Конфликтологическая компетентность как составляющая профессиональной культуры педагога
статья по теме

«Конфликтологическая компетентность

как составляющая

профессиональной культуры педагога»

        Автор:

        Шипелова  Альбина  Ивановна

        Место работы: МО, г. Волоколамск,

                          МОУ «Гимназия №1 г. Волоколамска».                                                                                                          

Москва 2012      

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.

Глава 1. Виды конфликтов.

1.1. Внутриличностный конфликт.

1.2. Межличностный конфликт.

Глава 2. Классификация причин конфликтов.

2.1. Организационно-творческие.

2.2. Личностные.

2.3. Поведенческие.

Глава 3. Система профилактики конфликтов.

Заключение. Рекомендации Д.Карнеги «Как расположить к себе собеседника».

Литература.

Введение.

     Слово «конфликт» (от лат.- conflictus – «столкновение») означает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; распря, разногласие, спор, грозящий осложнениями, Впервые теорию конфликтов разработал Г.Гегель, естественно, с философской точки зрения. Жизнь без конфликтов не бывает. В ситуациях вынужденного выбора человек оказывается ежедневно. Однако конфликты конфликтам рознь. Есть созидательные, а есть и разрушительные конфликты. Необходимы конфликты, позволяющие глубже понять друг друга, мобилизовать творческие способности, волю, разум, и противопоказаны те, что мешают нормально трудиться, подрывают здоровье. Поэтому рассмотрим с педагогической и психологической точки зрения.

     В психологии под конфликтом понимают одновременное действие противоположных тенденций, мотивов и интересов. Одни из них обусловлены социально-экономическими противоречиями, системой общественных отношений, другие – психологическими особенностями личности, ее поведением, устремлениями.

     Конфликты могут быть парными, межгрупповыми, скрытыми и открытыми, случайными и преднамеренными, внутри- и межличностными. Среди педагогов и учащимися преобладают внутри- и межличностные конфликты.

Глава 1. Виды конфликтов.

 1.1.  Внутриличностный конфликт – это внутренняя борьба мотивов, выбор цели и поведения. И.П.Павлов называл внутриличностный конфликт «сшибкой»,  когда происходит столкновение двух противоположных импульсов, каждый из которых идет из коры головного мозга. Внутреннее побуждение приказывает поступать так, а человек заставляет себя делать нечто противоположное, ибо этого требует логика поведения. Внутриличностный конфликт может быть созидательным, например, если он возникает в процессе творческой работы: на стадии формирования творческого замысла, во время его реализации или после достижения каких-либо результатов. Чувство неудовлетворенности заставляет человека искать лучший вариант решения проблемы, когда он найден, конфликт решается.

     Но бывает и разрушающий внутриличностный конфликт. Он возникает, если человек долго не может найти удовлетворяющего его решения проблемы. Можно и неверно оценить свои способности, поставить перед собой цель, которая окажется «не по зубам». Такого человека ждут разочарование, недовольство собой, повышенная раздражительность, угнетающая неуверенность, словом, отрицательные эмоции. Длительное пребывание в таком состоянии ведет к неврозам и более сложным психическим заболеваниям. Симптомы внутриличностного конфликта: повышенная психическая напряженность, эмоциальная возбудимость,  неудовлетворенность собой, чувство обиды.

 1.2.При межличностных конфликтах  сталкиваются интересы личностей, их взгляды, нормы поведения, отношение к тем или другим ситуациям. Есть люди, которые очень любят выискивать чужие ошибки и неточности. В соответствии с пословицей они чаще всего «бухают в колокола, не заглянув в святцы». Таково, видимо, свойство их  человеческой природы, особенность их центральной нервной системы или плохого воспитания. Ошибки руководителя или своих коллег им доставляют удовольствие. Это явно отклонение от нормы здравомыслящего человека. У них наблюдается спешка и деловитость как самоцель. Очень хорошо выявлено это качество в сценке Аркадия Райкина: человек спешит на работу, хватает все подряд, одевается наспех, кое-как, прилетает на работу, садится за рабочий стол… и засыпает. Среди таких людей чаще всего бывают интриганы, способные перессорить целый коллектив, или анонимщики, которые обличают недостатки именно в том конкретном месте, где застопорилась их собственная карьера, ущемлены их собственные интересы. Симптомы межличностных конфликтов: крайне обостряется распространяющаяся на все области взаимоотношений психическая напряженность; искажается адекватное понимание мыслей и поведения друг друга; каждый стремится оправдаться в собственных глазах, защитить цельность своего «я»; прислушивается к собственным переживаниям без малейшего желания поставить себя на место другого, найти компромисс; суждение о противнике самое категоричное, случайное, случайное и обобщенное. При межличностном конфликте нарушается необходимый для творческих людей контакт. Личная неприязнь распространяется на деловые отношения. В организме при этом наблюдаются самые разнообразные отклонения: перестраивается нейроэндокринный аппарат, учащается пульс, повышается артериальное давление, становится поверхностным сон. Отсюда до сердечно-сосудистых и нервных заболеваний один шаг.

Глава 2. Классификация причин конфликтов.

2.1. Организационно-творческие порождаются слабой организацией труда, в частности педагогического  и учащихся; стилем общения педагогов  друг с другом и с учащимися; игнорированием условий жизнедеятельности коллектива. Известно, что кто  хочет работать, учиться, ищет способы, а кто не хочет, ищет предлог не делать этого.

Как показывает практика, конфликты неизбежны там, где:

1. нет перспективы творческого роста,
2. не уточнены функциональные обязанности,
3. установлены непродуманные и нереальные нормы работы, критерии оценки труда,
4. не разработаны системы морального и материального поощрения,
5. отсутствует необходимая для работы и учебы информация.

   Все это нарушает спокойствие человека.

   В.А. Сухомлинский отмечал: «Характерной особенностью душевного равновесия является спокойная обстановка целенаправленного труда, ровные, товарищеские взаимоотношения, отсутствие раздражительности. Без душевного равновесия невозможно нормально работать; там, где нарушается это равновесие, жизнь коллектива превращается в ад».

  2.2. Личностные конфликты возникают на основе характерологических и ситуативных предпосылок. К характерологическим относятся устойчивые, предрасполагающие к столкновению с окружающими черты характера: пониженная самокритичность, предубеждение и зависть, корыстолюбие, эгоизм, желание подчинить себе. Большую роль здесь играет установка, т.е. возникающая естественно неосознанная готовность человека воспринимать окружающее под определенным углом зрения и реагировать определенным, заранее подготовленным образом на часто повторяющиеся ситуации, события, людей без полного объективного анализа данной ситуации, т.е. человек ведет себя как бы по привычке, думая, что он ведет себя правильно. Это важно учесть при решении конфликта.

   Ситуативные предпосылки для конфликтов:

1. чувство неуверенности и неопределенности в реализации своих возможностей;
2. недостаточная или искаженная информированность;
3. непризнание коллег;
4. отрицательная реакция на сложившуюся ситуацию.

   Известно, что нельзя предъявлять одинаковые требования и подходы ко всем людям, ибо в силу их темперамента, в основе которого лежит тип центральной нервной деятельности, по-разному будут реагировать на то или иное требование или подход. Так, у энергичного, подвижного человека может возникнуть конфликт в ситуациях: жесткой дисциплины, монотонной деятельности или вынужденного одиночества. У ригидного же человека, склонного к пониженному настроению, конфликт может быть вызван ситуациями, требующими бурной деятельности, изменения  привычного образа мышления, быстрой и частой сменой деятельности.

2.3. Поведенческие конфликты формируются в процессе общения и в тех случаях, когда ожидания обмануты, слова расходятся с делом.

Некоторые причины конфликтных ситуаций в педагогической деятельности:

1. перегрузка педагогов и учащихся, завышенные требования;
2. неудачное расписание;
3. рассогласование личных интересов с общественными;
4. избыточная эмоциональная реакция. Неадекватность реакции значимости причины, обусловливающей данную реакцию;
5. недостаточная информированность о данном событии;
6. незаслуженное обвинение, бездушие, оскорбление человеческого достоинства. Недостаток воспитания в целом;
7. отсутствие четких примеров оценки работы педагогов, знаний  и умений учащихся, т.е. отсутствие благоприятного психологического климата для работы и учебы.

Глава 3. Система профилактики конфликтов.

Зная основные виды конфликтов и их причины , можно продумать и систему профилактики конфликтов. К ним относится прежде всего учет характера человека. Если у человека доминантный характер: жесткий, напористый, решительный, самоуверенный, т.е. он действует по принципу «хочу и буду», то ему надо дать возможность выявить свою доминантность, не пресекать его, но спокойно держаться своей точки зрения, и он умерит свой непроизвольный натиск. В противном случае общение может перейти в ссору.

     Недоминантный характер чуток к внешним признакам силы, такой человек уступчив, легко теряется, терпеливо сносит, когда его перебивают. Он нуждается в поощрении, подбадривании. Ему необходимо показать, что он может многое, вселить в него веру в себя (как педагога) и в него самого. Ни в коем случае не кричать (крик и педагог – несовместимые понятия), крик вселяет в него веру в его недоминантность. Встречаются ригидные люди, которые  не любят, чтобы их перебивали, с ними необходимо педагогическое терпение.

     Каждому  педагогу необходимо умение определять характер учащегося и выбирать стиль общения с ним. Так, экстраверт расположен к общению, для него непонятно, как это другой избегает общения, его дружелюбие может быть поверхностным. Он – соловей, слушает только себя. В общении с ним не стоит разрушать естественную для него атмосферу взаимной симпатии. Его «перехлесты» лучше умерить беззлобной иронией, ибо экстраверт особенно чувствителен к ироническому тону, боится выглядеть смешным.

     Интраверт любит  одиночество, уходит в себя. С ним полезно держаться учтиво, даже немного суховато, обсуждать вопросы профессиональные и абстрактные, стараться побольше молчать и быть готовым к затяжным паузам.

     Основная профилактика конфликта с человеком любого характера – это творчество. Именно творчество или работа, учеба может стать основой сплочения коллектива. Главными условиями при этом является свобода действий, самостоятельность, обмен мнениями, самовыражение каждого. Если педагог создал условия для творческого развития учащихся, то он создал гарантию спокойной и плодотворной учебы для них. По Бернарду Шоу, «творческие люди не ищут счастья, они ищут дело!». Найти дело каждому – одно из профилактических средств конфликта.

К эффективным профилактическим средствам легко можно отнести ряд правил:

- замечание лучше делать наедине и по принципу: «да, да, но…». Это поможет выявить причину конфликта;

- предоставлять ссорящимся психологическую паузу, она снимает эмоциональный накал и заставляет обратиться к рассудку;

- не отвергать сразу и резко точку зрения другого;

- свой неверный шаг лучше признать как можно быстрее и решительнее, опередив возможную критику;

- дискутировать в доброжелательном тоне, начиная с вопросов, мнения по которым совпадают;

- обсуждать с коллегами или учащимися пути выхода из конкретной ситуации;

- использовать «эффект отказа», по К. С. Станиславскому, т.е. отказаться от недостатков человека и искать, что в нем есть хорошего. Это поможет установить доброжелательные отношения;

- быть вежливым, вежливость снимает напряженность во взаимоотношениях;

- аргументировать поступки, а не давать оценку личности, т.е. обсуждать поступки, а не личность, совершившую их.

   Но самой главной профилактикой конфликтов является создание благоприятного психологического климата. Разработка четких критериев оценки знаний и умений учащихся снимает конфликты по поводу оценки их ответов и работ.

     Педагогу важно прогнозировать, анализировать возможные последствия своих слов и поступков. Иначе то, что происходит, застает врасплох, бывает неожиданным. Приходиться по ходу преодолевать возникшие препятствия, конфликты. Человеческое мышление способно на 80% спрогнозировать последствия. Необходимо использовать эти способности. Но это все из арсенала профилактики конфликтов. А если конфликт возник? Прежде всего надо проанализировать причины как внутриличностного, так и межличностного конфликта, его возможные последствия. Внушить себе, что ты способен к самоуправлению и преодолению недостатков. Причины недоразумений следует устранять не за счет нервотрепки, а путем психологической переориентации. Аргументированность и спокойный тон – необходимые элементы для решения конфликтов. При межличностных конфликтах необходимо дать возможность высказаться конфликтующим сторонам. Иногда открытое предъявление претензий в коллективе к личности или одной к другой способствует в дальнейшем, как правило, снижению напряженности и часто разрешению конфликта.

   Конфликты быстро решаются при условии:

1. признания позиции или превосходства одной стороны и подчинения ее другой;
2. согласия на основе взаимных уступок при сохранении своих основных несхожих позиций;
3. взаимного согласия за счет формирования общих интересов.

Человек оценивает вероятность своих потребностей, составляя знания о том, как можно достичь цели, с собственными возможностями. Если итогом этого сопоставления окажется высокая вероятность удовлетворения потребности, значит, можно ждать в гости положительные эмоции.

     Часто в межличностных конфликтах каждый что-то доказывает, не слыша другого.  Для решения же конфликта необходимо найти сначала общее во взглядах, а затем – новое, над чем раньше думал, но не разрушающее собственные противоречия; после этого выявить противоречащее и обдумать его: а может быть, другой прав больше, чем я?

   Различают три уровня разрешения конфликтов:

   1. Немедленное срочное вмешательство, когда нет времени и возможности долгое время разбираться со взаимными претензиями сторон, их требованиями, интересами, основаниями, ценностями. просто надо «развести» конфликтующие стороны и начать с ними «переговоры», вести открытый разговор.

   2. Достигнутое «перемирие» делает возможным углубленные переговоры, направленные уже на принципиальное разрешение конфликта.

   3. Профилактика конфликтов, своевременное раскрытие, обнаружение неизбежных конфликтов и введение их в конструктивное русло разрешения.

   Задачи и функции профилактики конфликтов:

   1. Диагностика и отслеживание конфликтных ситуаций.

   2. Поддержка сил каждой стороны, стремящейся к мирному и справедливому разрешению конфликта.

   3. Предоставление необходимой помощи одному или другому или тому и другому.

   4. Посредничество в переговорах сторон.

   5. Опора на права и обязанности сторон.

   6. Механизм штрафных санкций для тех, кто не идет на разумные решения.

Заключение.

     Наиболее вредны для здоровья скрытые конфликты, особенно между руководителями и подчиненными, педагогами и учащимися. Главный путь их преодоления – познание друг друга, умелое взаимное обхождение, терпение и чуткость, откровенный разговор, который можно вести как наедине друг с другом, так и в присутствии третьего лица. Этот третий должен быть авторитетным человеком, занимающим объективную позицию по отношению к предмету разногласий. Именно при посредничестве третьих лиц лучше разрешаются тяжелые и длительные скрытые конфликты. Правила педагогической этики помогут педагогу найти верное профилактическое средство, чтобы не возник конфликт.

     Каждому педагогу полезно ознакомиться с рекомендациями Д.Карнеги «Как расположить к себе собеседника». Вот основные из них.

   Когда говорите сами:

1. следите, чтобы слушающий вас понимал;
2. подбирайте слова, соответствующие подготовке собеседника;
3. прежде чем высказать указание, обдумайте его;
4. распоряжение должно быть максимально кратким по форме;
5. высказывайте мнение как можно определеннее;
6. поощряйте вопросы;
7. снижайте или наоборот усиливайте аргументы собеседника;
8. старайтесь, чтобы подчиненные не во всем соглашались с вами;
9. наблюдайте, какое впечатление производит ваша речь.

   Когда слушаете собеседника:

1. не спешите прервать разговор или сказать что-либо наперекор;
2. смотрите собеседнику глаза;
3. не отвлекайтесь на посторонние разговоры;
4. запоминайте существенные моменты из сказанного собеседника;
5. не прекращайте слушать, как бы тяжело это не было;
6. не занимайте негативную позицию по отношению к собеседнику;
7. постарайтесь понять, чем вызван спор – различием точек зрения или неодинаковой постановкой вопроса.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

2. Симеонов Л. Человек рядом. М., 1989.

3. Ковалев А.Г. Личность воспитывает себя. М.: Политиздат, 1983.

4. Ермолаева Е.А. Влияние стиля руководства директора на социально-психологическую атмосферу в  педагогическом коллективе. Автореф. канд. дис. Л., 1972.

5. Маслова Н.Ф. Стиль руководства учителя как способ социально-психологического воздействия // Руководство и лидерство. Л., 1973.

6. Кан-Калик В.А. Учителю о педагогическом общении: Кн. для учителя. М.: Просвещение, 1987.

7. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для учителя и родителей. М.: Просвещение, 1987.

8. Басова Н.В. Педагогика и практическая психология. Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

9. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2003.

10. Сорокопуд Ю.В. Педагогика высшей школы. Ростов н/Д: Феникс, 2011.