Пояснительная записка

Актуальность программы

Доказано, что сотрудничество педагогов-единомышленников разных поколений является лучшим способом их профессионально-личностного развития.

Наставничество — постоянное взаимодействие молодого специалиста с представителями педагогического сообщества, помогающее его успешной интеграции в профессию.

В настоящее время наставничество рассматривается как универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Актуальность персонализированной программы наставничества обусловлена адаптацией вновь принятого работника. Программа предусматривает организацию системной работы учителя-наставника с целью помощи молодому учителю в процессе его профессионального становления.

Цель программы: создать организационно-методические условия для адаптации молодого специалиста в современной школе посредством его успешной социализации и методической поддержки учителя.

Задачи:

1. Помочь адаптироваться молодому учителю в коллективе.
2. Выявить затруднения молодого педагога в педагогической практике и оказать методическую помощь.
3. Создать условия для развития профессиональных навыков молодого педагога, способствовать развитию самообразования и профессионального самосовершенствования.

Срок реализации программы: 3 года с возможным продолжением в последующие 2-3 года на основе реверсивного наставничества.

Форма наставничества:

«Педагог-педагог»

Модель взаимодействия:

Взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист»

Виды наставничества:

Супервизия (смотреть сверху). Вид наставнического сопровождения, предусматривающий консультирование, анализ целесообразности и качества используемых практических и теоретических подходов в образовательном пространстве педагогов с целью их профессионального роста. Супервизия – это процесс, во время которого наставник и наставляемый вместе узнают что-то новое друг о друге и о себе. Здесь действует принцип «Каждый учит каждого».

Формы и методы организации работы:

• беседы
• собеседования
• тренинги
• встречи с опытными учителями
• открытые уроки
• внеклассные мероприятия
• тематические педсоветы
• семинары
• методические консультации
• посещение и взаимопосещение уроков
• анкетирование
• тестирование
• участие в различных очных и дистанционных мероприятиях.

Технологии, приемы организации наставничества:

1. Активное слушание и открытые вопросы: помогают подопечному самому прийти к решению задачи.
2. Shadowing (Теневое сопровождение): Наставляемый следует за наставником в течение рабочего дня, наблюдая за его действиями в реальных условиях.
3. Анализ силового поля: Определение факторов, которые помогают или мешают достижению цели подопечного.
4. Майнд-мэппинг: Визуализация планов развития и связей между задачами.
5. Сторителлинг: Передача опыта через разбор реальных кейсов и историй из практики. 

Обязанности наставника:

• знать и уметь применять в работе нормативную правовую базу (федеральную, региональную) в сфере образования, наставнической деятельности;
• уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику (учителю начальных классов), с правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого (начинающего) педагога со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
• разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализированные программы наставничества с учетом уровня его научной, психолого-педагогической, методической компетентности, уровня мотивации;
• изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занятий, к педагогическому коллективу, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
• консультировать по поводу самостоятельного проведения молодым или менее опытным педагогом учебных занятий и внеклассных мероприятий;
• оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
• периодически сообщать куратору или руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деятельности;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с предложениями по дальнейшей работе и др.

Права наставника:

• привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с реализацией персонализированной программы наставничества;
• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением (применением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации, в том числе с деятельностью наставляемого;
• выбирать формы и методы взаимодействия с наставляемым и своевременности выполнения заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества;
• в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого и иных оценочных или конкурсных мероприятиях;
• принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы наставничества, в оценке соответствия условий ее организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;
• обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений и дополнений в документацию и инструменты осуществления персонализированных программ наставничества; за организационно методической поддержкой;
• обращаться к руководителю образовательной организации с мотивированным заявлением о сложении обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, мероприятий, содержащихся в персонализированной программе наставляемого.

Права наставляемого: 

• пользоваться имеющейся в образовательной организации нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества;
• в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с наставничеством; запрашивать интересующую информацию;
• принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества, в оценке соответствия условий их организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;
• выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации программ наставничества в образовательной организации.

  Правила-договоренности пары «наставник-наставляемый»:

• наставнические отношения формируются на условиях добровольности, взаимного согласия и доверия, взаимообогащения и открытого диалога;
• формированию наставнических пар/групп предшествует индивидуальная беседа с наставляемым и кандидатом в наставники, учитываются результаты анкетирования (анкета по изучению уровня удовлетворенности преподавателей профессиональной деятельностью);
• наставник является авторитетным лицом для наставляемого, обладает достаточным профессиональным мастерством и компетенциями, педагогическим опытом и личностными характеристиками для удовлетворения профессионального запроса наставляемого;
• наставник помогает наставляемому определить векторы профессионального и личностного развития и роста, нарисовать образ желаемого будущего в профессии для наставляемого;
• наставник ориентируется на достижение наставляемым поставленной конкретной цели (профессионального запроса), но также по обоюдному согласию ориентируется на долгосрочную перспективу взаимодействия; наставник предлагает свою помощь в достижении целей, указывает на риски и противоречия;
• наставник не навязывает наставляемому собственное мнение и позицию, стимулирует развитие у наставляемого инициативы и социальной, профессиональной активности;
• наставник старается оказывать личностную и психологическую поддержку, мотивирует наставляемого на достижение успеха;
• наставник соблюдает этические принципы взаимодействия и общения, обоюдные договоренности и конфиденциальность (не разглашает информацию, которую передает ему наставляемый), не выходит за допустимые рамки субординации;
• наставник и наставляемый стремятся использовать современные формы и технологии наставничества (в том числе дистанционные), совершенствуют свои компетенции в области информационно-коммуникативных технологий.

Оценка результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества:

Оценка показателей системы наставничества по четырем характеристикам:

• реакция наставляемого, или его эмоциональная удовлетворенность от пребывания в роли наставляемого;
• изменения в знаниях и их оценки;
• изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях;
• общая оценка результатов для образовательной организации.

Нормативная база

• Основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста (п. 33 распоряжения Правительства РФ от 31.12.2019 № 3273-р)
• Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (письмо Минпросвещения России от 21.12.2021 № АЗ-1128/08 и Общероссийского Профсоюза образования от 21.12.2021 № 657)
• Распоряжение министерства образования и науки Хабаровского края от 10.09.2020 № 887 "Об утверждении региональной методологии (целевой модели) наставничества для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования в Хабаровском крае
• Приказ об организации наставничества в МБОУ гимназии от 30.08.2025 № 57

Дорожная карта

Дорожная карта разработана для молодого педагога – учителя математики и информатики со стажем работы 1 год.

Дорожная карта предусматривает достижение поставленной цели посредством реализации трёх последовательных этапов:

I этап. Традиционное наставничество - 1-й год работы, адаптационный период.

II этап. Целеполагающее наставничество. Виртуальное наставничество - 2-3-й годы работы, процесс развития и накопления профессионального опыта, формирования своего стиля в работе и завоевание авторитета родителей, коллег и детей.

III этап. Партнерское наставничество. Реверсивное наставничество -4-5-й годы работы, формирование устойчивой системы работы на основе опыта коллег и собственных разработок, которые основываются на использовании новых технологий и совершенствовании, обобщения и трансляции своего опыта работы.

Срок реализации разработанной дорожной карты – 3 года с возможным продолжением в последующие 2-3 года на основе реверсивного наставничества.

Цель реализации дорожной карты: оказание помощи профессиональному становлению молодого педагога посредством создания условий для успешной адаптации и раскрытии потенциала его личности, приобретения необходимых профессиональных компетенций и успешного профессионального развития молодого педагога в образовательной организации.

Задачи по выполнению поставленной цели:

1. Успешная адаптация молодого педагога в коллективе, приобщение к корпоративной и профессиональной культуре образовательной организации и ее профсоюза.
2. Создание условий для выявления профессиональных дефицитов и мотивации молодого педагога, сильных сторон и возможных точек роста в профессиональном становлении.
3. Поэтапное формирование готовности молодого педагога к эффективному выполнению должностных обязанностей посредством сопровождения профессионального становления и развития педагога, анализа и коррекции его промежуточных результатов.
4. Обучение и формирование пула начинающих наставников образовательной организации для осуществления реверсивного наставничества.

Ожидаемые результаты реализации дорожной карты:

1. Успешная адаптация и повышение профессиональной компетентности молодого педагога.
2. Составление портфолио молодого педагога и успешное прохождение аттестации на квалификационную категорию.
3. Стойкая мотивация молодого педагога к саморазвитию и совершенствованию в составе педагогического коллектива МБОУ гимназии № 7.
4. Сформированная активная личная позиция, выражающаяся в готовности к распространению личностного и профессионального опыта.

Содержание совместной деятельности наставнической пары по реализации дорожной карты

Мероприятия, обеспечивающие решение поставленных задач на каждом из этапов представлены в табличном варианте в соответствии с реализуемыми формами наставничества по каждому этапу.

Наиболее подробно расписаны мероприятия по первому этапу, в котором реализуются традиционные виды наставничества в адаптационный период 1-года работы наставляемого, поскольку именно в этот период апробируются и устанавливаются наиболее приемлемые для этой наставнической пары формы совместной деятельности.

Перечень мероприятий по I этапу.

Перечень мероприятий традиционного наставничества в адаптационный период с августа по октябрь 1-ого года работы

Таблица 1

Перечень мероприятий традиционного наставничества в I полугодии 1-ого года работы

Таблица 2

Перечень мероприятий традиционного наставничества в период II полугодия 1-ого года работы

  Таблица 3

        Перечень мероприятий традиционного наставничества, реализуемых в течение всего 1-ого года работы

Таблица 4

Целевые индикаторы или планируемые результаты по реализации I этапа:

1. Оформление документации наставнической группы по календарно- тематическому планированию совместной деятельности и подписание Дорожной карты развития педагога.
2. Развивающая беседа по результату анкетирования и утверждение темы самообразования на период.
3. Успешная реализация режимных моментов и преодоление собственных затруднений наставляемым.
4. Организация и проведение успешных коммуникаций с участниками образовательных отношений и участие наставляемого в разработке материалов сотрудничества с родителями обучающихся.
5. Самоанализ успешности применения инновационных технологий в практике деятельности наставляемого.
6. Приобретенный опыт конкурсного участия и анализ его результатов.
7. Анализ результативности итогов реализации I этапа дорожной карты.

Перечень мероприятий по II этапу целеполагающего и виртуального наставничества в течение последующих 2-3 лет работы

Таблица 5

Целевые индикаторы или планируемые результаты по реализации II этапа:

1. Согласование содержания мероприятий II этапа дорожной карты педагога.
2. Успешное прохождение аттестации на квалификационную категорию.
3. Аналитическая справка по итогам реализации II этапа дорожной карты.

Перечень мероприятий по III этапу партнерского - реверсивного наставничество в течение последующих 2-3 лет работы.

Таблица 6

Целевые индикаторы или планируемые результаты по реализации III этапа:

1. Согласование мероприятий по III этапу дорожной карты педагога.
2. Успешная профессиональная деятельность наставляемого-наставника в достижении высоких результатов в развитии воспитанников и результативном конкурсном участии во внутришкольных мероприятиях.
3. Аналитическая справка по итогам реализации III этапа дорожной карты.

Ресурсы, риски и план коммуникаций по реализации дорожной карты

1. Необходимые ресурсы по реализации дорожной карты можно подразделить на две категории:

К первой категории ресурсов относятся ресурсы МБОУ гимназии № 7: а) психолого-педагогические ресурсы; б) кадровые ресурсы; в) материально- технические ресурсы.

Ко второй категории относятся ресурсы города: а) экосистема хабаровского образования (образовательные ресурсы https://obr-khv.ru/svedeniya-ob-obrazovatelnoy-organziatsii/); б) ЦОРы «Моя школа»; в) Профсоюзная среда.

2. Риски при реализации дорожной карты определяются разным уровнем знаний, умений и навыков наставляемых на этапе начала реализации дорожной карты, уровнем сложности их запросов и персонифицированных целей и задач. Риски могут быть снижены с помощью долгосрочного планирования профессионального развития педагога, задаваемого индивидуальным образовательным маршрутом с одной стороны, и согласования гибкого плана мероприятий дорожной карты на каждом этапе ее реализации, с другой.

Ключевые точки реализации дорожной карты определяются в начале и после завершения каждого этапа дорожной карты в соответствии с профессиональными запросами и дефицитами, которые по мере реализации дорожной карты и овладении наставляемым необходимыми компетенциями могут быть гибко изменены в соответствии с целями каждого этапа дорожной карты.

3. План коммуникаций реализуется в соответствии с мероприятиями дорожной карты и включает в себя:

а) постоянную коммуникацию с наставником на I этапе и коммуникацию по запросу на II и III этапах реализации дорожной карты;

б)        постоянную        коммуникацию        с        воспитанниками,        родителями, коллегами;

в) эффективную коммуникацию с партнером (сменщицей) в модели

«Партнерское наставничество»;

г)        успешную        коммуникацию        в        качестве        наставника        в        модели

«Реверсивное наставничество».

Приложение 1

ОТЧЁТНАЯ ФОРМА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

1. Самообразование

1. Курсы повышения квалификации
2. Участие в семинарах, конференциях (тема, когда и где)
3. Взаимопосещение уроков (сколько уроков посетил)
4. Методические разработки, публикации.

2. Повышения методических компетенций

1. Открытые уроки (тема, дата, класс).
2. Выступление на заседаниях ТЛ, педагогических советах (тема, дата)
3. Участие в конкурсах, семинарах, конференциях (достижение)

3. Учебная работа

1. Успеваемость и качество знаний по классам (в сравнительном разрезе по триместрам и за год)
2. Работа с одаренными детьми (участие в конкурсах, указать достижения)
3. Работа со слабоуспевающими детьми

Приложение 2

Анкета для молодых специалистов и наставников

«Анализ работы с молодым специалистом»

очень хорошо – 4; да – 3; недостаточно хорошо – 2; нет – 1.

Приложение 3

Анкета определения личной удовлетворённости участием в программе наставничества «педагог – педагог».

Первый этап опроса для мониторинга программы (до начала работы).

Анкета наставляемого

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? (да/нет).
2. Если Ваш ответ – «да», то укажите, где___________________________

Инструкция:

Оцените в баллах утверждение от 1 до 10, где 1 – низкий результат, а 10 – высокий результат.

12. Что особенно ценно для Вас в программе? __________________________________________________________________________________________________________________________
13. Вы довольны тем, что участвуете в программе? (да/нет)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 4

Анкета наставника

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? (да/нет).
2. Если Ваш ответ – «да», то укажите, где______________________________

Инструкция:

Оцените в баллах утверждение от 1 до 10, где 1 – низкий результат, а 10 – высокий результат.

12. Что Вы ожидаете от программы и своей роли?        

13. Что особенно ценно для Вас в программе?        

__________________________________________________________________________________________________

Приложение 5

Второй этап опроса для мониторинга программы (по завершении работы).

Анкета удовлетворенности наставляемого

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? (да/нет).

Инструкция:

Оцените в баллах утверждение от 1 до 10, где 1 – низкий результат, а 10 – высокий результат.

10. Появилось ли лучшее понимание собственного профессионального будущего?

11. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? (да/нет)

Анкета удовлетворенности наставника

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? (да/нет).

Инструкция:

Оцените в баллах утверждение от 1 до 10, где 1 – низкий результат, а 10 – высокий результат.

11. Что особенно ценно для Вас в программе?
12. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать программе? (да/нет)

Анкета: «Мой профессиональный старт»

Цель: выявить зоны, где наставник может быть максимально полезен.

Блок 1. Методика и проведение урока

Оцените по шкале от 1 до 5 (1 — всё сложно, 5 — справляюсь легко):

• Постановка целей и задач урока в соответствии с ФГОС.
• Удержание внимания и дисциплины в классе.
• Подбор активных методов обучения (групповая работа, игры).
• Тайминг урока (успеваю ли я выдать всё запланированное?).
• Организация проверки знаний и оценивание (сложно ли ставить «2» или «5»?).

Блок 2. Психология и коммуникация

• Умение найти подход к «трудным» ученикам.
• Общение с родителями (подготовка к собраниям, звонки, решение конфликтов).
• Взаимодействие с администрацией и коллегами.
• Эмоциональное состояние: «Чувствую ли я выгорание или сильную тревогу перед уроками?».

Блок 3. Работа с документацией

• Ведение электронного журнала.
• Написание КТП и рабочих программ.
• Отчетность по классному руководству.

Блок 4. Открытые вопросы (самые важные)

• «Три кита»: Назовите 3 ситуации за последний месяц, когда вы почувствовали полную беспомощность.
• «Зона роста»: Какому конкретному навыку вы бы хотели научиться у меня в ближайший месяц?
• «Стоп-сигнал»: Какая часть работы отнимает у вас больше всего сил и времени?

Чек-лист для наставника по анализу анкеты:

1. Поиск «Красных зон»: Я выделил пункты, где стоят 1 и 2 балла. Это приоритеты для встреч.
2. Сравнение ожиданий: Совпадает ли то, что учитель считает проблемой, с тем, что я видел на его уроках? (Часто молодые учителя боятся документации, хотя их реальная проблема — дисциплина).
3. Готовность к диалогу: Я не критикую за низкие баллы в анкете, а говорю: «Я увидел, что тебе сложно с родителями. Давай я поделюсь своим сторителлингом на эту тему?»