Механизмы управления профессиональным ростом педагога в образовательной организации
статья

Ивлева Ольга Александровна,

заместитель директора по УВР

Синицина Светлана Юрьевна

заместитель директора по УВР

МБОУ ООШ №20

г. Ленинск-Кузнецкий

Механизмы управления профессиональным ростом педагога в образовательной организации

Анализ теории и практики управления персоналом позволяет выделить следующие механизмы управления профессиональным ростом работника в организации: стратегический, нормативно-правовой, организационно-экономический. В зависимости от поставленных целей, стратегический механизм управления профессиональным ростом педагогов приобретает свойства долго- или кратковременного действия. Так, например, это может быть программно-целевая стратегия с механизмом управления, основанная на целевой комплексной программе достижения цели организации: «Программа развития школы», «Концепция кадровой политики», «Концепция формирования кадрового резерва» и т.п. Для каждой конкретной организации стратегический механизм управления формируется из элементов: цели управления; критерии управления; факторы управления; методы взаимодействия на данные факторы управления; ресурсы управления.

Нормативно-правовой механизм включает разработку на основе федерального законодательства нормативных правовых (локальных) актов образовательной организации, регулирующих функции, задачи и направления кадровой работы; методических указаний и рекомендаций по совершенствованию функционирования системы управления профессиональным ростом педагогов.

Элементами организационно-экономического механизма являются: планирование кадровых ресурсов образовательной организации; экономическое стимулирование; организационная структура; система руководства осуществлением плановых показателей и т.п.

Важнейшим источником содействия педагогу в его профессиональном развитии является социальная (профессиональная) среда. В социальной среде происходит становление профессиональной идентичности молодого педагога, его включение в профессиональное сообщество с устоявшимися нормами, отношениями, внутренними процессами. Содействие со стороны профессионального сообщества должно проявляться в поддержке научно-педагогического развития педагога; делегирование определенных полномочий; выполнение им новых профессиональных ролей; разнообразные способы оценки и учета личных достижений (конкурсы, публичные выступления, гранты и т.п.), а также в совместной деятельности заместителя руководителя по методической работе и педагога по проектированию перспектив его профессионального роста. Реализация данной функции заместителя руководителя может осуществляться посредством методического и аналитического сопровождения отдельных этапов профессионального развития; диагностики потенциала педагога; изучение вектора его профессиональной направленности; уровня притязаний и самооценки, мотивации к достижениям, его ценностных ориентаций, социально-профессиональных установок; составления совместно с педагогом стратегии профессионального роста. Педагогом разрабатывается и реализуется индивидуальная программа, соответствующая его профессиональным мотивам и целям, основными принципами которой являются индивидуальность; заинтересованность в профессиональном развитии; стимулирование и финансирование профессионального развития; социально-психологический комфорт и удовлетворенность работой; объективность.

Таким образом, спроектированные стратегические, нормативно-правовые, организационно-экономические механизмы управления профессиональным ростом педагога, содействие со стороны профессионального сообщества образовательной организации, детально разработанная индивидуальная программа профессионального роста педагога, являются основополагающими для разработки стратегии привлечения и удержания молодых педагогов, формирования кадрового резерва образовательной организации.