«Становление образовательной организации как «обучающейся»
методическая разработка по теме

Становление образовательной организации как «обучающейся»

Н.Е. Портян,

директор БОУ ДОД «Центр развития творчества детей и юношества “Амурский”», г. Омск,

Л.С. Обласова,

канд. пед. наук, зам. директора по НМР БОУ ДОД «Центр развития творчества детей и юношества “Амурский”», г. Омск

Переход к информационному обществу, инновационные процессы, проникающие во все сферы общественной жизни, появление рынка образовательных услуг, актуализация проблемы конкурентоспособности образовательных организаций (далее – ОО) неизбежно отражаются на всей сфере образования. Положение ОО, находящихся одновременно в режиме функционирования и развития, не может быть перспективным. Сегодня все большее признание получает тезис о том, что информационное общество будет иметь в качестве фундамента «обучающиеся организации» и «обучающиеся сообщества».

«Умения организации» по П. Сенге

Термин «обучающаяся организация» появился сравнительно недавно, в 90-х гг. XX в. Американский ученый Питер М. Сенге выдвинул идею «обучающейся организации» как эффективной формы выживания и развития компании в нестабильной ситуации. Идея была основана на концепции совершенствования, которое происходит в процессе обучения. Концепция Сенге базируется на пяти «умениях организации», в которых должен практиковаться каждый сотрудник, что является для ее создания необходимым и достаточным условием.

Первое «умение» – интеллектуальные модели. Самый мощный ресурс любой организации – люди. Каждый человек уникален и имеет отличающуюся от других интеллектуальную модель (способ восприятия мира, способ переработки информации, способ мышления). Различия в восприятии и оценке позволяют добиться многопланового видения любой ситуации, находить многовариантные решения проблем, по принципу «одна голова хорошо, а две лучше». С другой стороны, «вытаскивание» интеллектуальных моделей наружу позволяет изучать и корректировать их, изменяя стереотипы, препятствующие совершенствованию личности.

Второе «умение» – личное мастерство. Личное мастерство заключается в непрерывном прояснении и углублении личного видения, сосредоточении энергии, воспитании терпения и умения объективно смотреть на вещи. Приобретение и поощрение личного мастерства предполагает наличие материальных и нематериальных стимулов, побуждающих персонал к личностному росту.

Третье «умение» – групповое обучение. Групповое обучение жизненно важно, поскольку именно группы, а не отдельные личности являются основной обучающей единицей в современных организациях. Когда действительно происходит обучение, не только группы показывают чрезвычайно высокие результаты, но и отдельные индивидуумы развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации. Групповое обучение предполагает не только уже ставшие привычными тренинги и семинары, но и свободный обмен мнениями в группе – диалог.

Четвертое «умение» – общее видение. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие «картины будущего», которые закрепляют участие работников в процессе. Только благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому что им так хочется, и сплачиваются вокруг общего дела.

Пятое «умение» – системное мышление. Без этого умения все остальные остаются разрозненными приемами, модной новинкой управления. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело и сотрудники четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения.

Определение понятия «обучающаяся организация»

Понятие «обучающаяся организация» нелегко определить или описать. Будучи сравнительно новой идеей, оно постоянно оспаривается конкурирующими формулировками и непрекращающимися дебатами. В таблице 1 приведены наиболее распространенные определения «обучающейся организации».

Таблица 1

Наиболее распространенные определения «обучающейся организации»

Все приведенные определения показывают, чем могла бы оказаться «обучающаяся организация» на практике. Они задают цель, к которой нужно стремиться, чтобы стать «обучающейся организацией», и эталон, по которому можно оценивать текущую организационную деятельность. Концепция «обучающейся организации» рассматривает организацию как организм, способный порождать и осваивать новые знания, а затем использовать их для повышения эффективности деятельности. В центре внимания при построении такой структуры находятся сотрудники. Именно их обучение, в т. ч. за счет собственного опыта, и подразумевается, когда речь идет об «обучающейся организации».

Признаки «обучающейся организации»

Наряду с множеством определений существуют различные мнения относительно свойств, признаков, которыми должна обладать организация, чтобы считаться «обучающейся».

В таблице 2 приведены отличительные черты, признаки «обучающейся организации» в интерпретации зарубежных и российских исследователей. Анализ данных позволяет сделать вывод: несмотря на отсутствие единого взгляда на признаки «обучающейся организации», очевидно наличие большого количества схожих признаков у разных авторов, кроме того, некоторые признаки могут быть объединены в группы, например: «качества личности сотрудников», «принципы управления “обучающейся организацией”» и т. д.

Таблица 2

Сущностные отличия «обучающейся организации» в интерпретации различных исследователей

Параметры, отличающие «обучающуюся организацию» от традиционной

Все множество параметров, отличающих «обучающуюся организацию» от обычной, наиболее полно отражено в концепции С.C. Семушкиной. Как самые важные она выделяет следующие характеристики сотрудников: креативность, системное мышление, экспертные знания, а также организационную структуру, организационную культуру, лидерство, наделение сотрудников властью, контроль, коммуникации, отношение к конфликту, групповую работу, корпоративное обучение.

Креативность – способность вырабатывать уникальные подходы к разрешению проблем и принятию решений. В «обучающихся организациях» это качество является наиболее востребованным. Два важнейших параметра креативности, которые поддерживают и содействуют ее развитию – индивидуальная гибкость и желание рисковать. Креативность также включает умение справляться с неудачами. «Обучающиеся организации» воспринимают неудачи как вид обратной связи, способствующий будущей креативности. В связи с этим менеджеры поощряют анализ неудач, создавая атмосферу поддержки. Усиление креативности и внедрение инноваций – наиболее сложная задача, стоящая перед организацией, стремящейся стать обучающейся.

Системное мышление и экспертные знания. Навык системного мышления должен быть присущ не только руководителю, но и всем сотрудникам организации, т. к. он служит залогом, что все характеристики «обучающейся организации» будут развиваться в комплексе. Навык системного мышления является условием открытия дефектов интеллектуальных моделей, а умение осознавать эти дефекты (свои заблуждения) в свою очередь является предпосылкой формирования «обучающейся организации». Экспертные знания и опыт сотрудников организации и, в первую очередь, ее руководителей являются источником накопления интеллектуального капитала как базового ресурса «обучающейся организации».

Структура. С точки зрения структуры для «обучающейся организации» характерны следующие черты: придание иерархическим пирамидам более плоской формы за счет «утончения» среднего управленческого звена и развития горизонтальных связей; создание сетевых коммуникаций; ориентация на работу в командах, проектных и целевых группах вместо прежних постоянных функциональных отделов; организация и автономизация разнообразных деловых центров взамен традиционных иерархий; минимальное количество межфункциональных барьеров.

Организационная культура. Основным является требование о том, чтобы организационная культура способствовала обучению, побуждала сотрудников постоянно подвергать сомнению существующие формы, методы и практику работы в поисках улучшений, нацеленных на развитие преимуществ их предприятия. Она должна порождать такой климат, в котором обучение и знание являются одной из базовых ценностей.

Лидерство. Для «обучающейся организации» необходимо наличие сильных лидеров. Их роль состоит в формировании разделяемого сотрудниками видения перспективы, воспитании в них преданности организации, поощрении эффективных методов принятия решений с помощью наделения работников полномочиями, конструировании горизонтальных структур.

Наделение властью и гибкость контроля. В «обучающейся организации» работники располагают властью, свободой, знаниями и возможностями обретения профессионального опыта для принятия самостоятельных решений и эффективного выполнения возложенных на них задач. Наделение властью может осуществляться в форме самоуправляемых рабочих команд, обогащения процесса труда, участия в управлении, а также в предоставлении возможностей для принятия решений, обучения и получения информации. Это позволяет индивидам самостоятельно, без жесткого контроля выполнять поставленные задачи. Отказ от жесткого контроля выступает в «обучающейся организации» залогом восприимчивости к новым идеям.

Коммуникации и информация. Коммуникации в «обучающейся организации» характеризуются открытостью, наличием обратной связи (в частности, анализом ошибок и неудач) и обеспечением доступа к информации для всех своих членов. Особая роль в «обучающейся организации» принадлежит горизонтальным связям, необходимым для координации усилий по достижению целей, интерактивным формам общения, позволяющим сделать процесс коммуникации более динамичным. Сотрудникам «обучающейся организации» необходимо большое количество информации, т. к. они должны иметь возможность оценивать ситуацию как в организации в целом, так и на своем участке работы. Поэтому общедоступность и возможность свободного обмена информацией становится одной из важнейших характеристик такой структуры.

Отношение к конфликту. В «обучающейся организации» конфликты разрешаются посредством взаимного обучения и интеграции различных точек зрения, имеющихся у работников, в т. ч. путем переориентации в приложении своих усилий – на перенос внимания с межличностных столкновений на существо разногласий.

Групповая работа. Групповая работа является одной из базовых ценностей культуры «обучающейся организации». Групповая работа также способствует проявлению креативности как важнейшей характеристики сотрудника «обучающейся организации», поскольку понятие креативности включает в себя желание рисковать (а, как показывают исследования) группа всегда склонна к принятию большего риска, чем отдельное лицо. В командах работникам приходится брать на себя новые обязанности и играть незнакомые роли, что способствует овладению новыми навыками.

Обучение персонала. В «обучающейся организации» обучение и профессиональная подготовка – полноправная стратегическая деятельность и необходимый вклад в создание знания и интеллектуального капитала организации. Процесс формирования, обмена и применения знания в «обучающейся организации» поддерживается и поощряется, а затраты на обучение рассматриваются как возможность для получения новых доходов. Персонал не просто пассивно получает информацию и знания, которые ему предоставляются, а активно использует их для преобразования своей работы и организации в целом, ищет пути разрешения возникающих ситуаций и применения результатов обучения.

Идеи «обучающейся организации» в практике системы образования

Рассмотрев сущностные отличия «обучающихся организаций», выделенные в теории менеджмента, обратимся к опыту использования идей «обучающейся организации» в практике системы образования.

По мнению Г.Г. Игнатьевой, прямой перенос идей «обучающейся организации» в сферу образования невозможен, поскольку основание и цель создания такой организации в бизнесе – чисто экономические, качество же гуманитарной педагогической системы определяется иерархией ценностей входящих в нее людей, а не формами организации или материальными ресурсами. В отличие от сферы материального производства и бизнеса в образовании речь идет не только о квалификации специалиста, но и о его нравственных качествах, проявляющихся, прежде всего, в способности брать на себя ответственность за принимаемые решения.

Ученые г. Санкт-Петербурга О.В. Акулова, С.А. Писарева, Е.В. Пискунова, А.П. Тряпицына выделяют два основных принципа организации деятельности ОО, ориентиром жизнедеятельности которой является профессиональное развитие педагогов:

•        понимание школы как «обучающейся организации», объединяющей людей общими ценностями;

•        ориентация на создание условий для самореализации человека, постоянного обновления профессионально-педагогической деятельности, обусловленного внутренним стремлением учителя и школы к совершенству (создание системы корпоративного образования; делегирование полномочий; разработка системы поощрения педагогических инициатив).

ОО является открытой социальной системой. Каждая образовательная система может действовать в различных режимах: функционирования, перехода от функционирования к развитию, развития. Успешное функционирование образовательной системы определяется как деятельность, в ходе которой достигается запланированный стабильный результат.

Согласно позиции В.C. Лазарева, общая схема модели развития образования основывается на связи развития не с успешной реализацией дискретных реформаторских программ, а с непрерывным инновационным процессом, осуществляемым инновационной системой ОО. Инновационные процессы в ОО реализует его педагогический персонал. Готовность к осуществлению непрерывного инновационного процесса в ОО требует от самого персонала его непрерывного развития.

Понятие «персонал» в зарубежной практике часто используется в сочетании с понятием менеджмент (с англ. – «управление»). Категория «персонал» означает смещение акцента в управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности каждого отдельного работника, а не обезличенную рабочую силу. В понятии «персонал» человек выступает и как важный элемент процессов производства и управления, и как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, и как личность с потребностями, мотивами, ценностными отношениями. Это еще больше подчеркивает комплексность проблем управления персоналом. Однако в неанглоязычных странах, в т. ч. в России, понятие «менеджмент» имеет особую смысловую нагрузку и означает не столько классическое управление, сколько партнерство. Менеджмент, как тип управления, рожденный потребностями рыночной экономики, имеет вполне определенные характеристики в сфере образования (приоритет человеческого фактора, гибкие организационные формы, профессиональная подготовка менеджеров).

Профессиональное развитие педагога можно определить как рост, становление, интеграцию и реализацию в педагогическом труде профессионально значимых качеств и способностей, знаний и умений, но, главное, активное качественное преобразование учителем своего внутреннего мира, приводящее к принципиально новому строю и способу жизнедеятельности.

В рамках системного подхода развитие ОО может быть представлено в виде триады, включающей в себя развитие персонала, развитие учебного процесса и развитие организации, между которыми существуют системные взаимосвязи. Процесс развития школы базируется на представлении, что система может развиваться только в том случае, если в ее субсистемах: «организация», «учебный процесс» и «персонал» также происходят изменения. При этом имеет место не причинно-следственная связь, а взаимодействие внутри системы, когда две системы дополняют друг друга и оказывают благотворное взаимное воздействие.

Инновационные процессы в ОО и непрерывное развитие педагогического персонала выступают как две взаимозависимые и взаимодополняющие системы, обеспечивающие непрерывное развитие ОО, в результате которого происходит становление его как «обучающейся организации» (рисунок).

Рассмотрение обозначенных позиций позволяет определить становление ОО в качестве «обучающейся организации» как процесс и результат непрерывного развития ОО, обеспеченный непрерывностью инновационных процессов, осуществляемых в ОО, и непрерывным развитием педагогического персонала.

Системные взаимосвязи в процессе становления образовательной организации как «обучающейся»

Актуально и необходимо выявление совокупности признаков, позволяющих считать школу «обучающейся организацией», поскольку, определив признаки, возможно, определить направления развития ОО, целью которого является становление «обучающейся организации».

Способы измерения признаков «обучающейся организации»

Основные параметры, которые характеризуют «обучающуюся организацию», фокусируются на трех уровнях ОО: организационном, командном, персональном. В таблице 3 представлена соответствующая каждому уровню совокупность признаков ОО как «обучающейся организации» и измерители, позволяющие определить наличие признаков.

Таблица 3

Способы измерения признаков «обучающейся организации»

На персональном уровне признаками «обучающейся организации» выступают профессионально-значимые личностные качества педагогического персонала и его нацеленность на непрерывное развитие как главная ценность персонала «обучающейся организации».

На командном уровне признаками «обучающейся организации» выступают: наличие в организации самоуправляемых рабочих команд, ориентация персонала на работу в команде, наличие лидеров, способных возглавить команды. В современных организациях именно команды, а не индивиды, являются основной обучающейся единицей, что обеспечивает более высокие результаты, в т. ч. более быстрое и эффективное индивидуальное развитие персонала. Это связано с развившейся ролью команд как ключевых органов принятия решений.

В условиях ОО команды – это спонтанно и специально организующиеся группы людей, входящих и не входящих в состав педагогического коллектива, объединенных общими интересами и едиными целевыми установками для осуществления деятельности творческого характера педагогического содержания, как правило, стратегического уровня развития ОО. По времени деятельности команды более долговременны, чем рабочие группы, более динамичны, мобильны, профессиональны, продуктивны. Педагогические команды формируются в ОО для решения задач развития, включая задачи инновационного характера.

На организационном уровне признаками ОО как «обучающейся организации» выступают непрерывность инновационных процессов, внутрифирменное обучение, климат, способствующий обучению.

Уровни соответствия ОО признакам «обучающейся организации»

Наличие или отсутствие признаков «обучающейся организации», степень их проявления позволяет констатировать соответствие ОО признакам «обучающейся организации» на одном из возможных уровней: соответствует полностью, соответствует частично, не соответствует. Характеристика каждого возможного уровня соответствия ОО «обучающейся организации» представлена в табл. 4.

Таблица 4

Уровни соответствия образовательной организации признакам «обучающейся»

Выявленное несоответствие или частичное несоответствие позволяет управленческим командам определить направления развития ОО, результатом которого будет становление его как «обучающейся организации».

Процесс становления ОО как «обучающейся организации» не может происходить стихийно. Исследователи этого феномена единодушны в том, что «обучающаяся организация» – это не новая модель построения и развития учреждения, а скорее комбинация управленческих инструментов, сведенных воедино. В ОО процесс становления их как «обучающихся организаций» способны возглавить методические и научно-методические службы.

Традиционно состав научно-методической службы ОО представлен заместителем директора по научно-методической работе, руководителями профессиональных педагогических сообществ, педагогом-психологом, социальным педагогом, библиотекарем и другими специалистами. Осознавая реальные возможности научно-методической службы ОО, считаем возможным привлекать к научно-методическому сопровождению педагогического персонала в процессе становления ОО как «обучающейся организации» приглашенных специалистов системы повышения квалификации, ученых, преподавателей вузов, педагогов, выполняющих диссертационные (кандидатские и магистерские) исследования, которые готовы и могут выступать в роли внешних консультантов, коучей, супервизоров.

Практика приглашения внешних консультантов к сотрудничеству с инновационными ОО в настоящее время является достаточно распространенной и доказавшей свою состоятельность. Такая практика позволит использовать комплекс технологий, отвечающих задачам научно-методического сопровождения педагогического персонала в становлении ОО как «обучающейся организации». Кроме того, привлеченные специалисты могут осуществлять подготовку руководителей профессиональных сообществ педагогов к реализации научно-методического сопровождения. В этой связи научно-методическую службу ОО правомерно рассматривать как совокупную общность специалистов образования, т. к. она представляет собой совокупность людей, объединенных общей профессией и общими целями педагогической деятельности.

Возглавляя научно-методическую службу, заместитель директора по научно-методической работе несет ответственность за обеспечение процесса развития школы, является идеологом, разработчиком методического инструментария в решении задач, связанных с реализацией программы развития школы, руководит инновационными процессами, планирует организацию и содержание научно-методической и опытно-экспериментальной работы, обеспечивает ее связь с образовательным процессом. Оказывая практическую помощь педагогам по вопросам развития образовательной практики, насыщения ее элементами содержания научной деятельности, запуская и сопровождая инновационные процессы, заместитель директора по научно-методической работе становится «учителем учителей».

Смысл и назначение деятельности заместителя директора по научно-методической работе состоит, в первую очередь, в обеспечении компетентного, действенного и эффективного управления процессами развития школы, управления ее переходом на новый качественный уровень (и зачастую – в новый статус), в осуществлении глубоких и системных инноваций. Эти инновации должны привести к обновлению ценностных и духовных оснований школы, ее философии, понимания ее предназначения, структуры, содержания, организации и технологий обучения и воспитания (что, в свою очередь, будет означать возникновение новой ОО – «обучающейся организации»).

Таким образом, научно-методическая служба ОО, поддерживая непрерывность инновационных процессов и осуществляя научно-методическое сопровождение непрерывного развития педагогического персонала, способна содействовать становлению ОО как «обучающейся организации». В обозначенном контексте изменения в содержании деятельности научно-методической службы в становлении ОО как «обучающейся организации» будут состоять в выходе на первый план инновационной и обучающей функций. При этом деятельность научно-методической службы в становлении ОО как «обучающейся организации» будет осуществляться как научно-методическое сопровождение инновационных процессов ОО и сопровождение развития педагогического персонала как субъекта осуществляющего инновации.

В приложении представлен проект «Управление развитием педагогического персонала в условиях становления образовательной организации как “обучающейся”».

Приложение

ПРОЕКТ «Управление развитием педагогического персонала в условиях становления образовательной организации как «обучающейся»

1. Проблемный анализ, актуальность 

Особенность нынешнего состояния системы образования состоит в том, что ее реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций (далее – ОО). В настоящее время в педагогической науке и практике отсутствует единый взгляд на признаки, позволяющие считать ОО «обучающейся организацией», недостаточно раскрыта сущность становления ОО как «обучающейся организации».

Исследователи феномена «обучающейся организации рассматривают ее как цель и результат непрерывного организационного развития. Развитие ОО обеспечивается осуществляемыми в нем инновационными процессами (В.С. Лазарев, О.Е. Лебедев, М.М. Поташник и др.). При этом условием успешной реализации инновационных процессов выступает научно-методическое сопровождение развития педагогического персонала, как субъекта осуществления инноваций.

В условиях усложнения профессиональной деятельности, роста требований к уровню профессиональной компетентности педагогу недостаточно тех форм, методов и, средств методического сопровождения, которые традиционно используются в ОО, что требует изменений в деятельности научно-методических служб ОО.

Известно, что эффективность управленческой деятельности значительно повышается, если она осуществляется технологично, однако технологии научно-методического сопровождения педагогического персонала на сегодняшний день являются недостаточно разработанными.

2. Цели и задачи проекта

Цель проекта: теоретически обосновать, разработать и экспериментально проверить содержание и технологию управления развитием педагогического персонала в условиях становления ОО как «обучающейся организации».

Задачи проекта:

1. Уточнить признаки, позволяющие считать ОО «обучающейся организацией».

2. Разработать содержание и технологию управления развитием педагогического персонала в условиях становления ОО как «обучающейся организации».

3. Определить критерии и показатели результативности технологии управления развитием педагогического персонала в условиях становления ОО как «обучающейся организации».

4. Реализовать и проверить результативность технологии управления развитием педагогического персонала в условиях становления ОО как «обучающейся организации».

3. Концепция проекта

Концептуальные основы проекта были выявлены исходя из его ценностно-смыслового назначения – определение изменений в стратегии, средствах, технологии деятельности субъекта управления (научно-методической службы ОО), которые могут быть осуществлены с целью содействия становлению ОО как «обучающейся организации».

Основная идея проекта заключается в том, что научно-методическая служба ОО, осуществляя научно-методическое сопровождение педагогического персонала как деятельность, направленную на разрешение актуальных проблем педагогического персонала и создание условий для его непрерывного развития, будет способствовать становлению ОО как «обучающейся организации».

Концептуальные основы отражают:

1. Понимание участниками проекта сущности становления ОО в качестве «обучающейся организации» как процесса и результата развития ОО, обеспеченного непрерывностью инновационных процессов, осуществляемых в образовательном учреждении, и непрерывным профессиональным развитием педагогического персонала.

Образовательное учреждение как «обучающаяся организация» – это ОО, объединяющая людей общими ценностями, ориентированная на создание условий для самореализации человека, постоянного обновления профессиональной компетентности, обусловленного внутренним стремлением педагогического персонала и ОО к непрерывному развитию.

Становление ОО как «обучающейся» организации характеризуется изменениями на трех уровнях учреждения: персональном, командном, организационном. Три уровня изменений проявляются в признаках, позволяющих считать образовательное учреждение обучающейся организацией:

•        на персональном уровне: направленность педагогического персонала на непрерывное развитие, креативность, ответственность, рефлексивность;

•        командном уровне: самоуправляемые рабочие команды, ориентация педагогического персонала на работу в команде, лидерство;

•        организационном уровне: непрерывность инновационных процессов, внутрифирменное обучение, климат, способствующий обучению.

Процесс становления ОО как «обучающейся организации» способна возглавить научно-методическая служба ОО, в функционал которой традиционно входит сопровождение инновационных процессов и сопровождение развития педагогического персонала.

2. Понимание участниками проекта зависимости эффективности научно-методического сопровождения от возможности его наполнения новыми методами, формами, технологиями, способными обеспечить рост профессиональной компетентности специалиста, адекватный меняющимся условиям деятельности и в соответствии с тенденциями развития современного образования. Особое значение приобретает использование гуманитарных технологий, которые стимулируют профессиональный рост и совершенствование педагогов, обеспечивают овладение инновационным опытом, повышают уровень адаптации к меняющимся условиям деятельности.

Наличие внутрифирменного обучения является одним из признаков «обучающейся организации». Как отмечает М.В. Кларин, внутрифирменное обучение решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. В связи с этим внутрифирменное обучение правомерно рассматривать как ведущую стратегию (средство достижения долгосрочных целей) научно-методического сопровождения педагогического персонала в становлении ОО как «обучающейся организации». Таким образом, средствами осуществления научно-методического сопровождения педагогического персонала в становлении ОО как «обучающейся организации» выступают внутрифирменное обучение и гуманитарные технологии.

Процесс научно-методического сопровождения педагогического персонала в становлении ОО как «обучающейся организации» выстраивается как комплексная совместная деятельность педагога и научно-методической службы, которая должна осуществляться технологично, поскольку это обеспечивает результативность сопровождения.

4. Содержание проекта

Реализация проекта предполагает последовательные изменения в деятельности одного из субъектов управления – научно-методической службы, которые будут состоять в выходе на первый план инновационной (поддержка инновационных процессов и проектов ОО, обеспечение их непрерывности) и обучающей функций (внутрифирменное обучение персонала), что согласно идее проекта будет способствовать становлению ОО как «обучающейся организации».

Содержание проекта составляет последовательная реализация этапов технологии научно-методического сопровождения педагогического персонала в становлении ОО как «обучающейся организации».

В ходе реализации диагностико-аналитического этапа технологии научно-методического сопровождения становления ОО как «обучающейся организации» будет разработана структура профессиональной компетентности педагогического персонала с учетом требований к личностным и профессиональным качествам персонала «обучающейся организации», отобран пакет методик диагностики профессиональной компетентности педагогического персонала, проведена диагностика профессиональных затруднений и уровня развития профессиональной компетентности, диагностика и анализ соответствия ОО признакам «обучающейся организации».

Выявленные проблемы и затруднения педагогического персонала и анализ профессиональной деятельности станут основанием для разработки программы создания климата, способствующего обучению; основанием для проектирования индивидуального образовательного маршрута (далее – ИОМ) педагогов и проектирования модульной программы внутрифирменного обучения. Выявленные несоответствия ОО признакам «обучающейся организации» позволят определить направления развития ОО.

В задачи мотивационно - целевого этапа технологии входит повышение мотивации педагогов к непрерывному развитию через разработку и реализацию программы деятельности научно-методической службы по созданию климата, способствующего обучению. Основу содержания программы составит проведение тренинга развития профессионального самосознания педагога, разработка и внедрение системы поощрений за деятельность, направленную на свое профессиональное развитие и развитие ОО, и мероприятия, направленные на нивелирование факторов, препятствующих обучению и саморазвитию педагогического персонала.

На планово-проектировочном этапе технологии научно-методического сопровождения педагогического персонала в становлении ОО как «обучающейся организации» творческой экспериментальной группой из числа субъектов научно-методической службы и педагогического персонала будет осуществлена разработка модульной программы внутрифирменного обучения. Исходным основанием для проектирования программы станут стратегические задачи развития ОО, выявленные проблемы педагогического персонала ОО и актуальный уровень развития его профессиональной компетентности. На планово-проектировочном этапе предполагается также проектирование ИОМ педагогов (на основе выявленных профессиональных затруднений, актуального уровня профессиональной компетентности, личных образовательных потребностей педагогического персонала) и командообразование.

Основной обучающейся единицей в современных организациях являются команды, что обеспечивает более высокие результаты, в т. ч. более быстрое и эффективное индивидуальное развитие персонала. Команда профессионального развития (далее – КПР) рассматривается как временный творческий коллектив педагогов, созданный на основе принципа добровольности для решения проблемы, в котором все заинтересованы. Принципиальным отличием КПР от других видов профессиональных педагогических сообществ является особенность целевых установок. Целевой установкой команд выступает решение актуальных задач, стоящих перед педагогическим персоналом ОО. На этапе разработки проекта, исходя из проблем учреждения, предполагалось создание команд по следующей проблематике: «Педагогические технологии в деятельности педагога дополнительного образования», «Здоровьесбережение средствами дополнительного образования», «Проектирование современного учебного занятия в деятельности педагога дополнительного образования».

На организационно-исполнительском этапе технологии научно-методического сопровождения становления ОО как «обучающейся» организации предполагается реализовать модульную программу внутрифирменного обучения, организовать и сопровождать деятельность КПР, сопровождать реализацию ИОМ педагогического персонала.

На рефлексивно-оценочном этапе технологии научно-методического сопровождения педагогического персонала в процессе становления ОО как «обучающейся организации», согласно его задачам, будет проведена оценка эффективности реализации программы внутрифирменного обучения, повторное исследование и анализ динамики развития профессиональной компетентности педагогического персонала, рефлексия процесса достижения и достигнутого результата по каждому из направлений деятельности педагога по реализации ИОМ, обобщение педагогического опыта, анализ наличия признаков «обучающейся организации».

Завершение проекта предполагает творческие отчеты педагогов, КПР, презентацию созданных в ходе реализации проекта педагогических продуктов, презентации портфолио педагогов.

5. Этапы реализации проекта

6. Предполагаемый результат

В результате реализации проекта: 

•        будет разработана и апробирована технология управления развитием педагогического персонала в процессе становления ОО как «обучающейся организации», осуществляемая как совокупность последовательных этапов: диагностико - аналитического, мотивационно - целевого, планово-проектировочного, организационно-исполнительского, рефлексивно-оценочного;

•        выявлен комплекс средств (форм, методов, технологий) осуществления управления развитием педагогического персонала в процессе становления ОО как «обучающейся организации»;

•        создан и апробирован пакет диагностических материалов, позволяющих осуществлять анализ соответствия ОО признакам «обучающейся организации» и выявлять динамику развития профессиональной компетентности педагогического персонала, разработана методика диагностики удовлетворенности педагогического персонала деятельностью научно-методической службы ОО по осуществлению профессионального развития педагогов;

•        разработано научно-методическое обеспечение профессионального развития педагогического персонала (структура профессиональной компетентности педагогического персонала «обучающейся организации», программа создания климата, способствующего обучению, модульная программа внутрифирменного обучения, тренинги, семинары, карта и методические рекомендации по проектированию и реализации ИОМ педагога, план индивидуальной методической работы, план самообразования, структура портфолио педагога, комплекс педагогических задач и т. д.).

7. Критерии оценки результатов проекта

Оценка результатов проекта осуществляется на основе внешних и внутренних критериев, содержательно представленных в таблице.

Критерии результативности управления развитием педагогического персонала в условиях становления ОО как «обучающейся организации»

8. Материально-техническое, кадровое и научно-методическое обеспечение проекта 

Материально-техническое обеспечение проекта: техническое оборудование (персональные компьютеры, мультмедийное оборудование, необходимое для проведения мероприятий проекта), актовый зал и другие помещения с переставляемой мебелью (стулья, столы).

Кадровое обеспечение проекта: директор, заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, представители научно-методической службы ОО, внешние консультанты.

9. Система управления проектом

Управление проектом осуществляет заместитель директора по научно-методической работе при поддержке научного консультанта.

Заместитель директора по научно-методической работе несет ответственность за обеспечение процесса развития ОО (становления ОО как «обучающейся организации»), является разработчиком методического инструментария в решении задач, связанных с реализацией программы развития ОО, руководит инновационными процессами, планирует организацию и содержание научно-методической и опытно-экспериментальной работы, обеспечивает ее связь с образовательным процессом.

В качестве субъектов управления развитием педагогического персонала в становлении образовательной организации как «обучающейся организации» согласно концепции проекта выступают представители научно-методической службы образовательной организации. Состав научно-методической службы ОО дополнительного образования представлен заместителем директора по научно-методической работе, методистами, руководителями профессиональных педагогических сообществ, педагогом-психологом и другими специалистами. Осознавая реальные возможности научно-методической службы ОО, считаем возможным привлечение к осуществлению управления развитием педагогического персонала в процессе становления ОО как «обучающейся организации» приглашенных специалистов системы повышения квалификации, ученых, преподавателей вузов, педагогов, выполняющих диссертационные (кандидатские и магистерские) исследования, которые готовы и могут выступать в роли внешних консультантов.

10. Дальнейшее развитие проекта 

Перспективы дальнейшей реализации проекта видятся в разработке комбинации управленческих инструментов, способствующих становлению ОО как «обучающейся организации», исследовании изменений функционала субъектов управления в ОО, обладающем признаками «обучающейся организации», исследовании возможностей и перспектив трансляции опыта ОО по развитию профессиональной компетентности педагогического персонала в условиях «обучающейся организации».

Календарный план реализации проекта

Предложения по распространению и внедрению в практику результатов проекта