.2.2.Содержание дисциплины.

1.2.3.Этапы управления персоналом.

1.2.4.Профессиональная роль менеджера по управлению персоналом.

1.2.1.Задачи и методы управления персоналом.

Главной внутренней переменной организации являются люди. Поэтому эффективное управление ими – важная неотъемлемая часть деятельности руководителя.

Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний связанных с целенаправленным воздействием на персонал для успешной работы организации и удовлетворения потребностей работников.

Для работы менеджера  необходимо знать:

➢систему управления трудовыми ресурсами;

➢порядок организации кадровой работы;

➢методы обучения и контроля за деятельностью кадров.

Менеджер должен уметь осуществлять подбор и расстановку кадров, планировать потребность в них, формировать положительный образ предприятия в глазах работников, создавать условия для эффективной работы коллектива.

Рис.1.2. Этапы управления персоналом.

Главная задача управления персоналом - это наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации и общества.

Важной задачей является обеспечение здорового климата в коллективе, регулирование групповых и личных взаимоотношений.

Эти задачи осуществляются следующими методами управления

персоналом:

• социально – психологическими;
• экономическими методами;
• организационно – распорядительными - административными.

1.2.2. Содержание дисциплины.

Дисциплина «Управление персоналом» включает в себя:

• Основы организации управления персоналом.
• Кадровая политика.
• Планирование потребности в трудовых ресурсах.
• Привлечение кандидатов.
• Отбор персонала.
• Мотивация в кадровой политике.
• Профессиональная адаптация.
• Ориентация персонала на достижение поставленных целей.
• Обучение персонала.
• Оценка деятельности и перспектив развития коллектива.
• Контроль за трудовой деятельностью.

1.2.3. Этапы управления персоналом.

Рис.1.2. Этапы управления персоналом.

1.2.4. Менеджер по управлению персоналом выполняет следующие роли.

➢Кадровый стратег: отвечает за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организацию её обеспечения, организует работу кадровых подразделений, является разработчиком и реализатором творческих подходов по эффективному использованию персонала.

➢ Кадровый новатор: является разработчиком экспериментальных проектов.

➢Исполнитель – осуществляет оперативную кадровую политику.

➢Кадровый консультант – решает проблемы связанные с развитием кадрового потенциала.

➢Руководитель отдела кадров.

➢Кадровый технолог.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Главная задача управления персоналом – это наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации и общества.
2. Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка программы развития кадров.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Расскажите об этапах управления персоналом.
2. Какие роли выполняет менеджер по персоналу?
3. Назовите задачи управления трудовыми ресурсами.
4. Что включает в себя изучение дисциплины управление персоналом?
5. Какие методы управления персоналом вы знаете?
6. Что является предметом курса «Управление персоналом»?
7. Дайте определение управления персоналом.

1.3.ПРАКТИКУМ

Ситуация «Концепция управления персоналом».

Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом приведены в таблице 1.2.

Постановка задачи. В чём заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии приведённые в таблице.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.4. ПРАКТИКУМ

Анализ должностной  инструкции  менеджера  по  персоналу.

Исходные данные и постановка задачи: изучите и проанализируйте должностную инструкцию менеджера по персоналу. Дайте заключение по этой должностной инструкции:

• замечания и дополнения общего характера;
• замечания и дополнения конкретного характера: по чёткости и ясности требований к менеджеру по персоналу;
• ответьте на вопросы письменно  на отдельных листах.

1. Каковы основные функции менеджера по персоналу?
2. Опишите место менеджера по персоналу в иерархической системе управления.
3. Назовите основные задачи менеджера по персоналу.
4. Назовите цели его работы.
5. Опишите требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу.

1.5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

В результате изучения данной темы вы будете

знать: основное предназначение систем управления персоналом;

иметь представление: об учётных категориях трудовых ресурсов;

понимать: назначение подсистем управления персоналом.

ПЛАН

1.5.1. Понятие и значение системы управления трудовыми ресурсами (СУП).

1.5.2.Подсистемы, составляющие СУП.

1.5.3.Трудовые  ресурсы.

1.5.1. Понятие и значение системы управления трудовыми ресурсами (СУП).

Система управления персоналом (СУП) – это методы процедуры, приемы воздействия организации на сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

СУП предназначена для обеспечения требуемого поведения каждого сотрудника.

Существуют два аспекта управления персоналом:

1. качественный (эффективность деятельности);
2. количественный (число работников).

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от мотивации труда и способностей.

Таким образом, сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижения организационных целей.

Рис.1.3.  Модель системы управления персоналом.  

1.5.2.Подсистемы, составляющие СУП.

Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы.

Таблица 1.3. Подсистемы управления персоналом.

1.5.3.Трудовые  ресурсы.

Независимо от целей  использования трудовые ресурсы можно рассматривать как:

- экономическую категорию. Она отражает отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями к труду.

                - планово – учетную категорию. Она представляет население в трудоспособном возрасте как занятое, так и незанятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54), а также лица старше и моложе этого возраста занятые в производстве.

Второй составляющей рудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста занятое в производстве.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристику. Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения работоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.), определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность – это способность к квалифицированному труду определённой профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Системный подход к разработке систем управления персоналом позволяет комплексно подойти к использованию потенциала сотрудников для достижения желаемого состояния организации.
2. Трудовые ресурсы составляют существенную часть трудового потенциала; это носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования человеческого труда.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что представляет собой система управления персоналом?
2. Какова роль производственного поведения в реализации целей организации?
3. Опишите подсистему условий труда.
4. Назовите 2 аспекта управления персоналом.
5. Опишите подсистему оформления и учёта кадров.
6. К какой подсистеме относится решение правовых вопросов хозяйственной деятельности?
7. Как вы понимаете трудовые ресурсы как планово-учётную категорию?

1.6. Деловая  игра « Функциональное разделение труда  в  аппарате  управления  организацией» 1.

        Исходные  данные. Создается  новая  коммерческая  организация. В  аппарат управления  предполагается включить следующие  функциональные подразделения: финансово – экономический  отдел,  юридический отдел, отдел  безопасности,  канцелярию, отдел  социально  -  бытового  обслуживания, отдел  управления  персоналом, лабораторию  социологических  исследований, бухгалтерию, второй отдел. Функции  отдела  управления  персоналом  приводятся  в таблице.                                                                       

Постановка  задачи. Необходимо  спроектировать функциональное  разделение труда управления  персоналом при  помощи  построения схемы его функциональных взаимосвязей  с другими  подразделениями аппарата управления организацией.

           Методические  указания. Схема функциональных  взаимосвязей  отражает горизонтальные связи  функциональных  подразделений  аппарата  управления.  Ее можно представить  в виде  таблицы , с левой  стороны  которой по вертикали  формируются  функции  управления, выполняемые  конкретным

функциональным  подразделением , а вверху по  горизонтали  перечисляются  все  функциональные  подразделения  аппарата  управления  и должности  высших  руководителей . На  пересечение  строк  и столбцов проставляются  символы, отражающие  степень участия отдельных функциональных  подразделений и руководителей в  выполнение  конкретных функций данного подразделения.  Применяется   следующие символы : О - отвечает за  выполнение  данной  функции, организует  ее  выполнение, подготавливает и оформляет окончательный  документ ; П-    Представляет  исходные  данные, информацию ,  необходимые для выполнения  данной  функции ; У – участвует в выполнении  данной  функции ; С – согласовывает  подготовленный документ или  отдельный  вопросы в  процессе  выполнения  функций ; Р – принимает  решение , утверждает ,  подписывает документ.

        Описание  хода  деловой  игры. Распределение ролей  в  деловой игре  осуществляется  следующим  образом. В игре  участвует 10 студентов. Каждый студент  выполняет  роль  одного  из  начальников перечисленных  выше функциональных  подразделений и роль  руководителя организации. В ходе  игры  студент  проставляет  символы  по  каждой из функций, выполняемых отделом управления  персоналом, определяя степень участия возглавляемого им  отдела  в  выполнении этих  функций. То же  самое делает и  студент, выполняющий  роль руководителя  организации. Ели в  выполнении  той  или  иной функции какой-либо из отделов не принимает участия, то  клеточка остается  пустой.

Таблица 1.4.    

Условные обозначения:

1. Юридический отдел.
2. Служба безопасности.
3. Канцелярия.
4. Финансово-экономический отдел
5. Отдел  управления персоналом.
6. Отдел обслуживания.
7. Лаборатория социологических исследований.
8. Бухгалтерия.
9. Производственный отдел.
10. Начальник отдела управления персоналом.
11. Руководитель  организации

1.7.  СЕМИНАР. «УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ»

В результате изучения данной темы вы будете

знать: стратегическое развитие трудовых ресурсов в России и за рубежом;

иметь представление: об управлении персоналом в исторической перспективе;

понимать: задачи управления персоналом современной корпорации.

Задачи:

научиться анализировать принципы и методы построения системы управления персоналом современной организации, определять особенности организаций в современном обществе; анализировать проблемы занятости населения в Российской Федерации;

        развивать: творческий потенциал, кругозор, мышление; видение исторической перспективы развития трудовых ресурсов;

воспитывать: активную жизненную позицию; убеждённость и уверенность в истинности знаний, принципов, идеалов.

        Студент должен

знать: психофизиологию трудовых процессов и социологию труда; трудовые ресурсы и проблемы занятости; государственную систему управления трудовыми ресурсами; информационно – техническое обеспечение управления персоналом; нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом.

уметь: анализировать историческое развитие трудовых ресурсов в России и за рубежом; прогнозировать потребности рынка трудовых ресурсов в РФ; определять пути совершенствования компетенций персонала.

Литература:  В.И. Кнорринг Управление персоналом рабочая тетрадь, М.: 2002. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 1999.

Методические указания.

Подготовьте доклады и рефераты на предложенные вам темы. Ответьте на вопросы к семинару устно. Подготовьтесь к обсуждению предложенных вопросов на уроке, используя материалы средств массовой информации.

Задание:

Подготовьте доклады и рефераты на темы:

Роль организации в современном обществе.

Организационная культура современной организации.

Организация и внешняя среда.

Рынок трудовых ресурсов в Российской Федерации.

Историческое развитие труда и деловой предприимчивости.

Психофизиология трудовых процессов и социология труда.

Трудовые ресурсы и проблемы занятости.

Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Организация труда управленческого персонала.

Управление трудовыми ресурсами в бывшем СССР.

Функция управления человеческими ресурсами современной корпорации.

ВОПРОСЫ К СЕМИНАРУ

1. Раскройте актуальность изучения истории труда и деловой предприимчивости.
2. Каким образом осуществляется взаимодействие труда и капитала в настоящее время?
3. Назовите исторические предпосылки современных видов предпринимательской деятельности.
4. Охарактеризуйте основные черты социально-трудовых отношений в России в советский период её истории.
5. Что такое безработица?
6. Назовите показатели использования трудовых ресурсов.
7. Что понимается под оптимальной интенсивностью труда?
8. Приведите количественные и качественные показатели трудовых ресурсов.
9. Что представляет собой государственная система управления трудовыми ресурсами.
10. Назовите виды и формы занятости.
11. Какие специальные формы занятости вы знаете?
12. Как осуществляется функция управления человеческими ресурсами современной корпорации?
13. Что понимается под стратегией человеческих ресурсов?
14. Какие перспективы развития трудовых ресурсов в нашей стране?

Контроль: индивидуально-корректировочный в процессе обсуждения вопросов на семинаре.

1.8. Тест на проверку усвоения материала.

Раздел 2. Кадровая политика организации

 2.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

В результате изучения данной темы вы будете

знать: виды кадровой политики, существующие в современных организациях;

иметь представление: об этапах построения кадровой политики;

понимать:  разные подходы к кадровой политике;

ПЛАН

2.1.1. Понятие кадровой политики.

2.1.2. Типы кадровой политики.

2.1.3.Этапы построения кадровой политики.

2.1.1. Понятие кадровой политики.

Политика организации  в отношении кадров представляет собой систему правил, в соответствии с которыми ведет себя организация и по которым действуют люди, входящие в неё.

Кроме финансовой, маркетинговой и внешне–экономической политики любая организация разрабатывает и кадровую политику. Термин «кадровая политика» можно рассматривать как в широком, так и в узком смысле.

В широком смысле это система правил и норм приводящая кадры в соответствии со стратегией, т.е. все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общими целями и задачами организации.

В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил во взаимоотношениях людей и организации. 

2.1.2. Типы кадровой политики.

Выделяют два подхода к группировке кадровой политики:

Первый связан с уровнем понимания правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также с уровнем влияния управленческого аппарата на кадровую политику  организации.

Здесь различают:

• Пассивную кадровую политику. Она не имеет выраженной программы действий в отношении к персоналу и вся кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для таких организаций характерны – отсутствие прогноза кадровой ситуации, не выявляются причины возникающих конфликтных ситуаций.
• Реактивная кадровая политика, при такой политике отсутствует план работы с кадрами, но руководство осуществляет контроль за состоянием кадров и выявляет причины возникших кадровых проблем.
• Превентивная кадровая политика. Используя превентивную кадровую политику  руководство составляет план работы с кадрами, но не имеет средств влияния на кадровую политику.
• Активная кадровая политика. Руководство организации имеет не только план, но и средства влияния на ситуацию в целом. Активная политика может быть:

• рациональной – имеющей качественный прогноз и средства влияния на ситуацию;
•  авантюристической – когда не имеется прогноза развития ситуации, но руководство стремится влиять на неё.

Второй подход к определению кадровой политики ориентирован на степень открытости предприятия по отношению к внешней среде, при формировании кадрового состава.

В соответствии с этим выделяют:

• Открытая кадровая политика. Характеризуется тем, что организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Закрытая кадровая политика. Характеризуется тем, что организация ориентируется при выборе новых сотрудников на своих собственных работников. На руководящие должности выдвигаются только работники организации, а на освободившиеся (низовые) должности принимаются лица со свободного рынка труда.

2.1.3.Этапы построения кадровой политики.

Процесс формирования кадровой политики включает в себя три основных этапа:

 Нормирование – целью данного этапа является согласование принципов и целей работы персонала с принципами и целями организации в целом. Сюда относится процесс описания требований к сотруднику, где устанавливаются принципы его существования в организации, возможность роста, требование к развитию способностей и другие требования к развитию профессиональных качеств.

Программирование. Разрабатывается программа и определяются пути  достижения целей кадровой работы. Определяется система процедур и мероприятий по достижению целей, при этом учитывается тип кадровой политики.

Мониторинг персонала. При этом разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. А также при этом вырабатываются конкретные меры по развитию знаний, умений и навыков персонала.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, - как обеспечение всех участников производства рабочей силой, а с другой стороны, - как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Дайте характеристику нормированию, как этапу построения кадровой политики.
2. В чём смысл мониторинга персонала?
3. Назовите основные черты активной кадровой политики.
4. Назовите основные черты закрытой кадровой политики.
5. Назовите основные черты пассивной кадровой политики.
6. Дайте определение кадровой политике в широком и узком смысле.

2.2. КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ

В результате изучения данной темы вы будете

знать: виды и типы кадровых  стратегий;

иметь представление: о факторах  внешней и внутренней среды, влияющих на кадровые мероприятия.

понимать: достоинства и недостатки разных кадровых мероприятий;

ПЛАН

2.2.1. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

2.2.2.Условия разработки кадровой политики.

2.2.1. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом

конкретных задач, этапов развития организации. Они имеют существенные различия в организациях с различным типом стратегии и кадровой политики.

                                                                                        Таблица 2.1.

Открытая кадровая политика

Таблица 2.2.

Закрытая кадровая политика

2.2.2. Условия разработки кадровой политики.

На кадровую политику влияют факторы внешней и внутренней среды организации, таким образом, она должна разрабатываться с учетом влияния этих факторов.

Факторы внешней среды можно разделить на две группы:

1. Нормативные ограничения.

2.Ситуация на рынке труда.

Нормативными ограничениями могут являться запреты в отдельных странах на некоторые элементы приёма и увольнения работника.

В результате исследования рынка труда анализируется состав свободной рабочей силы, образовательный уровень, источники привлечения, наличие конкуренции, а также система оплаты труда в данном регионе.

Факторы внутренней среды:

1. Цели предприятия, кадровые мероприятия нельзя проводить, не зная целей деятельности предприятия. Изменение целей влечет за собой изменение всей кадровой работы.
2. Стиль руководства. Например, при авторитарном стиле работы с кадрами будет проводиться своевременно, в установленном порядке.
3. Существенное влияние на кадровые мероприятия оказывает структура управления. Так как при этом меняется состав работников.
4. Условия труда – сюда относится степень усилий, прилагаемых к выполнению работ, степень вредности производства, расположение рабочих мест, график выхода на работу, взаимодействие с членами коллектива.
5. Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом трудовой деятельности.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Кадровая политика организации включает общие ориентиры для действия и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия

2. Кадровая стратегия, являясь частью стратегии предприятия, призвана обеспечить повышения эффективности труда персонала в долгосрочной перспективе в рамках кадровой политики, проводимой предприятием.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ.

1. Какие условия разработки кадровой политики вы знаете?
2. Что представляют собой условия труда персонала современного предприятия?
3. Как вы понимаете понятия «кадровые мероприятия и кадровая стратегия»?
4. Назовите достоинства и недостатки разных кадровых мероприятий.
5. Какие факторы внешней и внутренней среды организации влияют на кадровую политику организации?

2.3.Практикум

Ситуация « Построение  организационных  структур  системы  управления  персоналом  для  предприятий  различных  организационно-правовых форм»

     Исходные данные.   Схема оргструктуры  службы  управления  персоналом  с  указанием основных  функций  представлена  на   рисунке 1.1. в разделе 1.1.3. Краткая  характеристика  особенностей  оргструктуры  организации  применительно к  ее  организационно-правовым формам   представлена  в  таблице 2.3.

            Постановка  задачи.  Решение  данной  ситуации  направлено  на  отработку  навыков  построения  оргструктуры  службы  управления  персоналом  в  зависимости  от  изменения  внешних  факторов,  влияющих  на  характер  конфигурации  оргструктуры  управления.

 В  процессе  решения  ситуации  прорабатываются  вопросы  определения  особенностей  построения  системы  управления  персоналом  в  зависимости  от  различных  организационно-правовых  форм и  особенностей  общей  организационной  структуры.

                                                                                         Таблица 2.3.

Решение  ситуации  заключается  в  последовательном  представлении  вариантов  оргструктуры  службы  управления  персоналом, а  также  последовательном  описании  особенностей  ее  построении  при  последовательном  изменении  факторов, влияющих  на  особенности  оргструктуры.

Участникам  решения  ситуации  следует  предварительно  определить  состав  факторов, влияющих  на  особенности  оргструктуры  службы  управления  персоналом.

Для  решения  ситуации  предлагается  использовать  упрощенный вариант  оргструктуры  службы  управления  персоналом, а  также  краткую  характеристику  особенностей  общей  оргструктуры  организации  применительно к  ее  организационно-правовым  формам.

 Методические указания.  Участникам  решения  ситуации  следует  на  первоначальном  этапе  установить  основные  факторы, влияющие  на  особенности  построения  оргструктуры   службы  управления  персоналом.

              На  следующем  этапе   выбирается  один  из  установленных  ранее  факторов, например  общая  численность  работающих  в  организации, и  задается  общая  тенденция  условного  изменения  данного  фактора. В  данном  случае, например, постепенное  сокращение  общей  численности  работающих  в  организации. На  основании этих  исходных  условий  следует  определить  возможное  последовательное  изменение  исходного  обобщенного варианта  оргструктуры  службы  управления  персоналом, показанного  на  рисунке.

            Далее   следует  определить  преимущественные  особенности  построения системы  управления  персоналом  организации  в  зависимости  от  особенностей  ее  общей  оргструктуры. Для  этого  на  основе  исходных  данных  содержащихся  в  таблице, следует  заполнить  гр,3.

2.4.Тест на проверку усвоения материала.

Раздел 3. Планирование потребностей в трудовых

ресурсах

3.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

        В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы определения потребностей в персонале;

иметь представление: о целях кадрового планирования;

понимать: что необходимо учитывать для определения потребностей в персонале.

ПЛАН

3. 3.1.1.Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
4. 3.1.2. Этапы кадрового планирования.

3.1.3.Факторы, влияющие на потребность в рабочей силе.

3.1.4.Методы определения потребностей в персонале.

3.1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Планирование трудовых ресурсов – процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники требуются организации.

Процесс планирования трудовых ресурсов является важной неотъемлемой частью стратегического плана и базируется на целях всего предприятия в целом.

Процесс планирования трудовых ресурсов осуществляется на 3-х основных условиях:

• стратегическое планирование;
• тактическое планирование;
• оперативное планирование.

План по численности работников должен быть обязательно увязан с планом по сбыту продукции, финансовым планом, а также с оперативной кадровой работой.

Основной задачей планирования трудовых ресурсов является обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора:

• численность работников;
• квалификация;
• производительность.

При этом учитываются издержки процесса найма.

3.1.2.Этапы планирования трудовых ресурсов:

1. Определение необходимого количества работников, требующихся для выполнения основных операций, для реализации конкретных целей.
2. Определение потребностей в персонале на конкретный период времени.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале, т.к. потребность это цель, а программа средство её достижения, которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму и продвижению работников.

Чтобы определить потребность организации в трудовых ресурсах необходимо знать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социо-техническими системами, то на потребности в рабочей силе влияют как внутренние так и внешние факторы.

3.1.3. Факторы, влияющие на потребность в рабочей силе.

Внутриорганизационные факторы.

1. Цели организации являются фактором, влияющим на потребность организации в кадрах т.к. именно от кадров зависит достижение целей. Цели могут быть представлены в виде долгосрочной задачи, но чем конкретнее цели, тем точнее определяется потребность в кадрах. С изменением стратегии меняется и потребность в кадрах.
2. Внутриорганизационная динамика трудовых ресурсов это увольнение по собственному желанию, выход на пенсию и др. причины.

Внешние факторы.

(Макроэкономические параметры)

1. Темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы и др. изменения. При этом необходимо проанализировать макроэкономическую динамику не только в настоящий период, но и на будущее.
2. Развитие техники и технологий. Предполагает внедрение нового оборудования, заменяющего трудовые ресурсы.
3. Политические изменения. Здесь влияние осуществляется через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата.
4. Конкуренция и состояние рынка сбыта. Климат конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке предполагает сокращение трудовых ресурсов и, наоборот, растущий спрос предполагает увеличение объектов производства и, следовательно, увеличение численности работников.

Рис. 3.1. Внутренние и внешние факторы менеджмента персонала.

3.1.4. Методы определения потребностей в персонале.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе является основой планирования трудовых ресурсов.

Современные организации используют различные методы планирования.

1. Метод экстраполяции состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Привлекательность этого метода состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его общедоступности. Ограниченность заключается невозможность учесть развитие организации и изменение внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организации со стабильной внешней и внутренней средой.
2. Метод скорректированной экстраполяции. Здесь учитывается изменение соотношений факторов, определяющих численность сотрудников – это производительность труда, цели и др.
3. Метод экспертных оценок. Основывается на использовании мнений специалистов, касающихся данной проблемы. Преимуществом метода является то, что в нем участвуют линейные руководители, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Недостатком метода является трудоемкость сбора и обработки мнений экспертов.
4. Компьютерные модели. Представляют собой набора математических формул позволяющих одновременно использовать вышеперечисленные методы, а также информацию о динамики факторов, влияющих на потребность организации в кадрах. Этим методом добиваются более точных оценок потребностей в рабочей силе.

Выбор метода планирования зависит от специфики организации, вида её

деятельности, финансового состояния, организационной культуры.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Кадровое планирование охватывает подготовку кадровых задач, разработку кадровой стратегии, определение кадровых целей, подготовку и проведение кадровых мероприятий
2. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных отношениях.  

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Дайте определение планирования трудовых ресурсов.
2. Назовите 3 основных условия планирования трудовых ресурсов.
3. Каковы цели кадрового планирования?
4. Назовите основные задачи планирования трудовых ресурсов с точки зрения человеческого фактора.
5. Расскажите об этапах планирования трудовых ресурсов.
6. Какие факторы влияют на потребности в рабочей силе?
7. Какие методы определения потребностей в персонале вы знаете?

3.2.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЩЕЙ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В КАДРАХ

        В результате изучения данной темы вы будете

знать: показатели, согласно которым планируются трудовые ресурсы организации;

иметь представление: об основах планирования профессионально – квалификационного состава рабочих;

понимать: как планируются трудовые ресурсы.

ПЛАН

3.2.1.Критерии планирования трудовых ресурсов.

3.2.2.Процесс определения потребностей в кадрах.

3.2.3.Планирование профессионального состава рабочих.

3.2.1.Критерии планирования трудовых ресурсов.

 В процессе планирования персонала различают количественные и качественные критерии.

Количественные критерии включают в себя объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период, при этом необходимой является информация о количестве заполненных рабочих мест.

Количество вакансий определяется по всем звеньям, подразделениям и уровням структуры организации. Количественные показатели потребности в рабочей силе неразрывно связаны с целями организации. Важно установить нормы выработки на одного работника, фонд времени работников, а также трудоемкость, которая определяется количеством часов, за которые работник выполнит установленную норму. Немаловажными сведениями при определении потребности в персонале являются рост объема производства, а также производительности труда.

Качественные показатели планирования трудовых ресурсов включают в себя ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные знания, умения, навыки.

3.2.2.Процесс определения потребностей в кадрах.

 К расчету численности требуемых сотрудников подходят не упрощенно и этот процесс не ограничивается формальными расчетами, а проводятся дополнительные аналитические расчеты чтобы выявить особенность производственной ситуации. Таким образом, численность рабочих в плановом периоде рассчитывается следующим образом:

ЧРПЛ = Чрбаз (Ig /Im)

ЧРпл – число рабочих в плановом периоде

Чрбаз – число рабочих в базисном периоде

Ig – индекс роста объемов производства

Im – индекс роста производительности труда

Существует ещё ряд формул определения численности персонала.

ЧРпл = Тпн /(Фрв х Квн)

Тпн – плановая нормативная трудоемкость

Фрв – фонд времени одного рабочего

Квн – планируемый коэффициент управленческих норм

При расчете потребностей в персонале определяется текущая потребность.

А = Ч + ДП

А – текущая потребность

Ч – базовая потребность в кадрах, которая определяется по формуле

Ч = ОП/В

ОП – объем производства

В – выработка на одного работника

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

ДП = Апл – Абаз, где Апл – численность работников в плановом периоде, Абаз численность работников  в базисном периоде.

Долговременная потребность в кадрах рассчитывается

А = Чр   х     Кн

Чр – среднесписочная численность работников

Кн – нормативный коэффициент численности специалистов.

3.2.3. Планирование профессионального состава рабочих.

Изменения которые происходят как во внешней,  так и во внутренней среде организации влияют не только на общую численность, но и на профессиональную и квалификационную структуру работников. Для этого рассчитывается численность работников по каждой профессии, а затем определяется общая численность работников.

Профессионально – квалификационный состав работников может также основываться на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Потребность на одних участках производства может снижаться, а на других остается прежней.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Определение общей потребности организации в кадрах охватывает постановку кадровых задач, разработку кадровой стратегии. Единая,  выработанная на предприятии политика определения потребности в кадрах создаёт возможности должностного и профессионального продвижения работников и призвана обеспечить повышение эффективности индивидуального труда.
2. Исходными данными для определения общей потребности организации в кадрах являются производственная программа, плановая нормативная трудоёмкость, величина дополнительной потребности в кадрах; изменение уровня производительности труда.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что включают в себя количественные критерии?
2. Каким образом рассчитывается численность рабочих в плановом периоде?
3. Что включают в себя качественные показатели планирования трудовых ресурсов?
4. Что представляет собой процесс определения потребностей в кадрах?
5. На чём основан анализ профессионально – квалификационного состава работников?

3.3. ИНСТРУКЦИОННАЯ КАРТА ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ № 1

        Дисциплина «Управление персоналом».

Курс ________ группа_____ дата __________.

        Тема: «Определение общей потребности в кадрах».

        Вид занятия: практическая работа.

Задачи: научиться определять потребности организации в персонале, определять пути развития компетенций сотрудников, определять перспективные цели развития  организации, методы и время их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определённый период;

Развивать: творческий потенциал, мышление, личные качества, необходимые для руководителя и деловые качества организатора работы персонала.

Воспитывать: способность работать с людьми – воспитанность, коммуникабельность, честность, желание общественного признания, желание реализовать творческие способности.

        Студент должен:

        знать: Определение стратегии управления человеческими ресурсами; систему планирования человеческих ресурсов; этапы формирования персонала в организации методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.

        Уметь: определять когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации;

        Иметь представление: о методах скорректированной экстраполяции при планировании численности персонала.

Оборудование: Инструкционная карта.

Литература: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «ЗАО «Бизнес-школа», 1997, стр. 79 – 103.

Самыгин С.И.  Менеджмент персонала, Ростов-на-Дону: «Феникс», 1197, стр. 222 - 236.

Ход практического занятия.

1.Методические указания по выполнению практической работы.

        Ответьте на заданные вопрос и задания письменно. Запишите в тетради дату занятия, тему, номер задания и ответ на него.

        2.Выполнение практической работы:

        2.1. Актуализация знаний, ответьте на вопросы для самоконтроля (устно) :

5.         1.Каким образом расчитывается численность рабочих в плановом периоде?
6. 2.Что включают в себя качественные показатели планирования трудовых ресурсов?
7. 3.Расскажите об этапах планирования трудовых ресурсов.
8. 4.Какие факторы влияют на потребности в рабочей силе?
9. 5.Как разработать планы реализации стратегии управления персоналом?
10. 6.Как спрогнозировать потребности организации в персонале?

2.2. Выполнение практической работы.

Практическая ситуация 1.

        В 2001 году объём продаж агентства Аэротур составил 2,7млрд. руб, чистая прибыль 21 млн. руб. В агентстве, которое расположено в Петербурге и занимается организацией туристических поездок в Южную Европу и Северную Африку, работает 6 человек – директор, начальник отдела маркетинга, 3 референта и секретарь. В 2003 году агентство намерено удвоить объём продаж и в 10 раз увеличить прибыль за счёт создания партнёрских отношений и заключения долгосрочных контрактов с туристическими организациями принимающих стран и открытия своих представительств в Новгороде и Пскове, а также предложения нового вида услуг – туристических поездок в Россию (посещение Петербурга, Новгорода, Пскова, рыбалка, охота)  для жителей Южной Европы и Северной Африки.

Вопросы.

1. Охарактеризуйте внешнюю среду, в которой действует Аэротур: клиентов, конкурентов, поставщиков, роль государства.
2. Как вы оцениваете разработанную компанией стратегию развития на 2003 год? Соответствует ли она состоянию внешней среды и внутренним ресурсам организации?
3. Какие компетенции потребуются Аэротуру для реализации данной стратегии? Обладает ли организация этими компетенциями?
4. Какую стратегию управления персоналом вы бы предложили Аэротуру? Какие ресурсы необходимы для его реализации?

Практическая ситуация 2.

Руководитель отдела продаж компании «Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объёма продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20% (в постоянных ценах) и составить 25 млрд. руб.  Увеличение ожидается за счёт десятипроцентного расширения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счёт реализации программ, созданных для массового рынка. В отделе продаж «Логики» работают 7 коммерческих агентов, 3 ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закреплённой за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведёт общую корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее техническое образование, однако не являются программистами.

За текущий год объём реализации «Логики» вырос на 30%, а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 2 агента и 1 ассистента.

Вопросы.

1. Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год.
2. Подготовьте план подбора персонала.

Практическая ситуация  3.

Планирование привлечения персонала.

Исходные данные. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходите практику. Одним из разделов этою плана является раздел "Планирование привлечения персонала". Анализ показал, что организация не сможет полностью покрыть потребность в персонале за счет внутренних ресурсов.

Постановка задачи.

Определить, за счет каких внутренних и внешних источников предпола-

гается покрыть потребность в персонале в планируемом году, отметить преи-

мущества и недостатки источников, и разработать конкретные потребности

в персонале в плановом периоде.

Методические указания. Источники покрытия потребности в персонале

приведены в таблице.

Внутреннее привлечение рабочей силы         Привлечение рабочей силы извне

3.Контроль: индивидуальный, подготовить тетрадь для сдачи на проверку.

4. Задание на дом: доработать результаты практической работы.

3.4. Тест на проверку усвоения материала.

Тема 4. Привлечение персонала на работу

4.1. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

В результате изучения данной темы вы будете

знать: внутренние и внешние источники привлечения кандидатов;

иметь представление: о целях и задачах привлечения кандидатов на работу;

понимать: необходимость оптимальной численности персонала.

ПЛАН

4.1.1. Привлечение кандидатов на работу. Задачи менеджера по привлечению персонала.

4.1.2.Факторы,  влияющие на процесс привлечения кандидатов.

4.1.3.Источники привлечения кандидатов.

4.1.1. Привлечение кандидатов на работу. Задачи менеджера по привлечению персонала. Целью набора персонала является создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончание сроков контракта, а также изменений производственной де рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала. Если возникает недостаток в работниках, то следствием этого может быть срыв производственных программ, производственных травматизм, конфликтные ситуации. Избыток может повлиять на увеличение денежных расходов по заработной плате, снижение заинтересованности в качественном и квалифицированном труде.  

Привлечение персонала на работу представляет собой единый комплекс 5 форм его обеспечения:

• научно-методической;
• организационной;
• кадровой;
• материально-технической;
• программной.

4.1.2.Факторы,  влияющие на процесс привлечения кандидатов.

Различают внутренние и внешние источники привлечения кандидатов. В соответствии с этим на процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды.

1. Законодательные ограничения,  которые включают в себя минимальную оплату труда, норму выработки, время рабочего дня, порядок приема и увольнения.
2. Ситуация на рынке рабочей силы (количество ищущих работу, их квалификационный состав, уровень образования, предложения конкурентов, средняя заработная плата в данном регионе, возраст трудоспособного населения).
3. Состав рабочей силы на рынке труда и место расположения организации (количество мужского и женского населения не занятых производством, удаленность места проживания основного контингента рабочих).

Факторы внутренней среды.

Кадровая политика и принципы работы с персоналом. Пример: принцип пожизненного найма.

Образ организации, т.е. насколько она считается привлекательной как место работы (условия работы, заработная плата).

4.1.3.Источники привлечения кандидатов.

Внутренние источники привлечения кандидатов.

Люди уже работающие на данном предприятии. Здесь используются так называемые матрицы перемещения. При исследовании данного источника различают следующие методы набора:

1.1.Внутренний конкурс.

1.2.Совмещение профессий. Этот метод используется на короткое время и на сравнительно небольшой  объем работ.

1.3.Ротация:

1.3.1. повышение или понижение в должности  с изменением круга должностных обязанностей, прав, уровня деятельности;

1.3.2. повышение уровня квалификации сопровождаемое поручением более сложных задач, не влекущих за собой повышение в должности, но с повышением заработной платы;

1.3.3.смена круга задач и обязанностей.

Внешние источники привлечения кандидатов.

К внешним источникам относится все  неопределенное количество людей способных работать в организации, но неработающих в ней.

Центры занятости (могут быть государственными  и частными - агентства по найму).

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Непосредственное обращение претендента к вам с просьбой принять на работу.

Учебные заведения.

Поиск кандидатов через своих собственных сотрудников.

Таблица 4.1. Сравнительный анализ внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Привлечение персонала на работу представляет собой единый комплекс 5 форм его обеспечения: научно-методической; организационной; кадровой; материально-технической; программной.
2. При наборе должны быть соблюдены следующие принципы: комплексности, объективности, непрерывности и научности. Эти принципы помогают избежать субъективной оценки кандидатов.
3. Принцип комплексности означает учёт внешних и внутренних факторов, влияющих на привлечение кандидатов и комплексное использование внутренних и внешних источников набора персонала.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ.

Сравните преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.

Укажите самый дешёвый способ привлечения кандидатов.

Какие факторы  влияют на процесс привлечения кандидатов?

Какие виды ротации вы знаете?

Назовите внутренние источники привлечения кандидатов.

Назовите внешние источники привлечения кандидатов.

4.2. ЗАТРАТЫ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

В результате изучения данной темы вы будете

знать: требования, предъявляемые будущим работникам;

иметь представление: о портрете идеального сотрудника;

понимать: сущность работы менеджера по персоналу.

ПЛАН

4.2.1. Требования, предъявляемые к кандидатам.

4.2.2. Затраты на привлечение персонала.

        4.2.1.Требования, предъявляемые к кандидатам. 

        В качестве этих требований выступают должностные, квалификационные инструкции. Они включают в себя права, обязанности и ответственность   работников, занимающих данное рабочее место. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили «идеальных сотрудников»).

        Квалификационная карта, подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определённые функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

        Карта компетенций (портрет «идеального сотрудника») облегчает работу сотрудника отдела человеческих ресурсов, занятых приёмом на работу.

При оценке кандидата карта компетенций используется также, как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями «идеального сотрудника».

        4.2.2. Затраты на привлечение персонала. Перед подбором персонала в финансовых планах организации необходимо предусмотреть затраты на осуществление данных мероприятий. Использование для подбора персонала кадровых агентств, оказывающих платные услуги, существенно экономит время менеджеров по персоналу, но в то же время является одним из наиболее дорогих источников привлечения кандидатов.

Этот способ не требует особых финансовых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы менеджера по персоналу.

        При сравнении экономической эффективности существующих методов поиска кандидатов видно, что наиболее эффективными методами поиска кандидатов являются следующие способы:

• лица, письменно обратившиеся в поисках работы;
• набор внутри компании;
• использование справочников, ищущих работу.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение – когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Критерии подбора персонала отражены в должностных  инструкциях, квалификационных картах и картах компетенции.
2. Менеджеры должны максимизировать прибыли, где это только возможно и соответственно владеть наиболее эффективными и экономичными навыками подбора персонала.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Какие требования предъявляются к кандидатам?
2. Что представляет собой квалификационная карта?
3. Что представляет собой карта компетенций?
4. Как определяется наличие необходимых квалификационных характеристик?
5. Какой способ привлечения персонала  не требует особых затрат?

4.3. Инструкционная карта практического занятия  2.

Дисциплина «Управление персоналом».

Курс ________ группа_____ дата __________.

Тема: «Составление объявления о вакансии.  Резюме».

Вид занятия: практическая работа.

Задачи: формирование навыков составления объявления о приёме на работу, научиться выделять значимые ценности ориентации при выборе работы, закрепить знания об источниках привлечения кандидатов на работу, научить составлять резюме и анкету кандидата на вакантную должность.

Развивать: творческий потенциал, мышление, личные качества, необходимые для руководителя и деловые качества организатора работы персонала.

Воспитывать: способность работать с людьми – воспитанность, коммуникабельность, честность, желание общественного признания, желание реализовать творческие способности.

Студент должен:

        знать: этапы процесса набора персонала, факторы, влияющие на процесс набора, методы и источники привлечения кандидатов, задачи менеджера по персоналу, данные, отражаемые в объявлениях о вакансиях, требования к составлению резюме, сведения, которые должна содержать анкета кандидата на вакантную должность;

        Уметь: формулировать перечень требований к кандидату на вакантную должность, составлять объявление о приёме на работу, привлекать представительную группу кандидатов, оптимизировать затраты на привлечение персонала, выбирать наиболее значимые ценностные ориентации при выборе работы, составлять резюме, в соответствии с принятыми требованиями, составлять анкету кандидата на вакантную должность.

        Иметь представление: о роли руководителей подразделений в формировании рабочего коллектива, о портрете «идеального сотрудника», о преимуществах и недостатках закрытой и открытой кадровой политики.

Оборудование: Инструкционная карта.

Литература: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «ЗАО «Бизнес-школа», 1997, стр. 105-115, 134-136.

Самыгин С.И. менеджмент персонала, Ростов-на-Дону: «Феникс», 1197, стр. 201-226.

Ход практического занятия.

1.Методические указания по выполнению практической работы.

                Практическая работа состоит из 6 заданий. На выполнение каждого задания отводится 12 минут рабочего времени. Ответьте на вопросы для самоконтроля (устно) и сформулируйте своё мнение об основных аспектах работы персонала. Перед этим повторите теоретический материал по предлагаемым вопросам.

                Ответьте на заданные вопрос и задания письменно. Запишите в тетради дату занятия, тему, номер задания и ответ на него.

                2.Выполнение практической работы:

2.1. Актуализация знаний:

• ответьте на предлагаемые вопросы для самоконтроля  (устно) в течение 10 минут;
• сформулируйте основные положения о наборе кандидатов на вакантные должности;
• каким ценностным ориентациям при выборе работы вы отдаёте предпочтения?

      2.2.Выполнение практической работы:

11. В заданиях №1 и №3 подробно заполните таблицы. Составьте объявление о приёме на работу на основании данных в задании №2. Выполните задание №4.
12. Выполните задание №6, в соответствии со своей будущей квалификацией,
13. составьте резюме в соответствии с предъявленными требованиями;

Вопросы для самоконтроля.

1. Что представляет собой процесс набора персонала?
2. Какие требования предъявляются кандидату на занятие вакантной должности?
3. Опишите внешние факторы, влияющие на процесс набора персонала.
4. Назовите внутренние факторы, влияющие на процесс набора.
5. Назовите внутренние источники привлечения кандидатов.
6. Назовите внешние источники привлечения кандидатов.        
7. Расскажите о преимуществах и недостатках внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.
8. Какие задачи выполняет  менеджер по персоналу:

Задание  №1.

     Требуется менеджер по персоналу на Экспериментально - консервный завод Лебедянский. Сформулируйте перечень требований к кандидату. Подробно заполните таблицу.

Задание  №2.

Ситуация "Составление объявления об имеющейся вакансии"

Исходные данные и постановка задачи. Агентству по подбору персонала требуется ассистент специалиста по подбору персонала.

Необходимо составить объявление об имеющейся вакансии.

Методические указания. В объявлении об имеющейся вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организаций, где он будет работать. Изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности. Указать телефон, факс для передачи резюме.

Задание №3

Агентству по подбору персонала требуется ассистент менеджера по подбору персонала. Необходимо составить объявление о вакансии. В объявлении укажите должность, на которую требуется кандидат, дайте краткую характеристику организации, где он будет работать, изложить обязанности, требования, условия труда для данной должности, телефон, факс для передачи резюме.

Задание № 4.

Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы».

        Описание ситуации:

        Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов.

        Постановка задачи:

        Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений.

Задание №5. Ситуация «Составление резюме».

Описание ситуации:         Молодой специалист, закончивший ВУЗ по специальности «Менеджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю.

        Постановка задачи: составьте резюме.

        Методические указания:

        Резюме – информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т. е. Личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определённым требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нём не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Примерная форма резюме представлена ниже.

Задание №6.

Составьте анкету кандидата на вакантную должность:

Личные данные.

Образование.

Сведения о работе.

Контроль: подготовить тетрадь с письменными ответами для сдачи на проверку.

Задание на дом (вариативно): доработать результаты практической работы, подготовить её для сдачи на проверку.

4.4.Тест на проверку усвоения материала.

Раздел 5. Отбор кадров

5.1. ПРОЦЕСС ПРИЕМА НА РАБОТУ

        В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы привлечения кандидатов;

иметь представление: о стадиях процесса приёма на работу;

понимать: сущность методов отбора персонала.

ПЛАН

5.1.1.Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора.

5.1.2.Отбор персонала в организацию, требования к процессу отбора.

5.1.3. Основные принципы отбора персонала.

5.1.1. Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора. На основании сравнения плана по численности работающих с  численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов (отдел кадров) определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

Начинается процесс приема на работу, который включает в себя следующие стадии:

Рис 5.1. Процесс приёма на работу.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, согласно требованиям, содержащихся в  должностных инструкциях, т.е. документах описывающих  основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

В дополнении к должностным инструкциям  и вместо них многие организации создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций.

Определив требования к кандидату, приступают к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов.

Для привлечения кандидатов используются следующие методы:

1. Поиск внутри организации: объявления о вакантном месте, обращение к руководителям подразделений.
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Самопроявившиеся кандидаты – люди сами ищущие работу.
4. Объявления в средствах массовой информации.
5. Выезд в институты и другие учебные заведения.
6. Государственные агентства занятости.
7. Частные агентства по подбору персонала.

5.1.2. Отбор кандидатов, требования к процессу отбора. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.

Отбор персонала представлен следующей схемой:

Рис. 5.2. Отбор  кадров.

Основные методы отбора персонала.

5.1.3. Основные принципы отбора персонала.

Привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих формальным требованиям; ужесточение и совершенствование самой процедуры отбора.

Рис. 5.3. Основные принципы отбора персонала.

Подходы к отбору.

Рис 5.4.Методы подбора.

Методы подбора персонала ориентированные на потенциал

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа и способности управлять им как одним процессом.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Какие методы используются для привлечения кандидатов?

Как происходит процесс приёма персонала на работу?

По какой схеме происходит отбор персонала?

На каком основании отдел человеческих ресурсов (отдел кадров) определяет вакантные рабочие места?

5.2.ОТБОР КАДРОВ

        В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы отбора персонала;

иметь представление: о требованиях предъявляемых к собеседованию при приёме на работу;

понимать: цели, задачи, критерии  процесса отбора персонала.

ПЛАН

5.2.1. Отбор кандидатов.

5.2.2.Метод испытания.

5.2.3. Центры оценки.

5.2.4.Собеседование.

5.2.1.Отбор кандидатов. 

На этом этапе при управлении планирования кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного входе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы, на занимаемой должности, а не  кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.  Объективное решение о выборе может основываться на информации об образовании кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются  технические знания, то наиболее важным  является образование, а для руководящих должностей будет иметь значение совместимость кандидата с вышестоящими начальниками.

        К трём наиболее широко применяемым методам отбора относятся испытания,  конкурсный отбор, собеседование.

Рис. 5.5. Процесс отбора персонала.

Схема процесса отбора персонала включает в себя следующие этапы:

1.Предварительная отборочная беседа.

Этот этап начинается с анализа списка кандидатов, с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель этапа состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.  

2.Беседа по найму – интервью. Может осуществляться:

• по заранее определённой схеме;
• по заранее продуманным основным вопросам (слабоформализованная беседа);
• без заранее продуманной схемы.

3. Тестирование – позволяет сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфики мотивации, особенностях стиля работы.
4. Проверка рекомендаций и послужного списка. Изучается информация, содержащаяся в рекомендациях, подробно изучается резюме кандидата. При необходимости осуществляется беседа с сотрудниками с предыдущего места работы.
5. Медицинский осмотр. Проводится, если работа предъявляет особые требования к здоровью  кандидата.
6. Заполнение бланка заявления. На данном этапе заполняется специальный бланк заявления и анкета. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны затрагивать информацию о квалификации претендента, его прошлой работе, складе ума. Вопросы анкеты должны быть нейтральными и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.
7. Принятие решения о приёме на работу с испытательным сроком или без него.

Основные методы отбора персонала.

• Проверка рекомендаций, послужного списка.
• Отбор без беседы.
• Тест на качество работы, профессиональные навыки.        
• Медосмотр.
• Схематическая беседа.
• Изучение кандидатур агентством по найму вне предприятия.
• Тест на знание специфики работы.
• Тест на умственные способности.
• Тест на личные качества.
• Изучение кандидатур в центре оценки работников.
• Экспертиза почерка.

5.2.2. Метод испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач (умение работать на станке, ПК, демонстрация речевых способностей путём устных сообщений или письменных работ).

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик таких как уровень интеллекта, откровенность, уверенность в себе, эмоциональную устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были полезны для отбора кандидатов требуется: установление зависимости между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания и фактическими показателями.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди хорошо справляются с ними, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Этот метод можно назвать биографическим, так как в заявлении указываются стаж предыдущей работы, характер образования, дополнительные умения и навыки, хобби. Этот метод позволяет отличить более эффективных кандидатов от остальных.

5.2.3. Центры оценки. Они были впервые созданы во время  Второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ.  Сегодня многие крупные фирмы используют центры оценки для выявления способностей кандидатов к работе. Один из методов, применяемых в центрах оценки –  упражнение «корзина для бумаг» ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение 3-х часов он должен принимать решения, проводить совещания, имитировать собрания организации и т.д.

Кандидатов оценивают по таким характеристикам: умение выступать с устным докладом, исполнение заданной роли, психологические качества, уровень интеллекта.

        5.2.4. Собеседование. Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работники неуправленческого состава редко принимаются на работу  хотя бы без одного собеседования.

Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятка собеседований, в течение нескольких месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседования. В основе этих проблем – эмоциональные и психологические различия индивидов. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий, посредственный кандидат будет выглядеть хорошо; есть такая негативная тенденция как оценка и набор тех кандидатов, чей внешний вид, социальное положение, манеры в большей степени напоминают качества тех, кто производит отбор.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

Качество человеческих ресурсов в организации напрямую зависит от качества отбора.

Испытание, конкурсный отбор, собеседование, центры оценки – основные методы отбора кадров, требующие определённой подготовки и способные выявить профессиональные и личные качества кандидатов с – высокой долей объективности.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Какие вопросы являются наиболее важными при проведении собеседования?

Что вы знаете о бланках заявлений и об их содержании?

Какие документы необходимы для приёма на работу?

От чего главным образом зависит качество отбора кандидатов?

Дайте свои рекомендации по проведению собеседования.

По каким характеристикам оценивают кандидатов?

5.3. ПРАКТИКУМ

Проведение собеседования.

Задание. Проведите собеседование, исходя из основных этапов. Дополните вопросы и перечислите документы, необходимые для предоставления при приёме на работу.

Этапы собеседования.

1. Контактная фаза:

приветствие, взаимное представление                                

уровень знания кандидата о предприятии

        заверение в конфиденциальности беседы

2.Основная фаза.

ваше семейное положение

занятие в свободное время

образование, повышение квалификации

выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации

вопросы по профессии

выяснение критической оценки прежней деятельности

информирование кандидата о предприятии

переговоры о контракте

3. Заключительная фаза.

заключение разговора: резюме о результатах собеседования, определение срока принятия решения.

Напишите ваши вопросы к кандидату на отдельных листах.

Перечислите документы, необходимые для предоставления при приёме на работу.

_1.Заявление__________________________________________________________2.___________________________________________________________________3.___________________________________________________________________4.___________________________________________________________________5.___________________________________________________________________6.___________________________________________________________________7.___________________________________________________________________8.___________________________________________________________________9.______________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5.4. КОНКУРСНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА

        В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы конкурсного отбора кандидатов;

иметь представление: о требованиях, предъявляемых к программам конкурса;

понимать: преимущества конкурсного отбора.

ПЛАН

5.4.1. Понятие, цели и задачи конкурса.

54.2. Подходы к организации и проведению конкурса.

5.4.3. Этапы конкурса.

5.4.4. Способы формирования программы конкурса.

5.4.1. Понятие, цели и задачи конкурса Конкурсный отбор персонала представляет собой соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Конкурсный отбор персонала способствует поднятию престижа организации и должности, привлечению большего количества кандидатов, повышению ответственности при принятии решений найма персонала, внедрению новых технологий кадровой работы, успешному формированию команд.

Для проведения конкурса необходимо наличие следующих элементов:

• наличие претендентов;
• конкурсной комиссии;
• механизма оценки кандидатов;
• механизма информирования участников о ходе и результатах конкурса;
• программы проведения конкурса.

5.4.2. Подходы к организации и проведению конкурса. Существуют 3 основные метода организации проведения конкурсного отбора персонала.

1. Выборы. Используются при проведении конкурса при замещении вакантной должности руководителя, при этом, учитывается мнение большинства и не проводятся предварительные испытания кандидатов. Соответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения документов и собеседования. Информация о претендентах доводится до коллектива. Предпочтение тому или иному кандидату отдаётся путём голосования.

Преимущества метода: быстрота и возможность учёта мнения членов коллектива. Недостаток – субъективность, так как у голосующих имеется недостаток сведений о кандидате.

2.Подбор. Это решение о соответствии кандидата принимается конкурсной комиссией, возглавляемой вышестоящим руководителем или лицом, назначенным им. Преимущество – индивидуальный подход к кандидату. Недостаток – субъективность, влияние эмоций и психологических особенностей характера.

3.Отбор. Производится после выполнения кандидатом заранее разработанной программы конкурса. Преимущество – всестороннее, тщательное изучение каждого кандидата. Недостаток –  длительность и дороговизна используемых процедур.

5.4.3. Этапы конкурса. Конкурсный отбор персонала включает  в себя следующие этапы:

• Подготовка – это наиболее ответственный этап конкурса, представляет собой процесс формирования процедур, правил проведения конкурса, формируются профессиональная и материально-техническая база. Создаётся конкурсная комиссия и разрабатывается программа проведения конкурса.
• Проведение – на данном этапе собирается информация о кандидатах, выявляются их профессиональные знания, умения и навыки, путём выполнения ими программы конкурса.
• Подведение итогов – на этом этапе утверждаются результаты конкурса, информация доводится до участников и заинтересованных лиц. Принимаются и рассматриваются апелляции.

5.4.4. Способы формирования программы конкурса. Для разработки программ конкурса и выбора метода подбора персонала используются следующие способы.

1. Аттестационный – основан на принципе построения делового портрета кандидата. При этом разрабатывается перечень из профессиональных, деловых и личных качеств, применительно к данному виду деятельности. Группа экспертов хорошо знающих кандидатов выбирает те качества, которые подходят для данного вида работы. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет кандидата.
2. Игротехнический – при этом способе привлекаются работники коллектива, и кандидаты решают непосредственные задачи предприятия.
3. Способ ситуационного моделирования – осуществляется путём решения кандидатом сложной модели экстремальной ситуации. Недостаток способа заключается в высокой стоимости и длительности.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Конкурсная система подбора кадров применяется в процессе решения вопросов о замещении должностей, требующих от работников особо высоких профессиональных качеств.
2. При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении трудовой деятельности. Также используется дополнительный этап – это конкурс-испытание.
3. При проведении конкурса могут использоваться методы оценки профессиональных и личных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по должности, на которую претендует кандидат.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Какие способы формирования программы конкурса вы знаете?
2. Чему  способствует конкурсный отбор персонала?
3. Наличие каких  элементов необходимо для проведения конкурса?
4. Как происходят выборы, что при этом учитывается?
5. Какие преимущества существуют у  конкурсного подбора персонала?
6. Каковы недостатки конкурсного отбора?

5.5. ИНСТРУКЦИОННАЯ КАРТА ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ № 3

Дисциплина «Управление персоналом».

Курс ________ группа_____ дата __________.

Тема: « Упражнение по отработке навыков проведение тестирования, собеседования для отбора кадров».

Вид занятия: практическая работа.

        Задачи: научиться проводить тестирование и собеседование при отборе персонала на работу, применять психологическое тестирование, проводить предварительную отборочную беседу, беседу по найму, правильно оценивать кандидатов, инструктировать испытуемых, осуществлять контроль за выполнением заданий, интерпретировать результаты и подводить итоги тестирования.

        Развивать: свободу решений и действий студентов, альтернативное мышление, аналитические способности, коммуникативные навыки и умения; навыки решения проблем, максимально приближенных к реальной ситуации.

        Воспитывать: уважение к людям, уверенность в себе, целеустремлённость, самостоятельность, социальную компетентность.

        Студент должен:

         Знать: этапы отбора персонала, элементы, составляющие первичный отбор, этапы собеседования и его особенности, требования, предъявляемые к организации эффективного отбора персонала, рекомендации в области тестирования кандидатов, критерии оценки кандидата.

        Уметь: анализировать анкетные данные, проводить собеседование и интервью в качестве сотрудника отдела человеческих ресурсов, самостоятельно составлять вопросы для собеседования, оценивать кандидата, согласно предъявляемым требованиям, составлять портрет «идеального сотрудника»; проводить анализ почерка, информировать испытуемого о результатах собеседования, подводить итоги отбора.

        Иметь представление: о методах отбора персонала, компьютерном тестировании; дополнительных источниках информации о кандидатах, примерах документальных форм оценки кандидата.

Оборудование: Инструкционная карта.

        Литература: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.:ЗАО «Бизнес- школа «Интел-синтез», 1997, стр. 115 – 130.

В.П. Пугачёв Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.:  «Аспект пресс», 2001, стр. 270 – 276.

С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко Менеджмент персонала, Ростов – на- Дону, «Феникс», 1997, стр. 210 – 217.

Ход практического занятия.

        1. Методические указания по выполнению практической работы.

        Практическая работа состоит из 5 заданий, на выполнение которых отводится 80 минут рабочего времени. Для выполнения задания №5 вам будет предложен образец почерка.

        Ответьте на вопросы для самоконтроля  (устно) в течение 10 минут и сформулируйте своё мнение об основных проблемах отбора кандидатов на вакантное место, отметьте достоинства и недостатки каждого метода отбора. Перед этим детально повторите теоретический материал по предлагаемым вопросам.

        Ответьте на вопросы к заданиям письменно.

2.Выполнение практической работы.

2.1. Актуализация знаний, ответьте на вопросы для самоконтроля (устно):

1. Что представляет собой процесс отбора персонала?
2. Какие требования должны учитываться для организации эффективного отбора персонала?
3. Назовите методы отбора персонала.
4. Как проводится предварительная отборочная беседа?
5. Кто проводит беседу по найму?
6. Назовите преимущества и недостатки тестирования.
7. Как проводится проверка рекомендаций и послужного списка?
8. Кем принимается решение о приёме на работу?

2.2. Выполнение практической работы:

изучите задание,

ответьте на вопросы письменно.

Задание №1.

        Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80 % в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырёх часов.

        Приём сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приёме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

Вопросы:

1. Существует ли, по-вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей –сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
2. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика?
3. Какую информацию вы бы использовали? Какая информация оказалась лишней?

Задание №2.

        Выберите метод оценки качеств кандидата:

        + - рекомендуемый метод;

        ++ - наиболее эффективное использование метода.

Задание № 3

        Составьте вопросы для собеседования на вакантную должность.

Задание №4

        Составьте пакет документов, необходимых для отбора кандидата на замещение вакантной должности менеджера по персоналу.

Задание №5

Тест «Почерк и характер»

Возьмите предложенный вам образец почерка. Оцените почерк по предлагаемым факторам, для чего в каждой из семи секций выберите один показатель.

Подведите итоги

Определите набранную вами сумму баллов и сделайте выводы.

Сумма 38 – 51 балл – характерна для людей со слабым здоровьем;

Сумма 52- 63 балла – это люди робкие, пассивные, флегматичные;

64 – 75 баллов – люди нерешительные, кроткие, наивные, однако нелишённые чувства собственного достоинства;

76 – 87 баллов – люди, отличающиеся общительностью, впечатлительностью и прямодушием;

88 – 98 баллов – люди с устойчивой психикой, отважные, смекалистые, инициативные;

99 – 109 – люди, обладающие быстротой ума и независимостью суждений, в то же время вспыльчивые и в некоторой степени эгоистичные;

110 – 121 балл – это трудно управляемые люди.

3.Контроль: подготовить тетрадь с письменными ответами для сдачи на проверку.

4. Задание на дом: доработать результаты практической работы.

5.6. ДЕЛОВАЯ ИГРА «ПРИЁМ НА РАБОТУ»  

Цель деловой игры.

В процессе деловой игры студенты знакомятся с основными этапами организации приема на работу на предприятии, изучают влияние факторов, учитываемых при найме претендентов на вакантную должность, разрабатывают должностные требования основных категорий работников с учетом специфических условий деятельности предприятия, осуществляют отбор претендентов на вакантные должности и оформляют контракт найма на работу.

Организация деловой игры по найму на работу должна проводиться в условиях, максимально приближенных к реалиям отечественной практики, т. е. на примере предприятий различных организационно-хозяйственных типов (индивидуальных, ТОО, АО и др.) и видов деятельности ( розничной торговли, массового питания, гостиничных услуг и т. д.), а также с учетом современных зарубежных тенденций, свойственных странам рыночной экономики. В ходе подготовки деловой игры формируются 3 отборочных комиссии следующих предприятий ЗОА «Елецкие кружева», ОАО «Стоймаш», АО «Ле Маз». В названных предприятиях определяются вакансии. Определяются члены комиссий и выбирается их председатель, в ходе подготовки члены комиссий составляют  квалификационные карты и карты компетенций на вакантные должности, изучают  должностные инструкции отбираемых специалистов; составляются планы отборочных мероприятий в соответствии с заданной кадровой политикой, вопросы собеседования, готовятся материалы для психологического исследования кандидатов - тесты, опросные листы; составляются легенды и модели поведения соискателей на вакантные места; преподаватель консультирует студентов по возникшим вопросам.  В группе студентов отбираются те, кто будет играть роль претендентов на вакантные места, предусматривается, что на каждое место претендует 2 соискателя.

        Цель комиссий – отобрать лучших из  кандидатов для работы на предприятии, а остальным дать корректный мотивированный отказ.

        Претенденты представляют комиссии список документов, необходимых для приёма на работу, резюме, проходят ряд отборочных испытаний. В ходе собеседования члены комиссии заполняют «Карту отбора претендентов на вакантную должность».

        Цель претендентов – показать себя с наилучшей стороны и занять вакантное место.

После отборочных испытаний члены комиссии путём открытого обсуждения выбирают наиболее подходящие кандидатуры.

        Цель игры – научить студентов приёмам и методам отбора персонала, порядку организации кадровой работы, умению определять требования к поступающему на работу, определять какие сведения о работнике являются наиболее важными.

        При проведении деловой игры следует обратить внимание на психологические аспекты отбора персонала: возможную субъективность оценок при приёме на работу, методы оценок психологических характеристик кандидатов. Для всестороннего анализа характеристик  поступающих на работу необходимо  правильно выбирать  и применять разнообразные виды  испытаний.

          В конце деловой игры преподаватель определяет  степень достижения целей, выставляет оценки с комментариями, отмечает лучших студентов.

ПРОВЕДЕНИЕ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

1 этап. Подготовительный.

На первом, подготовительном  этапе деловой игры преподаватель формирует группы, имитирующие деятельность отделов кадров конкретных предприятий различных типов и видов деятельности. Преподавателем назначается начальник отдела кадров по результатам теста «Капитан? Рулевой? Пассажир?», цель теста определить лидерские способности студента.  На начальника отдела кадров возлагаются полномочия по формированию концепции отбора кадров, в соответствие с кадровой политикой данного предприятия, определённой преподавателем.

Концепция деятельности должна быть формализована в подготовке Устава предприятия, и пояснительной записки к нему, включающей описание функций предприятия и организационной структуры управления, а также численного состава персонала и организационной культуры предприятия. Составление текста пояснительной записки направляется преподавателем; он предлагает оценить наличные трудовые ресурсы предприятия, потребности в персонале на предполагаемых вакантных местах и разработать конкретные мероприятия по удовлетворению потребностей в персонале.

Цель подготовительного этапа сформировать у студентов представление о типе кадровой политики предприятия, об активности проведения кадровых мероприятий, о наличие вакантных мест.

На подготовительном этапе определяются те мероприятия, которые будут осуществлены в ходе деловой игры:

• состав комиссий по отбору персонала;
• вакантные должности;
• претенденты на вакантные должности, в количестве по два человека на каждую;
• легенды претендентов;
• круг проводимых мероприятий;
• членам комиссии предлагается составить пояснительную записку по работе предприятия и определить методы работы с персоналом в соответствие с названной преподавателем типом кадровой политики;
• члены комиссий готовят тесты и вопросы для собеседования с кандидатами, квалификационные карты и карты компетенций на вакантные должности; (Карта компетенций – «портрет идеального сотрудника» - облегчает работу отдела человеческих ресурсов при  отборе соискателей  на вакантные места, квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник, принимаемый на вакантную должность);
• члены комиссий должны быть готовы ответить на вопросы кандидатов о предприятии, режиме работы предприятия и рабочем графике на вакантном месте, определить размеры заработной платы для принимаемых сотрудников;
• кандидаты составляют резюме в соответствие с выбранной легендой, которая составляется вместе с преподавателем. При составлении легенд участников игры  необходимо обращать внимание на достоверность и реальность описываемых событий, на то, что соискатели на одну вакантную должность не должны иметь больших отличий в образовании и других компетенциях;
• кандидаты определяют список документов, представляемых при приёме на работу.

2 этап. Проведение деловой игры.

2.1. Актуализация знаний.

Преподаватель проверяет усвоенный ранее материал по вопросам для  обсуждения. Цель – проверить степень овладения студентами теоретического материала по теме «Отбор кадров». Актуализация знаний происходит методом фронтального опроса. (Примерные ответы на вопросы см. в Приложении 4).

2.2. Изложение методики проведения деловой игры.

Преподаватель раскрывает методику проведения деловой игры. Даёт необходимые пояснения к ходу выполнения её этапов. Раскрывает пути и средства достижения целей. Подчёркивает, что целью является формирование и закрепление навыков отбора персонала. Обращает внимание студентов на наглядный материал – схемы «Этапы отбора кадров», «Схему факторов, учитываемых при приёме на работу» (Приложение 8).

2.3. Проведение деловой игры.

Работа комиссий по отбору кандидатов  начинается с того, что начальник отдела кадров объявляет аудитории название предприятия,  зачитывает пояснительную записку о работе предприятия, сообщает о типе кадровой политики, объявляет о наличие вакантных мест.

Для проведения отборочных мероприятий приглашаются кандидаты. С ними проводится предварительная отборочная беседа, члены комиссии знакомятся с резюме кандидата, предоставленными документами. Затем комиссия предлагает соискателю ряд тестов. Цели тестирования – выяснить качества кандидата, необходимые для занятия вакантного рабочего места, определить

• личные характеристики кандидата;
• лидерские качества для руководящих должностей;
• наличие  способностей, для рабочих мест, связанных с  творческой работой и необходимостью иметь нетрадиционное мышление;
• степень мотивации к успеху;
• способность работать в команде.

Во время работы кандидата с тестами комиссия обсуждает квалификационные характеристики кандидата, выясненные в ходе предварительной беседы, впечатление, сложившееся о нём. Комиссия делает выводы о его профессиональной пригодности в соответствие с квалификационной картой.

Кандидат, заполнив тесты, передаёт их отборочной комиссии, уходит, ожидая результата.

Сотрудники отдела человеческих ресурсов обсуждают личные качества кандидата, степень его соответствия предъявляемым требованиям, возможность вхождения в коллектив организации, предполагаемую скорость адаптации, необходимость переучивания.

Затем комиссия принимает решение:

А) отказать в прохождении дальнейших испытаний;

Б) просит кандидата подождать, для того, чтобы побеседовать с другим соискателем на должность;

В) пригласить кандидата для собеседования.

Комиссия приглашает кандидата для собеседования.

Каждому кандидату даётся 5 минут на выступление, в нём он должен отразить:

• мотивы, побудившие его принять  участие в устройстве на работу;
• продемонстрировать профессиональную компетентность;
• рассказать о том, что нового и полезного он может принести организации.

Для проведения эффективного собеседования члены комиссии должны руководствоваться некоторыми общими  рекомендациями,  которые сводятся к следующему:

• установление  взаимопонимание с кандидатом и  предоставление ему возможности  чувствовать себя свободно;
• в ходе всего собеседования необходимо концентрировать внимание на требованиях к работе.
• нельзя оценивать по первому впечатлению, нужно получить всю информацию.
• собеседование должно носить структурированный характер, вопросы готовятся заранее и должны быть достаточно гибки для разных кандидатов.  

 В беседе с поступающим различают три компонента:

1)  побуждение собеседника к разговору;

2)  активное слушание собеседника;

3)   формирование правильных выводов из услышанного.

          При проведении собеседования члены комиссии заполняют  «Карту отбора претендентов при приёме на работу» в Рабочей тетради, для объективной оценки профиля кандидата.

 По прохождении собеседования кандидат удаляется для ожидания решения, а комиссия проводит открытое обсуждение качеств кандидата, отбирает наиболее важные критерии отбора и выносит вердикт.

Комиссия приглашает кандидатов для сообщения о своём решении. Кандидатам не прошедшим отборочных мероприятий комиссия даёт   аргументированный отказ, с перечислением причин, по которым он не прошёл отборочных мероприятий. Преподаватель должен следить  за тактичностью действий членов  комиссии по отношению к соискателям.

Члены комиссии поздравляют кандидатов прошедших отбор с принятием их на работу.

 Преподаватель направляет работу  членов отборочных комиссий, проверяет   правильность выводов по оценке кандидатов, следит за полнотой аргументов в ходе обсуждения кандидатур, напоминает о необходимости мотивировать и обосновать отказ от приёма на работу.

2.4. Закрепление и оценка полученных навыков.

На этом этапе деловой игры оцениваются подходы, применяемые при отборе претендентов на замещение вакантных должностей. Этот этап   осуществляется с помощью  теста «Оценка кандидата на рабочее место» в Рабочей тетради, тест позволяет посмотреть на проблему оценки претендентов под другим углом зрения, провести студентам самооценку степени  овладения материалом.

3 этап. Подведение итогов.

Карта отбора претендентов при приеме на работу.

Учитываемый

 фактор

Приложение 1.

Тест "Капитан? Рулевой? Пассажир? "

На следующие вопросы необходимо проставить один из вариантов ответов: «да», «нет», « не знаю».

1. Я всегда чувствую ответственность за все, что происходит в моей жизни.

2. В моей жизни не было бы столько проблем, если бы некоторые люди изменили свое отношение ко мне.

3. Я предпочитаю действовать, а не размышлять над причинами своих неудач.

4. Иногда мне кажется, что я родился (родилась) под " несчастливой звездой ".

5. Я считаю, что алкоголики сами виноваты в своей болезни.

6. Я иногда думаю, что за многое в моей жизни ответственны те люди, под влиянием которых я стал (стала) таким (такой), как я есть.

7. Если я простужаюсь, предпочитаю лечиться самостоятельно, а не прибегать к помощи врача.

8. Я считаю, что во вздорности и агрессивности, которые так раздражают в женщине, чаще всего виноваты другие люди.

9. Считаю, что любую проблему можно решить, и не очень понимаю тех, у кого возникают какие-то жизненные трудности.

10. Я люблю помогать людям, потому что чувствую благодарность за то, что другие сделали для меня.

11. Если происходит конфликт, то, размышляя, кто в нем виноват, я обычно начинаю с самого (самой) себя.

12. Если черная кошка перейдет мне дорогу, я перехожу на другую сторону улицы.

13. Я считаю, что каждый человек независимо от обстоятельств должен быть сильным и самостоятельным.

14. Я знаю свои недостатки, но хочу, чтобы окружающие относились к ним снисходительно.

15. Обычно я мирюсь с ситуацией, повлиять на которую не в состоянии.

За каждый ответ " да " на вопросы 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 и ответ " нет " на вопросы 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 15 ставится по 10 баллов. За ответы " не знаю " - по 5 баллов.

В зависимости от общего количества баллов может быть дана следующая характеристика.

100-150 баллов. Вы капитан собственной жизни, чувствуете ответственность за все, что с вами происходит, многое берете на себя, преодолеваете трудности, не преувеличивая их, не возводя в ранг жизненных проблем. Вы видите перед собой задачу и думаете над тем. как ее решить. Что при этом вы чувствуете, что происходит в вашей душе - для окружающих загадка.

50-99 баллов. Вы охотно бываете рулевым, но можете, если это необходимо, передавать штурвал в верные руки. При оценке причин собственных трудностей вы вполне реалистичны. Гибкость, рассудительность и чуткость всегда бывают вашими союзниками. Случаются ситуации, которые никак вас не касаются, вы не несете за них никакой ответственности и, тем не менее, если это требуется, все-таки берете ответственность на себя. И вы обычно знаете, когда это нужно сделать. Вы умеете жить в добром согласии с другими людьми, не нарушая внутреннее согласие с самим собой-

До 50 баллов. Вы часто бываете пассажиром в своей жизни. Легко подчиняетесь внешним силам, говоря; " гак сложились обстоятельства" и т. п. В своих трудностях вы обвиняете кого угодно, но только не себя. Настоящая независимость кажется вам недостижимой. Но вы умеете мирно сосуществовать с другими.

Приложение 2.

Примерный устав.

______________предприятия    «______________________________________»

(организационно - хозяйственный тип предприятия)

                                     1.Общие положения:

Наименование предприятия, организационно-хозяйственный тип, форма собственности, юридический статус, цель и предмет деятельности, принципы деятельности, ответственность по обязательствам.

2. Имущество и средства.

Источники   средств  предприятия (собственные   средства, средства учредителей, акционерный капитал, лизинг имущества валютные поступления).

3.Планирование и отчетность.

Бизнес-план предприятия (основные разделы), годовой план хозяйственной деятельности (основные экономические показатели деятельности); отчетность о результатах хозяйственной деятельности (формы отчетности, органы представления отчетности).

4. Финансы и кредит.

Распределение прибыли, остающейся в распоряжении предприятия ( разработки нормативов в зависимости от стратегии предприятия).

5. Управление предприятием.

Органы управления и их полномочия (общее собрание, совет учредителей, дирекция и т. д.); ревизионные   органы  (ревизионные  комиссии,   аудиторские службы и т. д.); органы, регулирующие деятельность предприятий (субъекты управления); организационная структура управления.

6. Труд и его оплата.

Штатное расписание работников ( численный состав,); формы и системы оплаты труда, штатных работников: должностные оклады штатных работников ( расчет в пределах нормируемой величины расходов на  оплату труда в издержках обращения и регулируемого размера минимальной заработок платы), оплата труда внештатных работников (разработки договорных расценок или систем оплаты). 

Приложение 3.

Тест « Оценка кандидата на рабочее место»