Повышение мотивации педагогов в условиях нового ФГОС
материал

Повышение мотивации педагогов в условиях новых ФГОС

          В современных условиях образования педагоги осваивают новые идеи, направления и содержание образовательной деятельности. Особая роль при этом принадлежит методической работе, так как ее успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства.

Большая часть нашего педагогического коллектива МАОУ «СОШ № 48 г. Улан-Удэ» – это педагоги с высшим педагогическим образованием (96%), имеющие высшую и первую квалификационную категории. Это творчески работающие, успешные учителя. Но при этом возникает проблема - недостаточный уровень мотивации педагогов и как следствие низкий уровень охвата трансляции опыта.  

Мотивация поведения тесно связана с такими понятиями как мотив, потребность, вознаграждения. Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических). Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к педагогической деятельности формируются до начала профессиональной деятельности. Человек усваивает ценности и нормы педагогической морали и этики, закладывающие основы его отношения к профессиональной деятельности. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Потребности у людей могут быть разными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д.

Различают три уровня удовлетворения потребностей:

∙ минимальный – обеспечивает выживание;

∙ базовый – поддерживает у работника способность трудиться с нужной эффективностью;

∙ уровень роскоши – является самоцелью или средством демонстрации собственного благополучия и высокого общественного положения.

Мотивы профессиональной деятельности

Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы работников исследовали в своих работах следующие отечественные ученые: Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лазарев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М. Ушаков, Р.Х.Шакуров и др.

В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности трудовой (ориентирующий на заработок); Отчасти он формируется до начала профессиональной деятельности через усвоение морально-этических норм, а отчасти – в процессе трудовой деятельности.

∙ профессиональный (проявляющий интерес к содержанию работы, овладении ее навыками, в самовыражении);

∙ властный (карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться людьми);

∙ идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, преданный ей);

∙ творческий (побуждающий к созданию нового);

∙хозяйский (проявляющий стремление к самостоятельности, наращиванию капитала);

∙ коллективистский (желающий работать в команде, на принципах общности);

∙ люмпенизированный (предпочитающий уравнивание).

Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.

Факторы мотивации

Мотивационный механизм, кроме потребностей и мотивов, включает в себя:

∙ Притязания – направленность личности на достижение определенного статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о результате, которого она достойна и способна достичь.

 ∙ Ожидания – оценка личностью возможности наступления события; надежда на что-либо, предположение о том, какие последствия будет иметь тот или иный результат деятельности.

Факторы, способствующие профессиональному педагогическому застою:

- низкий уровень притязаний и, как следствие, преждевременное ощущение полной самореализации;

- получение желаемой категории, приобретение чувства стабильности и спокойствия, что ведёт к снижению мотивации деятельности;

- отсутствие перспектив в изменении социально-профессионального статуса педагога (повышение категории, признание администрации, родителей, коллег);

- отсутствие системы контроля профессионального роста педагогов;

- напряжённые взаимоотношения с руководством и коллегами и т.д.

Педагогам нашей школы, чтобы соответствовать веяниям и требованиям времени, необходимо приложить немало усилий, что сопровождается нехваткой времени на самореализацию и профессиональным выгоранием. Немаловажным фактором в развитии педагогического коллектива является пример администрации школы, а также соучастие и внимание к проблемам педагога со стороны администрации. Однако желание педагогов к обучению достаточно высоко. Здесь положительными факторами в самореализации педагогов является получение удовлетворения и положительных эмоций от самого процесса обучения. Значимым фактором является возможность карьерного роста, достижение профессионального престижа и уважения со стороны коллег. Подход к классификации технологий повышения мотивации очень разнообразен. В самом обобщенном виде можно назвать три группы внешней мотивации педагогов: кадровые, интеллектуально-творческие и ресурсные.

Кадровый ресурс – ведущий фактор достижения качества образования, он невозможен без оказания социально-экономической поддержки учителей. Это обеспечивает заинтересованность работников школы в развитии творческой активности и инициативы при реализации поставленных перед коллективом задач. Все это помогает учителю в решении значимых личных, социально-экономических проблем, способствует повышению уровня качества образования, отсутствию текучести кадров и высокому профессионализму кадров, формированию положительного микроклимата в коллективе, повышению профессиональной и личностной готовности педагогов работать на достижение общей цели:

• премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);
• ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
• аттестацию на более высокую категорию;
• назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);
• содействие в улучшении жилищных условий.

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, финансовые способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому мы чаще задумываемся о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы – это мотивация творческих кадров, способствующий их образовательному и профессиональному росту, в том числе, карьерному. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов можно использовать:

• доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия;
• проведение открытых уроков, семинаров;
• направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;
• содействие в выдвижении на престижный конкурс;
• возможность представлять свою школу на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;
• помощь в обобщении опыта, публикаций к печати;
• содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

              Повышение роли педагога в коллективе, привлечение к принятию управленческих решений. В их число входят:

• публичная похвала на совещании или педсовете, общешкольном родительском собрании;
• вынесение благодарности в приказе;
• представление к грамоте или званию;
• проявление заботы об учителе и его семье.

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога:

• увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности;
• направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования;
• предоставление возможности работы по экспериментальной программе;
• поручение быть наставником молодых специалистов;
• привлечение к работе в составе творческой группы;
• перевод на самоконтроль.

 Ресурсные способы: для рациональной организации рабочего времени педагога можно использовать ресурсные способы мотивации:

• удобный график отпуска, а также его непрерывность;
•  дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
• наиболее компактный (без окон) график работы;
• методические дни;
• возможность выбора учебной нагрузки;
• предоставление предметного кабинета.

Современное материально-техническое оснащение школы создает дополнительные стимулы для сохранения педагогического коллектива его профессионального роста и развития.

 Значительным вкладом в создание и улучшение материально-технической базы школы являются победы в конкурсах различного уровня.

Внутренняя мотивация педагогов:

• Удовольствие от самой деятельности.
• Конкретный результат профессиональной деятельности.
• Стремление избежать наказания.

Методы повышения мотивации педагогов, потребности и мотивы

1. Группа методов: Административные методы

Потребности и мотивы: страх перед увольнением, страх перед наказанием желание иметь стабильную работу, желание формального признания заслуг - издание приказов и распоряжений; объявление выговоров и благодарностей;

Методы и приемы мотивирования: предоставление дополнительных отпусков; разумное распределение учебной нагрузки.

2. Группа методов - Экономические

Потребности и мотивы: Обеспечение своего существования; Желание быть социально защищенным в случае болезни при потере трудоспособности; - Желание быть защищенным в случае экономических спадов.

Методы и приемы мотивирования - премирование из внебюджетных фондов построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.).

3. Группа методов: Психологические

Потребности и мотивы: мотив получения уважения, признания заслуг; мотив достижения успеха; потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд; - потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства.

Методы и приемы мотивирования: предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам; привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д.; включение в резерв руководящих кадров; - перевод на самоконтроль, предоставление самостоятельности в действиях.

4. Группа методов: Социальные

Потребности и мотивы: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место; желание удобного режима работы; желание спокойной работы без стрессов и конфликтов; - желание уверенности в завтрашнем дне.

Методы и приемы мотивирования четкие должностные инструкции; своевременное предоставление информации о проверках; составление удобного расписания занятий; - корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки

В результате вышеперечисленного исследования было установлено, что в основе мотивации педагогов к саморазвитию лежат следующие виды факторов, которые расположились по степени приоритета:

1. Материальные стимулы;

2. Стремление избегать неприятностей;

3. Выполнение требований начальства;

4. Сохранение взаимоотношений с коллегами;

5. Изменение, ради самоутверждения, для того, чтобы реализовать себя в профессиональной деятельности.

Создавая модель мотивации на основе потребностей был определен их круг:

∙ Узкопрофессиональные, связанные с введением ФГОС.

∙ Социально-профессиональные – чувство принадлежности к профессиональному педагогическому сообществу, чувство профессионального взаимодействия, привязанности и поддержки.

∙ Потребность в уважении, включая потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, признании.

∙ Потребность в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как профессионала.

В основу создания модели положены следующие принципы:

1. открытость;

2. системность;

3. высокий научно-методический уровень и достоверность используемых ресурсов;

4. соблюдение морально-этических норм при сборе информации.

Модель ориентирована на учет специфики особенностей профессиональной деятельности, как на различных ступенях образования (начальная, основная, средняя школа), так и в соответствии с потребностями различных категорий педагогов в соответствии со стажем и квалификацией.

            Молодые специалисты часто бывают не удовлетворены уровнем заработной платы, не все из них готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Юные работники ещё не вполне умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат, но в то же время считают, что даже небольшие их достижения должны быть обязательно отмечены.

Педагоги средней возрастной группы — преимущественно высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в принятии решений, берут на себя разные общественные поручения. Осознают свой вклад в успешность образовательной деятельности.

Педагоги креативного типа — это творческие личности, интеллектуалы, которые постоянно находятся в творческом поиске. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс, способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Педагоги старшей возрастной группы, как правило, особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Залог успеха состоит в том, чтобы дать педагогам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогают социально-психологические типы. В модели выделено четыре категории педагогов в соответствии с этими типами, профессиональными потребностями, а также с учетом того, что все люди мотивируются разными факторами.