«Практика наставничества в учреждении дополнительного образования»
методическая разработка

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОЧИНКОВСКИЙ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКИЙ ЦЕНТР»

«ПРАКТИКА НАСТАВНИЧЕСТВА В УЧРЕЖДЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

Подготовила: инструктор-методист

Е.В. Шалунова

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

 Актуальность

Указом Президента России В.В. Путина 2023 год в Российской Федерации объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.

«Мы видим, как растет популярность профессии учителя, в вузы приходят яркие и мотивированные абитуриенты, с каким энтузиазмом вливаются в педагогическую кагору молодые специалисты, как поддерживают их опытные коллеги, наставники….» (Министр Просвещения Сергей Кравцов).

Цель  данной работы - описать практику  наставничества

Задачи:

- определить систему, методику и содержание работы с молодыми педагогами, исходя из условий образовательной организации и потенциала молодых специалистов, а также содействовать наиболее скорейшему профессиональному становлению молодых педагогов;

- проанализировать влияние практики наставничества на положительную динамику качества образовательного процесса в учреждении.

Эффективность практики  наставничества заключается в том, что   реализация дорожной карты, перечень методических кейсов, образуют систему, которая имеет цель, структуру, специально сформированные, действующие связи и отношения между компонентами, и обязательно продуктом её деятельности являются показатели профессионального роста наставляемого и наставника, развитие их творческого потенциала, а, в конечном счёте, рост уровня профессиональных и личностных компетенций, положительной динамики качества всего образовательного процесса в учреждении.

Адресность - данный  опыт может быть полезен для изучения и рекомендован для реализации в учреждениях общего и дополнительного образования.

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Наставничество предполагает такую систему обучения педагогов, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник передает свои навыки новичку.

Цель наставничества - реализация комплекса мер по созданию эффективной среды наставничества, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в педагогической профессии.

Наставничество организуется на основании приказа директора. Педагогический работник назначается наставником с его письменного согласия приказом директор.

Директор − осуществляет общее руководство и координацию применения системы наставничества педагогических работников:

- утверждает ведущего наставника реализации программ наставничества, способствует отбору наставников и наставляемых, а также утверждает их;

- утверждает дорожную карту (план мероприятий) по реализации положения о системе наставничества педагогических работников;

- способствует созданию сетевого взаимодействия в сфере наставничества, осуществляет контакты с различными учреждениями и организациями по проблемам наставничества (заключение договоров о сотрудничестве, о социальном партнерстве, проведение координационных совещаний, участие в конференциях, форумах, вебинарах, семинарах по проблемам наставничества;

-способствует организации условий для непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников, аккумулирования и распространения лучших практик наставничества педагогических работников.

Формы наставничества

Виртуальное (дистанционное) наставничество – дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества, тематические интернет-порталы. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары «наставник -  наставляемый», привлечь профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным для широкого круга лиц.

Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек).

Краткосрочное, или целеполагающее наставничество – наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.

Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.

Скоростное наставничество – однократная встреча наставляемого (наставляемых) с наставником более высокого уровня (профессионалом/ компетентным лицом\лидером) с целью построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обмена опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения «наставник – наставляемый» («равный – равному»).

МОДЕЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА

Наставничество -  как процесс сопровождения  молодых специалистов, так же включает в себя следующие направления работы: деятельность «Школы молодого педагога», интернет-сотрудничество, мониторинг профессиональной деятельности.

«Школа молодого педагога» - цель - помощь молодым специалистам в становлении профессиональных компетенций в период их адаптации.

Задачи:

• содействие профессиональному росту молодых педагогов;
• оказание практической помощи педагогам в период их адаптации в образовательном учреждении;
• выявление проблем у начинающих педагогов и пути их разрешения.

Программа Школы составлена с учетом запросов начинающих педагогов.

Используются различные формы и методы:

• научно-практические семинары;
• мастер-классы;
• деловые игры;
• аукционы педагогических идей;
• участие в работе методических объединений;
• обучение на курсах повышения квалификации и переподготовке;
• самообразование;
• информационные технологии.

Одним из видов инновационной деятельности наставника-специалиста является интернет-консультирование. По электронной почте организована рассылка полезной информации. Молодой специалист может в любое время получить консультативную помощь от методистов, опытных коллег, педагогов методического объединения. С помощью информационных технологий осуществляется взаимодействие  наставника-специалиста и педагога по разработке дополнительных общеразвивающих программ, конспектов открытых занятий, методических материалов.

Посредством сайта организована обратная связь с участниками образовательного процесса, в том числе и с родителями, которые вносят свои предложения и замечания в работу молодых педагогов.

Система мониторинга профессионального роста  молодых педагогов включает анкеты и опросники по следующим направлениям:

• интервью (почему пошли в профессию, чем для вас является работа, ваши предпочтения и жизненные приоритеты);
• самопрезентация педагогов (присущие качества личности, как положительные, так и отрицательные);
• затруднения в организации образовательного процесса (самодиагностика);
• самооценка возможностей педагога (чем может поделиться с другими педагогами);
• характеристика профессионально-педагогической компетентности: педагогические умения (организаторские, коммуникативные, проектировочные, дидактические, методические, аналитические);

• профессионально-педагогические (мышление, наблюдательность, интуиция, рефлексия, оптимизм, такт, эрудиция, импровизация);
• личность педагога (его гуманистическая направленность, позитивная Я - Концепция, креативность, работоспособность);

• показатели сформированности умений, обеспечивающие эффективность педагогической деятельности (умение ставить задачу, воздействовать на ребенка, анализировать и корректировать свою деятельность);
• рейтинг педагога (учитывается его самооценка, мнение родителей, участие в методической деятельности, уровень образовательной работы).

Данный мониторинг проводится в течение всего педагогического пути молодого специалиста. Собранная информация используется не только при подготовке к процедуре аттестации на квалификационную категорию, но и при оплате труда в виде выплат стимулирующего характера.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА НАСТАВНИКА-СПЕЦИАЛИСТА В РАМКАХ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

В рамках работы наставника-специалиста в центре внимания - профессиональные дефициты наставляемого, проектирование индивидуальной образовательной траектории, организация mentor-сессий, участие в организации мастер-классов, осуществление методической и психологической поддержки, контроль, анализ и оценивание успешности реализации индивидуальной образовательной траектории наставляемого.

Наставник-специалист:

− разрабатывает, апробирует и реализует программы наставничества для закрепленного за ним приказом директора наставляемого;

− осуществляет подготовку наставляемых - участников программ наставничества к мероприятиям: конкурсам профессионального мастерства, форумам, научно-практическим конференциям, фестивалям;

− подбирается из числа наиболее подготовленных лиц, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении;

−в процессе работы с наставляемым развивает личностные навыки управления, повышает свой статус, подтверждает репутацию профессионала, оказывая практическую помощь наставляемому, принимает участие в устранении внутренних образовательных дефицитов и формировании у наставляемого готовности самостоятельно разрешать социальные, образовательные и профессиональные проблемы.

Одним из главных показателей профессионального и личностного роста молодого педагога является его участие в педагогических конкурсах.

Это дает возможность не только повысить социальный статус, но и реализовать творческий потенциал, приобщиться к научно-исследовательской деятельности, развить коммуникативные способности.

Но для чего молодому педагогу вообще участвовать в конкурсах профессионального мастерства?

Во-первых, чтобы отучить новичка бояться публичной оценки своей деятельности, дать возможность заявить о себе.

Во-вторых, во время подготовки конкурсных документов или очного участия молодые педагоги происходят осмысление всей своей профессиональной деятельности, учатся видеть себя со стороны глазами экспертов. Это – хорошее испытание профессиональной выносливость и профилактика «звездной болезни». И победа, и неудача создают мотивационную среду для дальнейшего профессионального развития и роста.

Конкурс является для молодых педагогов не только формой соревнования в профессиональном мастерстве и способом продемонстрировать свои способности в достижении качественного результата, но и условием обнаружения собственных затруднений, дефицита профессионализма, что, в свою очередь, служит стимулом формирования потребности в профессиональном совершенствовании.

Молодой педагог (участник) конкурса, а вместе с ним наставник-специалист проходит три этапа.

  Первый этап – принятие решения 

Принять решение и стать участником конкурса - уже это позволяет педагогу подняться на одну ступень над собой, заставляет оценить собственные силы.

На этом этапе появляется возможность общения с творческой группой, со своим наставником. Наблюдая за их профессиональной деятельностью, педагог-конкурсант анализирует, сопоставляет разные подходы к обучению и воспитанию.

Деятельность наставника-специалиста на этом этапе предусматривает индивидуальное консультирование конкурсанта в рамках выполнения различных конкурсных заданий, подготовки и оформления материалов.

II этап – собственно конкурсный

Наставник выполняет роли психолога, проводника, защитника интересов, контролера, внешнего эксперта, помогает преодолевать стрессовые ситуации, возникающие барьеры и помехи в процессе участия в конкурсе.

III этап – постконкурсный

От молодых педагогов, прошедших конкурсные испытания, ставших призерами различных педагогических конкурсов, достигших успеха, ожидается активная профессиональная деятельность в педагогическом сообществе. Такие педагоги привлекаются к участию в работе семинаров, проведению открытых занятий и мастер-классов для анализа и взаимоопыта со стороны коллег, к реализации педагогических проектов с целью дальнейшего формирования их профессионального и личностного роста.

Деятельность наставника на этом этапе носит персонифицированный характер - обобщается опыт призеров конкурсов через СМИ, публикации, социальные сети.

По завершению Программы наставничества на этапе рефлексии молодые педагоги заполняют анкету «Итоги года работы» (см. Приложение 2); выявляются показатели эффективности работы, определяются дальнейшие профессиональные цели.

МОТИВАЦИЯ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА: грамоты, поощрения и благодарности , надбавка в размере 10% к заработной плате по учреждению, дополнительные баллы при аттестации на квалификационную категорию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев практику наставничества, обозначились такие выводы:

• наставничество является важным элементом системы развития кадрового потенциала образовательной организации;

• наставническая деятельность - это важная часть эффективной системы индивидуальной поддержки каждого заинтересованного в профессиональном росте педагога;
• наставничество является мощным катализатором профессионального саморазвития как самого наставника так и молодого педагога.

Опыт последних лет показал что, правильно спланированная работа системы наставничества помогает молодым специалистам достичь гораздо больших успехов, чем можно было бы ожидать, преодолеть трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности, остаться в выбранной профессии и в будущем занять достойное место в системе формирования единого образовательно-воспитательного пространства города.

Для совершенствования системы наставничества в перспективе намечены разработка социально-ориентированных и образовательных проектов, реализуемых через детско-взрослый коллектив.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН НАСТАВНИКА-СПЕЦИАЛИСТА

(период  204-2025 учебный год)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

для молодых педагогов

 «Итоги года работы»

1. Удовлетворяет ли вас уровень методического сопровождения, взаимодействия с наставником?

• Да
• Нет
• Частично

2. Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)?_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. В каких направлениях организации образовательного процесса вы продолжаете испытывать трудности?

• в календарно-тематическом планировании, работа в АИС  «НАВИГАТОР», АИС «СЕТЕВОЙ ГОРОД»
• проведении занятий
• проведении воспитательных мероприятий
• общении с коллегами, администрацией
• общении с учащимися, их родителями
• другое (допишите)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Представляет ли для вас трудность:

• формулировать цели занятия
• выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей занятия
• мотивировать деятельность учащихся
• формулировать вопросы проблемного характера
• создавать проблемно-поисковые ситуации в обучении
• подготавливать для учащихся задания различной степени трудности
• активизировать учащихся в обучении
• организовывать сотрудничество между учащимися
• организовывать само и взаимоконтроль учащихся
• организовывать своевременный контроль и коррекцию образовательных результатов учащихся
• развивать творческие способности учащихся
• другое
• (допишите)        __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• самообразованию
• практико-ориентированному семинару
• курсам повышения квалификации
• мастер-классам
• творческим лабораториям
• индивидуальной помощи со стороны наставника
• другое

(допишите)_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• типы занятий, методика их подготовки и проведения
• методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе
• методы формирования положительной мотивации к обучению
• учет и оценка знаний учащихся
• психолого-педагогические особенности учащихся разных возрастов
• урегулирование конфликтных ситуаций
• формы работы с родителями
• формы и методы педагогического сотрудничества с учащимися
• другое

(допишите)_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

СПИСОК   ИНТЕРНЕТ – ИСТОЧНИКОВ

1. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях от 21.12.2021г. №А3-1128-08/657  https://www.sev-iro.ru/files/18.01.2022-metodicheskie-rekomendatsii-po-razrabotke-i-vnedreniyu-sistemy-tselevoy-modeli-nastavnichestva-pedagogicheskikh-rabotnikov-v-oo.pdf