Проект "Управление персоналом: организационно-педагогические условия управления конфликтами в педагогическом коллективе"
проект по теме

Наименование

проекта

Муниципальное общеобразовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа № 34»

«Управление персоналом: организационно-педагогические условия управления конфликтами в педагогическом  коллективе».

Разработчики

проекта

Воротникова Надежда Владимировна, директор школы,

Киселёва Екатерина Николаевна, педагог-психолог.

Актуальность и основание для принятия решения о разработке и внедрении  проекта

  Любому современному человеку, тем более руководителю, важно обладать знаниями об общих особенностях развития конфликтного процесса и навыками его эффективного управления. Важно не допускать или максимально снижать негативные последствия конфликтов, использовать их для позитивного решения возникающих проблем.

 Тем более, на современном этапе в образовании рост самосознания администрации и педагогов ОУ становится одновременно первой целью, средством и результатом работы руководителей школ в  управлении персоналом.  Повышение уровня самосознания - это самостоятельное самоуправление и управляемое на осознанном уровнях «нарастание» разнообразия стереотипов, социальных установок, знаний, умений, способов анализа и деятельности, необходимых для решения разнообразных педагогических задач и конфликтных ситуаций.

 Анализ психолого-педагогической литературы показывает, что практический аспект управления конфликтами в современном педагогическом коллективе еще недостаточно изучен и научно обоснован. Руководителей ОУ этому не обучают. В программах повышения квалификации для данной категории специалистов этот аспект, как правило, не представлен, либо представлен слабо.

 Это побудило нас в необходимости более глубокого исследования проблемы с учетом существующего противоречия: между возрастающей потребностью современных руководителей образовательных учреждений в эффективном управлении педагогическим коллективом и относительно мало разработанными моделями управления персоналом в социальной сфере, в том числе в области конфликтного взаимодействия.

    Кроме того, в образовательном учреждении, на базе которого осуществлялся проект, стратегия разрешения конфликтов носила деструктивный характер, и конфликты не несли функцию общественного развития.

  Межличностные отношения в процессе конфликтов требовали регулировки, гармонизации, ведения к согласию.

  Актуальность проблемы для образовательного учреждения, на примере которого она приводится, очевидна. Во-первых,  влияние и использование способов успешного конструктивного разрешения конфликтов будет способствовать эффективности деятельности всего учреждения. Во-вторых, исследование причин и условий возникновения конфликтов позволит выработать конструктивные пути их устранения, что в свою очередь обеспечит сплоченность и стабильность всего педколлектива, деятельность на повышение качества образования в целом.

   Результаты исследований могут быть использованы с целью дальнейшей профилактики конфликтов в данном образовательном учреждении.  

Цель проекта:

Создание организационно-педагогических условий  управления конфликтами в педагогическом коллективе.

Задачи:

1. Изучить проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе во взаимосвязи с функциями управления персоналом.

2.Выявить организационно-педагогические условия, определяющие эффективное разрешение конфликтов.

3. Разработать управленческие предложения по повышению эффективности управления конфликтами и их профилактике в педагогическом коллективе школы.  

Сроки

Дата начала:  ноябрь, 2008-2009 учебный год

Дата окончания: июнь, 2009 – 2010 учебный год

Целевая группа

Администрация и педагогический коллектив школы, обучающиеся и родительская общественность.

Управление

проектом

Контроль за реализацией проекта возложен на администрацию,  научно-методический совет и Управляющий Совет школы.

Практическая значимость проекта

 разработаны и внедрены методические рекомендации по созданию организационно-педагогических условий управления конфликтами в педагогическом коллективе МОУ «СОШ № 34», которые могут быть использованы в управлении персоналом других образовательных учреждений.     

Принципы реализации проекта:

• Гуманистический.
• Соединение теории с практикой.
• Системность и последовательность.
• Комплексно–целевой подход, который предполагает единую систему планирования, своевременной корректировки планов с учетом промежуточного анализа выполнения проекта;
• Информационная компетентность участников воспитательно-образовательного процесса;
• Вариативность, которая предполагает осуществление различных вариантов действия по реализации задач проекта;

Основные критерии и показатели эффективности реализации

1. Повышение эффективности управления конфликтами

1.1.Рост профессионализма, управленческой компетенции по формированию толерантного сознания участников образовательного процесса и управлению конфликтами в педагогическом коллективе.

1.2.Позитивная динамика сотрудничества в ОУ, как способа поведения в конфликтных ситуациях.

1.3.Снижение авторитарного и соответственно увеличение демократического стиля руководства педколлективом.

1.4.Положительная динамика смены деструктивных конфликтов на конструктивные.

1.5.Наращивание результатов организационного, инновационного и коммуникативного потенциала администрации.

1.6.Повышение авторитета административной команды в педколлективе.

1.7.Повышение профессиональной, ситуативной и общей коммуникативной толерантности учителей ОУ, их готовности к инновационной деятельности, к самообразованию и саморазвитию.

1.8.Рост общего уровня психологического комфорта, связанного с взаимоотношениями: учитель-администрация, учитель-учитель, учитель-ученик.

2. Позитивная социализация обучающихся ОУ.

1.1. Рост удовлетворённости общением со сверстниками и педагогами, общего психологического комфорта учащихся на уроках.

1.2. Снижение тревожности, конфликтности и дезадаптации учащихся в новом коллективе.

1.3. Рост их мотивации к объективной оценке своих поступков и способов реагирования на конфликтные ситуации, развитию навыков самоанализа и саморазвития.

1.4. Повышение результативности творческого участия школьников в олимпиадах, конференциях и конкурсах разного уровня.

1.5. Рост толерантности, адаптивности и жизнеутверждающих стремлений выпускников школы к сохранению здоровья, саморазвитию и самореализации, сотворчеству с другими людьми.

1.6. Формирование способностей и компетенций, необходимых для продолжения успешной жизнедеятельности после окончания средней школы.

3.Появление и деятельность органов государственно-общественного управления школой.

1. Создание различных механизмов социального партнёрства.
2. Расширение полномочий Совета учреждения с целью привлечения родителей для участия в мониторинге состояния и развития школы.
3. Повышение уровня воспитательного потенциала и компетентности родителей в вопросах культуры жизненного самоопределения и успешной социализации школьников.
4. Позитивная динамика удовлетворённости родителей жизнедеятельностью ОУ.
5. Привлечение внимания общественности к опыту работы школы.

Вклад  в развитие проекта  (что сделано)

   На первом этапе реализации проекта (ноябрь, 2008-2009 учебный год) проведена  (констатирующая) диагностика:

1.Оценка отношения учителей к конфликтам, возникающим в школе.

2.Изучение стиля поведения учителей в конфликтных ситуациях (тест К. Томаса).

3.Выявление потенциала руководителя, заместителей руководителя школы (организационного, коммуникативного, инновационного и пр.).

4.Оценка коммуникативной толерантности педагогов.

5.Диагностика тревожности, психологического комфорта, удовлетворённости взаимоотношениями в коллективе обучающихся и педагогов ОУ.

6.Изучение удовлетворённости родителей жизнедеятельностью школы.

  Вот некоторые результаты анкеты, которые характеризует отношения учителей к конфликтам в школе:

 участниками конфликта являются следующие стороны:  администрация – учитель (60%), учитель-учитель (20%), администрация – администрация (20%).

Необходимо отметить, что у администрации взгляд на конфликты более позитивный, чем у педагогов.

Основная причина  конфликтов -  не умение заместителями директора оказывать помощь коллегам, отсутствие корректности в отношениях с педагогами (47%).

Педколлектив считает, что к основным последствиям конфликта можно отнести: снижение мотивации к педагогической деятельности (35% учителей) и  желание уволиться из школы (30%),

- большинство  конфликтов, возникающих в этой школе — деструктивные. Руководство школы для предотвращения конфликтов чаще всего пользуется авторитарным стилем управления, который надо менять (60%).

Далее было проведено тестирование стиля поведения в конфликтных ситуациях по методике  Томаса. Результаты исследования показывают, то соперничество среди испытуемых учителей - 40%, сотрудничество - 25%, компромисс и избегание по 10%, а приспособление 15%. Проведённое тестирование выявило, что 25% конфликтов всё-таки приводят к сотрудничеству, следовательно, необходимо проанализировать способы, в результате которых имеется такой позитивный выход из конфликтов.

   Проведена работа с администрацией школы по выявлению стиля поведения и взаимоотношений с коллегами по анкете «Потенциал руководителя». В результате анализа данных диагностики, выявлено у всех заместителей директора (кроме заместителя директора по АХЧ) яркое несовпадение мнения о своём потенциале как руководителя (самооценка) с мнением педколлектива. У заместителя директора по АХЧ наблюдали заниженную самооценку, а у остальных членов администрации явно завышенную самооценку по всем признакам анкеты, особенно:

- умение поддерживать стремление к развитию своих коллег по работе,

- способность к контролю и объективной оценке деятельности своих коллег,

- авторитет, личностные особенности и коммуникативный потенциал.

   На втором этапе реализации проекта (организационно-практический) для устранения причин, порождающих конфликты, в школе были проведены следующие мероприятия:

1. До администрации доведены результаты и содержательный анализ исследований.

2. Для руководителей методических объединений сделаны рекомендации по результатам исследований педагогического коллектива по методике Томаса.

3. Каждое методическое объединение получило информацию об особенностях реагирования в конфликтной ситуации своих коллег, что позволило им использовать её при саморазвитии и в общении друг с другом.

4. Администрацией школы составлен план обучения на курсах по повышению квалификации школьных менеджеров.

5. Технически оснащен кабинет психологической разгрузки.

6. Создан учебно-методический комплекс по проведению исследований, в который включены вновь разработанные анкеты с целью мониторинга видов и особенностей конфликтов.

   Таким образом, в школе были приняты управленческие решения с целью повышения эффективности управления конфликтами и их профи лактики в педагогическом коллективе.

   На третьем этапе реализации проекта (ноябрь, 2009-2010 учебный год) проведён обобщающий мониторинг:

-способов реагирования педагогов на конфликтные ситуации в школе,

-стиля управления администрации,

-особенностей конфликтов в школе,

-авторитета и коммуникативного потенциала администрации,

- коммуникативной толерантности педагогов,

-тревожности, психологического комфорта, удовлетворённости взаимоотношением в коллективе обучающихся и педагогов ОУ,

-удовлетворённости родителей жизнедеятельностью школы.

Аналитическая справка по результатам реализации проекта

   Система сложившейся работы по управлению персоналом в аспекте организационно-педагогических условий управления конфликтами достаточно результативна, так как, наблюдаем позитивную динамику по следующим показателям:

• рост таких способов поведения в конфликтных ситуациях, как сотрудничество и снижение соперничества:

• снижение авторитарного и соответственно увеличение демократического стиля руководства в ОУ

• положительная динамика смены деструктивных конфликтов на конструктивные, в осознанном отношении к человеку как базовой жизненной ценности

• наращивание результатов организационного, инновационного и коммуникативного потенциала администрации, повышение авторитета административной команды в педколлективе:

• повышение общей коммуникативной толерантности учителей ОУ (39%),
• рост общего уровня психологического комфорта (%), связанного с взаимоотношениями учащихся и с учителями-предметниками,

• рост общего уровня удовлетворённости взаимоотношениями в классе и школе (до 73% и 67% соответственно),
• позитивная динамика по результатам изучения эмпатии и заинтересованности ребят в успешном развитии своих сверстников,
• снижение уровня конфликтности детей начальной школы (с 46% до 27%) и подростков  (с 69% до 42%),
• снижение уровня дезадаптации учащихся в новом коллективе на 32%,
• снижается уровень тревожности среди вновь прибывших в школу детей, улучшение показателей их самооценки,
• 73% выпускников одиннадцатых классов считают, что в школе  созданы условия для их творческого самовыражения, сотворчества с другими людьми,
• ежегодно повышается инициатива и самостоятельность учащихся в создании собственных программ самовоспитания и саморазвития толерантности,
• рост всех жизнеутверждающих тенденций старшеклассников:

1.К сохранению здоровья и продолжению жизни.

2.К силе личности, т.е. к высокой самооценке и уверенности в себе.

3.К саморазвитию и самореализации своих стремлений с учётом личностных ценностей другого человека (с 56% до 76%).

4.К пониманию и сотрудничеству с людьми (с 58% до 85%).

Удовлетворённость родителей  общением и жизнедеятельностью ОУ  – выше среднего.

   В процессе проведённых исследований по проблеме управления конфликтами в педагогическом коллективе, мы убедились, что конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений и отношений между субъектами образовательного процесса.

    В ходе выполнения теоретического и практического исследования  достигнуты цели работы и поставленные задачи: изучены проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе во взаимосвязи  с функциями управления персоналом; выявлены организационно-педагогические условия управления конфликтами в педагогическом коллективе; разработаны управленческие предложения по повышению эффективности управления конфликтами в педагогическом коллективе.    

     Результатом экспериментальной работы  стало создание методических рекомендаций «Понимание и регулирование конфликтов» для заместителей директора и руководителей МО, которые проходят апробацию.

   Полученные промежуточные результаты позволяют сделать вывод о том, что выбран один из наиболее объективных подходов в решении проблемы эффективного управления  педагогическим коллективом на основе предупреждения и позитивного разрешения конфликтов. Цель работы по выявлению и экспериментальной проверке организационно-педагогических условий управления конфликтами в педагогическом коллективе достигнута.

     Такими организационно-педагогическими условиями являются:

 индивидуальный стиль школьного менеджера в выстраивании  отношений с персоналом; культура его  коммуникативного поведения,

проведение «Школы руководителя»,

мониторинг  эффективности управленческой деятельности.

     Подводя итоги, хочется отметить, что при общении с людьми не может быть готовых рецептов поведения на все случаи жизни. Реальный практический опыт, развитие у себя навыков анализа ситуации, мотивов поведения людей, навыков воздействия на человека – все это является необходимой основой, на которой возникает управленческая компетенция разбираться в самой сложной ситуации и принимать правильные решения.

   Опыт работы по формированию толерантного сознания участников образовательного процесса и управлению конфликтами в педагогическом коллективе был представлен на защите дипломной работы в декабре 2009 г. «Менеджмент в социальной сфере», оценён Золотой медалью на Всероссийском конкурсе «Мир молодости» в январе 2010 г.