Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение Белоярского района "Средняя общеобразовательная школа п. Верхнеказымский"

«Роль наставничества в становлении молодого учителя»

Крушельницкая Марина Анатольевна,  

учитель истории и обществознания,

п. Верхнеказымский 2025

Наставничество является двусторонним процессом (деятельность наставника и деятельность молодого учителя), имеет субъект-субъектный характер и может рассматриваться как разновидность педагогического взаимодействия. Двусторонний характер отношений чрезвычайно важен в наставничестве. Именно при таком взаимодействии молодой педагог полностью погружается в профессию, а наставник вдохновляется для продолжения своего благородного дела (рис 1).

Рисунок 1 – Форма наставничества учитель – учитель, распространенная в системе образования

Исходя из этого, определяют следующие формы наставничества:

- прямое (непосредственный контакт между молодым специалистом и наставником, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальных обстоятельствах);

- опосредованное (личные контакты наставника и молодого специалиста являются минимальными, проявляются лишь через предоставление советов и рекомендаций);

- индивидуальное (когда наставничество распространяется только на одного ученика);

- коллективное (наставничество распространяется на весь коллектив учащихся);

- открытое (двустороннее взаимодействие наставника и ученика) и скрытое (наставник влияет на ученика незаметно для него)

Для молодого специалиста наставничество является одним из способов повышения квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетентности. Анализ отечественных и зарубежных работ, посвященных проблеме наставничества, а также тематическое изучение данной проблемы позволяет констатировать, что традиционная система наставничества в основном имеет формальный характер, кроме того, частыми являются ситуации «принудительного закрепления» наставников, что негативно влияет на установление взаимодействия на уровне «молодой учитель – наставник». Также нередкими являются чрезмерное закрепление функционально-ролевых позиций наставника и молодого специалиста, что приводит к тому, что последний вынужден принимать индивидуальный профессиональный стиль своего наставника как норматив в своей профессионально-педагогической деятельности, а не развивать собственный

Надо отметить, что в последние годы контингент учителей «состарился», большая часть учителей, что называется, «старой закалки». Да, они имеют крепкие знания, огромный опыт. А готовы ли они передать этот опыт молодёжи? Оказалось, не всегда. Большой разрыв в возрасте может в отдельных случаях являться определённой преградой в организации наставничества. Да и формы наставнической работы требуют обновления. Классические виды и формы изжили себя. Мы все свидетели того, как в последние годы снизился интерес к наставничеству. Я считаю, что основной причиной является несоблюдение принципа добровольности, когда обучаемого «прикрепляют» к наставнику, и молодой педагог принужден таким образом перенимать опыт старшего коллеги. Но такая формальная организация педагогического наставничества снижает его эффективность.

Школа – вечно живой механизм с многовековыми традициями, методиками. И, как бы ни говорили об учителе-роботе, вряд ли он будет в современной школе. Живого учителя не заменит никто! Учитель – это ключевая фигура в системе образования. Мы стали учителями, стали главной фигурой образования. Образование жило всегда, даже когда не было плакатов, учебников, пособий, жило, потому что был Учитель, Личность, Специалист, Человек, дающий знания. Поэтому крылатая фраза «Кадры решают всё» никогда не теряет своей актуальности в образовании. Сегодня выпускники педагогических вузов не всегда оказываются профессионально подготовленными к работе с детьми. Поэтому профессиональная адаптация молодого учителя, особенно в первые два года работы, характеризуется высоким эмоциональным напряжением: глубоко переживаются как неудачи, так и радость от первых самостоятельных шагов.

Опыт убеждает, что эффективность педагогического наставничества повышается при условии соблюдения следующих принципов:

- дифференцированный и индивидуальный подход (нужно учитывать уровень подготовки молодого учителя, его стремления и надежды, а также темперамент, характер);

- систематичность и системность (нужно оказывать молодым педагогам помощь, проводить консультации систематически, а не только тогда, когда учитель обращается за ней к наставнику);

- стимулирование к самовоспитанию и самообразованию;

- комплексный подход (различные направления работы: общенаучная, психолого-педагогическая, методическая; различные методы и формы работы);

- сочетание индивидуальной, групповой, фронтальной работы с молодыми учителями (индивидуальные беседы и консультации; методобъединения, школа молодого учителя, школа педагогического мастерства, взаимопосещения уроков; участие в методической работе в школе и тому подобное).

В работе наставника выделяют следующие этапы: начальный, стимулирование деятельности, контроль за деятельностью. На начальном этапе происходит знакомство и планирование учебно-воспитательной, методической работы, работы классного руководителя. Стимулирование деятельности предполагает консультации, беседы по актуальным проблемам обучения и воспитания подрастающего поколения, разработка темы, подготовка и проведение внеклассных мероприятий, обсуждение научных трудов. Контроль за деятельностью происходит во время посещения уроков или классных воспитательных мероприятий молодого учителя, бесед с ним. При этом, как советуют педагоги, следует фиксировать внимание на том, что нового появилось в деятельности молодого учителя, что ему удалось реализовать из запланированного, что изменилось во взаимоотношениях с учениками, работе учеников [5, с.6].

У педагогического наставничества есть две стороны: формальная и неформальная. Формально наставничество определяется официальными документами (например, приказом директора), регламентируется различными инструкциями и методическими материалами и осуществляется в рамках общей методической работы в школе. Соответственно, составляется план работы наставника с молодым учителем, проводятся различные мероприятия (взаимопосещение уроков, беседы по отдельным разделам педагогики, научному содержанию предмета, методике его преподавания; консультации по отдельным вопросам методики проведения урока и пр.), наставник отчитывается о своей работе, делает вывод о готовности молодого учителя к выполнению служебных обязанностей, о его достижениях, тех изменениях, что произошли.

Неформальная сторона определяется дружескими, доверительными отношениями между наставником и молодым учителем. Именно они создают тот позитивный эмоциональный фон, который формирует положительные мотивы деятельности начинающего учителя, желание совершенствоваться. В этом случае наставления и инструкции (которые даются на основе формальной стороны) носят консультативный характер, они не навязываются авторитарно и приобретают характер совета, рекомендации.

Важное значение имеют педагогический такт, вежливость, толерантность наставника, особенно когда речь идет о критике недостатков. У молодого педагога еще не сформировался индивидуальный стиль работы, у него еще недостаточно опыта в решении многих проблем. Поэтому следует сначала остановиться на положительных моментах деятельности молодого учителя, затем – на недостатках. Позитив в критике является тем, что укрепит веру в себя и стремление совершенствоваться, будет побуждать к творчеству, а также способствовать его желанию работать в данном коллективе. Что касается недостатков, то здесь важна не сама констатация их, а рекомендации, советы по их устранению. При этом, как советует Р. Шакуров, «нецелесообразно давать одновременно много советов и указаний... Сначала обращают внимание на те недостатки, которые можно преодолеть быстрее, а затем предъявляют все более высокие требования, усложняя их содержание».

Изучая работу наставников с молодыми учителями, мы обнаружили, что наиболее распространенными методами работы являются: наблюдение за работой молодых учителей; требование (совет, рекомендация, директива), поощрение (одобрение, награда, благодарность), показ, демонстрация (они позволяют быстрее привлечь начинающих к определенным приемам и методам работы), анализ неправильных, ошибочных действий (пробуждает у молодого учителя критическое отношение к себе).

К структурным составляющим личности педагога-наставника необходимо отнести следующие составляющие: личностная и профессиональная. Личностная составляющая состоит из следующих компонентов:

1. Мотивационно-ценностный (направленность личности на осуществление педагогического наставничества, мотивация достижения успеха, ценностные ориентации);

2. Индивидуально-психологический (личностно-психологические характеристики, личностные и профессионально-значимые качества личности).

Профессиональная составляющая состоит из следующих компонентов: компетентностный (профессиональная осведомленность, педагогическая техника, профессиональные умения), методический (методические способности, творческий потенциал, педагогическая мобильность, педагогическая рефлексия).

Мотивационно-ценностный компонент также весьма важен. Мотивацию к наставнической деятельности можно рассматривать как совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают педагога к профессиональной наставнической деятельности, задают ей определенную направленность, определяют ее форму, продолжительность и интенсивность, которые могут носить внутренний и внешний характер. Примером внутренних мотивов деятельности наставника являются: интерес к профессиональной наставнической деятельности, интерес к результату деятельности, на который направлено наставничество; коммуникативные мотивы, связанные с потребностью общаться с другими людьми; влечение к наставнической деятельности не как к самоцели, а как к средству интеллектуального, социокультурного развития; увлеченность самим процессом решения учебных задач; влечение и готовность к постоянному самосовершенствованию, саморазвитию.

Внешние мотивы связаны с учетом различных факторов внешнего воздействия (мотивы-стимулы), которые, в свою очередь, делятся на позитивные материальные, продвижения в работе, карьере, одобрение коллектива, престиж, авторитет и т.п., достижение успеха, создание положительного имиджа образовательного учреждения и негативные – наказания, критика, осуждение и другие санкции негативного характера. К сожалению, система внешних положительных воздействий на формирование положительной мотивации к наставнической деятельности отсутствует.

Второй составляющей являются ценности и ценностные ориентации педагогов-наставников: общечеловеческие ценности: альтруистические (восприятие наставнической деятельности как средства улучшения мира, оказание бескорыстной помощи молодым педагогам), экзистенциальные (свобода, независимость и самостоятельность в вопросах принятия решений относительно своей профессиональной и наставнической деятельности), гедонистические (получение удовольствия от жизни, от взаимодействия с молодым педагогом; ощущение счастья; переживание положительных ощущений от сотрудничества и результатов деятельности молодых педагогов), базовые гуманистические (жизнь как главная ценность; доброта как способность благосклонно относиться к людям, молодым педагогам в частности, искренность в отношениях; любовь к ближнему (сердечность), преданность; сострадание, способность относиться с пониманием к профессиональным проблемам молодых педагогов, с пониманием к их переживаниям, проблемам, заботам; справедливость в оценке деятельности молодых педагогов, умение оказывать поддержку молодым педагогам, а не только контролировать и критиковать; совесть; глубокое уважение к человеческому достоинству, способность раскрывать лучшие качества человека.

Можно обобщить основные направления повышения эффективности системы наставничества. Первое направление связано с подготовкой преподавателей, методистов институтов последипломного образования, методистов методических кабинетов (центров), учителей-наставников к реализации функций наставничества, что предусматривает организацию и проведение с ними целенаправленной работы. Данная работа может включать такие меры как:

- создание в рамках курсов повышения квалификации программ для учителей-наставников с целью формирования у них готовности к работе с молодыми учителями;

- семинары-практикумы по проблемным темам с целью овладения преподавателями, методистами, учителями профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для реализации функций наставничества в системе последипломного педагогического образования.

Второе направление – это создание условий для получения молодым педагогом профессиональной консультативной помощи психологов, методистов, социальных педагогов и других специалистов по необходимости с целью профилактики, предотвращения неконструктивного реагирования в профессиональных ситуациях, которые могут привести к профессиональной дезадаптации. Важно то, что эта помощь должна оказываться как в очном режиме, так и виртуально. Это связано с тем, что на сегодня программы виртуального наставничества являются наиболее эффективным. Они обеспечивают оказание экстренной помощи по различным вопросам различными специалистами, в удобное для молодых учителей время, гарантируют анонимность, снимают психологические защиты, страх показаться некомпетентным. С целью реализации данного направления создаются консультативные пункты в очном и виртуальном формате, где консультативные услуги могут оказывать преподаватели разных кафедр, методисты, специалисты-психологи и социальные педагоги, опытные учителя.

Третье направление направлено на обеспечение актуализации рефлексивных механизмов, ресурсов саморазвития и самоподдержки молодых специалистов и должно быть реализовано благодаря созданию виртуального профессионального сообщества. В рамках данного сообщества происходит общение, взаимная поддержка, консультирование, а также проводятся вебинары, интернет-конференции, интернет-семинары и другие виртуальные образовательные мероприятия под руководством опытных педагогов, преподавателей и методистов. Базовыми возможностями таких мер является использование видео- и аудиовещания (онлайн консультирования как в индивидуальной, так и в групповой формах); одновременная демонстрация презентаций и действий на рабочем столе; работа на электронной доске (с использованием методов схематизации, визуализации проблем профессионального развития и деятельности молодого учителя); параллельное общение в чате (решения, обсуждения типичных проблемных ситуаций, возникающих в профессиональной деятельности учителя); проведение опроса, диагностики участников; передача файлов с информацией; трансляция видеороликов (видео-лекций выдающихся педагогов, психологов, видео-продукции для анализа и самодиагностики) и др.

Итак, наставничество предполагает сотрудничество, партнерство, взаимодействие опытного и молодого учителя. Они вместе стремятся к единой цели – формированию мастерства молодого учителя, ориентированного на повышение качества образования. Вышеописанные направления будут способствовать повышению эффективности системы наставничества для обеспечения активизации профессионального саморазвития, стимулирования профессиональной активности, профессиональной мотивации, актуализации механизмов формирования профессиональной идентичности, что, в свою очередь, будет способствовать успешному целостному профессиональному развитию молодого педагога в системе последипломного образования.

Современный педагог – это педагог, преобразующий педагогическую реальность, это человек активный и способный, находящийся в процессе постоянного повышения своего профессионального уровня, с потребностью в самореализации. В начале педагогической деятельности молодой педагог испытывает трудности в профессиональном становлении. Профессиональное развитие молодого учителя, содержанием которого является его профессиональная адаптация к новым условиям, является сложным, системным процессом, что одновременно происходит по нескольким направлениям. На этих направлениях осуществляется перестройка системы отношений и способов взаимодействия личности с профессиональной средой.

Потребность изменения многолетнего, привычного рабочего стереотипа (в отношении учебной и учебно-профессиональной деятельности), принятие новой системы ориентиров, принципов организации обучения; усвоение новой социальной роли – процесс довольно сложный и сопровождается негативными переживаниями, нервными срывами и стрессовыми реакциями. Следовательно, без оказания своевременной профессиональной помощи молодому учителю, вероятность его успешного дальнейшего профессионального развития значительно снижается. В решении этой стратегической задачи значительная роль принадлежит системе наставничества, которая способна активизировать процесс профессионального становления молодого педагога и формирование у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Феномен наставничества является необходимой социально-педагогической составляющей социального развития и сохранения самоценности традиционных социокультурных устоев.

Наставничество – это длительный, постепенный, целенаправленный процесс развития и формирования личности, профессионального и общечеловеческого мировоззрения и духовности молодого педагога, который способствует его профессиональной адаптации и повышает мотивацию к избранной специальности и профессиональному развитию. Наставничество – это особая форма работы с молодыми педагогами, основанная на личностно-ориентированном подходе, выработке индивидуального стиля действий и развитии творческого потенциала.

Список использованной литературы

1. Базарнова Н.Д., Беляева Т.К. Менторинг, коучинг и тьюторинг как инновационные формы педагогического наставничества // Научно-методическое обеспечение оценки качества образования. -2021, №. 1 (12). – С. 123-126.

2. Безрукова В.С. Педагогика. Проективная педагогика / В. С. Безрукова. – Екатеринбург: Деловая кн., 1996. – 339 с.

3. Быстрова Н.В., Цыплакова С.А., Захаров С.В., Царева И.А. Социальное партнерство в системе профессионально-педагогического образования // Проблемы современного педагогического образования. – 2017. № 56-9. С. 31-37.

4. Долгова Е.Ф., Фролкова О.П. Эффективные формы наставничества для профессиональной адаптации и становления молодого учителя // Наука и инновации в XXI веке: актуальные вопросы, открытия и достижения. – 2021. – С. 55-58

5. Игнатьева Е.В., Базарнова Н.Д. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета. – 2018. Т. 6, №2. – С.1-9.

6. Рашевская С. Н. Практический подход в системе наставничества молодых учителей //Современное образование: актуальные вопросы и инновации. – 2021, №. 1. – С. 126-129.