Влияние внутренней среды на качество образования
статья

Качество объекта исследования

Объектом моего исследования является организационная культура образовательной организации. Сложность данного объекта состоит в том, что достаточно сложно отделить организационную культуру как совокупность норм, ценностей а также их внешних проявлений конкретной образовательной организации и эти же нормы, ценности и внешние проявления как состав субкультур участников образовательных отношений - педагогов, родителей, детей. Педагогическое сообщество ввиду особенностей данных отношений, прежде всего, их продолжительного характера, отличается высоким уровнем консерватизма, граничащим с косностью в определенных вопросах. Таким образом, очень сложно определить, каково происхождение той или иной ценностной установки педагога - историко-культурное или внеисторическое, то есть, она появилась как результат реализации конкретных управленческих процедур в организации.

Общеизвестно, что организационная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность работы организации: ряд исследователей, среди которых Дж. Зонненфельд, С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук и, в особенности, Д.Денисон убедительно показывают, как тот или иной тип организационной культуры влияет на прибыль, издержки, объемы выработки и другие экономические показатели, продолжительность времени работы в организации (стабильность и текучесть персонала), привлекательность организации для определенных типов работников, в частности, для молодых людей (вспомним о привлечении молодых педагогов как приоритете кадровой политики государства в сфере образования). Л.Г. Ионин определяет субкультуры как группы, наделенные специфическими ценностями, из чего следует, что повлиять на эти ценности можно лишь посредством влияния на саму эту группу, однако, возможности сделать это применительно к миллионной профессиональной общности педагогов фактически невозможно, в отличие от влияния на определенную организации. Из этого можно сделать вывод о том, что эффективность работы образовательной организации  также зависит от особенностей организационной культуры, из чего следует, что понимание границ между организационной культурой и субкультурой позволяет выявить те факторы деятельности образовательной организации, на которые оказывает влияние организационная культура.

В целом,  система стрессовых факторов столь разнообразна и многочисленна, сколь многообразна вся внешняя и внутренняя среда. В устройстве организации любой ее компонент при определенных условиях может становиться стресс-фактором. Предметом моего исследования является организационный стресс, то есть психическое напряжение, возникающее у сотрудников в связи с преодолением субъективно переживаемых либо объективно существующих условий труда. Поскольку сами процедуры этого преодоления формируют определенные представления о своей допустимости и, как следствие, определяют нормы и ценности, существующие в организации. На основании этого я считаю организационный стресс составляющей частью организационной культуры.

Организационный стресс как составляющая организационной культуры находится во взаимосвязи с иными субъективными составляющими - стилем и практиками руководства, коммуникационных систем, требований к внешнему виду, этики отношений и пр., однако, в отличие от иных субъективных составляющих измерим. Существует шкала измерения организационного стресса Мак-Лина, которая используется в бизнес-среде уже более двадцати лет, и, на первый взгляд, нет препятствий для применения ее в исследованиях образовательных организаций. Данная шкала измеряет толерантность (стрессоустойчивость) к организационному стрессу, которая связывается с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливая свои силы. Чем меньше суммарный показатель организационного стресса, тем выше толерантность, а чем он больше, тем больше предрасположенность к переживанию дистресса и различным стресс-синдромам, например к риску профессионального выгорания.

Таким образом, главным качеством моего объекта исследования является его неоднородность. Это позволяет не только проблематизировать факторы культуры образовательной организации, но и предложить теоретический и методологический аппарат для изучения их влияния на управленческие практики. Следовательно, целью моей работы является выявление зависимостей внутри объекта исследования, данную цель я формулирую как “определить показатели организационной культуры, влияющие на уровень организационного стресса”. Ключевой задачей для выполнения данной цели является определение понятия организационный стресс, так как в настоящий момент в научной литературе не только нет устойчивого определения, но и само понятие фактически не разрабатывается, в отличие, например, от профессиональных стрессов разных специальностей - педагогов, медицинских работников, полицейский, сотрудников МЧС и т.д., однако, организационный стресс в сущности не является профессиональным, так как причиной его является не выполнение основных трудовых функций, но преодоление условий на пути их выполнения. Сам вывод о существовании подобного стресса был мной сделан на основании неструктурированного интервью ряда заместителей директора по УВР, и я планирую, что глубинное интервью будет являться ключевым методом исследования на первом этапе. Однако, данные полученные в ходе глубинных интервью мне потребуется сопоставить с полученными статистическими данными, на основании которых я планирую сначала выявить взаимозависимые показатели организационной культуры образовательной организации а затем сопоставить эти показатели с уровнем организационного стресса в данных организациях. Гипотезу своего исследования я формулирую следующим образом - “уровень организационного стресса у сотрудников общеобразовательного учреждения определяется комплексом взаимозависимых показателей организационной культуры”. Позволю себе дополнить эту формулировку в рамках данного текста: я полагаю, что в условиях турбулентной внешней среды, те организации, которые стремятся к сохранению внутреннего фокуса, то есть организационная культура которых направлена прежде всего на сохранение единства и сплоченности коллектива, обеспечение предсказуемости и последовательности управленческих процедур, будут вынужденно порождать все больший уровень организационного стресса у сотрудников, тогда как образовательные организации, которые, напротив, будут стремиться к реализации внешнего фокуса, то есть ориентироваться на расширение партнерских связей, привлечение сторонних экспертов, в том числе и на внешнюю экспертизу качества образования, изложение и реализацию своей миссии, будут при этом снижать уровень организационного стресса у своих сотрудников, несмотря на усложнение процедур принятия управленческих решений.

Возможности влияния на организационную культуру обеспечиваются вторым качеством объекта - статичностью. Организационная культура непосредственно зависит от целей и задач, стоящих перед организацией. В случае образовательной организации эти цели и задачи остаются неизменными в течение длительных периодов времени. Фактически, школа десятилетиями исполняет требования федеральных государственных образовательных стандартов, которые, несмотря на многочисленные нововведения, не предполагают преобразований в целеполагании. Безусловно, оказывают свое влияние на организационную культуру и контингент обучающихся, и педагогический состав, однако, это влияние несоизмеримо с целеполаганием. Образовательные организации, характеризующиеся специфической организационной культурой - это либо организации, переживающие бурный рост ввиду присоединения (открытия) новых филиалов, как, например, школы, появляющиеся в результате объединения, или ВУЗы, прирастающие филиалами, либо частные школы, открывающие новые образовательные кластеры; иная причина может быть связана с формированием репутации, как, например, школы “с историей”, и, наконец, изменения в организационной культуре могут произойти в случае изменения статуса микрорайона, в котором находится образовательная организация, как, например, в случае интенсивного строительства новых домов, открытия станций метрополитена либо, напротив, геттоизации районов при увеличении числа арендуемых квартир или интенсивной миграции. В большинстве случаев организационная культура может оставаться неизменной в течение десятилетий, сообразуясь не столько с веяниями времени (и даже противопоставляя себя им), сколько с предписанными правилами отношений между сотрудниками. В этом случае образовательная организация может столкнуться с принципиально новыми вызовами, на которые ни администрация, ни педагоги не смогут ответить ввиду того, что в арсенале управленческих процессов просто не будет адекватного ответа на эти вызовы. В качестве примера можно привести недавний запрет на использование мобильных устройств в школах Санкт-Петербурга, который был публично объявлен Комитетом по образованию, но фактически не привел к каким-либо изменениям в образовательном и воспитательном процессе, поскольку ни в одной организации не появилось новых механизмов по его реализации. Однако, управленческие структуры в результате опроса учителей школ и представителей администрации получили социально ожидаемые ответы об исполнении данного школам распоряжения. То есть, реальность в которой существуют управленческие решения и их реализация никаким образом не пересеклась с реальностью повседневной, в которой обучающиеся продолжили использовать мобильные устройства в прежнем количестве.

Результаты моего исследования представляются мне интересными не только для научного сообщества, но и для лиц, непосредственно вовлеченных в процессы формирования управленческих структур - руководителей образовательных организаций, сотрудников ИОГВ, экспертного сообщества, поскольку подтверждение либо опровержение моей гипотезы предоставит теоретическую базу для рекомендаций по повышению эффективности управленческих процедур в образовании.