Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом.
методическая разработка на тему

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

ОГАОУ ДПО «ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

ИРКУТСКОЙ  ОБЛАСТИ»

Кафедра управления качеством

ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом.

Иркутск, 2012г.

Содержание работы

Введение

Глава I Теоретические основы изучения мотивации труда работника

1.1 Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом

1.2 Теории мотивации и мотивы трудовой деятельности

Глава II Применение мотивационных теорий в управлении персоналом

2.1 Методы профессионального развития педагогов образовательного учреждения

2.2 Практическое исследование мотивации профессионального развития педагогов МКОУ СОШ №1 г. Тайшета  Иркутской области

2.3   Анализ и интерпретация результатов диагностики

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Введение

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе, однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Руководству организации необходимо разработать стратегию, найти оптимальную структуру и создать эффективную систему передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии для достижения организацией ее целей и выполнению своей миссии. А имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Гипотеза:

Грамотно выстроенная система действий по мотивации профессионального развития педагогов , использование разнообразных методов стимулирования в полной мере будут способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышение эффективности и деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Целью работы является:

- исследование мотивации профессионального развития педагогов школы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить понятие и особенности профессионального развития  педагогов образовательного учреждения

2. рассмотреть основные формы и методы мотивации педагогов образовательного учреждения

3. провести анализ факторов, мотивирующих педагогов к эффективной работе, профессиональному развитию

4. обобщить результаты экспериментального исследования.

5.разработать условия введения модели руководства мотивации профессионального развития педагогов

Объект исследования – мотивация профессионального развития педагогов

Предмет – характеристика мотивации профессионального развития педагогов МКОУ СОШ №1 г. Тайшета

Теоретической и практической основой работы являются труды российских и зарубежных ученых по данной проблеме, учебно-методическая литература и материалы периодической печати.

Глава I Теоретические основы изучения мотивации труда работника

1.1 Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение. (^[1])

С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации.( ^[2])

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления.(^[3])

Рассмотрим место мотивации в общей системе функций управления.

Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей.

Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.

Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. (^[4])

Мотивы труда формируются, если:

– в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

– для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

– трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения, целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд но получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия  (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы,  принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получений, предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны.

1.2 Теории мотивации и мотивы трудовой деятельности

Существуют разные подходы к теории мотивации. Остановимся на некоторых из них.

Сущность теория мотивации А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Потре6ности лежат в основе поведения человека, и их можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В рамках данной теории утверждается, что удовлетворение вторичных потребностей возможно только после удовлетворения первичных потребностей.

Недостатками иерархии по Маслоу являются:

1. Четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует.

2. Предложенная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике.

3. Удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню.

Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Глава II Применение мотивационных теорий в управлении персоналом в учреждениях образования

2.1 Методы профессионального развития педагогов образовательного учреждения.

Заинтересованность людей работой  -  значит реализовать свои планы.  Заинтересованность учителей  в профессиональном развитии – значит надолго обеспечить успех в развитии  своей школы. Профессиональное развитие педагогов в школе может проходить под влияние педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности его членов. Однако результаты такого развития  будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов. И если мы хотим получить эти результаты, нужна целенаправленная работа, т е необходимо управление профессиональным развитием. Выдвигая на передний план функциональный подход в управлении, в  управлении профессиональным развитием  можно выделить одну из основных функций – мотивационно – целевую. Тогда задачей администрации школы становится создание условий, которые мотивировали бы учителей на профессиональное развитие.  Н.В Немова в книге « Управление методической работой в школе» предлагает «Модель условий мотивации профессионального развития учителя». На основании данной модели можно выделить ведущие мотивы и стимулы  к профессиональному развитию. Для  формирования устойчивой   внутренней мотивации педагогов  стимулирование, которое использует администрация в школе, должно быть комплексным, дифференцированным, гибким  оперативным. В целях повышения эффективности действия стимулов   необходимо соблюдать принципы доступности, ощутимости, постепенности.  Данные  позиции отражены в таблице.

   «Таблица 1»

            «.Система мотивации и стимулирования к профессиональному развитию»

Проблемы выбора путей мотивации коллектива актуальны для любого руководителя образовательного учреждения. Задача лидера – профессионала – выработать гибкую политику и разработать достаточное количество  практических вариантов поощрения  сотрудников.  Также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся.

       « Таблица 2»

                                             «Методы и приемы мотивации»

Использование приемов мотивирования  должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально- психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния. В этом заключается гипотеза исследования.

2.2.

Практическое исследование мотивации и стимулирования профессионального развития МКОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» г. Тайшета Иркутской области

В школе работает 36 педагогов (с совместителями), из них 33 (91,7 %), мужчин – 3 человека (8,3 %). Средний возраст 47 лет.

Характеристика педагогического коллектива:

«Таблица 3»

Стаж работы:

Приведенные данные говорят о стабильности педагогического коллектива, достаточно высоком уровне профессионализма, вместе с тем, о возможности профессионального выгорания отдельных педагогов, старения коллектива.

Сегодня говорить о профессиональном развитии педагогов школы можно с позиции наблюдения и анализа их профессиональной деятельности. В школе по итогам года педагоги заполняют диагностические карты и карты самоанализа своей деятельности. Методический совет анализирует работу каждого учителя и выстраивает рейтинг педагогов школы. Следует отметить, что одним из показателей мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, организованных школой («Учитель года», «Самый классный классный!», «Создай презентацию к уроку»), проведение мастер- классов, показательных уроков для родительской общественности, Панорамы открытых уроков, активное участие и подготовка учителями школьных семинаров, педсоветов, публикация педагогами своих разработок уроков, статей, участие в конкурсах профессионального мастерства муниципального, областного, Всероссийского уровней и многое другое. Вместе с тем сегодня нужно говорить о том, что не все учителя активно транслируют свой опыт даже на школьном уровне. Как правило, это одни и те же педагоги. Важно выявить причины такой низкой активности и способствовать их устранению.

Изучая вопросы мотивации профессионального развития педагогического коллектива, определилась некоторая картина мотивированности педагогов и их готовности к профессиональному росту.

Цель исследования – выявление профессиональной и личностной позиции педагога.

Эмпирической базой исследования явились педагоги МКОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» г. Тайшета Иркутской области. Выборка для исследования – 26 человек.

Исследование проводилось в течение трех месяцев. В ходе исследования выделили следующие этапы:

I этап: Содержание этапа: подбор диагностических методик, выбор экспериментальной группы;

II этап: Содержание этапа: проведение экспериментальной диагностической работы;

III этап: Содержание этапа: обработка результатов и формулирование выводов.

Ход исследования:

I этап: На начальном этапе исследования были определены методики и диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога, мотивации профессионального развития педагога:

• методика «Мотивы педагогической профессии (Т. Н. Сильченкова);
• методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфира в модификации А. Реана);
• методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена В. А. Ясовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном);
• диагностика уровня готовности педагога к развитию: анкеты «Выявление способности учителя к саморазвитию», «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе».

1. Изучение мотивов педагогической профессии (методика Т. Н. Сильченковой).

Цель методики: выявить значимость для педагогов мотивов к своей профессии.

Описание методики: методика применяется для диагностики мотивов выбора своей профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики.

Инструкция: проранжируйте по 5 бальной шкале значимость того или иного мотива к своей профессии.

Обработка результатов: подсчитывается ранг значимости (средний балл выборов) тех или иных факторов, влияющих на выбор профессии.

Интерпретация: на основании полученных результатов определяются основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии.

2. Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана).

Цель применения данной методики – выявить значимые для педагогов мотивы профессиональной деятельности.

Описание методики: Методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и так далее), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Внешние мотивы дифференцируются на положительные и отрицательные.

Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики.

Инструкция: дайте оценку по значимости для Вас перечисленные мотивы профессиональной деятельности по пятибалльной шкале. Насколько актуален тот или иной мотив?

Обработка результатов: подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

ВПМ = (оценка пункта 1 + оценка пункта 2 + оценка пункта 5) / 3

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7) / 2

ВОМ = (оценка пункта 3 + оценка пункта 4) / 2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация: на основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ  ВПМ  ВОМ и ВМ = ВПМ  ВОМ

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ  ВПМ  ВМ.

Удовлетворенность избранной профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий – внешней отрицательной. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

3. Изучение факторов привлекательности профессии (методика, предложенная В. А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном).

Цель применения: выявить факторы привлекательности к своей профессии.

Описание методики: методика применяется для диагностики факторов привлекательности профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики.

Инструкция: отметить те пункты, которые отражают Ваше отношение к избранной профессии. В колонке А отмечено то, что «привлекает», в колонке Б – что «не привлекает». Отмечать только то, что действительно значимо.

Обработка результатов: по каждому из факторов по формуле подсчитывается коэффициент значимости: где N – объем выборки (количество обследуемых), n+ - количество обследуемых, которые отметили фактор в колонке А, n- – количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б. Коэффициент значимости может изменяться от -1 до +1. Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю) ещё не означает что результат отрицательный. Необходимо, прежде всего, понять, каким образом получился этот низкий коэффициент.

4. Изучение способности педагогов к профессиональному развитию (анкеты «Выявление способности учителя к саморазвитию учителей в школе» по Н. В. Немовой).

Цель проведения анкетирования – выявить уровень стремления педагогов к саморазвитию, определить факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе.

Описание диагностики: анкеты могут применяться для оценки реализации потребностей педагогов в профессиональном развитии.

Анкета «Выявление способности учителя к профессиональному развитию».

Инструкция: отвечая на вопросы анкеты поставить напротив каждого утверждения балл:

5 – если утверждение полностью соответствует вашему мнению;

4 – скорее соответствует, чем нет;

3 – и да, и нет;

2 – скорее не соответствует;

1 – не соответствует.

Обработка результатов: подсчитать общую сумму баллов:

55 и более баллов – Вы активно реализуете свои потребности в саморазвитии;

36 – 54 – у Вас нет сложившейся системы саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий;

15 – 35 – Вы находитесь в стадии остановившегося саморазвития.

Анкета «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе»

Инструкция: отвечая на вопросы поставить напротив каждого утверждения балл:

5 – «да (препятствуют или стимулируют)»;

4 – «скорее да, чем нет»;

3 – «и да, и нет»;

2 – «скорее нет»;

1 – «нет».

Обработка результатов: подсчитать сумму баллов. Коэффициент развития (К) вычисляется по формуле: К = Кфакт * Кмакс, где Кфакт – сумма баллов, предоставленных в анкетах; Кмакс – максимально возможное количество баллов в анкетах.

II этап.

Проведение экспериментальной диагностической работы.

На данном этапе в определенные сроки было проведено анкетирование педагогов.

III этап.

Обработка полученных результатов и формулирование выводов.

В ходе данного этапа были обработаны и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы.

2.3.

Анализ и интерпретация результатов. В ходе обработки данных, полученных при проведении исследования, были получены следующие результаты.

1. Методика «Мотивы педагогической профессии (Т. Н. Сильченкова).

«Таблица  4»

Ранжирование:

1. интерес к учебному предмету;
2. желание обучать данному предмету;
3. желание иметь высшее образование;
4. осознание педагогических способностей;
5. представление об общественной важности, престиже педагогической профессии;
6. стремление к материальной обеспеченности;
7. осознание педагогических способностей;
8. так сложились обстоятельства.

Данное исследование четко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии, а также низкой заработной платы.

2. Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфира в модификации А. Реана).

«Таблица 5»

Обработка полученных результатов: подсчитаны показатели внутренней положительной мотивации (ВПМ), внешней отрицательной мотивации (ВОМ) и внутренней мотивации (ВМ).

Средний показатель для всей выборки:

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7) / 2

ВМ для всей выборки = сумма ВМ каждого / 26

ВМ = 95,5 / 26 = 3,7

ВПМ = (оценка пункта 1 + оценка пункта 2 + оценка пункта 5) / 3

ВПМ для всей выборки = сумма ВПМ каждого / 26

ВПМ = 82,4 / 28 = 3,2

ВОМ = (оценка пункта 3 + оценка пункта 4) / 2

ВОМ для всей выборки = сумма ВОМ каждого / 26

ВОМ = 67 / 26 = 2,6

Полученный мотивационный комплекс ВМ  ВПМ  ВОМ считается наилучшим, оптимальным. Удовлетворенность профессии тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс, что и получилось: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий – внешней отрицательной. Полученный мотивационный комплекс показывает, что активность педагогов мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь позитивных результатов.

3. Методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена В. А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном).

«Таблица 6»

Вывод: Наиболее значимые позиции, которые выделяют педагоги, это соответствие работы своим способностям и возможностям, а также их реализация, и благоприятный режим работы. Вместе с тем, большая часть педагогов отмечает, что работа приносит переутомление. Сопоставив данные результаты с результатами предыдущих методик, прослеживается неудовлетворенность заработной платой и отсутствие престижа профессии в обществе.

4. Диагностика уровня готовности педагога к развитию.

1. Анкета «Выявление способности учителя к профессиональному развитию».

«Таблица 7»

55 и более баллов: 6 человек – 23 % анкетируемых. Они активно реализуют свои потребности в саморазвитии.

36 – 54 балла: 19 человек – 73 % анкетируемых. У данных педагогов нет сложившейся системы саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий.

15 – 35 баллов: 1 человек – 4 % анкетируемых. Он находится в стадии остановившегося развития.

Выявив способности и стремления учителей к саморазвитию и профессиональному развитию, необходимо определить факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей.

С этой целью была проведена анкета «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе».

«Таблица 8»

«Таблица 9»

По формуле К = Кфакт * Кмакс находим коэффициент развития педагогов школы. Он составляет 0,49 по препятствующим факторам и 0,7 по стимулирующим факторам.

Вывод: препятствующими профессиональному развитию факторами являются прежде всего личностные (состояние здоровья, ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства, собственная инерция). Недостаток времени отмечен как один из наиболее значимых препятствующих факторов.

При существующем интересе к своей работе среди стимулирующих факторов педагоги выделяют методическую работу, обучение на курсах. Достаточно высоко оценен такой факт как пример и влияние руководителей.

Из проведенного анализа можно сделать общие выводы:

1. Педагоги школы в некоторых отношениях ощущают депрессивное состояние. Профессиональная жизнь предъявляет к ним все более высокие требования (на это указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики педагога). Все больше усилий необходимо приложить педагогу, и при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на учителя, в связи с чем и возникает процесс переутомления работников.
2. Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть учителей стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.
3. При отмеченном высоком факторе влияния примера руководителей отмечается невысокий уровень внимания руководителей к обозначенной учителем какой-либо проблемы.
4. Вместе с тем, важно отметить, что педагоги школы осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать детей своему предмету. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
5. Отмечается стремление отдельных педагогов к карьерному росту, потребность в достижении профессионального престижа и уважения со стороны коллег.
6. Значительная часть педагогов выдвигали на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что способствует их профессиональному росту.

Выводы по II главе:

С учетом особенностей мотивации профессионального развития педагогов были определенны условия разработки модели руководства, направленная на оптимизацию системы мотивации.

Реализация модели руководства профессиональным развитием педагогов может быть достигнута только при наличии организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду.

1 условие: саморазвитие лидерской компетентности руководителя. Только компетентный руководитель :

• знает и хорошо понимает стратегию развития образования, нормативно-правовые основы функционирования и развития системы образования, теоретические основы управления, стили эффективного руководства коллективом, системы и методы материального и морального стимулирования работников, современные методы контроля образовательной, финансово-хозяйственной деятельности и делопроизводства в образовательном учреждении;
• осознает значимость изменений в образовательном учреждении и обеспечивает необходимые условия для внедрения этих изменений;
• проявляет желание и готовность разрабатывать и внедрять новые модели управления ОУ, обеспечивая эффективность управления;
• мотивирует педагогов, создавая мотивационную среду, обеспечивающую совершенствование содержания и технологий образования в учреждении;
• обеспечивает ОУ высококвалифицированными кадрами, продумывая их поддержку, выступая гарантом доступности качественного образования;
• создает систему управленческой поддержки инновационных процессов;
• осуществляет эффективные коммуникации;
• создает положительный имидж ОУ;
• демонстрирует потребность и выражает способность к собственному профессиональному развитию, обеспечивая создание в школе культа саморазвития личности и руководителя и педагога.

2 условие: формирование профессиональной управленческой команды.

Под профессиональной управленческой командой понимается высший уровень развития группы, состоящей из директора и его заместителей, объединенных совместной деятельностью по достижению общей цели, исходя из профессиональной компетентности каждого и ориентированной на общий успех.

Признаки управленческой команды:

• сплоченность;
• сработанность;
• совместимость.

Профессиональная управленческая команда должна отвечать требованиям, которые могут развить и повысить профессиональный рост педагогов:

• уважать и поддерживать стремление учителей к освоению новшеств, разработке новых методик и приемов;
• предлагать эффективное применение опыта педагогов в новых условиях;
• создавать и поддерживать благоприятный эмоциональный климат, педагогическую атмосферу открытости и свободы общения;
• учитывать индивидуальные особенности педагогов, ценить способность каждого;
• создавать позитивную связь;
• устранять препятствия, мешающие педагогам продуктивно работать.

Только профессиональная управленческая команда создает положительную репутацию учреждению, положительная репутация учреждения привлекает лучших детей и родителей, а работа на лучших родителей привлекает новых талантливых педагогов в учреждение.

3 условие: создание мотивационной среды.

Для мотивации профессионального роста педагогов создается среда, обеспечивающая атмосферу вдохновения и желания продуктивно работать. В качестве приоритетных направлений создания мотивационной среды можно выделить следующие:

• формирование устойчивой мотивации профессионального развития;
• психологическое сопровождение профессионального развития педагогов;
• обновление и развитие системы повышения квалификации педагогов и обучения их в образовательном учреждении;
• усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом, планирование его профессиональной карьеры.

Заключение.

Таким образом, задачи, поставленные в работе, решены. Выдвинутая гипотеза получила теоретическое и экспериментальное обоснование. В управлении коллективом школы акценты сделаны на стимулирование мотивации и заинтересованности каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие. Для реализации данных позиций можно выстроить перспективы дальнейшей работы по совершенствованию мотивации профессионального развития педагогов:

• обновление механизмов морального и материального стимулирования педагогов;
• совершенствование организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду;
• усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом путем определения стратегии взаимодействия с учителем и планирования его карьеры.

Реализация модели руководства профессиональным развитием педагогов будет способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг

1. Бокатюк Г.А. Педагогика развития: соотношение учения и обучения. Красноярск, 2000 г. - 345с.
2. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. — Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.
3. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности. - Вопросы психологии, 1984, №4. – с.23
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.
5. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003. – 235с.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2003. - 584с.
7. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001. – с. 12
8. Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело. 2002. - 312с.
9. Кортнев Г.Б. Парадигмы базовой моделей образовательного процесса. – Педагогика, 1999г, №3. – с.10
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.
11. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. - М.:ФБК-Пресс, 1998. - 504с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 702с.
13. Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004. – с. 30
14. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 1996. – с. 13
15. Общий и специальный менеджмент: Учебник/Общ, ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. — М.: Изд-во РАГС, 2000. — 568с.
16. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004. – с.9
17. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004. – с. 14
18. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.- с. 11
19. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001. – с. 25

 Приложение 1

Гигиенические факторы и мотивации по Герцбергу