Программа по наставничеству "Наставник рядом"
материал

Программа наставничества

«Наставник рядом»

Составила: Булатова Л.Р., учитель ВКК, наставник

Стрежевой - 2026

Актуальность

Одной из актуальных проблем современной школы является недостаток молодых квалифицированных кадров. Многие выпускники педагогических вузов зачастую не идут работать в школу, обучаются в них лишь для получения диплома о высшем образовании. Многие молодые специалисты, столкнувшись с реальностью школьной жизни, вскоре уходят из школы, избирая иной профессиональный путь.

Становление молодого учителя, его активной позиции – это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности. Программа «Наставничество» призвана помочь становлению молодого педагога и закреплению его в образовательной организации. Программа разработана в соответствии с:

• Федеральным законом № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
• Положением о системе наставничества педагогических работников в МОУ «СКоШ».

Целью наставничества является: построение системы работы по передаче профессионального опыта, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов, обучение наиболее рациональным приемам и методам работы для достижения высокого уровня профессиональной подготовки молодого учителя.

Основные задачи наставничества:

Задачи работы:

•        планировать  методическую  работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя;

•        повышать  профессиональный  уровень  молодого педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений;

•        развивать  творческий  потенциал  начинающего  педагога, мотивировать  участие в инновационной деятельности;

•        наблюдать за динамикой  результативности обучения учащихся класса, в котором работает молодой специалист;

•        повышать свой профессиональный уровень наставника (самоанализ и саморазвитие)

Основные принципы организации наставничества:

добровольности и целеустремленности работы наставника;

• морально-психологической контактируемости наставника и подшефного;
• личной примерности наставника;
• доброжелательности и взаимного уважения;
• уважительного отношения к мнению подшефного;
• согласованности содержания работы наставника по профессиональному становлению подшефного с содержанием календарно-тематического плана по предмету и плану работы;
• направленности плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного.

Основные виды деятельности:

1. Диагностика затруднений наставляемого специалиста и выбор форм оказания помощи на основе его потребностей.
2. Посещение уроков/занятий наставляемого специалиста и организация взаимопосещений.
3. Планирование и анализ педагогической деятельности.
4. Помощь наставляемому специалисту в повышении эффективности организации психолого – педагогической  работы с обучающимися МОУ «СКоШ».
5. Ознакомление с основными направлениями и формами активизации познавательной, научно-исследовательской деятельности учащихся во внеучрочное время.
6. Привлечение наставляемого специалиста к участию в работе ГГПП.
7. Демонстрация опыта успешной деятельности опытными учителями
8. Организация мониторинга деятельности Наставляемого лица.

Срок реализации программы 3 года.

Применяемые формы наставничества и технологии

Исходя из образовательных потребностей МОУ «СКоШ» целевой моделью наставничества рассматривается форма наставничества «Учитель – учитель».

Применяемые в программе элементы технологии: ситуационное наставничество.

Формы и методы работы педагога-наставника с наставляемым:

Осуществляя руководство молодыми специалистами, наставник выполняет следующие функции:

• планирование деятельности молодого специалиста (определяет методику обучения молодого специалиста, вместе с ним формирует план профессиональных становлений);
• консультирование молодого специалиста (знакомит с нормативными документами по организации психологического сопровождения, с диагностикой, с особенностями проведения занятий, к условиям обучения обучающихся; совместно разрабатывает рабочие программы и другие учебно-методических документов;
• оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих в процессе работы проблем;
• посещение занятий вместе с молодым специалистом у опытных педагогов и педагогов-новаторов, а затем анализирует их.

Основной подход в оказании помощи молодым учителям – амбивалентный, при нём проявляется взаимная заинтересованность опытных и начинающих учителей.

Основные участники программы и их функции.

Наставляемый: не имеющий опыт работы, испытывает трудности с организацией учебного процесса.

Наставник:

Требования, предъявляемые к наставнику:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
• изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
• знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
• проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом коррекционных занятий и диагностики; разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
• оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

• изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;
• выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
• периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем.

Механизм управления программой

Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.

Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами являются:

Обязательность - проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность - выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Адаптация молодого специалиста.

Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

Мероприятия по адаптации в первый год работы молодого педагога:

1 этап - Подготовительный (август)

• анкетирование молодых педагогов (Приложение 1);
• отбор и обучение наставников;
• формирование пар «наставник — молодой педагог»;

2 этап - Адаптационный (сентябрь — октябрь)

• знакомство с нормативными документами школы;

• взаимопосещение уроков;
• еженедельные консультации по планированию и анализу уроков;
• помощь в организации внеклассной работы:
• разработка индивидуальных планов адаптации (Приложение 2).

3 этап - Развивающий (ноябрь — май)

• самостоятельное проведение уроков с последующим разбором;
• участие в школьных методических объединениях;
• подготовка и проведение открытого урока под руководством наставника;
• участия в конкурсах педагогического мастерства.

4 этап - Итоговый (май — июнь)

• оценка результатов адаптации (портфолио молодого педагога, отзывы наставника и администрации);
• постановка долгосрочных профессиональных целей;
• планирование плана работы на следующий учебный год.

Работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по двум направлениям:

1. Подготовительная часть перед встречей с молодым педагогом наставнику необходимо:

- убедиться, что должностная инструкция педагога подготовлена и соответствует действительности;

подготовить все информационные материалы, которые должны быть выданы молодому и педагогу в первый день работы;

- составить план работы наставника по адаптации молодого педагога к педагогической деятельности.

2. Общая часть предполагает введение в должность – мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе: Беседа может проводиться по следующим вопросам:

• наиболее важные документы учреждения, например, Устав, Программа развития и т.д.;
• политика в области работы с родителями;
• содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность, взаимодействие с коллегами и другими работниками учреждения;
• техника безопасности на рабочем месте (вводный инструктаж).

Затем наставник представляет молодого педагога коллегам и знакомит его с учреждением.

Ознакомление молодого педагога с учреждением проводится по следующему алгоритму:

• вместе с молодым специалистом проанализировать его должностные обязанности;
• ознакомить с правилами внутреннего распорядка;
• обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.п., принятые в данном учреждении;
• ознакомить с организационной структурой школы;
• провести инструктажи;
• ознакомить с правилами и действиями в чрезвычайных ситуациях, показать пожарные выходы на случай эвакуации;
• ознакомить с требованиями к внешнему виду;
• ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания кабинета;
• предоставить информацию о методическом объединении, в котором молодой и вновь прибывший педагог будет работать;
• объяснить, как действует административно-хозяйственная, библиотечно - информационная и социально-психологическая системы учреждения.

Существующие правила и процедуры;

• ознакомить с требованиями и стандартами образования;
• ознакомить с системой отчетности: форма, периодичность, содержание;
• ознакомить с контактными лицами вне учреждения;
• ознакомить с кабинетом (рабочий стол, оснащение, места хранения рабочих материалов, методической литературы), объяснить особенности использования ТСО, персонального компьютера и возможностей локальной сети учреждения (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), проконсультировать по пользованию конкретными программными и диагностическими продуктами.

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за 1 неделю до окончания этапа адаптации.

Организация работы по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется зам. директора по учебно – воспитательной работе (куратор).

На процедуру оценки представляются следующие документы:

• Анкеты, заполненные молодым специалистом

Учитель-наставник и куратор совместно с молодым специалистом составляет индивидуальный план работы молодого специалиста  с сентября по май на текущий учебный год

А также расписывают чек – лист наставника и молодого педагога на четверть, который помогает систематизировать работу, контролировать процессы, снижать уровень тревожности и повышать эффективность профессионального развития, как наставника, так и молодого педагога. (Приложение 3).

Зам. директора по методической работе совместно с учителем-наставником рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого специалиста и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Организация контроля и оценки

Ответственность за реализацию программы наставничества внутри образовательной организации берут на себя:

● администрация организации - участников;

● наставники - участники программы;

Ожидаемые результаты и критерии успешности первого года:

• Адаптация начинающих педагогов в учреждении и, как результат, закрепление молодых специалистов в школе;
• активизации практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;
• повышению профессиональной компетентности молодых педагогов в вопросах педагогики и психологии;
• обеспечению непрерывного совершенствования качества преподавания;
• совершенствованию методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;

Мероприятия с молодым педагогом на второй год работы:

1. Диагностический этап (начало года)

• анализ достижений и трудности наставляемого первого года;
• оценка уровня сформированности базовых профессиональных компетенций;
• выявить новые зоны роста и профессиональные интересы педагога (Приложение 1);
• собрать обратную связь о работе наставника.

2. Планирование (сентябрь)

Составить персонализированный план развития молодого педагога на второй год (Приложение 2, Приложение 3).

• темы для углублённого изучения;
• план взаимопосещения уроков (наставник → наставляемый, наставляемый → наставник);
• план участия в методических мероприятиях школы/города;
• подготовку к профессиональным конкурсам (при желании педагога);

3. Развивающий этап (октябрь — апрель)

Формы работы:

• тематические консультации по сложным вопросам методики, психологии, нормативно-правовой базы;
• взаимопосещение уроков с последующим анализом (акцент на рефлексию наставляемого);
• мастер-классы от наставника и других опытных педагогов;
• работа в методических группах/творческих группах;
• подготовка и проведение открытых уроков наставляемым;
• участие в профессиональных конкурсах (например, «Учитель года», конкурсы методических разработок);
• изучение и внедрение новых педагогических технологий (проектное обучение, цифровые инструменты);
• анализ педагогической литературы и публикаций по актуальным темам;
• ведение портфолио (учительского сайта) достижений наставляемого.

4. Итоговый этап (май)

Подведите итоги второго года:

• проведите итоговую диагностику профессионального роста (сравните с результатами начала года);
• проанализируйте выполнение персонализированного плана развития;
• оцените динамику ключевых показателей:
• качество знаний учащихся;
• участие в методической работе;
• участие в профессиональных конкурсах;
• использование инновационных технологий;
• уровень самостоятельности в решении профессиональных задач;
• составьте итоговый отчёт о работе за два года;
• обсудите дальнейшую профессиональную траекторию наставляемого (возможно, переход к саморазвитию или новому наставнику по узкой теме).

Рекомендации наставнику

• постепенно снижайте уровень директивности, поощряйте инициативу и самостоятельность наставляемого;
• делайте акцент на рефлексии — учите педагога анализировать свою работу;
• предоставляйте ресурсы для самообразования (ссылки на статьи, курсы, вебинары);
• помогайте строить профессиональные связи (знакомство с методистами, участие в сетевых сообществах);
• поддерживайте мотивацию через признание достижений (публичная похвала, представление к награде);
• будьте готовы к тому, что на втором году наставляемый может испытывать «кризис роста» — помогайте его преодолеть.

Ожидаемые результаты и критерии успешности второго года:

• наставляемый демонстрирует устойчивый профессиональный рост (объективно измеряемый);
• педагог самостоятельно решает большинство типовых профессиональных задач;
• проявляет инициативу в методической работе и самообразовании;
• использует инновационные подходы в преподавании;
• имеет публичные достижения (участие в конкурсах, семинарах, публикации);
• готов к дальнейшему профессиональному развитию без постоянной поддержки наставника.

Мероприятия с молодым педагогом на третий год работы:

1. Диагностический этап (начало года)

Проведите совместную рефлексию итогов двух предыдущих лет:

• оцените уровень профессиональной самостоятельности педагога;
• проанализируйте достижения (результаты учащихся, участие в конкурсах, методические разработки);
• выявите перспективные направления роста (предметные, методические, управленческие);
• обсудите карьерные амбиции наставляемого (аттестация, руководящие роли, специализация).
• Инструменты: беседа, анализ портфолио, SWOT‑анализ профессиональных компетенций.

2. Планирование (сентябрь)

Составьте программу профессионального развития на третий год. Включите:

• цели по подготовке к аттестации (если планируется);
• план участия в профессиональных конкурсах высокого уровня;
• задачи по разработке и апробации авторских методик/программ
• подготовку к роли наставника для начинающих педагогов;
• план повышения квалификации (курсы, вебинары, конференции);
• участие в работе методических объединений на уровне района/города;
• публикацию методических материалов (статьи, сборники, онлайн‑ресурсы).
• Оформите план в виде дорожной карты с этапами, сроками и критериями успеха.

3. Развивающий этап (октябрь — апрель)

Формы работы:

• консультации по стратегическому развитию (аттестация, карьера, специализация);
• подготовка и проведение мастер‑классов для коллег (наставляемый выступает в роли эксперта);
• разработка и апробация авторской методики/программы с последующей экспертизой;
• участие в конкурсах педагогического мастерства (региональный/всероссийский уровень);
• руководство методическим мероприятием (семинар, круглый стол, вебинар);
• наставничество над начинающим педагогом под наблюдением основного наставника;
• проведение открытых уроков с элементами мастер‑класса (демонстрация авторского подхода);
• участие в экспертных группах (оценка конкурсов, аттестация коллег);
• публикация методических материалов в профессиональных изданиях или на образовательных порталах;
• изучение современных образовательных трендов и их внедрение в практику.

4. Итоговый  этап (май)

Подведите итоги трёхлетнего цикла наставничества:

• проведите итоговую диагностику профессионального роста (сравните с началом первого года);
• проанализируйте выполнение индивидуального плана развития;
• оцените динамику ключевых показателей:
• результаты учащихся (стабильность, рост);
• участие в профессиональных конкурсах и конференциях;
• публикации и методические разработки;
• опыт наставничества над другими педагогами;
• уровень самостоятельности и лидерских качеств;
• составьте итоговый отчёт о работе за три года;
• обсудите дальнейшую траекторию (саморазвитие, роль наставника, управленческая карьера);
• оформите портфолио достижений за весь период наставничества.

Роль наставника на третьем году

• Наставник переходит к роли куратора и коуча:
• минимизирует прямое руководство, фокусируется на стратегических консультациях;
• помогает наставляемому анализировать собственный опыт и формулировать педагогические принципы;
• поддерживает лидерские инициативы (организация мероприятий, руководство группами);
• содействует публичной презентации достижений (конференции, публикации);
• помогает строить профессиональную сеть (знакомство с экспертами, участие в ассоциациях);
• готовит педагога к роли наставника (передаче опыта другим)

Ожидаемые результаты и критерии успешности третьего года

• педагог самостоятельно планирует и реализует профессиональное развитие;
• демонстрирует авторский подход в преподавании (разработанные методики, программы);
• имеет публичные достижения на уровне района/города/региона (конкурсы, публикации, выступления);
• обладает опытом наставничества (работал с начинающими педагогами);
• готов к дальнейшему росту без постоянной поддержки наставника (саморазвитие, лидерство);
• планирует конкретные шаги профессиональной карьеры (аттестация, повышение квалификации, новая роль).

Приложение 1

АНКЕТА на выявление профессиональных затруднений

Ваш стаж педагогической деятельности составляет: _____________________________________

1. Удовлетворяет ли Вас уровень вашей профессиональной подготовки?  

                                         -Да          -Нет       -Частично

2. В каких направлениях организации учебно-¬воспитательного процесса Вы испытываете трудности? (отметьте один или несколько вариантов ответа)    

- в календарно-тематическом планировании

- проведении уроков

- проведении внеклассных мероприятий

- общении с коллегами, администрацией

- общении с учащимися, их родителями

- другое (допишите) _________________________________________________________

3. Представляет ли для вас трудность: (отметьте один или несколько вариантов ответа)    

- формулировать цели урока

- выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока

- мотивировать деятельность учащихся

- формулировать вопросы проблемного характера

- создавать проблемно-поисковые ситуации в обучении

- подготавливать для учащихся задания различной степени трудности

- активизировать учащихся в обучении

- организовывать сотрудничество между учащимися

- организовывать само¬ и взаимоконтроль учащихся

- организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН учащихся

- развивать творческие способности учащихся

- другое (допишите)_________________________________________________________

4. Связываете ли Вы свои трудности с тем, что недостаточно глубоко знаете теоретические (дидактические) вопросы по Вашему предмету?

                             - Да              - Затрудняюсь ответить              - Нет

5. Связываете ли Вы свои трудности с тем, что недостаточно глубоко знаете практические вопросы по Вашему предмету?

                               - Да             - Затрудняюсь ответить              -Нет

6. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- самообразованию

- практико-ориентированному семинару

- курсам повышения квалификации

- мастер-¬классам

- творческим лабораториям

-индивидуальной помощи со стороны наставника

- предметным кафедрам

- школе молодого специалиста

 -другое (допишите)_________________________________________________________

7. Если бы вам предоставили возможность выбора практикоориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- типы уроков, методика их подготовки и проведения

- методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе

- приемы активизации учебно¬-познавательной деятельности учащихся

- учет и оценка знаний учащихся

- психолого¬-педагогические особенности учащихся разных возрастов

- урегулирование конфликтных ситуаций

- формы работы с родителями

- формы и методы педагогического сотрудничества с учащимися

- другое (допишите) ________________________________________________________

8. Можете ли Вы оценить свои удачи на уроке, определить то, что удалось Вам больше всего?

                            - Да              - Затрудняюсь ответить            - Нет

9. Можете ли Вы определить и оценить, что не получилось на том или ином уроке, какие были затруднения?

                                    - Да              - Затрудняюсь ответить            - Нет

10. Всегда ли удается Вам увидеть недостатки тех уроков, которые Вы посещаете (уроки Ваших коллег)?    

- Да             - Затрудняюсь ответить            - Нет

Тест «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе».

Инструкция: Пожалуйста, оцените перечисленные ниже факторы по пяти бальной шкале:

5 – «да» (препятствуют или стимулируют);

4 – «скорее да, чем нет»;                  3 – «и да, и нет»;        2 – «скорее нет, чем да»;

1 – «нет».

Допишите предложения

1. Если меня уволят, то по причине ___________________________________________

2. На работе было бы лучше, если бы__________________________________________

Приложение 2

План работы наставника Булатовой Л.Р. с молодым педагогом Аллахвердиевой А.Ф. в 2024–2025 уч. году

Приложение 3

Чек-лист наставника

ФИО наставника: ______________________________________
ФИО молодого педагога: ________________________________
Период (месяц, четверть): ________________________

Подпись наставника: ______________________________

Подпись координатора: ____________________________