Программа методического сопровождения вновь принятых на должность специалистов учреждения
рабочая программа

Областное государственное казенное учреждение

«Центр социальной помощи семье и детям Асиновского района»

ОГКУ «ЦСПСиД Асиновского района»

Принята на заседании                                                         Утверждаю:

педагогического совета                                              Директор ОГКУ «ЦСПСиД

от «___» _______ 2020г.                                            Асиновского района»  

Протокол № ___                                                         ________________________

                                                                                    «___»___________ 2020г

                                                                                     Приказ № ____

ПРОГРАММА

МЕТОДИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ

ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ НА ДОЛЖНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ УЧРЕЖДЕНИЯ

Автор-составитель:

Методист ОГКУ «ЦСПСиД

Асиновского района»

Пономарева Я.Ю.

Асино 2020

1. Общие положения.

         Одним из определяющих факторов современного общества является квалифицированный профессионал. Для системы социального развития это стало актуальным, так как от профессионализма, компетентности специалиста зависит, насколько эффективно сработает оказанная помощь, услуга в отношении конкретного человека, а, значит, зависит и благополучие граждан.

        Повышение качества социального обслуживания определяет необходимость изменений самой системы оказания услуг, которые, в свою очередь, обуславливают новые подходы к кадровой политике. Задачи, стоящие перед социальной сферой на разных уровнях, усложняются, и решать их могут специалисты, обладающие профессиональным мастерством и соответствующим уровнем компетентности. Формируется новое, более сложное содержание деятельности специалиста, предусматривающее глубокое знание законодательства, специфики социальной работы, психологии, конфликтологии, современных информационных технологий. К кадровому составу учреждений социальной сферы предъявляются все более высокие требования.

       Работа с вновь принятыми специалистами традиционно является одной из самых важных составляющих деятельности методической работы в учреждении.

      Вновь принятый специалист – работник, не имеющий стажа работы в организации.

      Профессиональная адаптация специалиста - это процесс приспособления к новым условиям труда, вхождения его в систему многосторонней деятельности, общения и установление взаимоотношений с коллективом: педагогическим, детским. Профессиональная адаптация зависит не только от приобретения знаний и сформированности профессиональных умений и навыков, но и от наличия профессионально значимых личностных качеств.

     Специалист, начинающий свою трудовую деятельность нередко теряется. Знаний, полученных в вузе, достаточно, но не хватает опыта. Сложности вызывают вопросы дисциплины и порядка на занятии, методических аспектов деятельности, оформление документации, работа с родителями.

       Следующая проблема, с которой сталкивается большая часть вновь принятых специалистов - адаптационно-коммуникативная. Она связана с тем, что специалист попадает в незнакомую для него среду – коллектив учреждения. От коммуникабельности на первых пора зависит не только общий успех работы, но и уровни самооценки и притязаний.

        Специфические особенности труда в центре помощи семье и детям и профессиональные возможности каждого специалиста, отсутствие опыта работы в данных учреждениях, разрыв между знаниями и умениями приводят к разнообразным трудностям в период адаптации. Поэтому специалистам нужна постоянная методическая помощь. От рационального распределения приоритетов в работе с начинающими специалистами зависит эффективность процесса адаптации. Чтобы специалисты с первых дней в учреждении чувствовал себя комфортно и уверенно во всех отношениях, чтобы у них не возникло разочарование в выборе места работы, необходимо грамотно простроить работу по их адаптации с постановкой цели и задач.

      Цель работы с вновь принятыми специалистами - создание в учреждении условий для профессионального роста вновь принятых на должность специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность.

       Задачи:

• Создать условия для профессиональной адаптации вновь прибывших специалистов в коллективе.
• Выявить затруднения в профессиональной практике и принять меры по их предупреждению в дальнейшей работе.
• Обеспечить постепенное вовлечение вновь прибывших специалистов во все сферы деятельности учреждения.
• Включить педагогов в самообразовательную деятельность.
• Развить потребность к профессиональному самосовершенствованию.

Принципы работы с вновь принятыми специалистами:

Обязательность - проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность - выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста.

Эффективность - периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Работа по адаптации специалистов ведется через:

1. Обучение на рабочем месте, практика наставничества, участие в работе педагогических советов, методических объединений;
2. Самообразование;
3. Обучение на курсах повышения квалификации, переподготовку;
4. Участие в семинарах, практиках, конференциях и т.д.;
5. Организация методического сопровождения деятельности специалистов.

Формы и методы работы со специалистами

- беседы, собеседования;

- наставничество;

 - педагогические советы, методические объединения;

 - посещение занятий, проведение занятий

      - посещение семинаров;

      - методические консультации;

      - анкетирование;

      - участие в разных мероприятиях;

      - выступления

      - прохождение курсов повышения квалификации.

Планируемые результаты

Планируемыми результатами программы работы с вновь принятыми специалистами будут:

- закрепление новых членов в коллективе;

- повышение качества предоставления социальных услуг;

- повышение уровня профессионального мастерства сотрудников учреждения;

     - умение специалистов планировать деятельность;

- умение работать с целевой группой на основе изучения личности;

- вести методическую и воспитательную работу.

2.  Основные моменты методического сопровождения.

2.1. Организация наставничества.

• современных условиях специалист при поступлении на должность должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях. Помочь быстро адаптироваться на новом месте может наставник. Наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Помощь наставника заключается в оказании помощи по работе с нормативными и локальными актами направления деятельности, в ведении документации и отчетности, соблюдении организации труда специалиста и т.д. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации специалиста к трудовой деятельности в учреждении, предоставляя ему необходимую информацию.

2. Методическая помощь специалисту.

Методическая работа – это вид деятельности, представляющий собой совокупность мероприятий, проводимых в целях повышения профессионального мастерства специалистов.

Основными задачами методического сопровождения молодых специалистов являются:

• формирование четких представлений о профессиональной деятельности специалиста;

• развитие психологической и профессиональной готовности к самостоятельной деятельности;

• содействие адаптации специалиста на рабочем месте;

• помощь специалисту в организации взаимодействия с коллективом;

• практическое ознакомление с содержанием работы в организации и развитие профессиональных умений и навыков по основным направлениям деятельности;

• развитие способности начинающих специалистов анализировать материал, обобщать и делать выводы, объяснять полученные результаты, корректировать деятельность в зависимости от ситуации и пр.

Каждый начинающий специалист начинает разрабатывать рабочие программы и программы дополнительного образования, планировать свою деятельность с оформлением соответствующих планов, оформлять портфолио, где собрана вся документация, регламентирующая его деятельность. Методическая помощь помогает формироваться как специалистам.

2.3 Мероприятий по повышению профессионального уровня специалистов.

Целью повышения профессионального уровня является развитие профессионального мастерства, профессиональной культуры, обновление теоретических и практических знаний специалистов. Основной функцией повышения квалификации является формирование направленности специалиста на непрерывное профессиональное саморазвитие.

• Учреждении имеют место быть следующие формы повышения профессионального мастерства:

• самообразование;

• изучение документов и материалов, представляющих профессиональный интерес;

• рефлексия и анализ собственной деятельности;

• накопление информации по направлению деятельности;

•  проведение мониторингов в целях самоконтроля за процессом деятельности;

• подготовка самоанализа по итогам года;

• посещение занятий, мероприятий, семинаров, конференций и т.д.;

•  консультации;

• собеседования с администрацией;

• индивидуальная работа с наставником;

• посещение курсов повышения квалификации.

Системный подход позволит быстро адаптироваться к работе, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

3. Система работы с вновь принятыми специалистами.

Попадая в новую среду, специалист адаптируется к ее специфике, вырабатывает новый стиль поведения. Здесь важное значение имеет нравственная основа коллектива, его морально-психологическая атмосфера. Находясь в новом коллективе, начинающий специалист неизбежно приобщается к его опыту, усваивает его традиции, ценности и нормы.

Адаптация вновь принятого специалиста должна решать следующий круг задач:

• разрушать старые поведенческие нормы, вступающие в противоречие с нормами учреждения;
• прививать новые нормы поведения, разделяемые коллективом;
• ликвидировать недостаток знаний, формировать профессиональные умения, необходимые для выполнения должностных функции.

Примерное распределение полномочий в работе со специалистом,

впервые пришедшим в учреждение

Директор учреждения:

-знакомит с Уставом учреждения, структурой, историей, традициями, коллективом, правилами внутреннего трудового распорядка и режимом работы;

-дает характеристику детского коллектива;

-определяет его должностные обязанности;

-назначает из числа опытных специалистов в соответствующем направлении деятельности, специальности наставника;

-утверждает индивидуальный план адаптации специалиста.

- определяет меры поощрения наставников.

  Заместитель директора:

-знакомит с локальной документацией, положениями и инструкциями о ведении документации, отчетностью и др.;

-знакомит его с условиями труда, кабинетами, определяет рабочее место;

Методист:

 - проводит индивидуальное собеседование со специалистом,

- вносит необходимую информацию в сведения о педагогических работниках

-знакомит планом методической работы учреждения;

- составляет индивидуальный план адаптации специалиста;

- оказывает помощь в выборе темы по самообразованию;

- консультирует по вопросам планирования, формирования портфолио педагога, проведения аттестации, составления программ (рабочих и дополнительного образования);

- знакомит с деятельностью Центра дополнительного образования;

- проводит анкетирование. 

- изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в учреждении;

Наставник:

- знакомит с деятельностью направления, его нормативно-правовой базой;

- алгоритмом работы специалиста по направлению;

- знакомит с документацией, правилами ее ведения;

- знакомит с различными инструкциями, порядками, отчетами и т.д.

- дает необходимые рекомендации и советы по работе направления;

- помогает при составлении планов, ведении документации.

4. План работы по сопровождению вновь принятого специалиста.

Цели:

1. оказание практической помощи специалистам в их адаптации в учреждении, вопросах совершенствования теоретических знаний.
2.  формирование потребности специалистов в проектировании своего дальнейшего профессионального роста, в совершенствовании теоретических и практических знаний, умений, навыков.
3. создание условий для формирования у специалиста творческой деятельности, становление вновь принятого специалиста как профессионала, период создания собственной системы работы.

Литература и интернет – источники.

1. http://открытыйурок.рф/статьи/550982/ Раздел администрирование школы. Бородина И.Н. Роль методических объединений в повышении методического мастерства и профессиональной компетентности педагогов.
2. Трепп М. Г. Методическое объединение как одна из форм профессиональной адаптации педагогических работников // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы V Междунар. науч. конф. С. 148-149.
3. http://techliceum.ru/DswMedia/plannastavnichestva2.doc-план методической работы с молодыми специалистами
4. http://slavg-lyceum17.ucoz.ru/school-okrug/Metodicheskie-rekomendacii-po-rabote-s-molodymi-pe.pdf - методические рекомендации по работе с молодыми педагогами.
5. https://urok.1sept.ru/%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D0%B8/643600/  - программа методического сопровождения молодых специалистов  согласно ФГОС
6. https://psyjournals.ru/files/107917/scientific_notes_2017_n2_Pankratova_Zaglodina.pdf 
7. https://hr-portal.ru/pages/poloj/pad3.php - Положение об адаптации вновь принятых сотрудников.
8. http://soc-education.ru/institute/методические-объединения/Институт дополнительного профессионального образования работников социальной сферы Методические объединения
9. www.szn.amurobl.ru/309-metodicheskie-ob-edineniya-spetsialistov/ Социальная защита населения Амурской области. Методические объединения специалистов.
10. Горбач, А.К. Молодые специалисты – это не только ценные кадры, но и дополнительная головная боль нанимателя / А.К. Горбач // Кадровик. – 2007. – № 9
11. Круглова, И. Наставничество в повышении профессиональной компетентности молодого учителя / И. Круглова // Народное образование. – 2007. – № 9.
12. Любинская Т.Ф. Сотрудничество, наставничество, творчество – формула успеха начинающих педагогов: Школа молодого учителя: планирование работы.
13. Макаров, В.А. Наставничество как форма повышения профессионального мастерства учителя / В.А. Макаров, Т.Н. Макарова // Завуч. – 2007.
14. Сапожникова, И. Роль методической службы в становлении и развитии профессионального уровня молодого учителя / И. Сапожникова // Управление образованием. – 2008. – № 4
15. Школа молодого учителя / авт.-сост. Л.А. Вагина, Е.Ю. Дорошенко, Т.В. Хуртова. – Волгоград: Учитель, 2007.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ

В ОГКУ «ЦСПСиД Асиновского района».

1. Общие положения.

Цели и задачи о наставничества.

1.1 Наставничество – это разновидность индивидуальной работы с вновь принятыми на работу специалистами, не имеющими опыта работы, молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа, с работниками, переведенными на другую должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков, также наставничество организуется на период прохождения производственной практики в ОГКУ «Центр социальной помощи семье и детям Асиновского района».

       1.2 Наставничество предусматривает индивидуальную работу опытного специалиста учреждения по развитию у нового работника, практиканта необходимых навыков и умений.

      1.3  Целью  наставничества - оказание  помощи  наставляемым  в профессиональном становлении; обеспечение прохождения этапа первоначального освоения специальности, новых функциональных обязанностей с минимальными психологическими трудностями, создание условий для максимально быстрого включения новых сотрудников в деятельность учреждения.

      1.4 Основными задачами наставничества являются:

• ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности;

• оказание помощи новым работникам в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

• освоение корпоративной культуры, усвоение традиций и правил поведения в учреждении; вхождение нового работника в трудовой коллектив; установление длительных трудовых отношений;

• ознакомление наставляемых со спецификой деятельности учреждения;

• создание ситуации осмысления и открытия способов работы в конкретной ситуации;

• формирование у наставляемых потребности в проектировании своего развития, в совершенствовании профессиональной компетентности;

• пропаганда мастерства опытных сотрудников учреждения.

       1.5 Срок действия данного Положения не ограничен, действует до принятия нового.

2. Организация наставничества.

2.1 Наставничество устанавливается продолжительностью от трех до шести месяцев в зависимости от уровня профессиональной подготовки наставляемого, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению опыта работы. В указанные сроки не включается период временной нетрудоспособности и другие периоды отсутствия на работе по уважительным причинам лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

2.2 Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников учреждения, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о своем участке работы и работе подразделения, поддерживающих стандарты учреждения и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

2.3 Назначение наставником производится приказом директора учреждения не позднее двух рабочих дней с момента назначения работника на должность либо двух рабочих дней с момента начала осуществления производственной практики.

2.4 Максимальное количество закрепленных за одним наставником лиц не может превышать одновременно двух человек.

2.5 Замена наставника может производиться приказом директора в следующих случаях:

• прекращения трудового договора с наставником, перевод наставника или наставляемого на иную должность или в другое структурное подразделение,

• психологической несовместимости наставника и наставляемого,

• возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления наставляемого.

3. Система мотивации наставника.

3.1 Работа наставников поощряется по результатам их деятельности ежемесячно.

3.2 Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение установленных целей и задач новым работником, практикантом в период срока наставничества. Наставническая деятельность оценивается с разных уровней: директором учреждения, его заместителем, самим наставником, коллегами, наставляемым.

3.3 Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок - наставник получает дополнительное вознаграждение из фонда стимулирования согласно нормам соответствующего локального акта учреждения.

4. Обязанности наставника.

Наставник обязан:

4.1 Знать требования законодательства, ведомственных и локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности наставляемого.

4.2  Разрабатывать индивидуальный план сопровождения наставляемого, который составляется совместно с методистом, на основе типового плана  работы  и утверждается директором учреждения.

4.3 Изучать деятельность наставляемого, выявлять существующие проблемы, совместно устранять ошибки. Оказывать наставляемому индивидуальную помощь овладении избранной профессией, практическими приемами. Обеспечивать методическую, информационную и другие виды помощи по направлению деятельности или должности.

4.4 Всесторонне изучать деловые и нравственные качества наставляемого, его отношение к работе, коллективу, коллегиально обсуждать его работу. Требовать рабочие отчеты у наставляемого, как в устной, так и в письменной форме; давать ему конкретные задания с определенным сроком их выполнения, иным образом контролировать работу наставляемого.

4.5 Личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

4.6 В общении соблюдать этику поведения.

4.7 Ежемесячно отчитываться перед …. (комиссией, заместителем директора, методистом?) о результатах наставнической работы, в том числе, о ходе выполнения Индивидуального плана провождения наставляемого.

5. Права наставника.

Наставник вправе:

5.1 Планировать работу наставничества.

5.2 Для достижения целей и задач наставничества привлекать к своей деятельности других сотрудников учреждения, готовых к передаче и трансляции своего опыта работы (с согласия непосредственного руководителя и привлекаемых сотрудников).

5.3        Участвовать        в        обсуждении        вопросов,        связанных        со        служебной,

общественной деятельностью наставляемого, вносить предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия

5.4 Обращаться к администрации учреждения о предоставлении необходимой нормативной, статистической, научно-методической документации.

6. Обязанности наставляемого.

• период наставничества наставляемый обязан:

6.1 Соблюдать требования законодательных и иных нормативных правовых актов действующего законодательства, положения локальных нормативных актов учреждения.

6.2 Изучать законы и иные нормативные правовые акты, определяющие его деятельность, особенности и специфику работы в учреждении. Овладевать практическими приемами, навыками и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки. Знать свои должностные обязанности, основные направления деятельности и организацию работы в учреждении.

6.3 В установленные сроки выполнять мероприятия, запланированные Индивидуальным планом сопровождения. Своевременно и качественно выполнять указания, конкретные задания, поставленные наставником.

6.4 Периодически отчитываться о своей работе перед наставником, непосредственным руководителем, заместителем директора.

6.5 Внимательно и уважительно относиться к наставнику, коллегам, получателям социальных услуг.

7. Права наставляемого.

Наставляемый имеет право:

7.1 Пользоваться имеющимися в учреждении нормативными правовыми актами, учебно-методической и иной документацией по вопросам трудовой деятельности, не отнесенной к разряду конфиденциальной информации.

7.2 В индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с осуществляемой деятельностью.

7.4 При невозможности установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к директору учреждения о замене наставника.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Утверждаю

Директор ОГКУ «ЦСПСиД»

Асиновского района

__________________________

                                                                                             «_____» ________________ 202___г

Примерный индивидуальный план сопровождения принятого специалиста

__________________________________________________________________

(Ф.И.О.)

назначенного на должность __________________________________________

Наставник: ______________________________________________/_____________

                                                                                  (ФИО, должность/подпись)

Ознакомлен: _____________________________________________/_____________

                                                                                  (ФИО, должность/подпись)