Индивидуальный стиль руководства директора школы и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом
опыты и эксперименты по психологии на тему

Экспериментальное исследование:

«Индивидуальный стиль руководства директора школы

и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом»

Педагог-психолог   Кириенко Т.С.

2013 – 2014

учебный год

Содержание

                                                                                        С.

Введение                                                                                 3

    1. Классификация индивидуальных стилей руководства                                4

    2. Формирование индивидуального стиля руководства                                8

    3. Авторитет руководителя                                                                 11

    4.Экспериментальное исследование: «Индивидуальный стиль руководства директора школы и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом»                                         13

Заключение                                                                                17

Приложение                                                                                   18

    Список использованной литературы                                                19

Введение

Стиль руководства — типичная для руководителя система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля руководства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.).

Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент коллективом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

В конце XX века все большую значимость для руководителя приобретает желание коллектива трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. В более понятном смысле под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

1. Классификация стилей руководства

    Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рассмотрим  два принципиально   разных   стиля:   один   условно    назовем    традиционным -  "консервативным", а другой стиль - "современным".

    Бывают случаи, когда по отношению  к  некоторым  людям  и  в  некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства  оказывается  более  эффективным, чем современный.

    Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения.  Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

    Даже  самый  прогрессивный  руководитель  обязан,  наряду  с  новейшими

методами воздействия на подчиненных, владеть и  традиционными,  чтобы  иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от  характера  подчиненного  и сложившейся ситуации.

    В теории и практике  управленческой  деятельности  сложилось  несколько

подходов к классификации двух стилей руководства.

    Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой  и бюрократический стили руководства.

    Деловой  стиль  руководства  проявляется  в  том  случае,   когда   для

руководителя  самым  важным   выступают   интересы   дела,   конечные   цели коллектива.

    Формирование  делового  стиля  руководства  основано  на   максимальном

использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки  делового стиля являются следующие качества:

    . способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;

    . умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;

    . самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

    . оперативность решений и действий;

    . способность к гибкой распорядительной деятельности;

    . предвидение новых проблем, умение  заниматься  ими  до  того,  как  их

      разрешение потребует больших усилий;

    . ориентация на компетентность подчиненных;

    . умение оценивать результаты деятельности на любой  стадии  с  позиции

      интересов дела;

    . личная организованность и собранность.

    Бюрократическая система управления  характеризуется  господством  формы (то  есть  самой  бюрократической  структуры)  над   содержанием   (задачами управления). Бюрократический стиль руководства  заключается  в

том, что усилия руководителя  затрачиваются  на  второстепенные  дела,  хотя внешне все выглядит в рамках формально  правильных  действий.  В  результате существо дела приносится в жертву форме.

    Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

        . слепая вера в рациональность однажды сложившихся  организационных структур и порядка;

        . установка  "флюгера",  то  есть  представление,  что  абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

        . удаленность внутренних закономерностей  и  целей  бюрократической           иерархии от реальных запросов жизни;

        . оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает,           следовательно, привилегированное положение;

        ."непогрешимость" руководящих работников.  Решения  бюрократа,  на его взгляд, единственны и неоспоримы.

   В современной литературе выделяют очень много стилей руководства, но основными  из  них  являются   авторитарный   (или   автократический), демократический и либеральный.

    В жизни трудно встретить представителей этих стилей  в  "чистом  виде".

Слишком  сложна  натура  человека,  чтобы  его  можно  было  подогнать   под определенную мерку.

    Авторитарный (директивный, диктаторский)  стиль  управления:  для  него

характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений,  жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой  наказания,  отсутствие интереса к работнику как к  личности.  За  счет  постоянного  контроля  этот стиль  управления  обеспечивает  вполне  приемлемые  результаты  работы  (по непсихологическим   критериям:   прибыль,    производительность,    качество продукции может быть хорошим), но недостатков  больше,  чем  достоинств:  1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы,  творчества подчиненных, замедление нововведений, застой,  пассивность  сотрудников;  3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в  коллективе;  4) неблагоприятный    психологический    климат    обусловливает     повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для  психического  и  физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

    Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого  типа  зачастую

обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и  толковы,  решительно преодолевают трудности.

    Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются  на  основе  обсуждения  проблемы,  учета  мнений  и   инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и  руководителем,  и самими  сотрудниками,  руководитель  проявляет  интерес  и  доброжелательное внимание  к  личности  сотрудников,  к  учету  их  интересов,  потребностей, особенностей.

    Демократический  стиль  является  наиболее  эффективным,   т.   к.   он обеспечивает высокую  вероятность  правильных  взвешенных  решений,  высокие педагогические результаты,  инициативу,  активность   сотрудников, удовлетворенность  людей   своей   работой, своим членством   в   коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

    Демократ не избегает ответственности за собственные решения или  ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует  четко и убедительно.

    Либерально-анархический    (попустительский,     нейтральный)     стиль руководства: характеризуется, с одной стороны, тем, что все  могут  высказывать  свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а  с другой стороны, даже принятые решения не выполняются,  нет  контроля  за  их реализацией, все пущено на  «самотек»,  вследствие  чего  результаты  работы обычно  низкие,  люди  не  удовлетворены   своей   работой,   руководителем, психологический  климат   в   коллективе   неблагоприятный,   нет   никакого сотрудничества,  нет  стимула  добросовестно   трудиться,   возможны  скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

2. Формирования индивидуального стиля

    Оптимальным сам по себе не может быть ни  один  из  основных  или  даже

промежуточных стилей руководства. Оптимальным  может  быть  лишь  динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций  и  объектов  руководства.  В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять  стиль руководства". В  самом  деле,  ни  один  из  стилей  руководства  не  должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

Директор, руководящий всегда только авторитарным стилем,  будет  иметь

несомненный успех, пока обстановка остается острой.

    В  спокойной,  деловой  обстановке  высококвалифицированные,  думающие, инициативные  подчиненные  будут   воспринимать   начальника-автократа   как человека невысокой культуры, грубого  и  недостаточно  умного.  В  спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику  успеха не добиться.

    Руководитель,   пользующийся   исключительно   демократическим   стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной  обстановке  и при инициативных, думающих, высококвалифицированных    подчиненных, заинтересованных в общем деле.

    В напряженной  же,  острой  обстановке  такого  руководителя  посчитают

человеком  нерешительным,  робким,  несобранным,  не   умеющим   руководить, теряющимся.

    Руководителя,  строго  придерживающегося   исключительно   либерального стиля,  будут  высоко  ценить  лишь  ярко  выраженные  творческие  личности: изобретатели,   исследователи,   писатели,     конструкторы,    архитекторы.

    Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди,

которые  ему  подчинены,  динамичны  и   изменчивы,   хороший   руководитель педагогическим коллектива должен владеть различными  стилями  руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении  каких  именно  членов коллектива тот или иной стиль наиболее целесообразен.

    Основой оптимального стиля  руководства  должен  стать  демократический стиль.

    Для такого стиля характерны органическое  единство  теории  и  практики

управления, тесная связь с массами, развитое чувство  ответственности  перед обществом,  умение  вступить  в  контакты  с  разными  людьми,  уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

    Индивидуальный  стиль  руководства,  базирующийся  на   демократическом стиле,  являющийся  динамичным,  превращающийся   в   острых   ситуациях   в авторитарный, а по отношению к  творческим  личностям  высокой  квалификации, выступающий   как   либеральный,   может   считаться   оптимальным    стилем руководства.

    При оценке индивидуального стиля руководства особое значение  придается способности руководителя находить общий язык, добиваться  взаимопонимания  с зрелыми (опытными) и молодыми (начинающими) сотрудниками мужчинами и женщинами,  с  работниками разного образования, семейного положения,  темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя  убедить  людей,  вдохновить на выполнение даже неприятных поручений,  увлечь  их  за  собой,  помочь  им заменить привычный  образ  действий  на  новый,  более  рациональный,  более эффективный, помочь вступить в контакт.

    Важность формирования эффективного  индивидуального  стиля  руководства объясняется  тем,  что  подобный  стиль   способен   активно   содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое  целое.  

Нередко считается,  что  основной  задачей  руководителя  является   прежде   всего выполнение  совместной деятельности (воспитательного процесса).   Между   тем,   даже   самый   лучший руководитель  выполнить  эту работу   без   работоспособного,   сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей  руководителя является не только выполнение основных направлений работы, но и  создание  коллектива,  способного выполнять высокие задачи.

    Формируя свой индивидуальный  стиль  руководства,  директор  любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его  поведению  -  хочет он или нет - будут подражать его подчиненные, что стиль  его  руководства  и особенности  его  поведения  как  руководителя  будут   распространяться   в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

    Индивидуальный  стиль  руководства,  принятый  начальником,   оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей,  принятую  в  коллективе, на те неписаные нормы и  правила  поведения,  которые  приняты  большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее  влияние на  их  совместную  трудовую   деятельность, на работу с детьми.   В   отношении   такой   общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль  руководителя  выступает в  роли  своеобразного  камертона,  он  задает,  в  известной   мере,   тон, определяет   характер   правил   поведения   для   всего   педагогического коллектива.

    Особенности личности руководителя в существенной  степени  воздействуют на стиль его руководства. Это относится,  прежде  всего,  к  его  интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также  характер нравственной самооценки руководителем  своих  поступков,  обычно  называемой совестью.  Такие  свойства   личности,   как   общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность,    также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля  конкретного руководителя.  Наконец,  темперамент  человека,  черты  его  характера,  его способности и привычки также находят свое отражение в  индивидуальном  стиле любого руководителя.

3. Авторитет руководителя

    Авторитет  зиждется  не   на   мелочной   опеке   подчиненных,   а   на стратегическом видении перспективы учреждения, возможностей  его  развития.  Не менее важна и организационная структура учреждения,  учитывающая  положение

коллектива в обществе.

    Индивидуальный     стиль     руководства,     соответствующий     общей

производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива,  активно

способствует формированию высокого авторитета руководителя.

    Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение

к  нему  и  основывается  на  таких  составляющих,  как:  знания, опыт, ум руководителя, его доверие  к  подчиненным  и  его  требовательность  к  ним, забота о них, высокие личные качества.

    Выделяют три формы авторитета руководителя:  1)  формальный  авторитет, обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает  руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя  способен обеспечить не более 65% влияния  руководителя  на  своих  подчиненных,  100% отдачу  от  работника  руководитель  может  получить,  лишь   опираясь   еще дополнительно и на свой психологический авторитет,  который  состоит  из  2) морального и 3) функционального авторитета.

    Моральный  авторитет  зависит  от  нравственных  качеств  руководителя.

Функциональный авторитет определяется:

    1) компетентностью руководителя;

    2) его деловыми качествами;

    3) его отношением к своей профессиональной деятельности.

    Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им  вес.  Известно,  что  указания  и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней,  быстрей и тщательней.

    Прежде всего, ему  никогда  нельзя  забывать,  что  сам  он  не  только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому  должен  уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.

    Психологическая   подготовленность   руководителя   –   это    культура управления, воспитанность личности,  умение  управлять  своими  чувствами  и эмоциями. В необходимый минимум свойств  личности,  обеспечивающий  успех  в работе,  входят  также  вкус   к   организаторской   деятельности,   чувство ответственности, коллективизм.

    Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности.

    Руководитель   подвержен    различным    эмоциональным    воздействиям.

Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до  вспышек

гнева. Это опасно, так как, будучи во власти эмоций человек  теряет  контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

    Большое значение для руководителя имеет его умение говорить  правильно, просто,  доступно,  с  учетом   собеседника   и   при   этом   выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если  руководитель  пользуйся  шуткой, но шутка не должна  быть  обидной.  Обидный,  насмешливый  тон  должен  быть исключен из манеры разговора.

    Необходимо  быть  предельно  внимательным  и  терпеливым.   Так,   если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует  прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это  вызовет  естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет,  даже  и  с хорошим, полезным для дела предложением.  Нужно  спокойное  объяснение,  это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

    Директор должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению  нужно  и  можно  научиться.  

4. Экспериментальное исследование:

«Индивидуальный стиль руководства директора школы и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом»

Предметом данного исследования является индивидуальный стиль руководства директора школы и социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

Объект изучения – педагоги школы № 25, 40 человек.

Исследование проводилось в 2013 – 2014 учебном году.

Анализ литературы по данной проблеме позволил нам выдвинуть гипотезу: индивидуальный стиль руководства директора школы влияет на социально-психологический климат коллектива и удовлетворенность сотрудников своей работой.

Целью нашей работы является: изучение индивидуального стиля руководства директора, а также его влияние на социально-психологический климат коллектива.

Задачи эмпирической части:

- определить индивидуальный стиль руководства директора школы;

- изучить социально-психологический климат в педагогическом коллективе;

- проанализировать отношение трудового коллектива к стилю руководства директора;

- проанализировать возможное влияние стиля руководства директора на социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

В нашем исследовании приняли участие 40 человек. Все они являются сотрудниками средней образовательной школы № 25, г. Шахты.

Перечень использованных методик:

В нашем исследовании были использованы следующие методики:

1. Методика оценки социально-психологического климата в коллективе.
2.  Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журвлева.
3. Тест «Стили руководства», на вопросы которого отвечал директор школы.

Методика оценки социально-психологического климата в коллективе дает достаточно объективную информацию о своеобразии восприятия педагогами своих коллег в различных профессиональных  ситуациях.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

В.П. Захарова и А.Л. Журвлева направлена на определение стиля руководства директора трудовым коллективом.

Тест «Стили руководства» позволил определить индивидуальный стиль руководства, характерный для директора школы.

В исследовании тестирование осуществлялось в групповом режиме и по добровольному согласию. Во время педагогического совета участникам были предложены бланки для ответов, тексты методик и инструкции к выполнению заданий.

Обработка результатов, полученных в ходе исследования, проводилась согласно инструкциям, разработанным авторами методик.

Анализ и обсуждение полученных данных

На первом этапе анализа полученных данных для того, чтобы увидеть общую картину взаимоотношений между сотрудниками школы, мы анализировали особенности социально-психологического климата, царящего между сотрудниками школы. Как видно из графика (рисунок 1)  79 % педагогов школы №25 отмечают благоприятный социально-психологический климат в коллективе, 21% - удовлетворены своим положением в коллективе, тех, которые считают атмосферу в коллективе негативной - 0%.

Рис. 1. Социально-психологический климат в коллективе

Затем мы анализировали то, как сотрудники определяют стиль руководства школы со стороны директора. Первичные данные по тесту приведены в таблице № 1 (см. Приложение).

Таблица 2

Процентное соотношение выраженности стиля руководства

Мы увидели (Таблица 2), что сотрудники школы в большей части (86%) выделяют коллегиальный компонент в стиле руководства директора. Педагоги отмечают, что требовательность и контроль со стороны директора сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемо работе. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Следующим этапом мы анализировали результаты диагностики директора школы. Ответы руководителя соответствуют тем результатам, которые получены в ходе диагностики коллектива. То есть, для самого директора школы характерно проявление демократичности  в управленческой тактике. Она способна быть хорошим дипломатом, учитывать мнение других людей и идти на встречу.

Полученные результаты дублируют друг друга, и мы можем предположить, что демократичность управления это действительная картина взаимодействия администрации с педагогическим коллективом. И именно такое взаимодействие влечет за собой благоприятную психологическую атмосферу, царящую среди сотрудников.

Таким образом, наша гипотеза о том, что индивидуальный стиль руководства директора школы влияет на социально-психологический климат коллектива и удовлетворенность сотрудников своей работой.

Заключение

В результате обработки и анализа, данных диагностики мы увидели, что директор склонен проявлять демократический стиль управления. Мы увидели, что для данного руководителя свойственны требовательность и контроль, которые сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также демократичность в принятии решений.

Анализ литературы позволяет предположить, что такой стиль управления влечет успешность коллектива, его сплоченность и высокий уровень организации. Поддержка со стороны руководителя помогает педагогам почувствовать уверенность в себе.

Анализ полученных результатов показал, что степень удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в школе и своим положением в коллективе достаточно высокий.

80 % педагогов отметили, что чувствуют поддержку со стороны администрации, а также со стороны коллег. 95 % педагогов отметили, что для их коллектива характерно проявление теплых, дружеских чувств и взаимоподдержка.

Такие результаты подтверждают верность тактики управления, избранной руководителем. Педагоги отмечают высокий профессионализм руководителя, умение найти доброе слово для каждого сотрудника, способность оказать поддержку в сложной ситуации.

Приложение

Таблица 1

Первичные данные по методике В.П. Захаровой и А.Л. Журавлева

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.
4. Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998.
5. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной  организации.  Учебно-

практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.

7. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М., 1987г.

8. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1999г.